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劳动报酬类纠纷学习手册目录第一部分:用人单位单方降薪的条件4-绩效考核不达标降薪.4二不胜任工作或医疗期满调岗降薪.5三违纪行为降薪处分.6四、民主协商集体降薪.7第二部分：疫情下企业降薪的程序.81 .个体协商降薪82 .集体协商降薪8第三部分：用人单位未及时足额支付劳动报酬的认定111深圳市法院对“未及时支付劳动报酬的司法观点113 .深圳市法院对未及时支付劳动报酬”的司法观点114 .江苏省关于未及时支付劳动报酬的规定145 .浙江省关于未及时支付劳动报酬的规定146 .上海市关于未及时支付劳动报酬的规定157 .上海市未足额支付劳动报酬的裁判观点.15第四部分：拖欠劳动报酬的认定.191 .拖欠工资的含义192 .拖欠工资与其他相似概念的区别.20(3，欠工资与不支付劳动报的区别213 .拖欠工资的认定根据前文定义,认定用人单位构成“拖欠工资"，主要需符合以下要件。22第五部分：未支付加班费构成未足额支付劳动报酬.221 .上海市裁判观点:233 .重庆市裁判观点.244 .南京市裁判观点.245 .无锡市裁判观点.256 .*7 .浙江省裁判观点.268 .四川省裁判观点.27第一部分:用人单位单方降薪的条件法律分析.劳动报酬是劳动合同当中的一项必备条款，在已有明确合同约定的前提下，用人单位降低劳动者工资的，属于劳动合同内容的实质性变更，原则上需要双方协商一致、达成书面变更协议，方为有效。但是，调整薪酬福利也是属于用人单位的一项用工自主权，单位可以通过制定合法有效的规章制度和适用相关法律规定，在满足一定条件、履行法定程序后，单方调整、降低劳动者工资。下面，我们简要介绍几种用人单位可以单方降薪的常见情形：-绩效考核不达标降薪绩效考核是人力资源管理的一项重要内容，是用人单位运用各种科学方法，对劳动者的工作行为、工作效果、工作价值等进行综合考核的评价。用人单位可以通过设计合理薪酬结构、建立薪酬考核体系、运用绩效考核结果对劳动者的工资进行调整。用人单位据此实施降薪的，需满足以下条件：1、用人单位对劳动者有明确的岗位职责界定，对劳动者的业绩目标和考核标准的设定也是清晰合理的，并且都得到了劳动者的确认。2、用人单位实际对劳动者进行了绩效考核，考核的程序完整、过程公开透明。3、用人单位的薪酬结构中除了固定工资以外，还包含有绩效工资、职级工资等可以随绩效考核结果浮动调整的非固定项目O4、绩效考核制度和劳动合同明确规定了单位有权根据绩效考核结果调整劳动者工资中的非固定项目。5、对绩效考核不达标者的降薪幅度，需要符合薪酬制度，也要注意合理性。二不胜任工作或医疗期满调岗降薪劳动者被认定为不胜任工作的，用人单位有权单方对劳动者的工作岗位进行调整；同时劳动者医疗期满后不能从事原岗位工作的，用人单位也有权为劳动者安排新的岗位。调岗后，劳动者的工资一般将根据新的岗位来确定，即"薪随岗变"。用人单位据此实施降薪的，需满足以下条件：L对劳动者不胜任工作的认定，需要经过一次有效的考核，此后方可进行不胜任工作的调岗。而劳动者在医疗期满后返岗的，就其”不能从事原岗位的证据，需由用人单位主动搜集留存，以便作为此后调岗的事实依据。2、对劳动者的调岗应当具有合理性，即调整后的工作岗位应当与劳动者原工作岗位的工作内容具有关联性，应当有利于发挥劳动者的工作能力和优势，或者适当地降低工作难度和工作量。现实中有些企业任性调岗，如将总监调为前台,就有可能被认定为是对劳动者的刁难和歧视，导致单方调岗因不合理而被否定，薪随岗变"也会因此丧失了合法性。3、“薪随岗变”应当有据可杳。严格来讲，法律仅赋予了用人单位单方调整劳动者工作岗位的权利，但并未明确赋予用人单位单方调整劳动者工资待遇的权利。因此，用人单位实施"薪随岗变"应当有规章制度规定或劳动合同约定，作为依据支撑。