长春新区国资局监管企业负责人薪酬管理细则（修订）0801v2.docx

长春新区国资局监管企业负责人薪酬管理细则（试行）第一章总则第一条为了贯彻落实吉林省、长春市有关深化国有企业负责人薪酬制度改革的文件精神，按照长春市深化市管国有企业负责人薪酬制度改革实施方案长春新区企业国有资产监督管理暂行办法和经理层成员任期制和契约化管理契约文本操作要点（国企改办发（2022）6号）制定本细则。第二条本细则适用于长春新区国有资产监督管理委员会（下称国资局或区国资局）直接监管的国有企业（下称企业）。第三条本细则所称的企业负责人，是指企业的董事长、党委书记、总经理、监事会主席以及其他副职负责人。本细则中的企业负责人不包括市场化选聘的职业经理人。第四条企业负责人薪酬管理遵循以下原则：（一）坚持市场调节与政府监管相结合，建立适合市情特点和市场经济要求的企业负责人薪酬分配制度。（二）坚持企业负责人薪酬水平与企业功能分类相适应、与选任方式相匹配，建立差异化管理的薪酬分配制度。（三）坚持分类分层管理，明确目标导向。针对不同类型企业设置差异化考核指标和权重，确定不同的考核侧重点,建立与选任方式相匹配，与企业功能性质相适应的差异化薪酬与绩效管理制度，业绩考核与薪酬分配紧密挂钩的差异化管理制度。（四）坚持企业负责人薪酬增长与职工工资增长相协调,促进形成企业合理的工资收入分配关系。（五）坚持完善薪酬制度与规范福利待遇相配套，全面规范企业负责人收入分配管理。第二章薪酬构成及确定第五条企业负责人的薪酬由基本年薪、绩效年薪、任期激励收入和特殊奖励构成。第六条基本年薪是指企业负责人的年度基本收入，基本年薪按以下公式确定：基本年薪=基本年薪基数X基本年薪分配系数基本年薪按照上年度区属国有企业在岗职工平均工资分档确定。区间范围为1.6,2,具体规则如下：根据企业上一年度核心指标和年度经营业绩考核情况,进行进档、保档、退档调整。档位系数成长阶段、成熟阶段（起始值2）初创阶段（起始值1.8）12上一年度经营业绩考核等级A级连续两年度经营业绩考核等级A级21.8上一年度经营业绩考核等级B级上一年度经营业绩考核等级B级及以上31.6上一年度经营业绩考核等级C级及以下上一年度经营业绩考核等级C级及以下【确认点1：基本年薪分档管理：基本年薪作为影响年度薪酬整体水平的基础，在统一核定基准的基础上，结合发展阶段、经营业绩等因素，设置动态调整机制，完善基本年薪标准。企业主要负责人的基本年薪分配系数为1,副职负责人的基本年薪分配系数依据其岗位职责、承担风险和贡献等因素按本企业主要负责人基本年薪的0.60.9倍确定，合理拉开差距，原则上每年核定一次。绩效年薪是指与企业负责人年度经营业绩考核评价结果相联系的收入，以基本年薪为基数，根据年度经营业绩考核评价结果并结合绩效年薪调节系数确定，绩效年薪按以下公式计算：绩效年薪=基本年薪X年度考核评价系数X绩效年薪调节系数。年度考核评价系数由国资局根据企业负责人年度经营业绩考核结果确定，最高不超过2。当业绩考核结果为A级（95分（含）以上）时，年度考核评价系数=L9+（考核得分-90）/100*1；当业绩考核结果为B级（85（含）-95分）时，年度考核评价系数=L6+（考核得分-85）/100*3；当业绩考核结果为C级（85（含）-75分）时，年度考核评价系数=1+（考核得分-75）/100*0.6；当业绩考核结果为D级（75分（不含）以下）时，年度考核评价系数二0。【确认点2：年度评价系数核定规则，具体系数根据测算更新。绩效年薪调节系数主要根据企业功能性质、所在行业以及企业资产总额、净资产、营业收入、利润总额、从业人员规模、参与市场竞争程度等因素确定，最高不超过L5。方式一：因素分档法调节系数根据资产总额、净资产、营业收入、利润总额、职工人数五项指标加权确定，其中：总资产、净资产、营业收入、利润总额、职工人数的权重分别为30%、15%、30%、20%、5%o指标权重0.50,60.70.80.911.11.21.31.41.5总费产（Z）（万元）30%XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX利润总额（L）（万元）20%XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX营业收入（Y）（万元）30%XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX净资产（J）（万元）15%XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX职工人数（R）（八）5%XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX方式二：线性回归法根据区属企业功能定位、行业及发展阶段特点，分类选择调节系数联动指标，差异化确定指标权重。