公司裁减人员的方案.docx

公司裁减人员的方案裁减人员，是因特定客观事由，用人单位提前解除与部分职工劳动合同的行为，以降低用工成本或者妥善撤出某区域市场，属于一对多开展的群体性法律行为。裁减人员步骤一般包括背景调查、制定方案、实施方案等几大步骤,结合实务经验，为大家简要分析。1背景调直背景调查决定了裁减人员方案的内容，没有充分的背景调查,则无法制定出合乎实际、法律风险最小的裁减人员方案，一般背景调查内容包括：1、裁减原因这是最基本的问题，用人单位裁减原因常见情形包括公司兼并、办公或生产地址搬迁、企业破产重整、生产经营发生严重困难、门店撤销、业务外包、组织架构调整导致部门或岗位撤销、办事处关闭、公司注销等。之所以了解裁减原因，一方面我们可以从劳动法方面对该事实予以法律定性，寻找裁减方案的基本依据，比如业务外包属于"客观情况发生重大变化"，而企业破产重整则属于"经济性裁员"情形之一;另一方面，我们能够有的放矢的准备相应证据，为后续仲裁、诉讼提前做好准备，比如组织架构调整导致岗位不存在，需要准备根据公司章程出台决策机构决议，再比如，办公地址搬迁，需要提供原租赁办公地址解除协议、新地址的租赁协议以及公司经营地址变更的工商审批文件等。2、裁减对象包括裁减人数、占比，被裁减职工的姓名、性别、年龄、入职日期、工龄、劳动合同期限、预解除劳动关系前12个月的工资收入、年休假、加班、奖金绩效，以及有无劳动合同法第四十二条规定的用人单位不得解除劳动合同的情形等等。这主要与裁减方式的选择和成本有关。裁减人员不足20人，或者没有达到全体职工数量的10%,则不能采用经济性裁员方案，易采用协商解除或"客观情况发生变化"方案。对于一些特殊职工，如试用期职工、三期女职工、工伤职工，是无法采用经济性裁员和"客观情况发生变化"方案，宜采用协商解除。对于部分难以协商、违法解除成本较低职工，也可以违法解雇。对于劳动合同即将到期职工，在协商不能的情况下，可以通知到期不续签终止劳动关系。对企业裁减方案实施造成不良影响的职工，可以按严重违纪予以辞退。总之，裁减人员方案根据对象不同，裁减人员方案也可以调整，当然，对于群体性裁减人员，后面讲述的三种方式是最为常见和适用的。3、项目预算项目预算根据裁减对象工龄与收入，再结合市场行情、历史裁员方案、本企业现金流等情况确定。作为企业人事，应尽可能争取适当补偿，以降低工作难度。经济补偿除了不低于法定标准外，应尽力做到多样性且具备吸引力，比如在我负责的一起裁减人员案件中,企业同意除了支付n+1个月工资的经济补偿金外，针对当天签约职工，企业额外支付1个月的工资作为签约奖励；针对当天签约的无固定期限合同职工,企业再额外支付2000元现金奖励，该奖励在签约现场当场发放。4、纠纷先例最关键是企业职工有没有集体罢工、停工、怠工及发生其他群体性不良事件的先例，有的用人单位稍微风吹草动，员工就上访、投诉、罢工，导致企业停摆。对此，一方面要提升安保等级，在安抚员工方面下更多心思，另一方面选择裁减方案时,也应更加慎重。5、项目周期裁减员工目的是配合企业长远发展的总体规划，项目周期由企业总体规划决定，我们都知道经济性裁员（劳动合同法第四十一条）起码要2个月以上时间，如果管理层只给两周内完成裁减项目，那么经济性裁员方案则不在考虑之列。6、工会和政府的态度首先要搞定工会，要让工会成为有力推手，而不要当拦路虎,工会是群众组织的常设机构，在全体职工中有一定权威和话语权，用人单位要予以重视。比如，经济型裁员需要先行向工会或全体职工说明情况，选择工会显然比选择向全体职工更有效率。另外，劳动合同法第四十三条规定"用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会"，用人单位单方解除劳动合同时，如有工会配合，在程序上很容易做至厄政府对规模性裁员、群体性劳动纠纷是比较敏感和重视的,一旦发生群体性不良事件和冲突，政府会对用人单位施加很大的压力，甚至于不接受经济性裁员报告资料，所以，在整个方案选择、制定甚至实施等过程中，尽量听取当地劳动行政部门、工会的建议，对方案做出妥善修改。