4、调岗降薪实操中也要注意降薪幅度的合理性，避免出现大幅下降的恶意降薪。三、违纪行为降薪处分劳动者存在违反用人单位规章制度、违反劳动纪律或职业道德、违反公序良俗等行为时，若尚未达到解除劳动合同的严重程度,用人单位除了警告、降级、降职以外，也可以对劳动者采取降薪的违纪处理方式。用人单位据此实施降薪的，需满足以下条件：1、违纪降薪要有合法有效、明确可操作的规章制度依据，并且对可以进行降薪的违纪行为进行了明确列举。2、用人单位需要举证证明应当给予劳动者降薪的违纪行为真实存在，过错程度也达到了需降薪的严重程度。3、针对需降薪的违纪行为，用人单位在合理期限内（如3个月）进行了降薪处分，正当地行使了用工管理权。根据企业职工奖惩条例第20条的规定:"审批职工处分的时间，从证实职工犯错误之日起，开除处分不得超过5个月，其他处分不得超过3个月。虽然2008年1月15日企业职工奖惩条例被废止，但国家法律层面并未就这一问题出台新的规定，因此目前对于违纪处理的时效性问题，除地方规定作出明确规定外，司法实践中仍可能参照原企业职工奖惩条例的规定执行。四、民主协商集体降薪2020年的新冠疫情使很多企业的生产经营陷入了困难，停产停工、效益下降有目共睹，而企业单方面作出决定、直接通知全员降薪的事件也是屡有发生。为此人社部、全国总工会等联合发布了关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见（人社部发2020第8号），针对疫情防控期间协商处理工资待遇的问题作出指示：对受疫情影响导致企业生产经营困难的，鼓励企业通过协商民主程序与职工协商采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位。"由此可见，用人单位在特殊情况下进行全员降薪的，并不是毫无限制、随意而为的，必须要满足一定条件和履行必要的程序：L企业确实存在生产经营发生严重困难或经济效益下降的客观事实，比如严重亏损的财务审计报告、被迫停工停产的证明等等。2、降薪方案是针对全体员工薪资标准普遍性的降低,而并非是针对个别劳动者的降薪，否则会被视为区别对待。同时，降薪方案也应当合理且不能突破法律底线，劳动者提供正常劳动的，用人单位支付工资不得低于当地的最低工资标准3、由于集体降薪是属于直接涉及劳动者切身利益的重大事项，不能仅凭用人单位的单方意愿作出，必须按照劳动合同法第4条的规定履行必要的民主协商程序，即用人单位需与职工代表大会或全体职工讨论，提出降薪方案和意见，与工会或者职工代表平等协商；降薪方案确定后还要向职工公示或告知；降薪实施过程中，若工会或者职工认为不适当的，还有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。第二部分:疫情下企业降薪的程序1.个体协商降薪疫情期间，企业若能与员工协商一致，依照劳动合同法第35条之规定对薪酬条款进行变更，是最佳降薪方式，可有效规避法律风险，基本流程如下：1坦诚沟通。企业如实说明生产经营现状，鼓励员工与企业共度难关。2企业提出员工可通过电话、网络等灵活方式在家办公，或者缩短工作时间或轮岗轮班以减少工作量，并同员工协商降薪事宜。3企业与员工协商暂停发放福利费、补贴等各项福利以及绩效工资、奖金等浮动工资。4企业与员工就降薪事宜经平等协商并达成一致意见后，制作劳动合同变更协议，明确约定薪酬调整项目、幅度、薪酬结构、执行期限等内容。5员工确认已全部理解、同意劳动合同变更条款后，与企业签署劳动合同变更协议。6签订后的劳动合同变更协议由企业与员工各执一份。7履行劳动合同变更协议，依约降低员工薪酬。2.集体协商降薪与第一种降薪途径相比，企业采取此方式降薪应格外重视降薪理由和降薪方案的合法性、合理性，确保集体民主协商的程序和内容均符合法律规定，避免引发群体性劳资纠纷。基本流程如下：1制定降薪方案，内容包括降薪目的、原则、范围、项目、幅度、执行期限、降薪方式等。