基层公安机关绩效考核制度初探.docx

目录引言1一、公安机关绩效考核制度概述3（一）绩效考核的内涵3（二）公安机关绩效考核的作用3二、地方基层公安现行绩效考核制度存在的问题及其原因分析3（一）地方基层公安现行绩效考核存在的问题3L考核的内容缺乏针对性且等次较为集中42 .考核主体的组成不够合理53 .对于考核价值的认知不够清晰5（二）地方基层公安现行绩效考核制度所存在问题的原因分析61 .考核制度不完备62 .考核主体缺乏专业性知识63 .考核项目多元化导致考核标准不统一7三、完善地方基层公安绩效考核体系的措施7（一）合理配置基层公安绩效考核主体7（二）明确基层公安绩效考核指标8（三）严格基层公安绩效考核程序8（四）建立健全地方信息管理体系，做好绩效考核的管控工作9（五）强化绩效考核的奖励力度10四、结语10参考文献11基层公安机关绩效考核制度初探摘要：近年来，随着公安机关进一步加强内部体制的改造，采用更加现代的内部管理手段，实现公安机关工作改革。其中，绩效考核作为一种能够良性推动公安机关工作发展的科学方法，是实现现代公安长久有效执行职能的最佳选择，是提高警务工作水平，提高组织服务质量的有效途径。就目前我国的公安机关绩效考核制度的推行情况，既有成绩也有不足，尤其是在基层公安机关的绩效考核方面，存在着许多问题。针对这一情况，本次研究以基层公安机关的绩效考核制度为核心，进而分析公安绩效考核制度在制度、考核主体和考核问题上的不足，并结合实际的工作情况提出修改意见，为实现现代化共机关工作改革贡献一份力量。关键词：基层公安；绩效考核；问题分析；保障机制PreliminaryStudyonPerformanceAppraisalSystemofGrassrootsPublicSecurityOrgansAbstract：Inrecentyears,withthepublicsecurityorgansfurtherstrengtheningthereformandoptimizationoftheirinternalsystems,theyhaveadoptedmoremoderninternalmanagementmethodstorealizetheworkreformofthepublicsecurityorgans.Amongthem,performanceappraisal,asascientificmethodthatcanpromotethedevelopmentoftheworkofpublicsecurityorgans,isanexcellentchoiceforrealizingthelong-termeffectivefunctionofmodernpublicsecurity.Itisaneffectivewaytoimprovethelevelofpolicingworkandimprovethequalityoforganizationservices.Ontheanalysisoftheimplementationoftheperformanceappraisalsystemofthecurrentpublicsecurityorgansinourcountry,therearebothachievementsanddeficiencies,especiallyintheperformanceappraisalofgrassrootspublicsecurityorgans,therearemanyproblems.Inviewofthisphenomenon,thispapertakestheperformanceappraisalsystemofthegrassrootspublicsecurityorgansasthecore,analyzestheinsufficiencyofthepublicsecurityperformanceappraisalsystemontheaspectsofsystem