（2篇）高校教师绩效考核激励机制优化研究报告.docx

高校教师绩效考核激励机制优化研究报告【共二篇第一篇】一、高校教师绩效考核激励机制及其必要性(一)绩效考核与激励机制绩效考核激励机制的主要目的是完成企业或部门所设置的战略目标，采用定性分析与定量分析的方式来考核工作人员的能力、水平以及为企业发展所做出的贡献。对高校教师而言，绩效考核就是对教师的教学行为、工作态度、教学效果等进行客观的评价，然后再根据考核结果作出奖惩的决定。在教师培训、职位晋升以及薪资调整等工作中，绩效考核结果也是十分重要的参考指标。激励机制则是推动绩效考核完美落实的重要手段。通过精神激励或物质激励，促使教师更好地落实岗位职责，发挥出应有的作用与潜能，实现学校某阶段的教学目标。科学且有效的激励机制能激发教师的工作热情，营造一个互相学习、良性竞争的氛围,促使教师更好地展开教学、科研工作。激励机制的设定既能激发教师的工作斗志，又能满足其在物质与精神层面的一些需求，助力其个人职业生涯阶段目标的实现。(二)对高校教师实施绩效考核的必要性教师是保证高校教学活动顺利开展最重要的人力资源，当前高等院校的建设日趋专业化，对教师管理工作亦提出了更高的要求。但部分高校目前依然采用传统的人事管理方式，部分教师更是觉得"铁饭碗"在手，无失业危机感，导致其未能将全身心的精力投入教学与科研中，对学校组织的一些教职工活动未能积极主动地参与。因此高校有必要对教师实施绩效考核，其一，绩效考核直接与教师的薪酬福利挂钩，绩效成绩越好则其收入越高,这会在一定程度上激励教师的工作积极性；其二，日常绩效考核情况是教师职位晋升、职称评选时的重要参考指标，实施绩效考核才能对教师的日常工作表现有清楚的了解。其三，进行绩效考核可以帮助教师实现职业成长，教师可通过绩效考核的结果看到自身工作的优势与不足，进而有针对性地进行调整或优化，积累教学经验，提升教学水平，实现职业成长。因此，实施绩效考核，尤其是完善其中的激励机制，才能通过制度优化完善高校的人事管理。二、高校教师绩效考核激励机制不足的主要表现（一）重视物质激励轻视精神激励对绩效考核结果为"优"的教师，学校给予奖励，对考核结果为"不合格"的教师则给予相应惩处，这是所有考核的常规逻辑。当前，部分高校依然采取以物质激励为主的激励模式，例如提升教师的岗位津贴、季度奖金等，特别是在部分二级院校，更是将此作为考量学校领导阶层业绩的标准。但高校教师属于知识型人才，其工作岗位所提供的薪酬福利等基本可满足其物质层面的需要，大部分教师对精神层面有更高的追求，如：职位晋升、职称评选、自我价值实现等。高校在绩效考核激励中并未重视这一点，使得教学科研氛围、学术空间拓展等得不到明显改善，这样的激励评价制度效果不佳。（二）重奖励而轻视约束在绩效考核激励机制中，除了对优秀者的奖励，还包括对不合格者的惩处。对绩效考核不合格者进行惩处是鞭策与激励教师的手段之一，也是对教师教学工作行为的约束，其目的是促使其更好地开展教学工作，确保其落实好学校教学规划、人才培养目标。然而现实中部分高校的激励机制存在重奖励轻约束的情况,从教师的角度出发，就是表现好了，做出了突出的成绩可享受物质奖励或精神激励，工作效果一般，不会面临惩处，只有表现极差或出现了较大的工作失误，才会面临一些惩处。这就使得部分教师安于现状，失去了工作动力与热情。约束力不足，不能体现出绩效考核的公平公正，使得部分教师不能全身心地投入教学工作中来。（三）绩效激励缺乏针对性第一，学校的绩效考核与职业培训未能紧密相连，未能实现对教师的职业指导。