2选取协商代表，平等协商的双方协商代表人数应当对等，每方三至十名，并各确定一名首席协商代表，用人单位协商代表由其法定代表人或者主要负责人指定，首席协商代表由法定代表人或者主要负责人担任。职工方协商代表可由：（1）本单位职工代表大会（职工大会）选举产生，参照江苏省企业民主管理条例第五条，职工不足一百人的企业，可以召开全体职工大会行使本条例所列的职工代表大会的各项职权。职工一百人以上的企业应当召开职工代表大会；（2）可以由本单位工会组织职工推选并公示后产生，首席协商代表由工会主要负责人担任；（3）尚未建立工会的，职工方协商代表和首席协商代表由地方工会或者行业工会指导职工民主推荐，并通过半数以上职工同意后产生。除此之外，还需注意：第一，女职工较多的，职工方协商代表中应当有女代表，工会女职工委员会负责人应当是协商代表；第二，用人单位和职工方可以聘请本单位以外的有关专业人员作为本方协商代表参加协商，但所聘人数不得超过本方协商代表的三分之一；第三，用人单位和职工方产生协商代表时，可以各自确定候补协商代表一至两名。3在协商过程中，协商代表应当履行职责，真实反映本方意愿，维护本方合法权益，接受本方人员质询和监督。平等协商主要采取由双方首席协商代表轮流召集和主持协商会议的形式，协商会议记录由双方协商代表签字确认，用人单位和职工方应当在协商会议召开前五日向对方提供协商所需的情况和资料。4经协商形成一致意见的集体合同草案，应当提交职工代表大会（职工大会）讨论通过。经全体职工代表（职工）半数以上同意，即获通过；用人单位也可以将集体合同草案在职工代表大会（职工大会）通过前报上级工会征求意见。5企业凭借集体合同与员工协商变更劳动合同薪资内容，可能出现两种情况：第一，员工同意签订集体合同，用人单位应当在签订后的十日内将集体合同文本以及有关资料报送当地劳动保障行政部门，劳动保障行政部门应当对集体合同进行合法性审查，并收到文本之日起十五日内将审查意见书送达用人单位，未提出书面异议的，集体合同即时生效；第二，对于不同意签订集体合同的员工，用人单位依照劳动合同法第40条第3项，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的对其依法解除。全员降薪不宜通过企业单方决策方式进行。企业在与工会或职工代表协商降薪时，应确保信息对称、充分沟通、反复协商，最后达成一致方案、共同决策。第三部分：用人单位未及时足额支付劳动报酬的认定L深圳市法院对“未及时支付劳动报酬”的司法观点深圳市对工资支付日期的规定深圳工资支付条例第11条规定：工资支付周期不超过1个月的，约定的工资支付日不能超过支付周期期满后第7日。"深圳工资支付条例第12条规定："用人单位因故不能在约定的工资支付日支付工资的，可以延长5日;因生产经营困难，需延长5日以上的，应当征得本单位工会或者员工本人书面同意，但是最长不得超过15日。"2.深圳市法院对“未及时支付劳动报酬”的司法观点司法观点1,劳动合同约定在次月7日之后支付工资构成"未及时支付劳动报酬深圳市部分法院认为工资支付周期不超过1个月是指自然月，即1日至月末。由此，根据上述深圳工资支付条例第11条的规定，劳动合同只能约定在次月1日至7日之间支付工资。约定工资支付日在次月8日以后的，即属无效约定，用人单位即便在约定日期支付工资，亦构成"未及时支付劳动报酬。此时，劳动者根据劳动合同法第38条、第46条提出解除劳动合同，要求用人单位支付经济补偿金的，法院将予以支持。经案例检索（以未及时支付劳动报酬，深圳工资支付条例为关键词，以下亦同。），深圳市中级人民法院、深圳市宝安区、龙岗区人民法院持有上述观点。司法观点2,劳动合同约定在次月12日之后支付工资构成"未及时支付劳动报酬深圳工资支付条例第11条规定，应在7日前支付工资，第12条规定，生产经营困难的，可以延长5Ho因此，劳动合同约定在次月12日前支付上月工资的属有效约定。