,appraisalandassessment,andputsforwardsuggestionsforimprovementinlightoftheactualworksituation,inordertorealizethemoderncommunalorgans.Workreformcontributesaforce.Keywords：GrassrootsPublicSecurity;PerformanceAssessment;ProblemAnalysis;SafeguardMechanism引言绩效考核是以促进公安机关长效机制建设,实现队伍管理的正规化、标准化、制度化为目标的一种管理方式。它把各部门为载体，以各警种的主要工作为内容，在公安工作和队伍建设的基础上进行的一项奖惩分明的工作。它不是专属于公安机关的管理模式，而是通过借鉴企业的管理经验，再经过长期的探索和实践后形成的，具有公安机关工作特点的一种管理方法。就其涵盖性、包容性、权威性来讲，它是一种单一的考核模式，但就某项业务工作或规章制度的检查而言，它是多元的。并且其他考核形式的最终结果也应该纳入到绩效考核工作之中来，维护其权威性。我国基层公安机关在绩效考核工作方面起步比较晚，所以它的发展过程是从不完善走向完善的。本文从考核原则、考核内容、方法和程序四个方面入手，总结出基层关公务员绩效考核的现有制度，然后在此基础之上，针对基层公安群体的特殊性，对现行的绩效考核体系指出其存在的问题，并且给出修改意见。本次研究着重于提出建立和完善基层公安绩效考核制度的策略，构建适合基层公安工作实际的、可操作性强的绩效考核体系，提升基层队伍科学化水平，构建新时期的社会主义和谐。一、公安机关绩效考核分析公安机关绩效考核作为当代人力资源管理的一项重要工作方法，正确了解绩效考核的内容，可以进一步优化现代警务工作的方方面面。(一)绩效考核的内涵绩效考核就是考核者通过与被考核者共同参予制定的考核标准和内容，对被考核者在某一时间段内必须完成的工作任务进行的一次评估。在绩效考核过程中，需要监管人员远哥尊重纪律，不被主观因素所干扰，以决绝的大案保证绩效考核工作的严肃性。在公安机关的绩效考核工作中，既可以根据地方公安机关基层工作目标的具体需要来制定绩效目标，也可以针对不同警种、部门的业务工作性质做出适当的调整，通过严格的管理制度，让每一位绩效考核者自发认同绩效考核目标人，认可考核方式，自觉遵守执行公安机关推行的绩效手段，让每一位警务人员都能按章办事，各司其责，考核结果优秀的就能得到奖励，落后的就要被惩罚，做到赏罚分明，操作有序。(二)公安机关绩效考核的作用公安机关通过对每一位干警的工作量与完成度提出要求，以此来保证机关在未来的发展过程中的蓬勃竞争力，是公安机关完成既定目标的核心保障。可以全方位调动民警的创造性、积极性、主动性，加强队伍管理，推动工作的开展。还可以根据公安机关在不同时期的工作重点，将其及时纳入到绩效考核之中，因实就需，更好地把握和协调各个时期公安工作的趋向。通过考评的内容，可以让全体民警知道这一时期工作的重点是什么，应该怎么去做，如果不这样做，将会负什么样的责任；通过得分，可以让民警知道自身的劣势在哪里，知道要在哪些方面下功夫；通过奖惩，把民警自身的发展和工作联系起来。二、地方基层公安现行绩效考核制度存在的问题及原因分析地方基层公安现行绩效考核工作体系的确存在很多的问题，其中既有制度上的，也有考核主体和考核项目上的问题，主要表现为以下几个方面。(一)地方基层公安现行绩效考核存在的问题我国公安机关因为执行绩效考核的时间并不长，所以在具体操作的过程中还存在着些许问题，具体表现在以下几个方面：1 .考核的内容缺乏针对性且等次较为集中我国基层公安机关的绩效考核条例多是通过借鉴完善的模板适当调整后就运用到具体工作总来，考核内容千篇一律，绩效考核工作没有重点，地方针对性不强。举个例子，公安机关的年终考核只需要每一位警员提供一份自己一年的总结报告，内容不限，方向不限，这就导致审核领导很难从、德、勤、廉等方面做出综合性，针对性的考核，绩效考核成果随机性较强。