2裁减方案根据劳动合同法规定，用人单位提前解除与职工劳动合同需要法定事由，一般法定事由包括劳动合同法第三十六条（协商解除）、三十九条（职工过错辞退）、第四十条（职工非过错行辞退）和第四十一条（经济性裁员）的规定，详见下表：而经常适用于群体性裁减人员的方式有如下三种方案:门稣优点候点1协新解除一般不低于N+11）程序筒型、快捷：2）对象不受限制（如三期女职工也可以协商）:3）基本不会涉诉或违法解除风险近乎零.需要职工同意.具有H定性.职工口头同意但在签约前反悔的，很常见.2客观情况发生重大变化解除N*l1）不需职工同意：2）周期相对校短：3）成本固定4）无人数或职工比例限制1）涉诉慨率高：2）易产生群体性纠纷：3）特殊职工.不能辞退.3经济性级员N1）不需职工同意：2）程序含规.段法解除风险小3）补偿标准固定1）涉民主程序.周期长：2）需要芳动部门报备3）涉诉概率高：用人单位裁减人员的综合目标是达到缩减人员、成本最小化与解除合法化，并预防或妥善解决群体性事件，这也是考验人事、法务、律师专业能力的关键所在。其中"协商解除+经济型裁员"，或"协商解除+客观情况发生变化辞退"，是最为常见的两种组合方案。我们简要讲下"客观情况发生重大变化解除劳动合同"和"经济性裁员"两种方案：（一）客观情况发生重大变化解除劳动合同。也称之为"情势变更"，根据劳动合同法第四十条规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。依据该规定辞退员工应包括两个条件：1、实体性条件：客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行；何为"客观情况发生重大变化"，劳动合同法没有直接规定，1994年原劳动部关于中华人民共和国劳动法若干条文的说明中规定"致使劳动合同无法履行的客观情况"是指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或者部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，但是该规定比较简单。实务中，下列情况一般也会被认定为"客观情况发生重大变化"：(1)因部门撤销、部门合并、公司架构调整、业务停止经营、业务转让、商场撤柜、岗位外包、门店关闭、办事处撤销等原因，致使职工岗位被撤销。在王某诉拜耳医药保健有限公司劳动合同纠纷一案中，法院认为：被上诉人拜耳医药公司因其公司经营发展之客观需要而决定调整公司架构，撤销公司AT南区患教主管岗位，确构成双方2012年6月1日变更劳动合同时所依据之客观情况的重大变化。上诉人王某主张因患教主管岗位之取消是拜耳医药公司自身调整所致，故而不构成客观情况发生重大变化，缺乏依据，本院不予采纳。通用电气企业发展（上海）有限公司诉马某劳动合同纲纷一案中：2012年9月2日通用电气公司的董事会决定调整在中国的组织架构，公司的产品线等多个部门将进行合并、重组，相关的工作岗位包括亚太区产品线总监及其秘书将被撤销。法院认为属于客观情况发生重大变化，致使合同无法继续履行。毕某与上海Sg驰贸易发展有限公司劳动合同纠纷一案中：单位主张供应链部门撤销，部门经理岗位也予以撤销，提供了解除通知及回执、离职证明，证明被告因供应链管理部取消，解除与原告的劳动关系。法院认为，属于客观情况发生重大变化。费某与上海兰田汽车销售服务有限公司劳动合同纠纷一案中：法院认为，本案中，根据前述查明的事实，首先，被告公司确系停工停产，不再经营，原告岗位已不存在，双方劳动合同订立时所依据的客观情况确系发生重大变化，劳动合同已无法继续履行;其次，鉴于被告公司已停工停产、不再经营，双方劳动合同无法继续履行，被告与原告就劳动合同变更进行了协商，但双方并未达成协议；故在此情形下，被告依据劳动合同法第四十条第（三）项规定解除与原告劳动合同，并通知公司工会，符合法律规定，原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金差额153,848.62元的请求并无依据,本院不予支持。