但劳动合同约定在次月12日之后支付工资的属于无效约定,用人单位即便按约定支付工资,也构成“未及时支付劳动报酬”。经检索,主要是深圳市中级人民法院、深圳市宝安区人民法院持有上述观点。司法观点3,劳动合同约定在次月22日之后支付工资构成"未及时支付劳动报酬”深圳工资支付条例第11条规定，应在7日前支付工资，第12条规定，生产经营困难的，经本单位工会或员工本人书面同意最长可以延长15日支付工资。因此,劳动合同约定在22日（即7÷15）前支付工资的,视为劳动者事先书面同意用人单位延期发放工资，所以劳动合同约定在次月22日前支付上月工资的属有效约定。但劳动合同约定支付日期晚于22日（含该日）的，则该约定属无效约定，用人单位即便按约定支付仍然构成"未及时支付劳动报酬。经检索，主要是深圳市中级人民法院、深圳市龙岗区、宝安区、坪山区人民法院持有上述观点。司法观点4,深圳工资支付条例是管理性强制性规定，不应当作为认定涉案劳动合同条款无效的法律依据劳动约定是双方当事人真实意思表示，劳动合同约定每月25日支付上月工资并未损害国家利益和社会公共利益，劳动者在签订合同和实际履行中也未提出过异议，每月25日发放上月工资也未严重影响了劳动者的权益。因此，该约定合法有效。经检索，在深圳市中级人民法院(2020)粤03民终19986号深圳市亦联广告制作有限公司、深圳市浩煌广告有限公司等劳动合同纠纷民事二审民事判决书中，法院持有上述观点。司法观点5,用人单位支付工资超过法定时间，但在劳动者提出被迫解除劳动关系之前，已经以实际行为改正了其错误(即补发工资)，劳动者以此为由主张被迫解除劳动关系不能成立。经检索，在深圳市中级人民法院(2021)粤03民终32801-32806号刘军华、李云嬲等劳动争议民事二审民事判决书中，法院持有上述观点。2 .江苏省关于未及时支付劳动报酬的规定江苏省高级人民法院劳动争议案件审理指南(2010年)第3条规定：用人单位因主观恶意而未及时、足额支付劳动报酬或者未缴纳社会保险的，可以作为劳动者解除劳动合同的理由。但对确因客观原因导致计算标准不清楚、有争议，导致用人单位未能及时、足额支付劳动报酬或未缴纳社会保险的，不能作为劳动者解除劳动合同的理由。"3 .浙江省关于未及时支付劳动报酬的规定浙江省高院民一庭关于审理劳动争议纠纷案件若干疑难问题的解答(2012)第13条规定：用人单位因过错未及时、足额支付劳动报酬或未依法缴纳社会保险费的，可以作为劳动者解除劳动合同的理由。但用人单位有证据证明确因客观原因导致计算标准不清楚、有争议，或确因经营困难、具有合理理由或经劳动者认可，或欠缴、缓缴社会保险费已经征缴部门审批，劳动者以用人单位未及时、足额支付劳动报酬或未依法缴纳社会保险费为由解除劳动合同，要求用人单位支付经济补偿金的，不予支持。"4 .上海市关于未及时支付劳动报酬的规定上海市高级人民法院关于适用劳动合同法若干问题的意见(沪高法200973号)第9条规定："法律规定的目的就是要促使劳动合同当事人双方都诚信履行，无论用人单位还是劳动者，其行使权利、履行义务都不能违背诚实信用的原则。如果用人单位存在有悖诚信的情况，从而拖延支付或拒绝支付的，才属于立法所要规制的对象。因此，用人单位因主观恶意而未及时、足额支付劳动报酬或未缴纳社保金的，可以作为劳动者解除合同的理由。但对确因客观原因导致计算标准不清楚、有争议，导致用人单位未能及时、足额支付劳动报酬或未缴纳社保金的，不能作为劳动者解除合同的依据。"5 .上海市未足额支付劳动报酬的裁判现点1 .案号；(2021)沪Ol匿16091号裁判主旨：本案的争议焦点在于被上诉人是否应当向上诉人支付经济补偿金。根据劳动合同法的相关规定，劳动者以用人单位未及时足额支付劳动报酬为由提出解除合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。