调节系数区间竞争类、功能类、公益类为0.5-1.5。模型如下：规模系数二资产总额系数（Z）X权重+营业收入系数（i）义权重+利润总额（y）X权重+职工人数系数（j）义权重+人均营业收入系数（g）义权重【确认点3】：调节系数核定规则企业负责人年度综合考核评价为不胜任的，不得领取绩效年薪。当年本企业在岗职工平均工资未增长的，企业负责人绩效年薪不得增长。第七条任期激励收入是指与企业负责人任期考核评价结果相联系的收入，根据任期考核评价结果，在不超过企业负责人任期内年薪总水平的30%以内确定，任期激励收入按以下公式计算：任期激励收入二（任期内年薪总水平之和X30%以内）X任期考核评价系数任期内年薪总水平之和即任期内各考核年度的基本年薪和绩效年薪之和。任期考核评价系数由国资局根据企业负责人任期经营业绩考核结果确定，最高不超过1。当业绩考核结果为A级（95分（含）以上）时，任期考核评价系数=1;当业绩考核结果为B级（85（含）-95分）时，任期考核评价系数=0.75；当业绩考核结果为C级（85（含）-75分）时，任期考核评价系数=0.6；当业绩考核结果为D级（75分（不含）以下）时，无任期激励收入。【确认点4：任期评价系数核定规则，具体系数根据测算更新。企业负责人任期综合考核评价为不胜任的，不得领取任期激励收入。因本人原因任期未满的，不得实行任期激励;非本人原因任期未满的，根据任期考核评价结果并结合本人在企业负责人岗位实际任职时间及贡献发放相应任期激励收入。第八条特殊奖励由被考核企业申报，国资局审核，报管委会批准。第九条根据企业功能或行业特点，经国资局批准可在总年薪水平范围内，适当调整基本年薪和绩效年薪的比例。第三章副职负责人业绩考核和薪酬管理第十条设立董事会的国有独资公司、国有控股公司，授权董事长负责经理层副职经营业绩考核工作，可由总经理实施考核，董事长确认考核结果。没有设立董事会的国有独资企业，授权企业总经理负责副职经营业绩考核工作。企业党群组织领导人员、副董事长等其他副职负责人的考核主体，按照有关规定执行。第十一条企业应建立健全副职负责人经营业绩考核办法，根据岗位职责和工作分工，按照定性和定量相结合、以定量为主的原则，逐人确定每位副职负责人的年度和任期经营业绩考核内容和指标。考核指标的目标值设置应当科学合理、具有一定挑战性，可结合本企业战略、经营预算、历史数据、行业对标情况等综合确定。根据年度和任期经营业绩考核结果与绩效年薪、任期激励确定兑现关系，实现挂钩联动。第十二条实行任期制管理的企业要加强副职负责人任期考核，考核结果作为任期综合考核评价的重要组成部分,是任期激励收入的确定依据。第十三条企业副职负责人基本年薪按照主要负责人基本年薪的0.6-0.9倍发放。基本年薪分配系数由企业根据副职负责人的岗位职责、承担风险确定，合理拉开分配差距。绩效年薪由企业参照主要负责人绩效年薪计算办法，制定具体实施细则，根据年度业绩考核和综合考核评价结果确定，报薪酬审核部门备案。任期激励收入由企业参照主要负责人任期激励收入计算办法和任期考核结果确定，报薪酬审核部门备案。薪酬审核部门按照企业主要负责人分配系数的0.7核定企业副职负责人的绩效年薪总额。企业应当建立健全负责人考核机制，并在薪酬审核部门核定的总额内，根据年度经营业绩考核结果，合理拉开经理层成员薪酬差距。原则上年度及任期经营业绩考核兑现系数至少分3档，副职负责人最高最低系数差距至少拉开0.15。其中，个人年度综合评价结果为不称职的、个人年度经营业绩考核结果为80分（百分制）以下的、个人年度主要指标完成率低于70%的，扣减全部绩效年薪。个人任期经营业绩考核结果为80分（百分制）的、个人任期综合评价结果为不称职的，扣减全部任期激励。未合理拉开分配差距的，薪酬审核部门按0.65的系数核定企业副职负责人绩效年薪总额。鼓励有条件的企业对经理层成员的考核结果进行强制分布，末等调整。【确认点5】副职薪酬管理要求。第四章薪酬支付及管理第十四条企业负责人基本年薪按月支付。按照先考核后兑现的原则，绩效年薪按考核年度原则上一次性兑现。任期激励收入在任期结束后按延期支付的方式执行，前两年分别支付30%,第三年支付40%。特殊奖励如有发生，企业在考核年度次年申报，经国资局批准后一次性兑现。第十五条企业负责人薪酬纳入工资总额，在财务统计中单列科目，单独核算并设置明细账目。第十六条企业负责人经组织批准在下属企业兼职或在本集团之外的其他单位兼职的，不得在兼职企业（单位）领取工资、奖金、津贴等任何形式的报酬。