四种人格类型分析.ppt

0,实际上，人都是一样的?!,组织行为学Chapter 4性格与情绪,4-1,学习目标,解释性格的决定因素为何描述MBTI性格架构指出五大性格模式的主要性格特质为何说明不同工作类型在性格与工作绩效之关系上有何影响区分情绪与心情的差别比较内感(felt)情绪与外显(display)情绪的差异了解情绪是否有无性别上的差异解释情绪有无外部的限制将情绪的概念应用在组织行为的相关议题上,组织行为学Chapter 4性格与情绪,4-2,性格与情绪,4.1性格4.2情绪,组织行为学Chapter 4性格与情绪,4-3,4.1性格,性格是什么性格的决定因素性格特质麦布二氏人格类型量表(MBTI)性格五大模式影响OB的主要性格属性性格类型与各国文化Holland性格与工作的搭配,组织行为学Chapter 4性格与情绪,4-4,性格是什么,定义,范例,对经理人的贡献,安静，积极，有野心，忠诚，敏感,提昇员工的自我了解及对他人的了解 选择合适的人于适合的工作,性格是心理系统的动态组合，是决定个人适应外在环境的独特形式。系指个體反应及與他人互动的所有方式(Gordon Allport)。,组织行为学Chapter 4性格与情绪,4-5,范例,莫扎特听到邻家小孩乱吹笛子当场昏倒！(遗传)中国人较勤奋、内敛。(环境)教堂中，每个人皆显得平和安详。(情境),组织行为学Chapter 4性格与情绪,4-6,性格的决定因素1/2,遗传,指所有在母体受孕时就已决定的因素。基因荷尔蒙的平衡体格性恪例如，双胞胎一出生就被隔离在相距约45哩的两处扶养，时长达39年-两人开的车子同款、同颜色，抽同一个牌子的烟，狗取相同的名字，同样经常到1500哩外的海水浴场渡假基因能帮我们解释造成性格差异中50%的因素，与多于30%的职业或休闲兴趣之所以不同的原因。,组织行为学Chapter 4性格与情绪,4-7,性格的决定因素2/2,环境,情境,遗传及环境对性格所造成效果，会因情境而左右。人的性格通常是稳定一致的，但会因情境的不同而互有差异。,文化规范、态度、价值观幼年的制约习惯亲友与社交团体的规范,8,遗传定出了我們先天的极限，但个人潜能能否完全发挥，还得视其适应及配合环境要求的能力高低而定,9,问题,猜拳决定要到哪里玩vs.一定要一个礼拜前决定、规劃(遗传)碗中留有饭粒会被天打雷劈(制约习惯)面试时表现得积极进取(情境)相亲时表现得温柔婉约(情境),组织行为学Chapter 4性格与情绪,4-10,性格特质1/2,定义,重要性,用以描述个体行为之持续性特徵。特征若越一致，越常于不同情境出现的话，在形容个体性格时，该特质就越重要。,在甄选员工、搭配工作、及员工生涯的抉择上，的确是有帮助的。某些性格特質较适合某种工作，主管可经由性格测验，筛选该类的人才来担纲，整体的工作绩效也能因而提升。,组织行为学Chapter 4性格与情绪,4-11,性格特质2/2,麦布二氏人格类型量表(MBTI；Myers-Briggs Type Indicator)性格五大模式(the Big Five Model),组织行为学Chapter 4性格与情绪,4-12,麦布二氏人格类型量表(MBTI；Myers-Briggs Type Indicator)1/7,Carl Jung首先提出四类认知型态影响个人知觉的因素(信息搜集偏好)理性(sensation)(S)直觉(intuition)(N)影响个人判断的因素(决策偏好)思考(thinking)(T)感受(feeling)(F),组织行为学Chapter 4性格与情绪,4-13,麦布二氏人格类型量表(MBTI；Myers-Briggs Type Indicator)2/7,搜集信息偏好：指取得并整理数据以供使用理性型者(sensation-type individual)(S)较偏好例行性和秩序性，并强调搜集信息時细节的完整性；他们宁願在已知的事实下工作，也不愿寻找可能的机会。直觉型者(intuitive-type individual)(N)偏好全盘考量；他们喜歡尝试新问題而不喜欢例行性事务；他们宁可寻找可能的机會，也不愿意处理既有的事实。