但是，劳动报酬的计算标准在实际操作中往往比较复杂，而法律规定的目的就是要促使劳动合同当事人双方都诚信履行，无论用人单位还是劳动者，其行使权利、履行义务都不能违背诚实信用原则。只有用人单位存在有悖于诚信的情况，从而拖延支付或拒绝支付劳动报酬的，才属于立法所要规制的对象。本案中，上诉人以被上诉人未足额发放2020年1月至3月的劳动报酬为由提出解除劳动合同并要求被上诉人支付经济补偿金。然而2020年1月至3月正逢新冠疫情期间，一方面双方对于如何发放劳动报酬存在一定的争议，另一方面被上诉人在此期间处于停工停产状态，自身也处于困难时期，上诉人作为劳动者，本应与企业攻克时艰，给予企业一定的宽容。且被上诉人在此之后亦将上诉人的工资差额予以补足，足以显示被上诉人并无拖欠劳动报酬的主观故意。故一审法院对上诉人要求被上诉人支付经济补偿金的请求不予支持，有事实和法律依据，本院予以认同。2 .案号:(2021)沪02昆终11154号裁判主旨：市场经济条件下用人单位的经营状况处于动态的发展变化中，并非一成不变，劳动者的劳动报酬及计算标准亦会因其工作岗位、工作能力、工作表现、工作时间的不同而有所区别。用人单位因行业特点，未及时足额支付劳动者劳动报酬特别是加班工资的，劳动者据此解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金是否可以支持，不能一概而论，应当从未及时足额支付的情形对劳动者影响的大小、未及时足额支付的客观原因等方面综合考量。根据本案现有证据及查明之事实，生效仲裁裁决确认华旺公司应支付章某共计24,148.79元，其中涉及加班工资12,742.82元;华旺公司在裁决生效后支付章某20,407.97元，通过执行支付3,740.82元，华旺公司已主动履行了大部分义务。应当注意到，劳动合同的顺利履行需要当事人双方互相配合、互相信任。对于各自履行过程中的瑕疵亦应当及时提出，以便改进。用人单位存在主观恶意并严重损害劳动者利益的行为才是法律规制的对象。华旺公司处存有加班审批制度，章某在劳动关系履行期间，未见其申请加班审批，亦未见其向华旺公司主张加班费。同时，根据查明事实，华旺公司按照劳动合同的约定按月及时支付章某劳动报酬，并依法缴纳社会保险，华旺公司不存在恶意拖延、拒绝支付劳动报酬的行为，且华旺公司在仲裁之后即刻支付相应加班工资差额的行为，也能说明其不存在拖欠劳动报酬的恶意，因此章某向华旺公司提出解除劳动合同的情形，不属于法律规定的公司应当支付经济补偿金的法定情形。一审法院对章某关于经济补偿金的请求予以支持，不当，本院予以纠正。3 .案号:(2021)沪01磔9378号裁判主旨：自2020年5月1日起李某的用人单位由德誉科技分公司变更为爱优威公司后，爱优威公司确未及时足额支付李某2020年5月至7月期间的工资。爱优威公司对其延迟支付李某工资该节事实不持异议，但主张其公司因受疫情影响经营状况不佳，并不存在恶意拖欠工资的主观故意。对此，本院认为：一则，爱优威公司虽在一审中提供了其公司的银行流水以及2019年度的资产负债表、利润及利润分配表、现金流量表、税务登记材料以证明其上述主张，然2019年度的资产负债表、利润及利润分配表、现金流量表均为爱优威公司单方出具，本院对其证明力不予确认。结合爱优威公司在庭审中的陈述以及其公司银行流水，可以确认爱优威公司作为国美通讯（浙江）有限公司的子公司，其员工工资一般由国美通讯（浙江）有限公司通过其公司发放。据此，爱优威公司所举证据尚难以证明系争期间其公司真实的经营情况。二则，即便确如爱优威公司所述因受疫情影响而经营困难，一方面，李某在此期间仍同意变更用人单位主体为爱优威公司，与常理不符；另一方面，在疫情防控的特殊时期，用人单位也可以按照法定程序通过与职代会、工会、职工代表进行民主协商的方式对调岗降薪、延迟支付工资等事项达成公平合理的一致意见。爱优威公司虽称疫情期间对像李某这样的高管均采取延迟发放工资的方式，但未能举证证明其与李某就此协商一致或其公司通过民主协商方式就迟延支付工资事宜达成一致意见。