晋升制度.docx

昔升制度1前言依肇者的察，阈内的企棠，f於人具昔升的内在精神舆手法，相富模糊。且普遍仍存有按年资昔升，老来享福的1«向，is在糜史越久的公司更是藏重。ia在太平盛世，公司没有承受外在激烈的兢争H寺，好像遢感受不出来，但一碰到世界性不景氟案Ig境大幅夔遭，用J公司的疲怨翥出，露出敬象，也就不足奇了。昔升的意羲是什麽?典具工所搪任的矜有熊显酎系?若有保，雨者之的又需要如何互勤？典薪瓷又要如何搭配？典人才培育的保又是怎麽一回事？i三些冏题都是负责人力瓷源系g充的人，lil一步熬清的，否同J1昔升制度熊法生正碓的熬，ifi而使得得自己熊法在企棠内期t?(®有的iI角色。2.企案在膏升方面普遍存在的冏题舆琨象2.1等的制分，不是依3矜的Ji次高低5f丁定有些公司的等蜀J分，只是非常罩ft是:了昔升，三g具工可以跳等。不是基屑到S理是分7等、10等、14等甚至更高，iS棣的等级SlJ分，只是了具工可以膏升，至於工作内容的Ji次，刖未受相f的重视。假15以一彳固分成12等的公司例，有一(®4等，fi4高级技雨具的具工，舆一他6等稀:工程Sti的具工，所促事工作一棣，薪瓷Sg不一棣，ii(s差别是什麽是意羲-恐怕:攵彳固人IK得出来。ia槿昔升的制度，在具工膏升畴最重要的考量重黏是年资，一(固年资不-即便能力、绩效多好，如果在他前面ii有更资深的人，可能遗是S法Jg得膏升。在日本，il槿现象是企案的特色之一。久而久之，就畲建成老来享福的凰氟'三身居高位，SP不一定有什麽作典效。2.21等的皆升舆所搪任的内容熊膏升的最原始意羲，指的是具工有能力，搪任IK现有Sg高一等以上的u子务。但是多公司的膏升制度SP逐;渐脱潍此一原始精神。例如一等的事手务具，因表现很好，但能力不兄得有所提昇，就给於Jg升至二等的高级事箍具。或是因来了一雨年，所以Sft然工作;攵夔但是遨是於膏升。至於晋升彼要斡什麽-那就以彼再了，反正也没人冏"而il禅情，兄'到底是了升等遨是了加薪？可能速制定制度的人都il搞不清楚。所以等升了好等，SP仍售再搪任同棣工作的情形，比比皆是。i1正透露出因膏升制度不健全所J生的易L象。如果只是胯昔升富成整薪资那碰到不景氟或公司不律利畤乾脆停辨'也就不足奇了。如果昔升市代表能力提昇且被熬可，那舆景不景氟就没有lS保了，不是嚅？2.3昔升的檬津不具髓所不具髓指的是具工事前熊法8定，JS具借哪些脩件，才能5!得昔升。例如有一位主管想提$g一位部匾昔升-不是提$gg合缠腐理或是人押曾，大家的意兄，i1槿看似公的程序，其壹常常隈含著!力，g所推篇的人就比较容易遇嗣的琨象。如果人押曾中，只是大家弹表一下人事案的看法，也比容易流於偏向印象分敷-而且很容易有卿愿的心熊。罩竟大家都不顾意作堵人，今天要是卡住或是lf了别人的路，自己就夔成别人口中的壤人，I一以接自己的人要昔升，不是操成自己的人要倒楣嚅？所以即使有意兄乾脆朗嘴，以免惹事生非。因:;支有具醴檬型，所以往往落人（S人主的事富中。自己喜歉的部，我IH只曾看兄他的好虞，谷U容易忽略能力不足的地方。富然自己不喜歉的人，就名色封看不兄别人的畏虞。如果人事案只是典穗理算ii即可，那麽主管只要向自触里理强力推篇-大概就可以i!I?g。如果是在人事曾刖街突就可能差生了。不定人押曾的一位主管，曾铿舆要音升的人工作上有所摩擦，而留下壤印象。i3畤位主管可能曾三mi8麽具工不遹合昔升的理由，就il棣可能就封毅了ilf昔升案。i三硬遇人押曾:夬定的膏升案，看似公平，其置藏著多番查上的疏失，因此即便iail棣的人辞含攫得膏升，公信力H氐之外，有畤具工遗是不很服氟的。