人力资本演化进程研究.docx

摘要当前在知识经济和全球一体化的背景下，科技进步对经济发展的促进作用越发强大,国家之间的竞争已集中体现为对高水平人力资本的争夺。同时，中国在经历了长达30多年由资本高投入、结构调整和制度创新等因素主导的经济快速增长之后,面对刘易斯拐点、人口红利消失、资源环境约束和创新力不足等一系列增长瓶颈，寻找新的增长点已经成为保持经济持续稳定发展的首要问题。而人力资本的积累正是解决上述问题的关键。因此,探讨中国人力资本演化进程，尤其是明晰我国当前人力资本水平，结构特征和演变趋势,有利于了解我国人力资本水平及其结构对转变经济发展方式的影响,有利于制定更加有效的政策制度以确保我国人力资本的科学发展。关键词：人力资本；人力资本结构；演化趋势AbstractCurrentunderthebackgroundofknowledgeeconomyandglobalization,scientificandtechnologicalprogresstotheroleinpromotingtheeconomicdevelopmentofincreasinglypowerful,thecompetitionbetweencountrieshasbeenconcentratedtoahighlevelofhumancapital.Atthesametime,Chinahasexperiencedmorethan30yearsbythehighcapitalinvestment,factorssuchasthedominantstructureadjustmentandinstitutioninnovation,rapideconomicgrowthinthefaceoflewisturningpoint,lossofdemographicdividend,resourcesandenvironmentconstraints,andlackofinnovationandaseriesofbottlenecks,lookingfornewsourcesofgrowthhasbecometheprimaryproblemtoensuresteadyeconomicdevelopment.Andtheaccumulationofhumancapitalisthekeytosolvetheaboveproblems.,therefore,toexploretheprocessofevolutionofhumancapital,especiallyclarifythecurrentlevelofhumancapitalinourcountry,thestructurecharacteristicsandevolutiontrend,helptheunderstandingofthelevelofhumancapitalinourcountryanditsstructureontheinfluenceofthetransformationofthepatternofeconomicdevelopment,isconducivetomoreeffectivepolicysystemtoensurethescientificdevelopmentofChina'shumancapital.Keywords:Humancapital;Humancapitalstructure;Theevolutiontrend1人力资本的相关概念11.1 人力资本概念的内涵11.2 人力资本的特征4L3人力资本与相关概念的比较52我国人力资本演变趋势及地区差异62.1 人力资本结构的内涵、特性及分类62.1.1人力资本结构的内涵62.1.2人力资本结构的特性72.1.3人力资本结构的分类82.2我国人力资本的演变趋势122.2.1我国人力资本分布的演变趋势122.2.2我国人力资本专业的演变趋势142.2.3我国人力资本行业配置的演变趋势162.2.4我国人力资本层次的演变趋势172. 3我国人力资本结构的地区差异182. 3.1我国各地区平均受教育年限183. 3.2我国各地区人力资本结构203促进我国人力资本发展的建议223.1 加强在职培训224. 2提高学校教育效果233. 3促进人力资本合理迁移流动243. 