高校教师更加注重个人的专业成长，以获得他人的尊重同时实现自我价值，然而部分高校却未能抓住这一关键点，所以其所采用的激励手段效果不佳。从目前来看无论是教师继续深造、外出访问还是参加各种学术研究，大部分学校都不能给教师绩效提升绩点，虽然学校支持教师参与这些活动，但未能从绩效中体现出来，这会在一定程度上影响教师的积极性。可以说高校浪费了对教师进行激励的良好契机，绩效激励的针对性不强。第二，绩效与薪酬的关联度不大，设计缺乏弹性。虽部分高校改革了分配制度，但传统模式的影响依然存在，高校教师，尤其是同职称、同岗位的教师其薪酬往往相差无几。部分高校综合绩效的薪酬是以教师的岗位为依据，结合教师的出勤情况来确定,与教师在岗位上做出的业绩几乎无关。而针对同一职级的教师也未设置弹性化的薪酬模式，不能对教师形成激励作用。第三，绩效考核与职位晋升的挂钩不明显。高校教师的职称评聘或岗位晋升中虽然会考虑到绩效考核的数据信息，但是其所占的权重不高，重点关注的是教师的科研成果以及一些获奖情况。简单来讲就是重科研轻教学，职称评聘中依然存在着传统的论资排辈的情况，不利于教师团体形成良性竞争机制。三、优化激励机制，完善高校教师的绩效考核工作（一）坚持以人为本，应用先进管理理念高校教师的绩效考核应当坚持以人为本的先进管理理念，并在此基础上构建考核激励机制。摒弃过去单纯以科学成果、技术突破为指标的量化考核模式，而采用多主体（专家、领导、学生）评价的模式。同时要结合具体的教学工作来确定绩效考核指标,调整各个指标所占权重，注意要听取被考核者的意见。将绩效考核工作的重点放在对教师的培养上，尤其是一些青年教师、骨干教师，提升其教学能力、科研能力，尊重教师的价值以及个体差异。从心理学的角度出发来考虑，采取哪些策略可以调动教师工作的积极性，并将其纳入绩效考核激励机制中。在现代人力资源管理的工作中，将''人"作为了一种资源,教师尤其是高校教师是一类高端人才，是可贵的人才资源。要发挥这一资源的价值，就应从规划、甄选、开发、评估以及激励等多个层面出发，不但给教师提供工作平台，更为其提供职业成长的机会。最大限度地调动教师的工作积极性，促使其挖掘自身潜能，要在传统的人力资源管理基础上，重点进行职业培训。重视管理与激励，尤其是精神层面的激励，从长远的角度来考虑，完善当前的绩效考核指标，注重考核结果的反馈，切实发挥出绩效考核的作用。（二）坚持正确管理导向，建立科学的激励机制第一，既要有奖励也要有约束。高校对教师实施绩效考核,应当通过该工作客观地反映出教师的教学水平、能力与某个阶段的工作效果，并通过其中的奖惩机制实现对教师的激励与鞭策。所以构建一套科学且完整的绩效考核激励机制十分关键，在该机制中不但要有明确的奖励条件，还应有约束要求。例如当教师本次的绩效考核结果为优时，应当给予奖励，而奖励的具体内容可以设置多个，由教师自由选择，可以选择现金奖励，也可以选择某个方面的技能培训；可以选择物质奖励，也可以选择带薪休假。如果教师某个阶段的绩效考核不合格，应当帮助被考核者展开工作剖析，从专业能力、教学经验到具体教学事项等都进行具体且深入地分析，助力其发现自身的不足。同时教师也应当接受必要的惩处，例如扣除当季度奖金，要求教师完成某个方面的学习打卡，实现对教师的约束与鞭策。高校教师的绩效考核激励机制中要实现奖励与约束并行，评优、评先以及职位晋升等都要与日常绩效考核相关，同时还应当完善教师的退出机制，对培训过后依然不合格的教师予以转岗。