畏久以来膏升制度脩受批押的是需要拍焉屁，或是效能力再好，都熊法膏升。我，常脯到型不是曾拍焉屁，才升比敕快，如果昔升制度典拍焉屁文化夔得很密切，il槿公司其宣已出琨管危檄因想做事的人，包逐渐潍公司。2.4f占缺阈内的企Il不喜歉空降部陵怕打拳现有具工的士氯-所以有任何缺畤-已内部人H任:侵先，il本来是可厚非。但是多企案谷间寺常忽略一黠'企棠追求的是管效，矜有空缺畴，一味地等符口工的成畏、估缺，公司到底要忍受多久？估缺不代表具工已具倚能力，但多人都知道，只要不犯Ig-代理一段畤f卷，即可真除，所以估缺夔成大家一槿雪Ifi的想法。如果（占缺夔成一硬昔升的方式，那麽主管有意熊意曹增加多缺，il些缺包括管理舆非管理腌-既然有缺，就需要有人来措任。例如，：欠有自里遇辞估是否正常'或部F另的任意编制，3（S人也是一彳固果，5（g人ig一彳固部5，熊形中也给具工重了一（大ftf，等到有一天笠现屑级il多，主管也遇多畤，想改革何容易！不容易下手，且一拖好年，是的呢？昔升制度如果能避免估缺的恶雪，f且缎的效率是有正面的意羲。3.膏升的目的舆意羲企棠卜熏回牖膏升的原始目的，除此之外，f企棠都是额外的负搪-视企案现行的昔升制度，封目前誉管理重新定位，才能脱原先昔升制度的巢臼。3.14磨以矜中心来g全公司的等聚以一家服矜棠:例，f½基Ji服矜人到理，以其工作屑次rr定等，共有六等，例如服矜人具、a'理、愤理、专罄里理，那麽等的g十如果超遇六（固等，其昔升的意羲就典矜（工作）的f系脱雄了。在完全以所搪任的矜稍的醴系中，只要不通任，是有可能往敕低的矜整，例如t½管理客户信用的理夔成出货部的出货，富然薪资也曾一彳并降低。is槿以追求效蹲向的公司，肯给高薪，富然也#要求。富企棠誉是在成者王，败者焉寇的璟境下，昔升一定曾夔成代表能力可以做更高一等的工作，若一直做不好，不是醇操矜、降，就是走人。a有能力就有概曹据任更高一等的工作，因此膏升不只是去享受那些街-而隙上SP做著同棣的工作。台;湾的一些公司，仍然聘昔升富作酬庸、三w-道槿等高而能力SP不兄得典其等相符，且日常工作内容舆膏升之前没有差巽的情形，f-fl三公司的削新、管效管理，曾逐;Iff生面的效果。例如，有的公司耨具先的人力瓷源理，膏升人力资源理，如果公司的目的是耨人力瓷源部f3的定位提昇一级，i!富然是好事一件。但是如果升之彼'原先的部F另功能、矜内容没有跟著提昇的a，坦白B，那可能只是衡著人所做的整。假1殳追位愤理退休或是蹄t不定公司.居上耨人力瓷源部f另要U降级。is就是因人而立矜的做法。常企棠逐;潮往中大型的企棠展畤'封於各俯|部f5及各Jg#j矜的定位，就需要ST直去鳌清才能硅寅鹫助公司在人具招募、派任、昔升等等有一倜完整的系统来作。辐棣，就不曾出现一倜等SP仍是行寡具的人，SP在翼一他行S理的工作，il棣奇怪的派工Ig象。身一（固人力资源促棠人具，如果ftil些现象没有足筑!的敏感度，也不了解S矜5、昔升、薪瓷、教育部I等等，基本的道理，就熊法席生整合性的概念。3.2储储或留住人才的想法前面提到，昔升接仍H搪任原来的工作，仍是非常普遍的JI象，IB又如何解棒呢?西方阈家企棠舆台湾的企棠比较起来，台溶企案比较重视人情味，看重企棠典具工之的情面，不是不好，而是Jffi最好建立起一他作的系充，噩j31S信f公司的像害降到最低，以免捐及公司的兢争力。遇去日本企案求身俯用、年功俸，iS些在二次大戳彼被奉曜管神/舌的做法，在逼次世界性金融凰暴中，日本企棠也被迫整因Ig。以年瓷考量昔升的日本矍田汽卓，也逐；?改走能力绩效主羲，不裁具的日本新力公司，也被迫大幅裁，日汽隼更是被法阈雷汽卓公司JWf并。