4优化人力资本结构25参考文献271人力资本的相关概念在人力资本理论的发展过程中，研究者们都从特定的研究目的和研究角度出发，按照不同研究的需要和各自的理解对人力资本概念做出了相近却又不同的表述。而在学术领域里，对相同概念的不同界定，往往会导致学术交流的困难，或是研究方向的偏离。因此，在分析人力资本形成并对其规模进行测算之前，有必要首先厘清人力资本的概念。1.1人力资本概念的内涵美国经济学家、“人力资本理论之父”舒尔茨于I960年明确提出了完整的资本概念应该包括物质资本和人力资本两个方面。他认为人力资本是人作为生产者和消费者的能力，具体体现在人身上的知识、技能、健康等因素。人力资本通过对人自身的有计划投资形成，主要投资方式为医疗保健、学校教育、在职培训和迁徙流动。在现代经济增长中，人力资本水平的提高比单纯的要素数量的增加起到了更加重要的作用。1974年舒尔茨再次确定了人力资本概念，指出学习的能力、完成有效工作的能力、创造的能力、进行各种文娱活动的能力和应对非均衡的能力是人类所具有的有经济价值的五种能力，也是人力资本的基本内容。人力资本理论的另一位创始人贝克尔（1964）认为：人力资本是指对人力投资形成的资本。他指出：“在较长的时期内能带来收益和其他有用产品的东西都是资本。例如正规学校，计算机培训课程，医疗保险等方面的支出能够改善健康，增加收入，提高能力，让人终生受益，从这个意义上说它们也是资本，与传统的资本概念一样，在教育、培训、医疗保险上的花费应该被视为对资本的投资。只不过这些投入所产出的是人力资本公众非常关心由教育、在职培训、保健和其它人力资本所得到的不同能力二M.M.梅塔（1976）认为：人力资本是“一个国家内的人民的知识、技术以及能力之总和，更广义地讲，还包括：首创精神、应变能力、持续工作能力、正确的价值观、兴趣、态度以及其它可以提高产出和促进经济增长的人的质量因素”。综上可见，舒尔茨对人力资本的定义是从宏观角度出发，通过研究社会整体人力水平对于经济增长意义而得出的，侧重强调了人力资本的内容；贝克尔对人力资本的定义是从微观角度出发，通过分析一般家庭和个人对人力资本的投资与回报而得出的，侧重强调了人力资本的形成；M.M.梅塔也是从宏观角度对人力资本进行定义的，其独特性在于他突出强调了人力资本的群体性特征，并且在对人力资本内容的认识上，有着比舒尔茨（1974）更为宽泛的理解。现代西方主流经济学对人力资本的定义多为综合性、概括性的定义。如在新帕尔格雷夫经济学大辞典中，人力资本的定义为“蕴含于人自身中的各种生产知识与技能存量的总和:在萨缪尔森所著的经济学中，人力资本是指人们在教育和培训中积累起来的有价值的知识，由正式教育和在职培训等方面投资形成，体现为一国劳动力所具有的技术知识和技能的存量。而在斯蒂格利茨所著的经济学中，人力资本则是指后天培养的，由教养投资产生的能提高劳动者生产能力的技能和经验的积累。国内学者对人力资本理论的研究兴起于上世纪八十年代，在经历了短暂的借鉴之后，学者们开始由各自不同研究的需要出发，对人力资本的概念进行广泛而又深入的探讨，并也由此得出了更为丰富的理解。就本质讲，其中绝大部分定义可以看作是继承了舒尔茨侧重人力资本内容的定义方式，只是对人力资本所包含的具体内容持有不同的看法。如王建民、周斌(1999)认为人力资本是凝聚在人身上的知识和技能；姚树荣、张耀奇(2001)认为，人力资本是指为实现价值增殖而投资获得的依附于人体的知识、技术、信息、健康、道德、信誉和社会关系的总和；俞荣建(2005)认为人力资本应包括人的天然遗传享赋和能动性人格特征；付一辉(2007)认为人力资本包含知识、技能、能力、经验及情感意志力等要素的价值创造能力；网祥才、唐永木(2008)认为人力资本必须充分考虑人的能动性因素和人力资本的投资渠道，因此人力资本还应该包含人的思想观念和迁移能力。李建民(1999)借鉴了M.M.梅塔(1976)定义的特点，分别从个体角度和群体角度定义了人力资本：“个体人力资本是之指存在于人体之中、后天获得的具有经济价值的知识、技术、能力和健康等质量因素之和。群体人力资本是指存在于一国或一地区人口群体每一个人体之中，后天获得的具有经济价值的知识、技术、能力和健康等质量因素之和”。并且他还指出群体人力资本不等于个体人力资本的简单加总，而是体现为个体人力资本间的替代、互补、互动所形成的整合效应。