第二，物质激励与精神激励相结合，充分考虑知识型人才的需求。绩效激励机制应当激发出教师的工作积极性，促进其个人价值的实现。教师之间是存在个体差异的，并且不同专业、不同岗位的工作要求也不同，为了让所有教师都充分发挥其自身价值,就应当结合其岗位特点设置不同的考核指标。具体来讲，教师的师德师风、教师的科研成果、学生的成绩与综合素养、教师从事的社会服务等都是进行绩效考核的主要指标。为了保证评价结果的客观性，还应当摒弃过去评价主体单一化的弊端，采用校领导、专家、学生、同事、教师自身等多元主体评价模式。根据评价的结果给予不同的物质或精神奖励，因高校教师都是知识型人才，更加注重自身荣誉以及自我价值的实现，所以高校的奖励可以向精神激励方面倾斜。(三)绩效考核结果的有效应用绩效考核工作中，考核结果的公示仅是其中一个环节，并不意味着该工作的结束，后续的反馈和考核结果应用也十分必要。根据PDCA循环理论,考核结果就是该理论当中的"C"(CHECK)。后续还有“Action”的工作需要处理，这一点是在对考核结果进行科学分析的基础之上构建的。高校教师的薪酬福利、评优评先、岗位晋升等都与绩效考核有关，想要充分发挥绩效考评机制的作用，就要科学合理地分析考核结果，以便调整后续的工作方向、优化工作手段。第一，以考核结果为依据优化教师培训工作。高校进行绩效考核的目的是让教师清楚地知道自己在某个阶段的工作效果，自己在教学指导、学术研究以及社会服务等方面还存在哪些不足。所以在绩效考核结果公示后，院系领导应当组织所有参与考核的教师进行沟通交流，一起探讨如何解决当前的问题，如何提升教师的教学与科研能力。尤其是如何根据考核结果为教师制订专业且可操作的培训方案、职业发展规划，助力教师的成长，这样才能优化整个教师团队。第二，根据考核结果助力教师的职业发展。绩效考核的结果不单单与薪酬福利挂钩，还与教师的职业发展密切相关。高校可以根据教师的具体情况，将其划分为以教学为主的教师、科研为主的教师、教学科研并重的教师，并给不同类型的教师设置不同的评价标准。这样才能保证考核结果的客观性与公正性，同时,不同的标准可以有效避免一刀切的弊端，才能为学校筛选出更多优秀的人才。如果发现某个教师在多次考核中某个指标中一直是高分，则可以在征求被考核者个体意愿的情况下，给其转岗或职位晋升。根据人岗匹配的原则，结合教师与岗位的匹配度来合理分配师资，人尽其才，这样才能促使教师在自己的岗位上获得更长远的发展。当前部分高校的绩效考核机制存在一些问题，如重视物质激励轻视精神层面的激励，在整个绩效考核当中对教师的约束力、惩处力度不足，以及绩效激励的针对性不佳等，这些都影响了绩效考核工作价值的发挥。对此本文建议，应当坚持以人为本的原则，运用先进的管理理念优化绩效考核工作、坚持正确导向，构建科学的激励机制以及科学合理地应用绩效考核的结果助力教师职业成长，这样才能实现人尽其才，切实发挥出高校教师的最大作用。高校教师绩效考核激励机制优化研究报告【共二篇第二篇】教育兴则国家兴，教育强则国家强。2021年，XXX总书记在清华大学考察时强调："我们要建设的世界一流大学是中国特色社会主义的一流大学，我国社会主义教育是要培养德智体美劳全面发展的社会主义建设者和接班人。我国高等教育要立足中华民族伟大复兴战略全局和世界百年未有之大变局。"随着我国教育体系的改革，高等教育逐渐趋于大众化，社会对高等教育的关注也愈发深入。根据2020年全国教育事业发展统计公报显示，2020年我国高等教育在校总规模4183万人，相比2019年增加了181万人。