综上，爱优威公司主张未及时足额支付李某工资并非其公司主观原因造成故其公司无需支付经济补偿金，依据尚不充足，本院不予支持。二审法院认定其公司需支付李某经济补偿金344,880元，并无不当。4 .案号;(2021)沪02b8048号裁判主旨：中物物联上海分公司同意支付殷某诉请的2020年3月至7月期间工资差额，本院予以准许。有鉴于此，本案二审争议集中在中物物联上海分公司未向殷某按照原工资标准支付工资是否存在恶意，殷某以此为由解除劳动合同是否符合用人单位应当支付经济补偿金的法定情形。本案争议发生在新冠疫情大规模爆发、国内大部分企业处于停工停产的背景下，中物物联上海分公司主张受此影响不能及时复工复产，亦在情理之中。自2020年3月起，中物物联上海分公司数次发出公告明确，因受疫情影响公司持续亏损，未全面恢复生产前，需对高级管理人员降ffl三酬标准，并承诺待公司盈利后补发工资。中物物联公司虽无证据证实上述降薪措施系征得员工一致同意，但并不表明中物物联上海分公司存在拖欠劳动报酬的主观恶意。此时用人单位和劳动者应当相互理解，共度难关，殷某以此为由解除劳动合同并要求中物物联上海分公司支付经济补偿金，依据不足，本院难以支持。第四部分：拖欠劳动报酬的认定1 .拖欠工费的含义根据劳动法第50条，劳动法上的"拖欠工资”主要是指用人单位无故拖欠劳动者工资的行为。那么，什么叫"无故拖欠？原劳动部关于劳动法若干条文的说明（劳办发（1994289号，以下简称劳动法条文说明）、对工资支付暂行规定有关问题的补充规定（劳部发1995226号，以下简称工资支付补充规定)分别做了进一步的解劳动法条文说明第15条将无故拖欠解释为：用人单位无正当理由在规定时间内故意不支付劳动者工资；工资支付补充规定将"无故拖欠解释为：用人单位无正当理由超过规定付薪时间未支付劳动者工资"。显然，两者的区别在于是否强调了用人单位的主观故意。实践中，由于较难认定用人单位是否具有不支付工资的故意，且按时足额支付工资本就是用人单位应负的基本义务，不应区分故意或过失。因此，裁审机关多适用工资支付补充规定的概念来界定"拖欠工资"。2 .拖欠工资与其他相似概念的区别拖欠工资、克扣工资、未及时足额支付劳动报酬、拒不支付劳动报酬等概念的客观表现都是用人单位未支付或未足额支付劳动报酬，因此容易混淆，生活中也常被大家混用。实际上，拖欠工资不同于以上概念，具体如下。(1)拖欠工资与克扣工资的区别拖欠、克扣工资在法律、法规等文件中常相伴而行，但两者是不同的概念。拖欠工资表现为用人单位未按法定期限支付工资，“克扣工资则表现为用人单位扣发了应发工资数额。简单来说，"拖欠"的争点主要是工资支付时间，而"克扣"的争点主要是工资数额。(2)拖欠工费与未及时足额支付劳动报酬的区别”未及时足额支付劳动报酬是劳动合同法第38条【2】关于劳动者单方解除权中使用的概念，"未及时足额支付劳动报酬包含未及时支付和未足额支付两种情形。通常认为，未及时支付劳动报酬主要指"拖欠工资，也就是说，"拖欠工资是未及时足额支付劳动报酬的一种表现形式，但两者在认定上也有区别。在认定"未及时足额支付劳动报酬时，裁审机关会考量用人单位的主观恶意因素，如根据北京市高级人民法院关于审理新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间劳动争议案件法律适用问题的解答第18条，疫情防控期间客观存在劳动报酬计算标准不明确等情形，因用人单位和劳动者对疫情防控期间工资待遇的计算标准存在合理认识偏差，需要经过仲裁或者审判机关审理等才能确定是否构成拖欠的，此种情形下用人单位不存在恶意或重大过失，进而不构成劳动合同法第38条规定的“未及时足额支付劳动报酬。但是，在拖欠工资的认定中，裁审机关大都倾向于关注拖欠工资”的客观事实。(3)拖欠工资与拒不支付劳动报酬的区别"拒不支付劳动报酬是刑法修正案(八)中使用的概念，常见于行政、刑事案件中，而"拖欠工资”常见于普通的劳动争议中。"