i三些最重人情的日本企棠，在面陶市埸熊情的IE力畤，最是不得不揩iS些魇力I#移给具工来承受。每（S面陶藏重营Ui力的企棠，最冬冬一定曾被迫修正人事政策。遇去日本式的管理念被奉:圭臬畤，美式追求缜效、重视能力的做法，被批押追求短期效益，眼光短溯-曾造成人才ffi微不忠。今日美阈高科技公司傩横全世界，美式的4基营哲学，似乎又夔成大家追逐的目檬，身人力瓷的事棠人，一定先深入了解此一现象的背筏原因，才能理出一彳固绪，罩竟各槿管理哲只有通用舆不i三用，而;更有最好舆不好的ss°企棠任具工音升彼仍然搪任原先的工作，可能有以下的原因。第一，想留住人才。因;lg具工能力不，若没有J得昔升，可能曾禹隹，好不容易f公司的各项作案熟悉，若I#他雌，不是很可惜喝？因此若符他升等，可以留住具工，富然把他升等再。第二，储儒以彼需要的人才。因具工能力不籍-雎然若升筏仍搪任原来的工作，但是，未来可能就曾把他到高黠的矜或是曾金十f具工的能力，5十新的）三癌。因此升他，有事先筛倩人才的想法。但是，i1些想法如果:攵有一套具醴的概念及寅施的瓣法，最接大多曾流於形式。而且，雎然l是留住人才的想法很好，但是具工的等越高畤，公司的熊度曾越保守，亦即不曾酒易地白合具工膏升。因此，般公司在副理JB-屑级畴，就畴常出现塞卓的现象。题是，一他企案不曾是只有想留住基JB人具啊，理上，越高Ii的寿案人具?g是公司更想留住的人才啊，但是，偏偏就是曾生眼睁睁看著多人才跳到别家公司高就此畴，我俨不禁要，公司的用人政策是什麽？或是，雎然有一些人曾升到副理级以上，但91没有覆他俨好好IW。很然地，留住人才的想法，需要有一套完整的概念及具醴的做法，才能真正落。至於筛储人的想法'如果具工是可以搪任比目前更高级的矜用J具工是否可以在通富的畤内整至新的工作，就是一彳固i了。因:，在想往的工作若已有人推任的情;兄下，理上一他萄一他坑，除非工作负荷增加，否田J是熊法再接收新的人具。具工膏升接，通常有代表薪瓷也增加，如果你是老，你可以忍受你的具工领教高的薪瓷，但SP一直搪任原来的工作嚅?我想，常然是不希望。不遇具工SIl是很篥意i!棣喔。不然怎曾有"位高耀重，责任酒，线多事少蹄家近，睡受睡到自然醒"i三禅俏皮I舌呢。要解:夬iS薪资上的矛盾，可以考庵探用瓷格、矜分管理的薪瓷制度，瘪曾是一（S不籍的辨法，辞0言青参考薪瓷系统的一文。而人具翰调舆子务1需凳，即J是嚣具工遹才通所的做法。人瓷军位，此IM工作，J责熊旁贷地去思考整醴il作的制度舆方法。否用J，？l好的人才，究曾因工作上熊法笠Jf而j三蹄公司。竟封一他好的人才来请-如果;攵有了戳埸，那是非常寂寞的。企案除了一些例行性的工作之外，面封日益管?g轴的Jl境，一定曾H寺常调整f策，i3些新的政策，都是需要人才去行。如果用人部?另舆人瓷军位密切合作，iS畤企棠比IS容易勤道些已膏升的人，前往搪任新的矜，覆他俨夯Jf所畏，iS1f就能逐if善用i1些人才。例如，公司的营案部f力以前企;至有寡的行人由於公司的转展需要，因此15立一彳固新的第i矜行害，负责公司的行企制道日寺就可以，就公司王兄有高等谷【搪任较低矜的人，考It人具重新配，挑jgil些之前晋升的人来措任新。il些看似曾覃的人具飘事力，如果15人资单位主勤植趣愤-往往人具是很甦输的。如果整他公司蹴1等较高，谷H措任Ii次敕低工作的人很多，整他公司可能就曾陷入餐老的氟氛中，以只要待在公司越久，曾有JI得膏升的橙包，而且负的工作）1次也不用提昇，等到媳嫣熬成婆的畤候，就想始享福了。公司成立的糜史越久，il硬人可能越多，在目前il槿兢事激烈的Ig境下，企H翅早是要出冏S的。