也有少数国内学者遵循贝克尔(1964)的思路，侧重从“人力资本形成”的角度进行定义，如李宝元(2009)认为，人力资本是人们花费在人力保健、教育、培训等方面的开支形成的资本。应该说这类定义体现了资本的主要特征之一，即资本是由投资所形成。还有些国内学者从价值的角度来定义人力资本，如李忠民(1999)、王金营(2001)认为，人力资本的核心是能够物化于商品和服务，以增加商品或服务的效用而获得收益的价值。以此为基础，王金营(2001)还特别定义了群体人力资本概念：“一个国家或地区中每个人的个体人力资本构成因素的整合，并能够物化于商品和服务，以增加商品或服务效用的而获得收益的价值。”认)朱必祥(2005)认为，人力资本是由对人进行投资而形成的存在于人体之中并能带来未来收益的价值。本文认为要正确理解人力资本概念，需要结合以下几点内容：首先，要结合资本概念的发展演变。资本最早被人们普遍认为是生息的金额，而随着经济思想的发展，有许多经济学家提出了较为独立的资本概念。杜尔哥对资本进行了更为彻底的理解，他抛弃了资本的生息特征，将其定义为储存的财货，这一概念即使在今天仍显得过于广泛；斯密对杜尔哥的资本概念进行了修正，把储存的财货分为用以直接消费、不产生收入的部分和用以生产、给所有者带来收入的资本部分。斯密认为他的这种划分同时适用于个人和社会，所以斯密又分别定义了个人资本(一堆产生收入的财货)和社会资本(生产手段的集合体)；之后的很多学者基于资本在生产中的作用关系，对斯密的资本概念进一步解释和发挥，得出“为生产服务的产品”或“生产出来的生产手段”等定义；赫尔曼提出了资本是具有交换价值的效用的持久基础，回溯到把资本作为收入的来源这一理解；门格尔把资本看作是现在为我们所掌握的，在将来所使用的更高级的财货，这样的理解使得人的生产性服务也可包括在资本概念之中；克兰瓦赫特认为资本的一个特征是能减轻获利的劳苦或生产性劳动，在一切生产手段中，只有生产工具具备这一特征，所以资本即为生产工具；杰文斯将资本理解为用来便利生产的财富；卡尔克尼斯竭力的扩大资本概念，想要使资本概念做到兼容并包，于是他的资本概念包括了杜尔哥、斯密和赫尔曼的内容；瓦尔拉将一切经济财货划分为资本和收入，其中耐久性的为资本，非耐久性的为收入；庞巴维克把资本定义为用来作为获得财货的手段的产品，即中间产品；从上述资本概念可以看到，其核心内容都是财货，争议只在于作为资本的财货应包含哪些内容。有些经济学家对具有争议的“财货的内容”进一步进行了扩展，使其包含了有用的个人财产、能力，以及人本身等非物质的内容，罗雪尔更是将资本定义为可以促进生产的任何产品。费雪也通过引入时间因素对资本和收入进行了划分，把资本看做是在某个时间点上的财富的存量，能够提供将来服务的一切都可以资本化，所以土地、物质财货和劳动都归于资本范畴。而萨缪尔森把资本的定义为一种被生产出来的要素，一种本身就是由经济过程产出的耐用投入品，资本在本质上意味着时间的耗费和间接的生产手段。这些扩展的资本概念在经济学理论上为人力资本概念的确立铺平了道路。而我们上文所列举到的人力资本概念，也都能从资本概念的发展进程中找到渊源。其次，要结合人力资本理论产生的经济背景。人力资本理论是在破解经济增长之谜的过程中，作为新的增长理论出现的。二战后，新的科学技术不断应用于生产，加速了生产过程的变革，使得更多的生产需要具有更强生产能力的劳动者从事更为复杂的劳动。劳动者对经济增长的贡献已不能简单的用劳动数量的增加来说明，而是更突出的表现为劳动质量的提高。传统的资本和劳动概念对于解释经济的增长己不适用。由此，舒尔茨认为破解经济增长之谜的关键在于人的知识、技术和健康等具有经济价值的能力，并将其定义为人力资本。最后，要结合人力资本概念和资本概念的关系来看。人力资本概念并不是对主流经济学资本概念的颠覆，而是将主流经济学的资本概念运用于人的劳动能力的形成和使用上，从而建立了包含人力资本经济特征的一般化资本概念。如舒尔茨所说，当人通过受教育获得了有用的知识和能力，成为更高素质的劳动力时，人就好比拥有了资本。包含了人力资本的资本概念，打破了只注重资本数量的传统,充分考虑到了资本的异质性。综上，本文认为人力资本概念的核心应该是人的能力，定义人力资本概念必须侧重于“人力资本内容”，所以人力资本应该是指由后天投资形成的、存在于人身上的具有经济价值的能力，具体表现为知识、技能和健康等因素。