合伙人机制的终极命题（杨少杰）.docx

进化：祖织影毒管理lsmiN演«O1 人力资源管理演变：撷示组 织发艇。变革塔本规愫IMGFIyJH同构演变杨少杰：合伙人机制的终极命题但织结构演变：解码想织受毕逻耕谈到合伙人机制时，通常会出现“共创、共享、共担”等关键词，这几乎成了合伙人制度的标配，其实仔细想想，能够承载“共创、共享、共担”的不仅仅是合伙人，可见这依然是些表层理解，还有更深层次的内涵。要想把合伙人制度的本质彻底呈现，必须回答一个终极问题。终极问题：为何一定要合伙？合伙人无论是综合能力，还是个人资源，都具有明显的优势，为何要成为一个企业或平台的合伙人，而不是其他的选择，一定是这个公司、这个平台具有其他不具备的优势，因此所有采取合伙人制度的企业必须给出这个答案，否则“合伙”也会变得索然无味。通常情况下选择合伙，除了看双方“硬件”以外，还有“软件”，最终发现决定“合伙”的，多数为“软件”，当然决定“散伙”的也多数为“软件”。“软件”是什么？是文化、是天赋、是动机，这些是培育合伙人制度的土壤。如果说“共创、共享、共担”是表层内容，底层内容又是什么？概括起来有三点：契约精神、优势互补、成功动机。首先是契约精神。选择合伙因为土壤最适宜。契约精神体现了公司与合伙人之间、合伙人与合伙人之间的基本行为守则，契约精神的核心是平等、信任与尊重，这是合伙人制度的基础保隙。在传统组织中要么是老板文化，要么是精英文化，这些都是少数人的文化元素体现，如果今天人们感受到了组织文化正在离散，说明传统文化正在消退，这时候需要塑造的是契约文化，只有契约文化才是多数人的文化，合伙人制度如果没有建立在契约精神之上，依然是一个传统组织，即便实施合伙人制度，又能达到什么效果呢？我把这一层含义概括为“互信”O其次能优势互补。选择合伙是因为能够取长补短，实现最优组合。合伙人制度要的是百花齐放，而不是一枝独秀，相互选择合伙，绝不是在选择全能选手，无论是企业还是合伙人，任何一方过于强大或完美，都不适合于合伙，这样的人适合独自创业。合伙人正是因为存在自身不足才需要合伙，在合伙的过程发挥各自优势、各自的天赋，才能把各方优势充分发挥出来，因此才会出现“众人拾柴火焰高”的局面，这是一个互为补充的过程，而很多企业恰恰都想选择一个最强的，合伙关系很容易变成依赖关系，为合伙人制度失败埋下了巨大隐患。实施合伙人制度就是为了让更多的人为企业创造价值，并能体现价值。“共创、共享、共担”不仅无法体现这种关系，反而容易产生短视行为，最终不欢而散。我把这一层含义概括为“互补”。最后是成功动机。选择合伙是为了追求成功，而且是为了尽快取得成功，这是一个经常被忽视的重要前提，没有成功欲望与动机，合伙的意义并不大。基于这一点，双方也应该清醒的认识到，这是一个共同成长、共同进步的过程，一旦双方之间无法让对方取得成功，合伙关系也将结束，天下没有不散宴席，双方也将再次寻找更适合的人选，这就是合伙人的进入与退出。合伙人成长过快必然要脱离公司，公司发展过快也必然会放弃某些合伙人，在合伙追求成功的道路上，任何一方脱节，都将导致合伙关系终结，这不是哪一方出了问题，而是如何正确认知的问题，双方都应该理解这就是合伙的规律，否则依然是一传统组织而已。我把这一层含义概括为“互进”。“互信、互补、互进”就是合伙人制度底层的理解，在“互信、互补、互进”基础上，“共创、共享、共担”就会变得顺理成章。最后就会发现，合伙人制度的定位其实是企业与合伙人之间、合伙人与合伙人之间互为最佳选择，这是一种“最佳拍档”关系，这一定位即回答了为什么一定要合伙的终极命题。传统管理模式实现“共创、共享、共担”，其实并不难，但是要想实现“互信、互补、互进”绝无可能，而这恰恰是合伙人制度的核心环节，很多企业喜欢冠以“事业合伙人”的称谓，没有“互信、互补、互进”作为基础，何谈“事业合伙人”？