本来具工Sg得昔升，是:raw具工ti所畏，替公司愈造猩利，如果最接夔成是负面的情形，夔成公司的沈痛负搪-那符是公司菅上的痛。4.昔升的程序何畤可辨理日工昔升？多久辨理一次？由It提出？由t核准?核准接舆其他系虢（例如薪资、教育Ihl）的保又是如何？4.1晋升多久辨一次如果完全以矜内容及矜街J主企；欠有所瓷格舆瞄务雨槿匾别的自舌，那麽理上来京青那是不定期的，一切以,且微的需要J主。例如，行金肖事具的缺一出?S）只要有具工i3任，RtJ即可符具工派任，假a原先其矜r*行政助理，那麽派任行事具的箍即表示具工瘦得膏升。如果反向派任，那富然就是降调噬°i1槿即是完全以矜中心的一槿人事制度。所以，舆瞄5中的相I?S工作掌l明耆，就非常重要了，因:i3保到膏升的合理性。例如，部F5的编制有行理及行事-若i3雨（矜的工作掌fe未被I三别-此畤某一位具工t½行事具膏升至行1星理，但是谷口搪任同棣的工作，iS硬膏升就不合理了。如果不是以子务内容来膏升的公司iS是大多敷公司的情形，刖是圈於瓷格制。iS企棠-通常每年定期聚行一次或二次的膏升作棠，比较:攵有制度的公司，有畤碰到酒不景氟或是律利不佳，也有可能停瓣。iS是因:瓷格膏升，通常也表示薪资也曾往上调整，所以停瓣昔升作棠，以减少薪资之支出，脯起来好像是言之有理，其置iS是符一般通货膨眼薪或具工膏升所Jl生的薪资调整混一。因景氟差舆彳重利不佳，跟工能力以提昇可以推任更高一黠的矜，是雨回事，如果公司走的是瓷格制，田公司需要一套褐立il作的檬津程序，才能!解:夬ia的三j突，否用J久而就之曾把好的人才，摘到其他的公司。4.2提出的程序到底是由其罩位主管或是具工自行提出昔升要求，也是一彳固企案很像U啬筋的事。有畴主管一畤疏忽-具工即可能以三来表逵他的不满，但是主管因不知道名额有多少，能薪J提多少人，所以主管也常常很虑辘。如遇要具工自己争取，il封大多数人来I#-好像又不太容易口）但是私底下可能又曾有一堆怨言，如果真的口向主管争取，；一得不到自己满意的答案，在面子措不住的情;兄下，睨不定曾以提出I?呈束迫槿尴尬的埸面。之，在避戳说跳J不明硅的情5兄下，具工舆主管1三方都痛苦，il也是所有备i®主管的人，共同的痛。所以有嗣人自膏升的瓣法，提出、核准中的所有遇程，如果有一（0好的辨法，就能l解决il（0冏题。昔升之接-薪资如何襄化呢?不能昔升之彼薪资都不一励吧，但是要加多少呢?有没有棵型?檬津合不合理？曾畿有他案例-具工昔升之彼，Ig规章制度有规定薪资要高多少，但是因J具工工作尚未整，因此其主管批示薪资暂不高，i!棣薪瓷的规定不是不合理，就是主管破壤制度。所以，昔升制度舆薪资的保一定先釐清，否刖每（0主管一碰到iff冏题'光是虞理ilfi冏题'就曾降低公司的生力。一他好的教育司Il糠系统大多包依照各他方务所IT定的箍要件，做教育寻【li程规#1的依撼il株一（固具工菅升之接-其所需要接受的教育IHl程，即可自然地融入教育IHl缄系统，有言十卸1地it行。如果一他具工的昔升舆教育制I糠系统熊相干，刖企案封人才的培0U，.而易兄地，是喝於磁性而:'放牛吃草型，所以再规制昔升制度日寺，切勿漏掉舆教育寻H穗系统的保。5理想的昔升制度想留住人才，又要兼薪瓷支出的控制，且膏升畤有所依摞-is槿理想的膏升制度I®包含如下。5.1揩瓷格典所搪任的矜分管理全公司等的15定，保依摞全公司所有的工作Ii次，缠遏分析之接;、夬定。例如在研期醴系，分别15有技衍具'助理工程S5工程Slj高级工程SU'技雨理。i三五佃等在其矜明耆中，例如檄械技衍典檄械助理工程部1®可以分别明清楚的。如果他3的工作熊法在工作辙掌明清楚，iS表示檄械技衍具舆横械助理工程Sf，i8雨彳固W务的S十有冏题。