普通高等学校教职工266.87万人，生师比为18.31:1。我国高等教育在读人数稳步提升，各大高校招生规模相应扩大，院校间的竞争愈发激烈。教师作为高校教育的核心组成部分，其教学、科研质量在很大程度上决定了高校教育的优劣。2018年，XXX总书记在全国教育大会上指出："教师是人类灵魂的工程师，是人类文明的传承者，承载着传播知识、传播思想、传播真理，塑造灵魂、塑造生命、塑造新人的时代重任。”高校教师绩效考核作为深入了解和掌握教师教学质量和科研水平的主要手段之一，其主要目标是为了满足高校自身的发展建设,采用定量和定性的方式对教学工作、教师实践、工作态度、科研成果等进行评议，在高校人力资源管理中起到了举足轻重的作用。但由于绩效考核思想落后、绩效考核指标体系过于陈旧等多方面原因，现阶段我国高校绩效考核存在着各种各样的问题，部分教师对所在学校绩效考核存在排斥心理，认为该考核只是流于形式,考核结果过于主观。因此，本文通过深入剖析我国高校教师绩效考核存在的问题，以期为高校构建适合自身实际情况的绩效考核激励机制提供相应对策。一、文献综述随着我国高等教育的不断发展，高校教师绩效考核逐渐走入我国专家的视野，成为研究关注的热点。目前，对高校绩效考核的研究多集中于绩效考核制度、考核指标体系、考核模式等研究上。（一）高校绩效考核制度方面的研究。郭子宝深入分析重庆医科大学近10年的高校教师绩效考核制度，通过构建量化评价体系，阐述现有的“多劳多得、绩效优先、优劳优酬”的绩效考核制度；陈雅媛针对高校教师队伍现状及绩效考核制度存在的问题，通过设置详细指标和赋值权重，制订具体的绩效考核制度，为促进教师工作的积极性、推动高校教学可持续发展提供有效的理论支撑。（二）高校教师绩效考核指标体系方面的研究。周双喜等根据高校教师岗位的工作特点，采用PCA法抽取高校教师绩效考核的主要因子，以此构建以教学、科研、学科发展三方面为支撑的高校教师绩效考核指标体系；林思克等通过引入多元统计分析法，分析我国高校教师教学考核存在的问题和指标体系建设价值,以此提出优化绩效考核指标体系的策略，为高校教师专业能力和教学水平的提升提供一定的参考价值。（三）高校教师绩效考核模式方面的研究。程清宇等针对当前高校人力资源中采用的教师绩效考核模式混乱的现状，剖析绩效考核模式的形势和存在的问题，提出高校要应用科学技术，并结合自身现状，建立符合学校实际的教师绩效考核模式。徐金銮从应用型角度出发，对高校教师绩效考核模式进行研究，通过对存在问题的阐述，以此提出相应的对策建议，以全面完善绩效考核模式；吕慈仙等通过对苏浙沪三省市近400位教师进行问卷调查，基于自我决定理论实证分析高校教师绩效考核模式的影响，并根据实证结果构建基于高校教师自主型动机和创新能力的多元科研绩效考核模式。从总体上来讲，现有文献针对高校教师绩效考核的概念、模式等方面已较为完善，而针对高校教师绩效考核存在问题方面的研究尚浅。因此，本文深入剖析高校教师绩效考核激励机制存在的问题，以期为高校提升教师队伍综合能力、发挥科学研究等职能提供相应对策。二、高校教师绩效考核激励机制存在的问题（一）薪酬福利等激励力度不足。首先，调查显示，高校教师的工资收入集中在IOoOO20000元之间，总体处于中等水平,少数教师的衣食住行等基本物质条件未完全提升。特别是部分民办高校教师，由于社会地位不高、社会影响力不够，导致其劳动成果没有得到合理反馈，在极大程度上削弱了工作积极性。其次,高校教师福利保障制度不到位，无法满足教师的需要。