从人力资本的概念可以看出其具有如下内涵：人力资本的内容构成包括知识、技能和健康等能力，这些能力是通过后天对人进行投资而获得的，依据人的知识、技能和健康等能力的主要获得途径可以将人力资本投资的形式划分为教育培训投资、卫生健康投资和迁徙流动投资。人力资本理论作为一个比较完整的理论体系，既包含人力资本与经济增长关系等方面的宏观分析，也包含基于人力资本的收入、投资成本、回报率以及家庭生育行为的微观分析。为适应不同层面研究的需要，人力资本概念有必要并且也已经被分为了从个体角度定义的个体人力资本和从群体角度定义的社会人力资本。个体人力资本是指存在于单个人身上的具有经济价值的能力。社会人力资本是指存在于一个国家或地区的个体人力资本之和。对于社会人力资本，李建民(1999)曾指出，由于个体人力资本之间存在替代、互补、互动效应，所以社会人力资本不是个体人力资本的简单加总，而是一个优化配置的结果。本文认为，从长期来看，个体人力资本的互补、互动效应必定逐步向大于替代效应的方向发展，因为人力资本具有外部效应，每一个个体知识、经验和技能的提高都能影响带动与之接触的任何企业、组织、团体及家庭成员在相关知识、经验和技能上进步，将这种影响推广开来，则能够更加有效地促进科学进步，推动知识和技能传播，提升组织管理效能，提高社会生产效率，加速社会经济发展。而社会经济的发展又为个体人力资本的积累和效能的发挥提供了更加充分的条件，使人力资本提高和社会经济发展形成良性循环，促进人力资本发挥互补和互动效应，避免替代效应。因此，从长期来看社会人力资本更趋向于大于个体人力资本之和。鉴于本文的研究重点是从宏观角度出发，对我国经济增长中的人力资本及其结构的贡献进行分析和测度，所以从群体角度定义的社会人力资本概念更适用于本文分析。12人力资本的特征人力资本不但具有资本所具有的价值性、增殖性、流动性和积累性等共性特征，而且与物质资本和其他非物质资本相比较，还具有一定的个性特征：(1)人力资本具有依附性。人力资本是由对人投资所形成的、存在于健康人体之中的具有经济价值的综合能力。人是人力资本的承载者，人力资本只有在人参与生产活动的过程中才能发挥作用。人力资本的形成、存量及其效能发挥的程度与人的年龄、健康状况和生命周期密切相关。任何办法也不可能把一个人的知识、技能、健康和价值同其本体分开，人力资本与人的这种不可分割性，使他人对人力资本的使用相对复杂，不能完全掌握其占有、使用、收益、处置等财产权利。(2)人力资本具有外部性。卢卡斯(1988)首先提出了人力资本外部性概念。卢卡斯将人力资本的外部性解释为具有高水平人力资本的人对周围人能够产生更多的有利影响，却并不以此获得收益。每一个生产者都会从掌握了平均水平技能和知识的平常人的互动中得到收益。代表外部效应的人力资本存量水平对可所有生产要素的生产率具有贡献。此后的学者们对人力资本外部性的研究不断取得新的进展。伊万诺维奇和罗伯(1989)的理论研究表明，与较高的人力资本临近能够提高技能获取度并促进知识溢出。新经济地理学将人力资本外部性作为解释收益递增、城市高生产力以及集聚的重要因素。(3)人力资本具有收益递增性。传统经济学认为，在技术水平和生产要素投入不变的情况下，生产呈边际收益递减特性。但如果考虑到劳动要素的异质性，即考虑到人力资本，则人力资本作为人格化的知识和技术，对其投资能够获得递增的边际收益，而由人力资本的外部性特征可知，较高的人力资本水平能够有效推动知识、技术的创新和扩散，显著提高其他生产要素的生产率，进而带动社会生产力的快速发展，使生产最终呈现边际收益递增的特性，保证经济长期稳定的增长。(4)人力资本具有能动性。人是人力资本的载体，人的能动性也决定了人力资本的能动性。人力资本的能动性表现为能够自动做出有效的人力资本投资决策，自动适应环境及就业变化的需求，能够认识或创造新的机会并从中受益；人力资本的能动性，使人力资本在激励机制的作用下能够主动进行自我调整，主动与其他生产要素通过契约进行结合，主动积累生产经验并形成更为有效的生产知识。人力资本的能动性使人力资本通过自发迁徙流动提高其配置效率，实现其更高价值。L3人力资本与相关概念的比较(1)人力资本与物质资本。经济学上通常定义两类资本：物质资本和人力资本。物质资本和人力资本都是社会再生产中必需的一种要素，也都是获取经济收益和非经济收益一种手段。所谓物质资本，是指由投资所形成的、以厂房、机器、设备、建筑物、交通运输设施等形式长期存在的生产物资。