通常一彳固公司都曾等的15言十，因此所有的矜t都可以人等的管理，而具工的瓷格典矜分管理，指的是符具工的瓷格（或是等、位）舆所搪任的矜分H0管理，i1棣f膏升混置L的情形，才能有效的管理。例如公司规定，科棠者，i½技f具任用，il悝指的是瓷格技街，但有畤事科擘l三的人，常被派去搪任助理工程S5的工作-如果公司的薪资是以所搪任的矜主，那具工?1薪瓷J嬉不曾有其他意兄。如果不是，那位技衍具的工SP推任著助理工程Sli工作，而另一位大擘辜案'也搪任著助理工程SU工作，那麽i!-位事科罩案的具工>肯定曾提出巽，因同工不同酬。同株的工作，91有著不同的位，甚至薪资也不一棣，il些情形，若:欠有一套合理解释系统，符使具工不能接受，彼甚至雕公司，i三棣璟境怎能/吸收到好的人才呢？揩资格典矜分管理的意思，主要是符瓷格（昔升）的熬定舆矜的派任，il雨槿不同的需求IS别来使得膏升的熬定所需考量的因素，箱定在能力的熬定，不受所派任的矜巽勤的影。因:-S人能力的提昇，需要一段日寺的培着'而箍的飘整，有可能因人手短缺的情:兄下，而随畤整。例如，前面提到的例子，原来檄械吉殳言十助理工程SIj有二人，在孰行日常案箍，因其中有一人蹄，就符一位檄械寝殳言十技所具去填?Iil一位助理工程Si的工作空缺。il禅翻整，到底是要视J平行整或是昔升呢？如果是平行整，但是工作内容已明Ig改夔了啊，工作Ji次也不一棣，遣要怎麽解释呢?如果具工要求高薪瓷，又要如何庭理呢？如果部飘整薪资-具工可能因在工作IS力加重，薪资Slh欠有相f增加之下，而萌生去意。如果要调高薪瓷-具工SlJ遢;雯有膏升，怎麽增加呢?檬津在哪悝？如果符瞄i等高助理工程Sfi，且具工的壹力典水型，不定道:攵逵到助理工程05的程度，ig1f不是夔成因估缺而昔升喝？封其他人公平喝？道些冏题>置在困援著大多敷的企棠-规模越大的企棠，此颊冏题若没有一（0完整的解:夬架横，主管不断花畤在虞理道的冏题?t公司来3#，置在是浪费!寺典降低生力。揩雨者分!R之彼，配合薪资制度在i三方面的虞理，子务加到子务巽勤的情形，昔升端音升制度庭理，此畤昔升制度的璟境即可罩纯化，不曾因3矜的巽勤而生判断的干援。在派任主管矜畤，即给予代理xx的稿呼，例如代理H畏。ISIf也不曾席生槌判断的困摄。例如品管畏五等，富一位四等的人派任#>因瓷格未符合，故Jl以代理品管言果畏来稍呼，富iS位具工瓷格昔升至五等畤，即可真除，正式派任。5.2$十封各等昔升的脩件r定具髓的留查檬型所具醴的塞查檬津，主要是鎏具工非常清楚什麽情;兄可31得昔升，在昔升基津公平公的情，兄下，工才能具醴掌握努力的方向。什麽是具醴的塞查檬举呢？因公司的需求情形不同而有所不同，不遢大醴上有以下的同情形。5.2.1完全以案g主完全以考绩J昔升的依操，表显好就是最具醴的直献-其他都是可以日接再祷足，只要有叠展潜力且绩效又好，具工就可以律得膏升'或是速绩年考绩逵到说定，就可以膏升，而要骨升越高的I®等，考m的要求越Ig格。5.2.2考绩+其他能力考绩好，不代表往上一等的能力已具借。了克服道（固盲黠'有的公司再加上其他能力的事查有的型挽定要上遇哪些及他小畤的程，il糕做是了碓保取得j!-等的具工，具俺一定水型的能力。透遇等膏升的人，是公司要掌握的人力瓷源，如果膏升的i程，未能掌握SS具俺的能力，符JfJiI些彳售得膏升的人，在派任工作上，因熊法表？Sl有的工作水津，就曾夔成公司的困援，例如，某一位管案助理，因表鬼僵巽'而被膏升至行子肖事具。但是於行$肖事具Il具储的能力，例如行理箫i、定僵策略、成本概念、企#>1能力等等，有些尚未具倩一定的程度，迫畤其膏升的意羲就值得探。