胜美达电子（上海）有限公司诉朱某劳动合同纠纷一案中：法院认为，解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。本案中，胜美达公司与案外人甲公司签订了保安服务合同，将公司安保业务外包，可见朱某从事的保安岗位确实已不存在，故可认为双方于2012年10月Il日签订的劳动合同所依据的客观情况已发生重大变化，致使合同无法继续履行。根据法律规定，胜美达公司在解除劳动合同前，应当与劳动者充分协商，但依据胜美达公司的证据，不能证明胜美达公司在解除劳动合同前已与朱某充分协商，故胜美达公司的解除行为违法,应当支付朱某违法解除劳动合同赔偿金。尤其需要留意的是，企业因经营困难，生产和工作不饱和，企业经营模式、生产经营调整等导致人员富余、冗余、过剩的，不属于客观情况发生重大变化导致合同无法履行情形,此时,用人单位若群体性清退职工，应当依据劳动合同法第四十条规定中的"企业生产经营严重困难"为由进行经济性裁员，或者与职工协商解约，当然，用人单位根据市场的不利变化，调整组织架构导致职工岗位撤销的，可以列入"客观情况发生重大变化"解除合同情形。上海立新液压有限公司诉周某劳动合同纠纷一案中：法院认为，立新公司系依据劳动合同法第四十条第（三）项的规定与周某解除劳动合同，但其在劳动合同变更协商通知中要求与周某变更劳动合同的理由是五车间生产任务严重不足，原有配置人员富余，劳动力过剩，并未提及五车间钳工业务要外包。故该变更理由并不符合劳动合同法第四十条第（三）所规定的劳动合同订立时客观情况发生重大变化的情形。安捷伦科技（上海）有限公司与杨某劳动合同纠纷一案中:法院认为，2013年6月20日，原告以被告自2012年下半年起一直没有被分配到项目，系工作冗余为由内部决定裁撤被告，不属于客观情况发生重大变化(2)用人单位不再具备劳务派遣资质，无法经营劳务派遣业务，致使原岗位无法安排。朱某与上海莘荣贸易有限公司劳动合同纠纷一案中：关于朱某第3项诉请，本院认为，2016年8月之后双方发生第一次劳动争议仲裁，相关权利、义务内容均处待定状态。而第一次仲裁裁决双方劳动关系恢复后，根据相关法规，莘荣公司在与上师大幼儿园无法保持劳务派遣关系，从而也无法提供原工作岗位的情况下，重新安排朱某工作岗位，并无不当，属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化的情形(3)用人单位跨省市搬迁，以及远距离搬迁且用人单位没有采取弥补性措施。根据目前上海法院的司法实务，用人单位跨省市搬迁，因对职工居住、就医、子女就业、落户等个人生活带来重大影响，无法通过一般弥补性措施解决，所以直接视为导致劳动合同无法履行的客观情况。而在上海地区内搬迁，能否构成客观情况发生重大变化，关键看企业搬迁的距离、交通方便程度对员工履行劳动合同有无造成巨大障碍，以及存在障碍时用人单位有无提供班车、交通补贴及调整工作时间等措施消除或降低该障碍的影响至可接受范畴。根据目前上海市司法操作实务，区分以下情况予以认定：其一、企业在市区域内搬迁的，一般对劳动合同履行无障碍。主要在于市区内搬迁距离有限、交通方便，对员工继续履行劳动合同没有障碍，故员工应正常履行劳动合同。其二、企业从市区搬到郊区，或从郊区搬到郊区，分两种情形：1）提供合理安置方案、条件的，如安排班车、发放交通补贴、合理调整工作时间等，消除或降低了该障碍的影响，不属于客观情况方式重大变化，职工应服从安排；2）未提供合理安置方案、条件的，应视客观情况方式重大变化，只是劳动合同无法履行。肖某与江苏京东信息技术有限公司上海分公司经济补偿金组纷一案中：法院认为，用人单位的搬迁势必会影响到与劳动者之间劳动关系的履行，但是考量劳动合同是否无法继续履行应当从合法性、合理性角度多重考虑搬迁是否会从根本上造成劳动合同无法继续履行、必然导致劳动合同解除的结果，应当考虑搬迁距离是否会从根本上影响劳动合同的履行、用人单位是否以交通补贴或者以其他方式尽量弥补搬迁所造成的影响等。维护劳动者合法权益的同时，应当尊重用人单位的经营自主权和用工管理权。京东上海分公司因生产经营需要调整浦西车队的业务，系经营自主权的体现。