物质资本和人力资本相结合的过程即为生产过程。在生产过程中，物质资本随着使用，其实物会不断的磨损直至报废，而其价值也会逐渐减少直至消失。人力资本的使用表现为劳动，在劳动过程中人力资本非但不会减少，反而会通过干中学等形式的积累投资而得到增加。在农业经济和工业经济时代，物质资本曾是推动生产发展和经济增长的主要因素，但伴随着知识经济的到来，物质资本的贡献率逐渐降低，而人力资本在经济增长中的作用不断凸显，它特有的收益递增性和外部性特征，提高了资本和劳动要素的生产率，使资本和劳动要素获得了递增的边际收益，从而使整个经济的规模收益递增。(2)人力资本与人力资源。所谓资源是指在一定技术经济条件下，为人类生产和生活需要的一切物质和非物质要素。资源包含的范围及其利用程度随社会的发展而发展。人力资源是资源的一种，其概念最早由美国著名管理学家彼得德鲁克(1946)提出。他认为“人的资源一一整个的人一一在自然赋予的所有资源中是最丰富、最为多面的才能，是最有潜力的资源。”企业管理要最大限度的发挥每一个人的潜能，“这就是说,要把人当作有某种生理特性、能力和局限的资源来考虑，就像其他任何资源”。此后，很多学者对人力资源进行了不同的阐释。目前人力资源概念存在广义和狭义之分。广义上，是指一定范围内具有劳动能力的人口总量。狭义上多指能够通过劳动过程实现价值创造的人所具有的知识、智力、技能和体能的总和。由此可见，狭义的人力资源概念与人力资本概念非常接近。对于二者的区别，本文认为人力资本和人力资源概念的核心内容都是“人的能力”，但是“人力”作为资源时，人们更关注的是如何开发利用“人的能力”所具有的潜在有用性，关注它的数量规模和可再生性。而“人的能力”作为资本时，人们更关注的是人为获得这些能力而进行投资和收益情况，以及“人的能力”对经济增长的贡献度。(3)人力资本与知识资本。美国经济学家加尔布雷斯(1967)首先提出了知识资本概念，他认为知识资本是一种知识性的活动，一种动态的资本形式。认托马斯A斯图尔特(1997)在其著作中指出知识资本包含员工的知识和技能、顾客资本及公司的文化、制度和运作中所体现的集体知识。国内学者李京文(1999)认为知识资本是指这样一种相对独立的人力或物质资本，在其构成中知识居主导地位。付泳(2(X)5)定义知识资本为已经生产出来的能够为拥有者带来收益的知识，这种知识可能依附于一定的实物，也有可能不依附于特定的实物。目前，对于知识资本概念并没有形成统一明确的认识，基本可以看作是以高科技为特征，以无限知识为基础，在生产中发挥重要作用的有形或无形资产。本文认为，知识是由人脑形成的对客观世界的抽象认识，知识的运用即按照人的主观需要，经人的活动反作用于客观世界。知识的产生、传递及效能的发挥都离不开具有一定人力资本的人。具有一定人力资本的人是知识资本实际创造者、主要承载者，而学习和掌握知识又是形成人力资本的主要途径。就知识资本和人力资本的核心内容来看，知识资本的核心内容只是知识，而人力资本的核心内容包含知识、经验、技能和健康；就知识资本和人力资本的载体来看，知识资本的载体可以是人或物质，而人力资本的载体只能是人。2我国人力资本演变趋势及地区差异2.1人力资本结构的内涵、特性及分类2.1.1人力资本结构的内涵在研究人力资本对经济增长的贡献时，学者们更多地关注人力资本的数量和质量在生产过程中作为要素投入的作用，却忽视了人力资本结构的重要性。事实上，人力资本结构对经济增长的重要影响，不仅表现在人力资本对经济增长贡献是以人力资本结构与经济发展阶段相适配为前提条件的，还在于人力资本结构的发展态势更是决定经济体产业结构升级的关键。可以说，深入理解人力资本结构的内涵，对于明确我国经济发展过程中的人力资本投资的方向和种类具有重要的指导意义，有利于我国产业结构转型和经济持续稳定发展。人力资本结构是指人力资本的各个构成要素或者是组成成分的所占比例关系和相互组织关系，表现了人力资本在形成和发挥作用过程中各组成成分之间的稳定联系和相互作用，以及不同组成成分的特性和差异。而人力资本结构的各个构成要素都是相互影响和作用的，并非独立存在。我们在研究人力资本结构时，应当将其各个组成成分融入到整个人力资本中看，整体分析各组成成分对整体人力资本的作用及其与其他部分的关系。正基于此，人力资本结构的内涵广泛而丰富。