拒不支付劳动报酬与拖欠工资的区别主要在于用人单位是否有不再支付劳动报酬的故意，即：用人单位是否明确表示或者以其行为表示拒绝支付劳动报酬。用人单位恶意拖欠劳动者工资的，可能会被认定为“拒不支付劳动报酬。3 .拖欠工资的认定根据前文定义，认定用人单位构成“拖欠工费”，主要需符合以下要件。(1)超过法定期限,未支付或未足额支付劳动者工资根据工资支付暂行规定第7条【3】，工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付，且原则上应当按月支付。如果用人单位到期未支付或未足额支付工资，即有可能被裁审机关认定为拖欠工资。实务中，裁审机关多依据应发工资和实发工资的差额、发放工资的期限等进行认定。(2)拖欠劳动者工资,无正当理由此处的"正当理由"主要指法律、法规规定的情形。按时足额支付劳动报酬是用人单位基本的义务，只有在符合法律、法规规定的情形下，用人单位才可缓发劳动者工资。第五部分：未支付加班费构成未足额支付劳动报酬1 .上海市裁判观点:上海市高级人民法院关于适用劳动合同法若干问题的意见K200973号）规定：力.劳动者以用人单位未“及时足额”支付劳动报酬及“未缴纳"社保金为由解除合同的,“及时足额支付及"未缴纳'情形的把握用人单位因主观恶意而未”及时、足额"支付劳动报酬及“未缴纳"社保金的,可以作为劳动者解除合同的理由。但对确因客观原因引起的计算标准不清楚、有争议，导致用人单位未能"及时、足额支付劳动报酬或未缴纳社保金的，不能作为劳动者解除合同的依据。2 .浙江省裁判观点浙江省高级人民法院民一庭关于审理劳动争议纠纷案件若干疑难问题的解答（2012年12月1日生效）第十三条规定：用人单位未及时、足额支付劳动报酬或未依法缴纳社会保险费的，能否作为劳动者单方解除劳动合同的理由?用人单位因过错未及时、足额支付劳动报酬或未依法缴纳社会保险费的，可以作为劳动者解除劳动合同的理由。但用人单位有证据证明确因客观原因导致计算标准不清楚、有争议，或确因经营困难、具有合理理由或经劳动者认可，或欠缴、缓缴社会保险费已经征缴部门审批，劳动者以用人单位未"及时、足额支付劳动报酬或未依法缴纳社会保险费为由解除劳动合同，要求用人单位支付经济补偿金的，不予支持。3 .重庆市裁判观点案号：（20IS）渝三中法民终字第Gol47号裁判要旨：因中华人民共和国劳动合同法第八十五条第（一）麻噪（三）项规定，已经明确将“劳动报酬”和“加班费单独列开，因此劳动者因用人单位未及时足额支付加班费而辞职，不能要求用人单位支付经济补偿金。案号:（2015）藏5中法后终学第01580号裁判要旨：劳动合同法第三十八条、第四十六条规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同，并且用人单位应当向劳动者支付解除劳动合同的经济补偿金。若用人单位未及时足额支付加班工资的事实已经查证属实，劳动者以此为由要求解除劳动合同关系，符合法律规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。案号:（2016）溯01尾终1892号裁判要旨：因用人单位未支付劳动者加班工资，故劳动者以未支付加班工资为由提出解除劳动关系，符合中华人民共和国劳动合同法第三十八条（二）项的规定，因此，依照该法第四十六条（一）项的规定，用人单位应当支付劳动者解除劳动关系的经济补偿金。3 .南京市裁判观点案例一：（2020）苏0106民初6985号南京市鼓楼区人民法院：关于经济补偿金问题。本院认为,南京科宁公司未足额发勋11三工资，导致劳动者辞职的,应当支付经疥M峰。经济M资诚照劳动者离职前12月应发工资标酎算。本院同样闰口除非正常工作期间的特殊情况，张杰计算其离职前平均工资数额为10480元符合法律规定，其在江苏科宁公司工作期间的工龄应当计入其经济补偿金年限中，则其经济补偿金为94320元。