当前，如建立健全医疗、养老、失业等保障制度虽基本全覆盖落实，但仍有少数高校由于没有独立人事权，教师的户口、档案等问题无法解决，使得教师心理缺乏归属感和安全感。再次，高校绩效考核激励措施流于形式，执行未全覆盖。部分激励措施仅由领导口头表述，实际并没有执行。最后，多数高校的薪酬福利等政策虽较为完善，但绩效考核奖励方面落实不到位。均采用物质激励，但调查显示，高校教师作为高知分子，在注重自身利益的同时，对精神需求的渴望较高，如果仅采用物质激励，往往导致出现福利浪费的现象。（二）教师绩效考核手段不全面。第一，部分高校绩效考核制度陈旧，考核手段单一。当前高校绩效考核虽全面考虑科研、行政、教学等多方面，但“重科研、轻教学"现象仍较为普遍。这使得注重教学的教师由于投放大量精力在教学备考、教授或行政上，而导致科研成果少，在绩效考核中无法获得较高成绩。这类绩效考核手段缺乏科学性、全面性、合理性，无法真实地反映教师的工作能力和贡献，少数教师会因为自己的教学成果没有得到合理的反馈和回报，而产生不满心理，极大减弱了教师的热情。第二，当前高校的绩效考核多采用述职的形式，即年终考核之际,教师需对自己本年度的工作进行全面总结，包括本学年个人完成的教学、科研、行政等以及存在的不足，根据述职报告进行自评、教师互评、学生评价、领导打分等多项考核得出综合评定成绩。但这也导致由于同事之间了解不足，学生恶意评分，领导对下属认识不全面等现象，部分教师绩效成绩过低，这对述职报告文笔不好，人际关系较为浅薄的教师缺乏公平。（三）教师培训与职业生涯规划体系不完善。教师培训与职业生涯规划体系的构建是当前绩效考核激励手段之一，主要通过对教师开展一系列培训以满足自身发展需求，实现自我价值。目前高校教师以中青年居多，而这部分人群往往处于成长阶段，缺少教学工作经历，适时的培训指导在很大程度上将提升他们的工作水平。但调查显示，当前高校对于教师培训重视程度不足，职业生涯规划体系构建不完善，在很大程度上影响着教师工作的积极性和满意度，具体问题如下：第一，由于部分高校资质尚浅,职称名额较少，这就导致教师在职称晋升方面受阻严重，一些中青年教师虽教学、科研等工作均符合晋升要求，但由于工作年限不足等多种原因，短时间内无法晋升，从而导致这部分教师产生懈怠心理，缺乏职业生涯规划的动力。第二，少数高校虽对中青年教师开展了职业生涯规划培训，但培训内容对其未来自身发展实用性不强，反而是在浪费时间。同时在培训中产生的培训费、资料费均由教师自己承担，使得绝大多数教师对此类培训有排斥心理。（四）教师缺乏自我激励意识。当前，各大高校虽均设有绩效考核激励机制，但由于教师群体自身缺乏自我激励意识，工作热情不高，导致再完备的激励机制也无济于事。而教师缺乏自我激励意识主要表现为以下几种：第一，认为自己与学校是雇佣与被雇佣的关系，对学院或学校的发展漠不关心。这类教师对教学课程敷衍了事，与学生关系冷淡，上课流于形式，极大缺乏自我激励意识，仅把学校作为自身发展的跳板，缺乏主人翁意识。第二，部分教师属于外聘教师，仅把学校作为自己的副业，不存在依附关系，这就导致由于教师精力限制，工作重心不放在教学和科研上，缺乏创新意识，滥竽充数，糊弄了事，未尽到一名教师应尽的责任和义务。三、高校教师绩效考核激励机制完善对策（一）构建薪酬奖励分配机制。合理的薪酬奖励分配机制是对员工工作能力、工作表现等多方面的肯定，是激励其积极工作最直接、最有效的方法之一。因此，高校应构建创新型、结构合理的薪酬奖励分配机制，综合运用物质激励和精神激励，以此充分调查教师工作的积极性。