HR绩效管理能力提升方案全套.docx

HR绩效管理能力提升方案全套1、绩效目标目标制定，第一步，制定完成各一级单位目标后，输出经营目标责任书和绩效目标责任书；第二步，目标分解，按层级分解，二级组织分解一级组织目标，形成二级组织目标责任书；不存在二级组织的，形成岗位绩效目标责任书。第三步，按时间分解各层级组织或个人目标责任书，根据考核周期，一般分解为季度、月度。第四，各单元副职目标责任书应在组织签订完成后7日内签订完毕，其他个人岗位目标应同时完成。目标管理，第一，组织目标，各分公司对组织目标传达，经常对标完成情况，协调资源，帮扶各单元工作计划的达成。第二，个人目标，让员工清楚应该做什么、怎么做及做到什么程度，完成后会有什么样的激励措施等，让各岗位员工做到承接部门目标，责任归位。第三,计划管理：基于目标达成，分解工作计划，部门负责人经常复盘，通过月、周、早例会对标达成情况，及时纠正偏差，保持健康运行。2、绩效辅导每月2日前，辅导人制定本部门员工辅导事项、重点关注事项等。根据月度部门工作目标、月计划及员工岗位职责制定。辅导人每周至少对两位下属做一次以上辅导，保持每月对每人辅导一次以上。辅导人辅导员工时，根据下发表格及时做好辅导记录。月底最后一日向所在人资部门提报。人资部门收到辅导表后,一周内，根据提报的辅导表抽查辅导情况，并形成记录。辅导人辅导方式不拘泥于形式，可采取多种方法，如一对一沟通、案例讲解、经验分享、现场指导等。辅导时可按以下步骤进行：说给他听-做给他看-共同做-你做给我看-告知做好与做不好的后果。每月底30日前，以部门为单位组织绩效辅导总结会，各辅导人出具绩效辅导小结，会上对成功经验进行分享，对不足之处进行分析，找出改善方法，该会议可与部门月会等一起召开。3.绩效评价（1）考评人考核前准备工作月初，制订各岗位员工绩效考核表（采取上下结合、共同制订的原则）；月末，找出各岗位员工绩效考核表；收集完成数据材料（定量和定性数据）；对收集数据信息甄别，确保真实(2)被考评人考核前准备工作月初，制订考核指标是要充分参与；月末，回顾制订月度目标完成情况；提供完成数据情况，列好举证材料；自我分析得失的内在原因(3)程序月初2日前，制订完成本部门绩效考核表；月初5日前，对本部门员工做上月考核；考核时，掌握各岗位量化完成数据，当各岗位员工当月优劣势、关键事件的记录员工要清晰自己的目标完成情况完成打分后，每月8日前完成面谈，并反馈成绩到员工。将考核成绩，报人资部统计、汇总。4、绩效面谈面谈前准备面谈人：回顾绩效标准和期望；收集相关数据资料；评分；面谈提纲；时间地点安排；提前知会、沟通被面谈人：回顾绩效标准和期望；对照绩效标准自我评估；分析得失的内在原因；提出具体的可行的绩效改进要点，并制订具体的措施和办法营造面谈氛围环境清静、整洁；双方最好呈90度直角，或与员工并行而坐；距离不要太远，距离在15cm-30cm为宜；说明面谈的内容和目的；面谈开场语言感谢员工付出的努力（最好有实例）；表扬员工良好的行为；今年，部门绩效目标的完成情况；对部门整体工作业绩的评价面谈进行内容本期，我们一起设定了哪些绩效目标？哪些是关键目标？对达成的结果有异议吗？（量化数据、完成情况等）你自己认为哪些指标超越了目标?哪些达到了目标?哪些没有达到目标？哪些潜能和能力有充分发挥？哪些潜能和能力没有发挥？改进的空间在哪里？下一阶段的绩效目标是什么？部门内优秀员工的绩效目标是怎样完成的？你工作中遇到的最大障碍是什么？需要什么资源和支持？面谈结束让我们明确一下，下一阶段你有哪些绩效目标？哪些是关键目标？绩效改进的计划是什么；采取的措施与行动是什么；需要得到什么资源与帮助？在绩效面谈表上签字。绩效改进根据绩效面谈反馈的问题与不足，经过与员工面谈，形成的共同改进计划，主要包括以下几点：需改进事项；现状与期望水平比较的差距；确定改进的措施和责任人；确定改进的期限