首先，从静态的人力资本结构来看，合理的人力资本结构是人力资本数量增加促进经济增长的必要条件；其次，从动态视角理解人力资本结构的内涵，应当逐渐趋于合理化，并与区域经济发展态势及产业结构转变相匹配。当然，这都是从人力资本结构的宏观经济内涵出发，其社会进步发展内涵也不容忽视。2.1.2人力资本结构的特性人力资本作为一种凝结在劳动者身上的劳动能力，其结构具有以下几方面的特性：L多样性由于人力资本结构的内涵是丰富而广泛的，因此可从多个视角解读人力资本结构的内涵。从人力资本的状态视角出发，可将人力资本结构分为动态人力资本结构和静态人力资本结构；从人力资本的存在形式视角出发，可将人力资本分为配置结构、职业结构、层次结构、空间结构和专业结构，从人力资本投资主体可分为政府、企业和个人等。2 .专有性人力资本是凝结在劳动者身上的知识和技能，因此它首先是以人为载体的，具备专有性特点。因此，我们在分析人力资本结构时要从人的角度出发，考察凝结在某一地区、产业或者国家所有人身上整体人力资本的结构。3 .时变性如同所有的经济变量一样，人力资本结构同样具有时变性的特征。在分析人力资本结构时，除了关注各个组成成分的静态比例外，其动态的变化规律同样值得重视。以人力资本产业结构为例，往往反映了产业结构的变迁规律。4 .调控性因人力资本的积累往往是通过健康投资、教育、科研、培训以及人力资本的迁徙等多种途径。面对各类途径投资的多少本身是可调控的，受制度环境、投资者的投资能力和偏好等多种因素所影响。可以通过政策诱导人力资本结构向其中某一项边际效用最大的途径倾斜，通过该调控过程实现人力资本结构的最优化。5 .相关性人力资本结构内部各个组成成分之间具有一定的相关性，或者是互为基础，互相依赖和促进。考察人力资本结构时，首先必须将所有组成成分都囊括在内，并且考虑到所有相互关系，只有这样才能更好地理解人力资本结构的内涵。深入了解人力资本结构的特性，对于理解人力资本结构的含义划分人力资本结构的类型具有重要意义。2.1.3人力资本结构的分类分析人力资本的结构，首先必须了解人力资本结构的类型及不同类型人力资本结构的测度方法。笔者基于人力资本投资的形态，将人力资本结构分为静态人力资本结构和动态人力资本结构。静态人力资本结构又可分为人力资本的专业结构、配置结构、分布结构、层次结构和类型结构；而动态人力资本结构可分为人力资本投资结构和流动结构。下文将对不同类型的人力资本结构进行详细论述。人力资本结构人力资本投资结构人力资本流量结构人力资本流动结构图2-1人力资本结构分类1 .人力资本配置结构人力资本配置结构是指人力资本在不同产业间或者地区间的配置状态，前者称之为人力资本的产业配置结构，后者称为人力资本的区域配置结构。基于我国划分产业结构量纲的差异，可分析人力资本在三次产业间的配置结构；或者更进一步地探究人力资本在二十个细分行业间的配置状态，并以该产业或行业的人力资本存量占人力资本总存量的比重衡量人力资本的产业配置结构。而为了研究人力资本在不同地区的配置状态是否均衡，本文提出人力资本的区域结构。根据划分区域的标准，既可根据人力资本省际配置结构衡量不同省份之间的配置状态是否均衡；也可根据人力资本地区配置结构研判东中西东北四大地区的人力资本是否过度倾向于东部发达地区；还可基于人力资本的城乡配置结构研究人力资本在城市和农村的配置是否存在较大差距。人力资本区域配置结构的衡量标准与产业配置结构类似，亦以某一地区的人力资本存量占总人力资本存量的比重测度该地区人力资本投入状态并分析人力资本在不同地区间的配置结构。总的来说，人力资本配置结构是用来分析人力资本存量在不同产业或者地区间的配置是否均衡，是研究人力资本静态结构的重要指标之一。2 .人力资本分布结构对于人力资本的分布结构，目前学界有两种理解：其一是某一类别的人力资本占总人力资本的比重；其二是指人口受教育的均等程度。而本文中的人力资本分布结构是后者，前者与上文提及的人力资本配置结构类似。可依据受教育年限、劳动者报酬、在校大学生人数、教育支出等多个指标测算人力资本结构系数衡量人口受教育程度是否均等。本文基于受教育年限测度人力资本结构系数，目前测算方法主要有二，其一是基尼系数法测度人力资本在不同受教育程度人口间的分布是否均匀；其二是等分法根据受教育年限将人口分为若干等分，依次测算每一等分的平均受教育年限，最后计算各等分的加权平均受教育年限。