,组织行为学Chapter 4性格与情绪,4-14,麦布二氏人格类型量表(MBTI；Myers-Briggs Type Indicator)3/7,决策偏好：指判断对收集到之信息要如何处理感受型者(feeling-type individual)(F)较具服从性，并会试著调整自己去适应他人；他们會避开容易造成争端的问题。思考型者(thinking-type individual)(T)用理性和智力去解决问题，較不会情绪化地处理问题。,组织行为学Chapter 4性格与情绪,4-15,麦布二氏人格类型量表(MBTI；Myers-Briggs Type Indicator)4/7,Katharine C Briggs and Isabel BriggsMyers母女发展出MBTI无具体证据可证实MBTI可准确量测出个人之真实性格组织实行MBTI的目的，并非想利用测试结果來筛选员工，而是想藉此提升员工自我了解的程度，也讓管理阶层能多了解他人看法。,组织行为学Chapter 4性格与情绪,4-16,主藉由100项性格测试的问题，了解个体于特定情境下之感受及反应。测验结果依四种性格构面来区分，此四个构面再交互形成十六种性格类型,麦布二氏人格类型量表(MBTI；Myers-Briggs Type Indicator)4/7,外向或内向(E或I),理性或直觉型(S或N),思考或感受型(T或F),判断或意识型(J或P),社会互动,信息搜集偏好,决策偏好,决策型式,组织行为学Chapter 4性格与情绪,4-17,Style ofDecision Making,Judgmental(J),Perceptive(P),Preference forDecision Making,Thinking(T),Feeling(F),Type of SocialInteraction,Introvert(I),Extrovert(E),Preference forGathering Data,Intuitive(N),Sensing(S),Myers-Briggs Type Indicator5,组织行为学Chapter 4性格与情绪,4-18,此构面主要指人际互動的关系上。外向的人合群、善交际、有自信。内向者较為安静木讷。,此构面為办事的方法与态度方面。理性者重实际、规矩及秩序，而且很在意细节。直覺型的人大多靠自己无意识的直觉思考，而且较着重大方向。,外向或内向,理性或直觉型,麦布二氏人格类型量表(MBTI；Myers-Briggs Type Indicator)5/7,组织行为学Chapter 4性格与情绪,4-19,此构面指的是人事的决策方式上思考型的人以推理及逻輯的方式来处理问题。感受型的人，或者也可以说是感性的人，在处理事情的态度，则是凭感觉，也就是依自我的价值观及情緒来面对问题。,此构面指的是生活方式与态度方面判断型的人掌控欲强、偏好有组织及架构的环境。意識型者则着重弹性、自然就好。,思考型或感受型,判断型或意识型,麦布二氏人格类型量表(MBTI；Myers-Briggs Type Indicator)6/7,组织行为学Chapter 4性格与情绪,4-20,MBTI共组成16个性格范畴(24=16),不只独具创意，且对自己的想法及目标非常的投入，多疑、严苛、独立、果断、固执就是你独有的性格特征。,不只重实务及逻辑、好分析、坚定、具天生的企业经营及机械的天份、也偏爱组织事物及筹备活动。,思考敏捷、崇尚个人主义、具发明天份、多才多艺、有很多创业的想法。这种人非常合适解决挑战性的问题，但往往会忽略一些例行性的事务。,INFJ远景家,ESTJ组织家,ENTP理念家,麦布二氏人格类型量表(MBTI；Myers-Briggs Type Indicator)7/7,21,认知型态自我评量与问题讨论,你的认知型态是属于哪一型？理性思考型(ST)直觉思考型(NT)理性感受型(SF)直觉感受(NF)你同不同意这样的属性？为什么？你的属性在你追求目标时，是一股助力或是阻力？