比如郑州市市区的警务考核当中，主要的考核内容就仅包括工作完成满意度、领导审核、民警自述、领导评价这几个大的模块，内容宽泛，针对性明显不足。在河北省公务员考试要求当中，就将绩效考核标准分为优秀、称职、基本称职和不称职四个大的方向，而地方审核评价的过程中，只要工作过程中不出现重大事物，那么一般的工作结果多会集中在优秀和称职两个方面，而为了突出领头羊效果，绩效考核中的优秀又会可以控制在较少为范围内，最终导致整个警局八成以上的公安民警都是称职的评价，不高不下，差异化不明显。这种绩效考核结果久而久之，就会让很多民警产生绩效考核干好干坏都是一个结果的消极态度，大大影响民警对绩效考核的重视程度，降低绩效考核对民警工作的影响。2 .考核主体的组成不够合理基层公安机关的绩效考核工作，需要注意，不同的考核主体对于被考核的当事人的了解和熟悉程度也存在着差别，在绩效考核中，组成较为公平的考核主体就显得十分重要。很多地方都会采取领导、基层干警、考核人一同考察的方式，难免会出现一些非议。而且，在公安机关的绩效考核中，一般都是领导首先对工作进行评价，这样难免会带有领导个人的主观评价，工作范围与领导交集较多的民警自然会收到更多的主观判断。但是选择基层民警自评的手段，也会因为工作上的主观好恶影响绩效考核的结果。所以，在日后的绩效考核中，最好把评断权交予更上一级的直属机关或者是第三方机构，保证考核主体的公正性。3 .对于考核价值的认知不够清晰通过参考国内诸多地方基层派出所的绩效制度的运行情况，发现地方警务人员在工作过程中对于绩效考核的相关内容不太了解，对绩效考核的认识更是比较模糊，警务工作人员知道目前工作中正在执行绩效考核制度，也知道绩效考核的结果和自己的薪酬和工作成绩挂钩,但是对于绩效考核工作的具体流程和考核环节都不太清楚，他们认为绩效考核工作是基层领导的工作，具体的实施环节自己并不需要了解，这往往就会导致一线工作人员对于绩效考核的目的产生偏差，难以对绩效考核评选出来的先进工作者产生具体的认同，工作流于表面。（二）地方基层公安现行绩效考核制度所存在问题的原因分析地方基层公安现行绩效考核工作体系的确存在很多的问题，每个问题产生的原因又各不相同，其中既有制度上的，也有考核主体和标准上的。具体从以下几个方面来进行分析。1 .考核制度不完备产生绩效考核工作问题的原因有很多，首先，制度上的建设不完备，挖掘深度不足是导致绩效考核工作失衡的核心原因。绩效考核作为一线常态工作项目，需要一个科学的、合理的、有针对性的执行制度。但就目前而言，各个基层公安机关执行的绩效考核制度都是由各地的公务员绩效考核制度直接照搬过来的，但是公安机关作为我国公务员中一线十分特殊的体系分支，它的工作特性，工作要求，工作结果都与一般公务员工作的参考标准有着巨大的差别，这种照搬来的工作制度的契合度很低，执行不顺畅。同时，很多基层公安机关的认识结构比较单一，领导层次较为稳定，绩效考核的制度制定修改权利往往都是集中在一两个人手中，缺乏了竞争或者思维碰撞的活力，执行的制度结果自然也不会准确。地方公安机关缺乏科学的职务分配的意识，导致传统的绩效考核制度没有专业人士的指导，制度僵硬但无人可修。而且地方警务机关资源有限，很难在制度上对民警许诺太多的物资奖励，这也导致绩效考核的奖惩制度失灵，刺激力度不足。比如在江苏省盐城市亭湖区派出所，绩效考核往往代表着节假日福利津贴，优秀有200元补贴，良好为100元，普通则没有，而一般情况下，全局百分之九十都能达到良好，而拼死拼活获得优秀的警员，也仅仅是多了100元的奖励和一份荣誉而已。2 .考核主体缺乏专业性知识在地方公安机关的绩效考核中，考核主体多是地方公安机关负责人，但是各地有各地的情况，就目前而言，我国很多地方的警务局长都不是专业的人力资源科班出身，没有系统地学习过人力管理方面的知识，不能对各个岗位的工作有详细的了解，多是照本宣科，根据绩效考核需要照葫芦画瓢。但是，在我国警务工作改革不断深化的大环境下，这种执行主体专业性的缺失很容易导致考核工作的失误。