笔者计算人力资本结构系数使用托马斯等人(2000)基于受教育年限提出的教育基尼系数，以此表征人力资本的分布结构。具体的测算方法如下，(2.1)式为平均受教育年限的计算公式，其中i代表不同水平的受教育程度，且n=5即将受教育程度分为五类分别是：文盲或者半文盲、小学、初中、高中、大专及以上。Pi为各类受教育程度人口占总人口的比重，而hi则为各类受教育程度的平均受教育年限。我们将上述五类受教育程度的教育年限依次设定为2年、6年、9年、12年、16年。而基于平均受教育年限，考察人口受教育均等程度的教育基尼系数测算方法如式(2.2)所示，其中各指标的含义与式(2.1)相同。教育基尼系数在0-1范围内取值，基尼系数越接近于1表明受教育程度分布越不均衡；反之，若基尼系数越接近于0则表明受教育程度越均衡。/zz=M，=1(2.1)GH=益左2/=1(2.2)3 .人力资本层次结构如前所述，人力资本的实质是凝结在劳动者身上的劳动能力，本文研究人力资本结构必须以劳动者对人力资本的需求层次为基础进行分析即人力资本层次结构。笔者依据马斯洛需求层次的思路，并结合人力资本的内涵将人力资本划分为五个层次，如图2-2所示，由低到高依次为卫生健康投资、教育投资、科研投资、培训投资和迁移投资，五个层次的人力资本投资内涵与上文一致。值得注意的是：I五类人力资本投资需求层次由低到高逐层递进，但这种次序并不是完全固定的，也依据劳动者个人的需求而改变。II.劳动力对人力资本投资的需求一般均会按照图2-2中的次序依次满足劳动者的需求，只有满足低层次的需求后才能满足高层次的需求；同时，当劳动者对多种层次的人力资本投资均有需求时必须先满足低层次，高层次的人力资本需求作为激励。m.五层次人力资本投资基本可归为两类，一类是卫生健康投资等为满足生理需求而需要的人力资本投资；而另一类则是劳动力为了提高自身能力而接受教育培训等需要满足的高级人力投资需求。在同一时期，劳动力往往需要满足多种人力资本投资需求，但一般都存在起支配性作用的人力资本投资需求。同时,对高级人力资本投资需求并不意味着排斥低层次的需求。五个层次的人力资本投资往往是相互依赖且互为基础的。IV.对不同层次人力资本投资的需求往往与一国或者地区的经济发展水平密切相关，一般而言，发展中国家劳动者更加关注对卫生健康类的人力资本投资，而发达国家的劳动者则更加关注教育培训迁移类型的人力资本投资。4 .人力资本类型结构由于劳动力对不同类型人力资本投资的需求有先后次序，基于不同类型的人力资本投资也会积累不同的人力资本类型，并形成人力资本类型结构，分别是：I基础人力资本：是仅有卫生健康人力资本投资所形成的劳动者最基本的人力资本，能保障劳动力具有从事生产活动的体能。知识人力资本：该类人力资本是经过卫生健康和教育人力资本投资形成，卫生健康投资使劳动者具备从事劳动活动的体能，而教育投资则使劳动力具备一定的知识储备。普通教育投资形成的是一般的知识人力资本；而通过科研投资形成的人力资本则是具备科研能力的知识人力资本。IH.技能人力资本：该类型人力资本是由卫生健康、教育和培训人力资本投资所形成的，与知识人力资本类型相比，经过培训的人力资本除了拥有较强的体能和知识储备外更加具有从事一项实际工作的技能。IV.制度人力资本：要形成制度人力资本需投入上述五个层次的人力资本投资。此时，劳动者不仅具有健康的身体、丰富的知识储备、熟练的技能更具备适应劳动力市场制度变迁的能力。同时，该类人力资本不仅对劳动者本身有较高的要求，也需要健全的劳动力市场制度。这是因为劳动力对制度变迁的响应是以劳动力市场能够完全流动为前提。5 .人力资本专业结构人力资本专业结构是指不同专业技术型人力资本占总人力资本的比重及其相关作用关系。某一专业类型人力资本所占比率越高，说明一国对该领域的人力资本投入越大。6 .人力资本流量结构上述人力资本结构类型均为静态的人力资本结构，即测度的是人力资本存量的结构。但动态的人力资本结构同样引人关注，本文研究人力资本投资结构以考察新增人力资本投资的流量变化以预测未来人力资本存量变化态势；同时本文也关注人力资本流动结构，观察人力资本在产业间或者地区间的流动是否有利于实现人力资本配置的最优化，提高产业和地区的生产效率。7 .人力资本投资结构人力资本的投资结构是指历年人力资本投资流量数据的结构，包括人力资本投资主体结构、投资目标结构、投资产业结构等等。与前述人力资本配置结构相比，该类人力资本结构强调的是人力资本投资的流量结构而非存量结构。