你的认知型态是否有利于成为优秀的主管？,22,不同认知型态的特质,23,案例,十三名知名企业的创办人如Apple Computer、Federal Express都屬直觉型思考者(NTs)全球该类型的人仅占5%老师，为什么你不到业界闯？因为我是属于理性、感受者(SFs),24,The Big Five Personality Model1,Openness to Experience(尝试精神),Extroversion(外向程度),Agreeableness(合群程度),Conscientiousness(责任感；正直),Emotional Stability(情绪稳定),25,性格五大模式2,外向程度指个人在人际关系上的舒适程度。外向的人通常比较合群、肯定自我、善于交际；而内向者则较保守、腼腆、安静。合群程度指个人顺服他人的程度。合群度高的人合作性强、亲切又容易相信别人；低的人就显得冷漠、不易相处、常常意见不合。,26,性格五大模式3,责任感(正直)衡量个人是否值得他人信赖的程度。责任感重的人认真负责、组织性强、可靠勤勉；没责任感的人则是心烦气燥、组织力差、不牢靠。情绪稳定指个人對压力的容忍度。情绪稳定的人相當冷静、自信、胸有成竹；情绪不穩的人则是神经质、焦虑、颓丧及局促不安。,27,性格五大模式4,尝试精神指个人好奇及迷恋新奇事物的程度。喜欢尝新的人多半頗具创意、好奇心重、观察敏锐；不愿尝試的人则显得保守、安于现状。,28,问题讨论系统化分析的重要性,组织行为老师的人格特质？外向程度合群程度责任感(正直)情绪稳定尝试精神,29,性格五大模式的应用,责任感与工作绩效成正相关唯一可用来预测组织公民行为的性格构面外向程度可预测主管人员及业务员的工作表现尝试精神可预测训练绩效,组织行为学Chapter 4性格与情绪,4-30,影响OB的主要性格属性1/10,内外控性格,权术主义,自我尊重,自己认为可掌握命运的程度,现实、行事独断，与人保持距离，坚信为达目的可不择手段,也可说为是自負，指个体欣赏或厌恶自己的程度,组织行为学Chapter 4性格与情绪,4-31,影响OB的主要性格属性2/10,自我警觉,风险偏好,A型性格,衡量个体如何调整自我行为以因应外在因素或情境因素变化的能力。,愿意承担或规避风险的倾向,很好强，总希望用最短的时间作最多的事。必要时，甚至会全力反抗面对的阻碍。,组织行为学Chapter 4性格与情绪,4-32,内外控者的行为,影响OB的主要性格属性3/10-内外控性格,排斥主管的严密监督喜欢自主性高的工作,内控者的行为,疏远自己的工作环境，无法投入较适合听命行事，做routine事务,外控者的行为,33,问题,命越算越薄或是外控型的人较不易成功?,34,内、外控与组织行为,内控型工作表现优异，工作满足高。适合从事高复杂性、开创性及独立作业的任务。外控型工作满意度较差旷职率偏高与工作环境的关系较为疏远。较适於听命行事，从事高例行性或高度标准化的工作。内、外控與离职率关系不显著。内控者一方面喜欢采取主动，所以比较容易另谋他就；另一方面内控者的表现通常比较好，工作满足度高，离职率的机率相对也就低。,组织行为学Chapter 4性格与情绪,4-35,权术主义(马基维利主义),影响OB的主要性格属性 4/10-权术主义(马基维利主义),需与他人面对面接触，而非间接接触时 规定及限制少，容许其自由发挥时 投入感情无济于事时,定 义,系指个体与他人之情感上保持距离、现实、坚信为达目的可以不择手段的程度。,工作表现出色的情境,适任工作,需具高度谈判技巧的工作(如劳工谈判代表)，或是功成之后即有巨赏的工作(如抽佣的业务员),组织行为学Chapter 4性格与情绪,4-36,自我尊重,影响OB的主要性格属性5/10-自我尊重,高度自我尊重者,低度自我尊重者,对经理人的启示,增强员工的自信，可增强其创造力,相信自己有足够能力，可轻易完成任务 偏好工作型态：喜欢冒险，不喜欢因循旧规的工作,反应敏感，介意别人的评价 取悦他人，倾向接受别人的论点,组织行为学Chapter 4性格与情绪,4-37,影响OB的主要性格属性6/10-自我警觉,自我警觉(自我监控),将真实一面表露无疑 态度行为一致性,高度警觉者,低度警觉者,适应力强，配合环境调整自己 在大众面前，知道如何隐藏自己真实的一面 注意他人行为，并加以模仿高度自我警觉的经理人之工作机动性较高，有较多升迁机会。