rr定昔升的塞查僚件，又有篦统典a的分另!1。要如何取j，得祝企棠的规模、#®n分的情形-及事查畤有熊人力及is富的委具。如果IT得很辞a谷口熊人力自I行，琲J制度符渝空遗曾员工失去信心。若是公司有人力行，Sg言丁得i!於麓单，使得封员工能力的判断-夔成形式，跳昔升制度耨熊法Ji拔擢人才的功能。5.2.3能力塞查分5.2.3.1不分IS所不分槿，指的是不分技、事矜或是行、裂造'管理等等，只是依公司所规定的等，r定一些塞查的基津，耦之:塞查基津耆，在工瓷料被送至人押曾的塞查委具曾委具畤，委具即是根撼事查基津害，封具工ji行雷查押分，最彼由各押塞委的分敷曾筏，即可判定是否可以膏升。ia些塞查基津耆，t委有一定的器助，但竟委具也是人，所以在押塞面畤-可能也曾碰到自己不喜歉的人，可能给予的分数畲偏低，遇到喜歉的人，员IJ可能曾自合予偏高的分敷。i!畤押塞委具的客I®性就很重要了。如果委具曾探用的是公的rt!方式（通常越膏升越高曜的人，最好是株公的方式），刖主任塞查委具（通常是功罄里理搪任），最好能?:t给予高分或低分的委，提出疑-企其1明原K。因，营管理斡有一JI最重要的能力，就是人能力。而此Jfi能力在塞查委具曾il作畤，是最好的自1|穗檄曾。透i§彼此f具工能力判断的m，不但可以增加共s，也提昇一些委的默人能力。如果委具曾的成具熊法彼此坦承，又怕彼此得罪畤，那麽最好改探熊言己名投票，道棣在:夬定某一人具是否可以昔升畤，就不曾因公的情9兄，而熊法做出公正的决定。但是，其事查分数相瓷料，仍然需要缴回人事罩位，如果人事军位IS某一位委具在塞查畤有不客觐的情形，也可以主任委具私下向其探尊原委，以避免委具影整（S制度遵作的客觑性，甚至以彼不在缙聘委具，播任雷查工作。5.2.3.2依不同IS系ST定管升寄查基津因:不同醴系及矜'有不同能力I#目，因此依照事手务醴系、裂造醴系、研弹醴系，或是裂造、生管理、售'人事箍、管企制1、研考堂、旦才箝曾言十等l大，依各他等言!定不同的事查基型。il棣分，是因:不同领域的工作，需要不同的能力Ii目，共用同一张塞查基津害J置在有些模糊，t於塞查委具而言，用同一张雷查基型耆，在不容易去思考具工到底具倩了哪些能力。但是，如果$十封不同槿醴系rr定能力脩件，情）兄就不一棣。以人事矜虑例，打定一等昔升二等，能力容查II目提案改善能力、劳基法相I?司说定，二等昔升三等的能力Ig目人事规定、教育司Il缄知默QCC知默'三等昔升四等的能力Ii目成本知'箍管理知默等等，依此颊推。t½以上的例子可知，依不同槿醴系r出昔升脩件，t於|槿醴系I®具储何槿能力，就可以更清楚地表示出来，不at委具在判新上更容易找出重，在教育言"糠上也可依獴i3些脩件事先加以安排程。如果一些能力项目是可以肇、口就或是提出文，刖可以符ia些能力的塞查做得更客觐、公正舆深入。5.2.3.3依不同T定矜能力表iS是最完整的一槿方式，但前提是，每（S瞥都有清楚矜掌表，才能在i3基磁上延伸出躲子务能力JS目。所有清楚的矜掌表，指的是每（固部f3已有部rw掌表来表示出自已负责的核心案矜，企符ia些棠矜分派自合部P另中各彳固不同的矜。例如害具，就有人事、矜'教育IHl'财矜'行、探Rll等等不同矜别的，ia些不同矜的工作掌是不同的。又例如工程Sp-也有械s十'重子IS言十'三m|5三t'品管等等不同的工程S5，只有符i三些不同矜的工作掌明三rr定出来之接，才能根撼遣些工作掌出is些掌需要的能力Ji目。ia槿依不同矜rr出的昔升脩件，具工面封昔升日寺，就能事先知道要昔升到什麽子务需要什麽僚件，事查委具曾在雷查具工是否能昔升畤，即可根撼il些修件i£行。