该责任由南京科宁公司承担。案例Z:（2020）苏01民终11626号南京市漂水区人民法院：本案中，徐翠兰以中意公司未按规定支付加班工资为由解除劳动合同,符合上述用人单位应当向劳动者支付经济尝的翻，故徐翠兰要求中意公司支付经济尝的诉讼请求，依法予以支持。南京市中级人民法院：本案中，因中意公司未向徐翠兰支付休息日加班工资，徐翠兰以中意公司未支付加班工资等为由，提出解除劳动关系，符合应当支付经济补偿金的法律规定。故一审判决中意公司支付徐翠兰解除劳动合同经济补偿金14552.07元,具有事实和法律依据,本院予以维持。4 .无锡市裁判观点案例：（2018）苏02民终465号无锡市中级人民法院：本院认为，用人单位未足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同，并主腿至济补偿金。二审中双方争议焦点在于云鹏钢管公司是否足额支付龙志英加班工资。一审中，法院结合云鹏钢管公司提供的考勤表、工资表等证据，核算出2013年7月至2015年6月期间尚应支付龙志英加班费的金额合计5485.83元，并无不当，龙志英据此主张经济尝金亦成立。5 .江苏省裁判观点案例：（2014）苏审三民申字第0557号江苏省高级人民法院：（二）关于经济补偿金是否应支付的问题。因苏宁公司存在未足额支付加班工资的情形，严志祥依照中华人民共和国劳动合同法第三十八条的规定行使解除权并主张经济补偿金于法有据，严志祥在一审法院庭审中口头通知苏宁公司解除劳动合同的行为有效，故一、二审判决据此认定苏宁公司应当依法支付经济补偿金并无不当。6 .浙江省裁判观点籍:<2009）杭西民初字第10S9号夏某于2005年12月进入某信息技术有限公司杭州分公司工作。2009年2月16日，夏某以该公司未支付加班工资为由提出解除劳动合同，随后从原告单位离职。2009年3月4日，夏某向西湖区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求该公司支付夏某2006年3月至2009年1月期间的加班工资14295.19元;支付解除劳动合同经济补偿金6475元。该案经审理后于2009年4月24日裁决原告支付被告2008年3月至2009年1月期间的加班工资3608元；支付解除劳动合同经济补偿金6309元。后该公司不服起诉法院维持了判决。法院认为：根据劳动合同法规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的,劳动者可以解除劳动合同，用人单位应当支付经济守M尝金。本案夏某因信息技术有限公司未支付加班工资提出解除劳动合同，该公司应当支付经济补偿金。7 .四川省裁判观点薄：2016）川01,11871号晏某于2003年1月I日入职某公司。2012年5月1日，该公司与晏某签订了固定期限自2012年5月1日起至2014年5月31日止的劳动合同。2014年6月1日，双方协商一致，将该书面劳动合同续签为自2014年6月1日起的无固定期限劳动合同。2016年2月15日，晏某因该公司未支付加班工资为由向该公司提交了解除劳动合同通知书通知解除双方的劳动合同。法院认为：中华人民共和国劳动合同法第八十五条规定，用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、力0三费或者经济中M尝；劳动报酬低于当地最低工资标准的,应当支付其差额部分；逾期不支付的,责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；.；（三）安排加班不支付加班费的，已经对劳动报酬与加班费从概念上作出了明确的区分，即劳动报酬与加班费并非包含与被包含的关系，故晏某以该公司未及时足额支付加班费为由解除劳动合同并要求该公司支付经济*M尝金，无法律依据。