某公司绩效考核实施方案 辅导评价总结分析全套.docx

某公司绩效考核实施方案辅导评价总结分析全套一、绩效辅导1.绩效辅导技巧：说给他听-做给他看-共同做-你做给我看-告诉他做好与做不好的处罚2、绩效辅导核心：赋能、调整心态。二.绩效考核得分1.绩效考核系数最高不建议超过1.5倍2、80%的人得分在80分左右，相对合理。3、上级小于等于下级平均得分。4、考核得分95分以上的组织复盘与分享。三、绩效面谈1、面谈时间不低于一个小时面谈人：直接上级、人力资源部、考核委员会面谈核心：进行绩效调整2、面前准备：绩效评估、每个指标完成情况形成文字、对下属下一阶段要求是什么，确定面谈时间。下级：得到的支持。3、面谈过程：营造和谐的氛围，在公司规划中你的目标是什么；业绩指标分别是什么；该岗位流程、安全风险指标是什么；创新指标是什么；挑战目标是什么；以上难度是什么？完成以下目标，需要什么支持；你和团队需要接受什么训练；公司系统中4、面谈改进：目标是否做调整；要不要赋予员工通能力；改进措施四.绩效考核推行与导入1.核心原则：A、认同比执行本身更重要B、开始小步走，小步不停走U决心胜于黄金2、导入时期A、形式期，不和利益挂钩，目的让大家认同，1-3个月B、行事期，与收益挂钩C、习惯期，把考核成为一种习惯，1-2年D、文化期，考核成为一种文化-提升结果，避免错误。2-3年3、导入切入点原则：A、先制度，再方案B、先高层、再中层、后基层C、先营销、后职能D、先新人，后老人E、先新部门，再老部门改革：系统性纠错。4、导入时机A、企业战略遇到重大调整时B、新领导上任C、公司推出新产品D、新财年E、企业遇到重大挫折5、考核周期A、建议中基层，以月度为单位B、建议高层、决策层，以季度为单位U建议项目类、工程类，以项目周期为单位，按时间节点、流程节点、成果节点分到3个月内。6、考核与面谈上月25日做出下月绩效表，下月5日前做出上月面谈7、三级导入一级：新加入岗位的员工。知识体系、二级：能够直接开展工作的岗位。流程了解，知识运用三级：以结果为导向的考核，与利益挂钩。五.绩效考核分析与复盘1、考核分析公司级：人力资源负责、绩效委员会，最长季度为单位，部门级：部门负责人，以月度为单位个人级：个人，以月度为单位2、如何做呈现要求：PPL数据、图表、对比；少加入个人主观判断，多客观;少经验，多数据；少空洞，多实际。A、公司级：总述；绩效结果和目标的关系；根据数据制作趋势图；指标的合理性；部门绩效完成情况，横向和纵向对比；各分数段分布及对比；覆盖面盘点；员工对绩效管理的认知度。B、部门级：个人思想和团队文化；部门经营分析（计划目标、执行过程、执行结果）；团队情况分析（团队文化、人员编制、团队学习成长、团队人员流失及引进）；竞争分析（直接业绩部门：销售、客服、生产：产品竞争优势、团队优势、市场机会、市场优劣势）；分析上一阶段完成情况，下一阶段目标；完成目标资源配置（人、财、物）；行动方案（时间节点、关键动作、关键成果）C、个人级:回顾（回顾目标：当初目标是什么，实际完成）：检核结果，过程回顾，总结提升；改进方案：改进指标，现状，制定目标，行动方案，寻求资源及帮助。