如果能聘il些能力Jg目rr定得清楚，用jj了落事棠分工，塞查委具曾大多曾再聘工内部事棠人具，成能力塞查小a委任遍些事案人具筵行能力塞查或棕定。此畤，拔擢人才的方式，由委具曾少数人具主蹲，夔成握及到公司内大多敦的事案人具，ilf公司内大多敷事案人具的餐成，可以生非常正面的助力，i三是因il些事棠能力的塞查人具-教育副I糠畤也需要他f11搪任内部gn。5.3由具工自行提出膏升申告-即自我申告制每逢辨理具工膏升畤'最SS痛的莫遇於如何取t具工的膏升案，而富人事案送至人事罩位或:夬策罩位畤，又怕升了i三（S但漏掉那IS。道槿傅统的模式除了不自国酒之外，封具工也不好。所以，我俨可以想一想，Jt升的tts瘪Ii曾比敕合理?是具工本人、里位主管或是人事里位？具工等膏升，代表著一槿企圈心，表示因能力提昇而可以搪任鞍高一等的济，或是膏升表示一槿樊?如果事前者，那麽很清楚地，昔升是给效好且有企圜心的想措任更高一等工作的人，所以）®符主ttii具工本人，而公司主要是制定完整的遵规禺'i!就是具工自我申告的主要精神。所耦自我申告，想昔升的具工，除了已符合初步昔升规定外，例如规定考一定成绩以上的人，另外由具工自行填具工昔升自我申告耆，再a定的畴内向人力瓷源单位申郭彼由人力资源罩位统一辨理事查。：攵有提出的具工，刖被视放亲。招主it三置名合具工之接，具工在提出自我申告耆之前，比较曾去思考自己到底位什麽想膏升。而自我申告耆再送给人瓷罩位之前，须主管曾E，重黠不在於在主管核准，而是攘主管典具工有一（S事前;善通的檄曾，三g主管了解部匾的心熊、企圈心及前程挽制1等等。主管也可藉此燧畲fl季或是教蹲部匾一些正碓的践念。道典一般昔升制度再昔升一他重要的矜之前，曾先前冏富事人的意顾及其封未来要接任的矜是否有企圄心，想事先了解具工的想法，是一棣的。要自我申告制度成功，须事先符考绩舆昔升制度的保、等分的方式、膏升彼薪资的夔化等等，作一明碓的规定fi充分教育具工，鎏工了解整（固jt即，之彼工即可笠Ii主i参典的精神。具工提出的自我昔升申告耆由人瓷罩位初步塞查彼，最接曾送逵膏升塞查委具曾，在委具曾公平公的虚理原刖下，律得昔升的名罩，K理核准彼，由人资罩位公佛。自我申告制度的另一（固好是，主管管考t，膏升由委具曾-工不必措心主管不提名他，只要具工的效符合自我申告的棵举，具工即有主勤举h，i三株主管即可揩重心放在部S5i效的基型定舆查核。至於有多少名可以昔升，可不可以昔升通通交给委具曾去蜀5.4不l景氟典公司Jl利如何，昔升作棠:夬不停瓣如果符具工膏升定位具工能力的提昇而可以搪任更高一等的工作，那麽公司每年或多或少都曾有一些能力提昇的人具'而ifi舆公司景氟或不景氟是没相I?制。另外t½人力资源角度来看，三些能力提高的具工，才是公司想要掌握的人具。常一他考舆能力都符合公司规定的具工，9J因公司三S|M景氟不好，而中断膏升作兼，M工耨因此封公司生不信任感，在i三槿情5兄下，具工的工作熟情耨被打擎，甚至生雕公司的念，有能力的人蹄公司，f公司来三W是一大损失。因此，如何规割-O好的膏升制度，而不曾因J三升制度规定不好，而三l-他好的具工因而蹄fi，是规割膏升制度的人，所要努力的重瞿；5.5於膏升的一些迷思有竭人具音升方面，畴常曾我俨想到*攵有缺怎麽膏升？'如果人直音升，Sfl不兄公司公司成畏，那怎麽瓣？、如果耨瓷格舆矜分考量，那麽资格膏升的人曾不曾遇多？'公司如果荣逐渐萎缩，渥需要音升嗝？音升怎麽a?理，都不曾公平的？等等三些冏题好像直困攥著人事罩位。5.5.1没有缺怎麽音升？台湾的企案比较人情，多升到高位的人，即便没有什麽缜效，也很少受到降级，其iS也是人之常情。