京东上海分公司提供肖某选择的工作地点有浦东新区、松江区、嘉定区等，均在上海市范围内，双方的劳动合同中约定的工作地点即是上海市，京东上海分公司提供的选择方案并不违背劳动合同的约定条件。此后，京东上海分公司多次征求肖某关于工作地点的意见，但是肖某等人不愿意作出选择，京东上海分公司只得就近在上海市嘉定区范围内安排工作地点，但肖某等人也不到岗工作。对于肖某来说，虽然工作路途相较于原先有所变化，但京东上海分公司已经提供了补贴，为劳动合同继续履行提供保障条件,一定程度上解决了可能存在的交通困难，京东上海分公司的搬迁并不必然导致双方之间的劳动合同从根本上无法继续履行的结果。就搬迁事宜，京东上海分公司多次征求员工意见，取得了大部分员工的谅解和接受，而肖某却明确拒绝作出工作地点的选择，系主动放弃继续履行与京东上海分公司之间劳动合同的行为，肖某的情形不符合法律规定的用人单位应当支付经济补偿金的情形。2、程序性要件，即用人单位与员工协商变更合同内容，未能达成协议。实践中，用人单位以客观情况发生变化为由解除劳动合同的败诉案件中，70%是因为缺失程序性要件或者对该要件理解有误所致。协商变更合同内容应该是指双方对劳动合同的劳动报酬、岗位职责、工作地址、劳动条件等进行协商变更,用人单位与职工协商解除劳动合同不属于协商变更合同内容。如何与职工进行协商呢？我建议用人单位可以向职工发送劳动合同变更征询函，用人单位提出具体某项或多项安排后，征询职工意见，由职工做出书面选择和表态，如果职工明确表示不同意公司的全部安排，则视为未达成协议，也留下了书面证据。当然，用人单位的工作安排应具备合理性，前后工作岗位待遇、职级不应差距过大，不应作明显不利变更，如公司总经理被免职后安排从事保洁工作，显然不具备合理性，有故意为难之嫌，也有违诚信原则。在周某与阿鲁克幕墙门窗系统（上海）有限公司劳动合同组纷一案中：法院认为，公司组织架构调整,原告原岗位不再存在。对此，本院认为，按照法律规定，在因客观情况发生重大变化致劳动合同无法履行时，用人单位有与劳动者重新协商变更劳动合同内容的义务，以促成劳动合同通过变更内容后得以继续履行，以维护劳动关系的稳定性。但本案被告就其所称曾与原告就变更合同内容进行过协商一节未提交任何证据予以证明，本院对被告该主张难以采信。被告所称的解除理由均不成立，应当承担违法解除劳动合同的责任。关于以"客观情况方式重大变化"为由群体性裁减人员的案例是非常多的，比如2018年元旦万达网络被爆出大规模裁员事件，我曾对此写过一篇分析文章。（二）经济性裁员劳动合同法第四十一条："有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。"1、实体性条件第（二）和第（四）是上瞰常见到的裁员情形。其中，关于"生产经营发生严重困难"的认定，上海市曾在2000年出台本市企业实施经济性裁减人员办法，该办法对生产经营已出现亏损的企业的认定进行了规范，但是该文件已于2002年被沪劳保关发200214号规定所废止。目前实践中，劳动行政部门主要要求用人单位依据依法实施裁减人员报告的通知（沪人社关发（2009）3号）规定要求用人单位提交程序性、民主性资料，部分区劳动部门会要求用人单位提交财务报表。而司法部门主要看用人单位能否提供劳动行政部门出具的受理用人单位裁减人员情况报告回执O关于"其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的"，与上文论述的"客观情况发生重大变化解除劳动合同"中的实体条件是相同的，这里不再重复论述。2、程序性条件(1)提前三十日向工会或全体职工说明情况和初步裁员方案用人单位提前三十日向工会或全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料，而根据依法实施裁减人员报告的通知规定，"提前三十日"是指用人单位向工会或职工方说明情况至报告送达劳动行政部门应不少于三十日。相对来讲，向工会说明情况比向全体职工更易操作,所以,提前做好工会工作是很重要的。