,组织行为学Chapter 4性格与情绪,4-38,风险偏好,影响OB的主要性格属性7/10-风险偏好,高度风险偏好的主管,低风险偏好的主管,决策速度较快 用较少信息来做决策 适合小型及创业型企业、证劵操盘。风险偏好与决策质量关系不显著。,决策速度较慢 决策需要较多信息 适合于经营环境稳定的大型企业、审计、会计等工作,组织行为学Chapter 4性格与情绪,4-39,影响OB的主要性格属性8/10,风险偏好与工作性质要求的搭配,在搭配工作前，除应先确认个人风险偏好的程度，也得考虑自我的风险偏好是否能符合工作性质的要求才对。,组织行为学Chapter 4性格与情绪,4-40,影响OB的主要性格属性 9/10-A型性格vs B型性格,组织行为学Chapter 4性格与情绪,4-41,A、B型性格与组织行为,A型性格凡事求快，决策质量通常也较差。不大有创意，因为件数及速度才是自己所在意的，所以碰到问题时，多半是依循着过去的经验及印象来解决，其行为也较易预測。成功的业务员多是A型性格。高阶主管多是B型性格。皇帝不急，急死太监?,组织行为学Chapter 4性格与情绪,4-42,前瞻性性格,影响OB的主要性格属性10/10-前瞻性性格,定 义,特 质,指人會确认机会，采取主动，以行动及毅力影响环境，直到有意义的改变产生为止的性格特质。,会掌握机会，采取行动，善用他们的创造力，坚持到有意义的改变产生为止。不管面对多少阻力，改变环境是他们唯一的诉求。,43,案例,称职的主任but选择离開别再找我当主委术权主义自我尊重自我警觉B型性格前瞻性性格,组织行为学Chapter 4性格与情绪,4-44,性格类型与各国文化,性格与文化各国文化的主要性格特色Ex:北美-内控者多 中东-外控者多性格与工作性格特质与工作特质能搭配，工作满意度高，离职率低Holland职业倾向量表,组织行为学Chapter 4性格与情绪,4-45,Holland性格与工作的搭配(personality-job fit theory)1/2,理论内涵个体的工作满足感及离職倾向的高低，全賴个人志趣(此为性格显露于外的表征)与其职业环境配合的程度。当人格与职业的搭配程度高时，会有最高的工作满足感與最低的离职率。模式重点每个人的性格中，显然都有本质上的差异。有相當多种工作型态。性格若能与工作类型搭配得宜，个体不僅满足度高，而且他不會动不动就想离职。,组织行为学Chapter 4性格与情绪,4-46,Holland性格与工作的搭配理论(personality-job fit theory)2/2,社交型(social),保守型(conventional),实际型(realistic),研究性(investigative),进取型(enterprising),艺术型(artistic),六种性格类型,组织行为学Chapter 4性格与情绪,4-47,Holland的性格类型与配合的职业一览表,组织行为学Chapter 4性格与情绪,4-48,职业的性格类型间的关系,职业之性格类型间的关系1,组织行为学Chapter 4性格与情绪,4-49,职业之性格类型间的关系2,图中越相邻的性格类型相容度越高对角的性格类型其相容度低,50,案例,一个拥有博士学位者的理想工作开一家杂货店，每天发呆(智商vs.性格特质 与职业选择),组织行为学Chapter 4性格与情绪,4-51,个人与组织的搭配,理论内涵员工若无法适应公司的文化，离职的倾向将会越高。重要性组织面临的环境变动得越快，员工的应变力及工作的递补能力就要越高，此时，性格能否与组织文化互相搭配，显然就比性格与工作配合来得重要。我想教书vs.