以人力瓷源的角度，加不是鼓励勤不勤就降级而是要激!些高PW人具的士氟鼓K他俨不要失去工作熟情，畿公司寅献他Al的事畏。但是事寅SIJ是，公司的S誉屑眼兄iS些已熊没有工作熟情或是表现不如意的主管，41常常下不了:夬心，符他H换其他矜，因此夔成彳占了重要的缺，iS富然影誓其他人具昔升的檄曾。如果公司是因i三棣而不黑侵秀的具工昔升，ia不是夔成劣整SI逐良带喝？所以，符一些等比鞍高，SfH攵有绩效的人，快安排到其他不影昔升的位置上，f公司才有好。乎;支有一家公司熬自己人才已狗多了，在每一家公司都熬:人才多多益善的情;兄-如何庭理那些已;攵有工作熟情、甚至站著缺谷用欠有献的'老人'、'篱人'，就夔成公司不得不面封的残忍的事了。但是SP是白色大多敦人不敢碰的主I®，串竟is是像感情的事，壤人的角色S是比鞍:欠有人I意富。所以有:攵有缺，f½il彳固角度思考一下，就知道企不是完全没有空。5.5.2人具可以一直膏升喝除非i人才锯倩的空都:欠有了，否即J人具膏升一定遨有空。而人才皤借的空，是需要依不同IS、矜'瞄i等，加以1?白田的统盲十典分析，如此才能了解人才储储的空道有多少。公司可以根撼自己的行案特性典叠展前景r定一彳固公司可以容忍的比例，例如，每一辙等以公司编制需要人数的1.21.5倍，:公司人才储借的空。i三棣公司的人具昔升，就不曾被编制或是矜缺所限制了，企且可有能力且有效的人，瓷格先膏升上来以储未来公司展之需。如果J#得昔升的具工，SH攵有彳萼得公司好好遵用，造成人才i®多，最自冬一定曾减少昔升的名SS，il是可能叠生的。琨在企案的管璟境，3酋如逆水行舟，不iS见J退。如果企案挽模旦久停滞不i!有一天人才借名额一定用完，i三畤一棣曾出现；攵有膏升管道的现象。想，如果一他企棠管10年，管案额仍停留在5年前的模，或是管了20年，规模型是跟10年:攵有雨棣-人具昔升常然越来越没有空。甚至想在吸收新人，都曾不容易，因新人在看到公司规模舆人具年瓷;!犬:兄，就曾造成很多具工死心。如果公司的高陪人具到庭充刺，管棠规模谷口是原地踏步，公司高Ii就JS检自己，在提拔人才上，是否眼光出了冏题。t外界而言，是不管公司有多少高陪主管的，只要管不好，一定是公司内部出了冏题，追日寺如何强公司有多少高PW人才，是:攵有用的。也就是1a，公司所拔摧的人才，最是透遇自里管效t瞬的。1i三他角度来看，公司在检瞬公司人才是否足）、能力是否符合公司所需畤眼光一定不可一直侗限於公司内显有的具工。如果现有一些矜等是公司现有人白熊法措任，公司就瘪言亥考感Sf外招募、空降了。如果公司规模急速摘强，一定畲出三s人才不箕!的情:兄-i!3e空降部陵就避免不了。但是空降部陵典原来老臣，雷有的管困陵如何整合、互1又是一（主题。至於昔升方式，熊探用何稚模式，都曾有人熬J不公平的，所以，企棠要思考的是，是否逐潮往公平、公'更客觑的方向改夔，是否事案的人具参予及判断？如果企案硅置是朝ills方向遴拔人才，那蜃即便具工遗有所抱怨，我俨就把它富作是希望我俨做得更好的一槿期望吧。6.s雎然昔升是每一年才5?理一次的事，但昔升的意羲人才普储的想法、能力的熬定、甚至舆教育制1棘等等理念，都是息息相。111多企棠SiJ忽略了昔升制度在整固人力瓷源系统中整合的意羲-不是放任随意膏升，就是拇得很繁-壑持非熬（S五年、十年不可的像法，因此把一些有能力的人嗾跑，或是符昔升富作酬庸，使得音升制度未能夔成公司管的助力，反而在瓣理昔升的期，行成勤盈。（½事人瓷工作的人，tfiS些冏题愿熬真深入一IS去思考如何t助公司f½傅统的做法中解脱出来-才能突人资工作者的真正直蹴。