没有工会的用人单位，可以召开职代会或全体职工大会，对裁员方案予以审议。裁员方案一般包括单位基本情况、裁员理由、被裁减人员名单和具体岗位、被裁减人员最后工作时间、人员去向、补偿办法以及资金准备情况。此时要收集：工会或职工收件回执、审议意见（或会议纪要）及在企业裁减人员情况报告表（劳动部门模板）上发表意见及签章。（2）形成最终裁员方案，通报工会或职工。将裁减人员方案征求工会或者全职工的意见后，对方案进行修改和完善，形成最终方案，并向工会或职工通报。此时要收集：裁员方案最终版、工会或职工（代表）大会审议会议纪要。（3）向劳动行政部门报备，取得回执。一般的报备文件包括：企业营业执照复印件；工会法人资格证书复印件；未建立工会组织的，出具全体职工签章推举产生职工代表的证明材料；工会代表或者职工代表的个人资料；工会、职代会或全体职工审议意见；权力机关决议及其他客观情况发生重大变化的证据资料；裁员方案；工作小组信息表；突发事件处理预案与承诺书；财务报表；劳动行政部门要求的其他文件。上海市徐汇区、嘉定区等区域都会出具受理回执。松江区目前不出具回执，对此，用人单位按劳动部门要求提交报备资料后，尽量再邮寄一份完整版，保管快递回执。（4）向全员宣布裁员一般，用人单位会采纳"协商解除+经济14裁员"组合方案,所以在经济性裁员方案准备相应资料和流程后，在实施阶段先行和职工进行协商，达成一致意见签订协商解除协议书，不同意协商解除的职工，则直接向职工本人告知将在30天后实施裁员方案，届时终止劳动合同。上海市劳动合同条例第三十五条用人单位确需依法裁减人员的，应当向工会或者全体职工说明情况，听取意见。用人单位的裁员方案应当在与工会或者职工代表协商采取补救措施的基础上确定，并向劳动保障行政部门报告。用人单位实施裁员方案，应当提前三十日通知工会和劳动者本人。3、限制性裁员和禁止裁员人员劳动合同法第四十一条规定："裁减人员时，应当优先留用下列人员：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。"若企业裁减某部门职工，但该部门均为无固定期限合同职工，若优先留用则无法裁员，所以，是以整个企业筛选优先留用职工，还是以部门为单位筛选，有待商榷。劳动合同法第四十二条规定："劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺孚LM月的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;（六）法律、行政法规规定的其他情形J上海市环球冷冻机厂与颜某劳动合同纠纷一案中，法院认为：被告系男性，出生于1956年12月8日，原告于2013年9月29日解除劳动关系时被告距离法定退休年龄不足5年。此外，原告所述的1995年1月的入职时间无任何证据可以证实，而被告又不认可，原告没有提交有效证据证实被告的工作年限，而根据被告提交的裁减人员名单记载（上面盖有原告公章），结合工商登记信息，本院采纳被告关于1981年11月起算工作年限的意见。因此，被告在原告处连续工作满十五年，且距离法定退休年龄不足五年，原告不得以经济性裁员为由解除劳动关系。至于原告在劳动关系解除之后又向被告邮寄的要求上班的通知，不影响原告之前解除劳动关系行为的成立。原告系违法解除劳动合同，应承担相应的法律责任。另外，要注意裁员程序违法，也将导致用人单位违法解除劳动合同。特巴斯光学仪器（上海）有限公司、蔡某劳动合同纠纷一案中，法院认为：本案中，莱特巴斯公司先以经济性裁员为由于蔡某解除劳动合同，再向劳动行政部门报批，显然没有遵循上述程序,原审法院据此认为莱特巴斯公司违法与蔡某解除劳动合同并无不当，莱特巴斯公司应当向蔡某支付违法解除劳动合同的赔偿金在裁减员项目中，律师的作用是至关重要的，除了项目流程把控外，在制定补偿方案、文书拟定、人员筛选、话术培训、工会或职工交流、解约谈判、应对舆论和媒体、政府沟通、群体性事件防控以及争议解决中，均需要律师协助。