我想快乐的教书,组织行为学Chapter 4性格与情绪,4-52,4.2情绪,情绪为何被组织行为界忽视情绪是什么情绪劳务内感的情绪与外露的情绪情绪的层面性别与情绪反应情绪的外在限制情感事件理论在组织行为上的应用,组织行为学Chapter 4性格与情绪,4-53,理性情结的迷思(myth of rationality)。因为自十九世纪末期以来，科学管理的兴起致使组织竭力于控制员工情绪。情绪根本完全违反理性原则运作良好的公司，其实也就是那种可以遏止愤怒、恐惧、沮丧、喜怒哀乐等情绪出现的公司。,情绪为何被组织行为界忽视,54,案例,做人好累?!(悲伤)某大学之学生因不满学期成绩太低，将教授肋骨打断。(悲伤、愤怒)老妈打麻将赢钱，请全家上馆子。(快乐)八风吹不动，一屁打过江。(悲伤、愤怒)苏东坡：稽首天中天，毫光照大千，八风吹不动，端坐紫金莲。佛印禅师：放屁,组织行为学Chapter 4性格与情绪,4-55,情绪是什么,情感(affect),情绪(emotions),心情(moods),是概括多种感觉(a broad range of feelings)的通稱。它涵盖所谓的情绪与心情,是对某人或某事而产生的热切感觉(intense feelings),也是一种感觉，但不若情绪强烈，而且也不需任何连带的刺激。,组织行为学Chapter 4性格与情绪,4-56,情绪劳务,情绪劳动(emotional labor),员工于人际互动时，表现组织所要求的情绪。,组织行为学Chapter 4性格与情绪,4-57,内感的情绪与外露的情绪,内感的情绪(felt emotions),外露的情绪(displayed emotions),个体内心真实的情绪感受。,组织所要求，且适于工作岗位应流露的情绪。,情绪失调,人所感受的情緒与展现的情绪有不一致，甚至是矛盾的现象。,组织行为学Chapter 4性格与情绪,4-58,情绪的层面1/2,六种情绪像是个有序的集合。集合中越相近的情绪越易被搞混,情绪连续向度,59,案例,这个菜真的好特别(快乐or惊讶)部长说：我没有呼呼大睡(愤怒or厌恶),组织行为学Chapter 4性格与情绪,4-60,情绪的层面2/2,种类(variety),强度(intensity)情绪刺激的反应,频率及持久度(frequency and duration),正面Positive受人欢迎的反应负面Negative是为人所排斥的反应,性格工作要求,得常表现自己的情绪吗？每次出现的时间又应多久？,61,如果情绪劳动得常出现，或者每次出现都得持续一段时間的话，员工会倍感困扰又吃力。在考量员工能否适度表现工作岗位所需的情绪反應时，不只应视其所表现的情绪反应是否合宜，情绪的强度、出现频率及每次所持续的时間都应考虑。,组织行为学Chapter 4性格与情绪,4-62,性别与情绪反应,女人在情绪的表达上着实比较拿手反应比较激烈(情绪强度高)，而且常会有愤怒之外的正负面情绪出现女性相當善于表達自己的情绪，而且体会非语言的表达上也敏锐得多,男女因受制于不同的社会化过程所致。男性自小就被教育成要勇敢坚毅，女性则被教养得要善体人意女性天生就比男性更善解人意，也知道如何表达情绪。女性因受限於传统角色之束缚，故比男性需要更多社会的支持,女性,男女之间为何不同呢?,63,解读情绪,语言缺失因為隐私及想符合他人期望而不愿表露出真实情绪言语无完整表達情绪非语言脸部表情姿势肢体的移动身体的距离,附属语言音调掁幅速度音量,64,案例,建国中学萧辣妹vs.情绪劳动。,组织行为学Chapter 4性格与情绪,4-65,情绪的外在限制,个人的情绪,组织行为学Chapter 4性格与情绪,4-66,情绪的外在限制案例,教师体罚学生被告上法院新兵训练中心合理的要求训练，不合理的要求是磨练美国要求服务业员工在与顾客接触时，需态度和善，常保笑容以色列若超市的结账员面露笑容，表示他经验不足伊斯兰教微笑代表某种性暗示法国不隐藏自己的情绪服务业者对顾客不友善,组织行为学Chapter 4性格与情绪,4-67,情感事件理论(affective events theory,AET)1/4,该理论认为员工会對职场所发生的事情产生情绪反應，而这些反應影响了工作绩效及满足感。