物质激励即奖金、津贴等金钱形式,高校可以根据各阶段教师绩效考核的情况，对工作绩效高的教师给予高奖金，精神激励即通过授予奖章等形式，在精神层面满足教师实现自我价值的荣誉感，使得激励效果达到最大化。（二）完善科学的绩效考核体系。绩效考核是高校工作的重点，是教师科学管理、公平奖惩的关键。由于各高校自身实际发展的不同以及高校教师工作的特殊性、复杂性，对于教师绩效考核体系的制订有一定难度。第一，制订可量化绩效考核指标体系。综合政治思想道德、师德师风、教学能力、科研成果等方面全面考核评估，针对不同学科、不同专业的教师采用不同的考核标准,以此保证考核结果能真实反映教师的能力。对于师德师风、教学能力等难以量化的指标，可以通过学生匿名评价等方式去衡量,以此体现绩效考核的严谨性。第二，建立多阶段、多角色考核制度。考核形式可以多种多样，如自评、互评等，每一季度、每一学期、每一学年进行一次考核，采用定性与定量相结合的原则,从德、智、勤等多方面对教师工作进行综合评价。第三，对于考核结果及时反馈，使教师第一时间知晓自己工作的不足之处，并加以改正。对于考核成绩较好的教师进行表扬，对考核成绩不佳的教师进行劝说，了解其自身情况，激励其提高工作绩效。（三）制订教师培训与职业生涯规划制度。第一，创新培训模式，建立多种现代教师培训体系。针对不同层次、不同学科的教师设置不同的培训内容，采取自愿培训的方式，即教师根据自身情况选择所需要培训的内容、培训形式以及培训时间，提升教师对培训和职业生涯规划的重视程度。第二，加强实践能力的培训。当前各高校均以输送实用性人才为主要目标，因此依据市场需求培养相应人才是重中之重。高校可以通过校企联合等多种形式，加强教师实践能力的培训，使其了解所授专业的工作流程,以便在教学中更有针对性地向学生传授知识。第三，加强教师职业生涯规划意识。为增强教师的归属感，高校应针对每一个教师不同情况有针对性地制订职业生涯规划，指导其脚踏实地完成自身工作，完成从"助教"到"讲师"再到"教授"的升华，在满足教师自身发展需要的同时，实现学校战略性发展。（四）加强教师自我激励意识。教师自我激励，即发挥教师的主观能动性，使其从内心重视绩效考核的执行，而对于教师自我激励意识的加强，需针对不同年龄、不同职称对症下药。首先，对于青年教师，刚接触教学岗位的，应以自身职业生涯规划为激励点，相对于教学有些年头的老教师而言，青年教师更有朝气，更贴合学生，也有着更加充足的时间，能不断提升自己。因此，青年教师应与学生建立友好的师生关系，积极参加学校各项活动,凝聚主人翁精神，为未来的职业发展打好基础。其次，中年教师作为学校的中流砥柱，应以教书育人为己任，全身心投入教学、科研工作中，积极参与学校行政、管理工作，结合自身经历和经验向学院、学校提出改进建议，以此促进学校全面发展。最后，对于职称相对较高的老教师，应做好榜样带头作用，向青年教师传授经验，帮助他们更快进入工作岗位，在所擅长的领域深耕，有所创新和突破。四、结语教师绩效考核是现阶段高校考核教师教学、科研工作的重要评判指标，不仅关系到教师薪资、晋升、人事调整、职称评定等决策，也为学校制订教师培训、开发计划及教师长期职业生涯发展规划提供依据。本文以高校教师群体为研究对象，运用文献综述等方法，深入探讨剖析高校教师绩效考核存在的问题，并针对存在的问题依次提出构建薪酬奖励分配机制、完善科学的绩效考核体系、制订教师培训与职业生涯规划制度、加强教师自我激励意识的对策。