3实例分享本案例是我在2019年下半年帮一家松江企业提供的裁减人员服务，大概服务内容和流程分享给大家：(一)背景客户属美资生产企业，租赁厂房到期，为降低运营成本，拟将生产部门搬迁从松江区至湖南长沙，与当地分公司合并生产，职工劳动关系主体不变，仍在上海缴纳社保，办公室职工整体搬迁至距现地址3公里的中山大厦办公。对于不愿配合公司安排职工，一律解除劳动合同，但公司要求尽量控制成本，生产车间职工按不高于法定标准支付补偿，办公室职工不支付补偿，要求一个月内完成所有工作。经查，公司办公室职工25人。车间职工22人，其中2为十级工伤职工另14名职工在接触职业病危害因素岗位工作，无试用期职工。职工工龄普遍在1-7年之间，职工工资构成为：基本工资、级别补贴、特殊津贴、高温费、十四薪及节日福利(发卡)等。其中，车间职工本地人居多，在2018年因公司停产发生过群体性事件，该事件中的几名带头骨干仍在职。另查，目前办公地址为工业园区，交通并不方便，搬迁至松江市区中山大厦后，有多条公交线路，交通方便。（二）基本思路和工作时间节点根据实际情况和客户要求，我们接收案件后，拟定了基本思路和工作节点：1、基本思路针对不愿前往湖南长沙的车间职工，处理思路为：协商解除+按"客观情况方式重大变化"方式辞退。针对不愿前往中山大厦办公职工，处理思路为：劝退+按严重违纪辞退。2、工作时间节点：以下为我们工作节点规划，实际也严格按照该节点进行执行的：（1）2019年8月16日：确定车间搬迁时间节点，职工（车间和办公室）安置基本方案；对涉职业病危害因素岗位职工,安排体检。根据规定，职工离职前90天内的在岗体检，可以视为离岗体检当日确定了办公室职工无补偿；愿前往湖南长沙工作车间职工提供宿舍和每年2次来往家庭所在地点的车票报销福利;对不愿前往车间职工如选择协商解除补偿方案包括n+l+年休假补偿+折算14薪+当天签约现金奖励2000元(次日签约500元)，对于不愿协商解除，公司将单方辞退，补偿包括n+l+年休假补偿，其他没有。另外，工伤职工离职后要支付一次性伤残就业补助金。(2)2019年8月17日：所有文书文本准备完毕。具体包括:董事会决议、变更工作地址协议书(办公室员工)、搬迁公告、工作地点变更征询函、三方协议、协商解除协议及计算表、解约通知(包括书面版、短信版)、签约奖励收据、解除劳动合同工会征询函及答复函、劳动手册和退工单签收单等，然后交由管理层审议。(3)2019年8月31日：根据公司章程，对公司地址变更事宜由董事会作出决议；中山大厦新办公地点租赁合同签约。(4)2019年9月5日：与办公室职工签订变更工作地址协议书；在此之前，职业病岗位职工体检结果出具。因为办公室搬迁对办公室职工影响不大,且经调查绝大多数人没有异议，本着先易后难的原则，为后续车间职工起到表率作用，我们当天集中先与办公室职工进行了签约。除了财务外，其他均比较顺利。(5)2019年9月6日：车间搬迁通知正式公告,员工签收。职业病体检结果是咨询过医院的，时间把控上问题不大。车间搬迁公告以大字报方式在车间公告栏张贴，一式两份,一份张贴，一份由全体车间职工予以会签，视同收到。(6)2019年9月7日：与职工3对1谈判、签约。在此之前，公司总经理、人事和律师已经做好工作预演，针对员工的可能产生的问题，大家提前准备好话术。谈判当天,总经理负责主谈判，人事负责手续办理，律师负责解答法律问题。具体工作Il匝序为：填写征询函；协商谈判后，同意协商解约职工，签署协商解除协议协议及计算附表，员工领取签约奖励，对于不同意协商解约职工，递送解约通知书，并有员工签收；交付退工单和劳动手册。之所以，先让职工填写征询函，正是履行与职工"协商变更劳动合同"这一关键程序。刚开始谈判比较艰难，后续有人带头签约好，陆陆续续有一半车间职工前来签订协商解除协议书。针对其他未协商签约职工，我们改变了工作计划，暂不解除，再给其他职工一天消化时间。(7)2019年9月9日：拒不面谈,以及不愿签收相关文件,快递和短息发送相关文件。(8)2019年9月10日：梳理协议签署情况，安排后续法律措施。事实上，2019年9月7日初步面谈后，一部分职工没有同意协商签约而是前往劳动局进行咨询，经过咨询后认为公司补偿方案合理，在9月8日陆续签约完毕，至此，该项目全部告一段路。