8 .人力资本流动结构人力资本流动结构着重考察人力资本投资在地区间或者产业间的流动是否有利于实现人力资本配置状态的最优化以提高地区或产业人力资本的生产效率。如式（2.3）所示，衡量人力资本流动结构的人力资本流动系数FHi,其中Hi代表产业或者地区i实际获得人力资本投入，而分母在为该产业或地区产出占总产出的比重。人力资本流动系数衡量的是该产业获得的人力资本投入与其对国民经济总产出的贡献是否匹配。因此，FHi越接近于1越好，若FHR则说明该产业或地区的人力资本投入过高；而FHQ则表示该产业或地区人力资本投资稀缺，需要加大人力资本投入。可根据人力资本流动系数FHi,是否向1趋近及趋近的速率判断某一产业或者地区的人力资本流动是否有利于提高其生产效率。2.2我国人力资本的演变趋势基于数据的可得性，本章节仅研究考察了以下几个方面的我国人力资本及其演变趋势：首先，基于受教育年限测算教育基尼系数，研究我国人力资本的分布；其次，依据研发人员的不同研究方向和研究领域，分析我国人力资本的专业结构；再次，根据国民经济各行业的研窕与开发机构的研发人数数据，研究我国人力资本的行业配置；最后，结合之前测度五类人力资本存量的数据，分析了我国人力资本层次的演变趋势。2.2.1我国人力资本分布的演变趋势本文首先研究我国人力资本分布结构的变化趋势，如前所述，该类人力资本结构旨在探窕我国受教育的均等程度，基于平均受教育年限测算教育基尼系数。当教育基尼系数越接近于0,教育均等化程度越高；反之，当教育基尼系数接近于1,则教育不平等程度越高。本文将我国人口的受教育程度分为五个等级，以6周岁及以上人口为统计对象：工.文盲或半文盲：即未上过学，从未接受过各级别各类型的学校教育，包括参加成人扫盲班或者识字班。且.小学：最高学历为小学。m.初中：接受的最高教育层次为初中，包括与初中同等级别技工学校、职业初级中学等。IV.高中：最高学历为普通高中、职业高中、中专或者与高中同等级别的技工学校。V.大专及以上：包括最高学历为大学专科,大学本科及研究生三类。本文按照经验研究的通用做法，将上述五类受教育程度的受教育年限依次设定为2年、6年、9年、12年和16年。文中所使用的数据均来自中国统计年鉴，1997-2011年期间，除2000年和2010年的数据来自新中国第五次和第六次全国人口普查中每十万人中各类受教育程度人口数，其余年份均来自于当年全国人口变动情况抽样调查样本数据。笔者根据式（2.1）测算得到1997-2011年期间我国历年平均受教育年限及其增长率，如图24所示。在此期间，全国平均受教育年限整体呈上升趋势，平均受教育年限由1997年的7.29升至2011年8.96%,仅在2000年、2005年、2010年三年中受教育年限增长率为负值,且笔者认为2000年和2010年平均受教育年限增长率由正转负是因当年人口普查的样本数据扩大，量纲变化引起增长率下降。当然，这也反映出我国实际人口受教育年限的平均值应当低于测算值。不仅如此，全国平均受教育年限仍未突破九年义务教育年限，这说明我国人口的教育普及化程度还有待进一步提高。图2-41997-2011年我国平均受教育年限笔者基于上文测算的我国1997-2011年平均受教育年限，并结合不同类型受教育程度的人口比例及受教育年限根据，式计算了我国在此期间基于受教育年限的人力资本基尼系数，以考察我国人力资本分布结构即人口受教育的均等化程度。如图2-5所示，我国人力资本系数波动下降，整体向0趋近，且其变化趋势与我国人口平均受教育年限呈反向变化，即随着人口平均受教育程度的提高我国人力资本基尼系数下降，人口受教育程度趋于均等化。人力资本基尼系数整体保持在0.2以上。但同时，人力资本基尼系数也在2000年和2010年两年出现异常值分别为0.23和0.24,当年基尼系数水平值高于其他年份。这说明，人口普查样本数据范围的扩大可能更有利于反映我国受教育均等化程度的真实水平。整体来说，我国人口受教育程度正在逐步走向均等化。当然，考察人力资本分布结构的地区差异更具理论价值和实践意义。本文将在下一节重点讨论地区间平均受教育年限和人力资本基尼系数的差异。图2-51997-2011年我国人力资本基尼系数2.2.2我国人力资本专业的演变趋势如上文所述，人力资本专业结构是指不同专业技术类型的人力资本所占比重及其相关作用的关系。基于数据的可得