,组织行为学Chapter 4性格与情绪,4-68,情感事件理论2/4,理论的建议单一的事件所导致的情绪反应，會引发一连串的后续效應，而效应就是个人的心情波动及情绪的反射。工作满意度受到员工目前的情緒与之前任何有关该事件所产生的情绪总合而影响。心情和情绪常會波动，工作表現连带也会跟著不稳定。情绪所引发的行为通常维持不久而且多变。员工的情绪和公司所要求的行为通常是相矛盾的。,组织行为学Chapter 4性格与情绪,4-69,情感事件理论3/4,组织行为学Chapter 4性格与情绪,4-70,情感事件理论(affective events theory,AET)4/4,了解情緒能让我们更明白员工的行为不可忽視引发情绪的事件及员工的情绪反应 情绪会日积月累，不是事件的强度引爆了情绪反应，事件出现的频率才是真正关键。,71,案例,音容苑在、三只小猪、儿子上酒家、呼呼大睡罄竹难书部长将记者的麦克风推开某班上课吵闹授课老师念课本没被阿扁害死就要算不错了,组织行为学Chapter 4性格与情绪,4-72,情绪于OB的应用1/4,能力与招募,决策,越清楚自己的情绪，又善于解读他人情绪者，在职场的表现也会越亮丽。情绪智商与工作表现。,决策的时候，除了理性与直覺，还有情绪的部分。,73,问题讨论情绪对决策的影响,在进行决策时，若决策者有异于平常的情绪，应暂缓下决策。案例：专题组员向指导老师要求将同组组员当掉案例：A生准时缴交作业B生上网Po有什么好跩的A生约B生单挑A生要告B生毁谤现在春梦了无痕,组织行为学Chapter 4性格与情绪,4-74,激励,领导,一般在研究激励的观点上，都过度高估理性的层面肢体上、认知上、甚至是整个情绪上，完全专注于工作与目标的追求，当某人受到高度的激勵时，也代表此刻他的情绪是相当投入,优秀的领导者相当善于利用情感的表達来协助讯息的传递,情绪于OB的应用 2/4,组织行为学Chapter 4性格与情绪,4-75,定义影响个人适应环境要求与压力的非认知面之技能、潜力及胜任能力的总合绩效良好与否决定于个人的情绪智商(EI)，而非智力的智商(IQ),情绪智商(emotional intelligence,EI,emotional quotient,EQ)1/2,组织行为学Chapter 4性格与情绪,4-76,五层面,自我管理,自我激励,同理心,社交能力,自我察觉,了解自我感受的能力。,处理自我情绪及冲动的能力。,面对失败或挫折，仍屹立不摇的能力。,能体会及了解他人感受的能力。,善于对待及处理他人情绪的能力。,情绪智商2/2,77,问题讨论失恋的情绪智商,社交能力恶言相向(不守妇道)vs.彼此还是朋友(他真的比我好)自我察觉找对方理论vs.自己当下的情绪太激动、应先冷静一下自我管理上网散布照片 vs.出国旅游自我激励跳楼vs.失去我是她的损失同理心给她脸却不要脸vs.勉强在一起只会带给她痛苦,组织行为学Chapter 4性格与情绪,4-78,人际冲突,顾客服务,一旦冲突发生了，情绪必然也跟着浮上台面,员工的情緒会干扰到顾客的服務，也就是会影响到顾客是否愿回头或是满意度多寡员工和顾客的情绪会互相配合,情绪于OB的应用 3/4,组织行为学Chapter 4性格与情绪,4-79,职场中的偏差行为,负面的情緒常会导致职场中偏差行为的发生 生产方面(如早退、怠工)财产所有权方面(如公物私用、赃款)政治手段(如散发流言、责备同事)个人侵犯(如性骚扰、言语毁谤)等,情绪于OB的应用 4/4,80,案例,学生投书教育部举发系主任缺课过多系主任：我一定要查出是谁干的!助理离职当晚，将计算机中重要档案删除,81,许多行为偏差都是因负面情绪所引起,组织行为学Chapter 4性格与情绪,4-82,学习目标,解释性格的决定因素为何描述MBTI性格架构指出五大性格模式的主要性格特质为何说明不同工作类型在性格与工作绩效之关系上有何影响区分情绪与心情的差别比较内感(felt)情绪与外显(display)情绪的差异了解情绪是否有无性别上的差异解释情绪有无外部的限制将情绪的概念应用在组织行为的相关议题上,