第十七条企业负责人因岗位变动调离企业的，工资关系不得保留在原企业，自任免机关下发任免通知文件次月起,除按当年在企业负责人岗位实际工作月数计提的绩效年薪和应发任期激励收入外，不得继续在原企业领取薪酬。第十八条企业负责人因工作变动离开原岗位但工资关系按规定保留在原企业的，自任免机关下发任免通知文件次月起，其工资收入参考本企业同岗位企业负责人的基本年薪确定，除按当年在企业负责人岗位实际工作月数计提的绩效年薪和应发任期激励收入外，不得继续领取绩效年薪和任期激励收入。第十九条企业负责人达到法定年龄经有关部门批准退休的，按规定领取养老金，除在离任审计后兑现任期激励收入和按当年在企业负责人岗位实际工作月数计提的绩效年薪外，不得继续在原企业领取薪酬。第二十条对任期内出现重大经营决策失误、重特大生产安全责任事故、严重环境污染和质量事故、重大信访维稳事件等给企业造成重大损失或严重不良影响的，根据企业负责人承担的责任，相应扣发绩效年薪和任期激励收入或追索扣回部分、全部已发绩效年薪和任期激励收入。追索扣回办法适用于已离职或退休的企业负责人。对企业负责人绩效年薪和任期激励收入的追索扣回办法按省、市相关文件执行。企业负责人在经营活动中违法违规受到处分的，视情况扣发本人10%-50%绩效年薪；依法受到刑事责任追究或被开除党籍、公职的，按100%扣减或追索本人绩效年薪及任期激励。企业负责人违规经营投资造成损失的，按照国务院办公厅关于国有企业违规经营投资责任追究制度的意见执行。第二十一条国有企业负责人涉嫌违纪违法被调查期间薪酬支付问题，按照人力资源和社会保障部办公厅关于国有企业负责人涉嫌违纪违法被调查期间薪酬支付问题有关意见的函（人社厅发（2020）54号）规定执行。第二十二条企业负责人的薪酬为税前收入，个人所得税由所在企业代扣代缴。第二十三条企业负责人的薪酬在财务统计中单列科目、单独核算并设置明细账目，其薪酬应计入企业工资总额，在企业成本中列支，并在工资统计中单列。第二十四条企业负责人离任后，其薪酬方案和考核兑现个人收入的原始资料应至少保存15年。第五章规范福利性待遇第二十五条企业负责人应按国家、省、市有关规定参加基本养老保险和基本医疗保险。第二十六条企业为负责人缴存住房公积金比例最高不得超过12%,缴存基数最高不得超过本市统计部门公布的上一年度职工月平均工资的3倍。第二十七条除国家、省、市规定以外，企业负责人不得在企业领取其他福利性货币收入。第六章组织实施和监督检查第二十八条薪酬审核部门根据本办法并依据年度或任期考核结果提出并制定绩效年薪、任期激励收入兑现方案，报市人社局备案后由薪酬审核部门批复兑现。副职负责人由企业根据年度和任期业绩考核结果提出薪酬兑现方案，报薪酬审核部门备案后兑现。第二十九条健全企业内部监督制度，企业应将本企业负责人薪酬制度、薪酬水平、福利性待遇等纳入司务公开范围，接受职工监督。发挥公司股东大会、董事会、监事会等对企业负责人薪酬分配的监督作用。第三十条建立健全薪酬信息公开制度。上市公司企业负责人的薪酬水平、福利性收入等薪酬信息，按照上市公司信息披露管理办法向社会披露。未上市公司企业负责人薪酬信息，参照上市公司信息披露管理办法向社会披露。薪酬审核部门每年将其审核的企业负责人的薪酬信息通过官方网站向社会公开披露，接受社会公众监督。第三十一条国资局对企业负责人薪酬分配采取专项监督检查、审计监督检查、监事会监督检查、巡视监督检查等方式进行监督。企业负责人违反国家法律法规和政策，自定薪酬、兼职取酬、享受福利性待遇或者超标准发放薪酬、福利、津贴补贴等行为的，按有关规定给与纪律处分、组织处理和经济处罚，追回违规所得收入。第三十二条薪酬审核部门在审核企业负责人薪酬时违反相关规定的，依照有关规定给予相关责任人纪律处分和组织处理。第七章附则第三十三条按照市场化选聘、契约化管理、差异化薪酬、市场化退出开展职业经理人管理。企业市场化选聘的职业经理人的薪酬结构和水平，由董事会按照市场化薪酬分配机制确定，报国资局备案。同时，对职业经理人实行契约化管理，加强和完善业绩考核，建立退出机制。第三十四条各企业对所属全资、控股企业负责人的薪酬分配，要参照本办法加强改进和管理，同时企业内部分配制度报国资局备案。委托管理企业参照本细则执行，薪酬分配制度报国资局备案。第三十五条深化企业内部管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的制度改革，健全反映劳动力市场供求关系和企业经济效益的工资决定及正常增长机制，规范企业内部分配行为，合理拉开内部工资分配差距。对部分收入过高的企业，严格实行工资总额和工资水平双重调控。第三十六条本细则由长春新区国资局负责解释。第三十七条本办法自202X年X月X日起施行。