绩效考核是判断工作好坏成绩的重要环节，考核者需要对比参照各个部门之间的工作特点、工作差异和实际工作量，就好比特警不能和干警进行工作付出的比较，干警队伍又不能和辅警队伍比较工作量的多少，在缺少专业人事部门的情况下，科学、规范化分析绩效考核的难度还很高。而且，目前地方的绩效考核工作存在随意性，因为完全是内部操作，各级政府对于绩效考核也没有相应的督查制度，所以很少有地方部门认真贯彻落实绩效考核工作，把绩效考核工作当作一种敷衍了事的政治任务，忽视了绩效考核成绩的科学价值。这种无法激励的绩效考核，过分放任，反而会助长当地主观工作的不良风气，是严重影响地方警务工作发展的重要影响因素。3 .考核项目多元化导致考核标准不统一除了绩效考核的主体存在问题以外，绩效考核的标准也有着自身工作上的不足，很多基层干警的工作目标是为人民服务，通过自己的努力来解决社会百姓的各种合理需求。在几十年的发展历程中，很少有民警会觉得自己的工作需要利用数据来衡量，因为每一位民警的日常工作的确是太繁重了，谁又会对自己每天付出的工作斤斤计较呢。在警务人员的绩效考核中，很多项目都是不定性的变量，就拿最基础的民警而言，他们的服务对象、服务目的、服务受益人、服务结果都是存在不定性的，是多元且变化的，如果要上纲上线地对每一位民警的工作进行绩效考核，不仅工作量会加大，而且也会让民警对这个制度心存不满。除此之外，民警还要经常参加所里组织的统一行动，但是这些活动多数都是以自愿的方式招募人员，所以工作超时加分不多。相反，有些部门员工只要请假就会扣分，这种不公平的行为大大消磨了警务人员的工作积极性。同时“少加多扣”也不能准确度量民警的工作量，大量的超额警务工作公安机关没有一个恒定的评断标准，绩效考核基础工作失真。而且在民警工作中团队性和合作性显得尤为重要，但是在实际工作中有的民警能够独挡一面，而有的由于自身素质的欠缺需要别人帮忙。如果在考核过程中无法体现出两者的差异会导致“能者多劳而不多得”的情形出现，就会挫伤部分民警工作的积极性。所以就目前地方执行的绩效考核工具来看，很难对基层民警的工作进行合理化的统计与考量。三、完善地方基层公安绩效考核体系的措施地方基层公安机关作为我国奋斗在一线的直接战斗力，想要进一步提升战斗力，量化工作成果，那么绩效考核工作体系是必要也是必需的，针对前文发现的绩效考核中出现的种种问题，本文针对性的提出几种完善建议，希望能够对实现地方基层公安绩效考核体系完善贡献一份力量：(一)合理配置基层公安绩效考核主体针对绩效考核主体缺失，监管不严的现实问题，地方公安机关应该采用360度绩效考评法，将考评主体扩展到上级、同级、自我和民众这四个方面，形成一个立体的、公正的评断体系，保证绩效考核结果的科学性与公正性。在未来公安机关绩效考核工作中，要做到将上层领导评价、工作同级评价、考核主体自我评价和民众对警员评价四种结合考虑，全方面分析一名警员的工作效果，以无死角的考核模型，得出可信度最高的数据。同时，公安机关也可以尝试建立上层机关抽查制度，定时安排各个地方公安机关的上级领导部门对下属机构的绩效考核工作进行考核，让每一份绩效考核工作得到应有的监督。比如在每个季度的开始或者结束，由省级机关厅排除专业的工作人员，对市级、县级的基层派出所进行工作调查，分析每一名员工的绩效调查结果是否是认真可靠的真实数据，对于发现有敷衍了事的单位，一定要彻查到底，全辖区批评，做好榜样带头作用。(二)明确基层公安绩效考核指标针对绩效考核工作的指标含糊，范围过广的现实情况，地方公安机关在绩效考核工作中应该积极改革，对绩效考核的考核指标进行扩充，保证每一位民警在绩效考核的内容是公平公正的。由此可知，我国基层公安机关在日后的绩效考核中可以将考核指标详细划分为品德品质、体能水平、勤劳程度、廉洁程度、突出成绩这五个大方向来考核，并根据时代的不同发展需要，定时调整，及时升级，确保绩效考核的指标能够体现我国当下对于警务工作者的基本要求。比如在十九大提出的新时代的供需矛盾新要求，就需要公安机关进一步完善现有工作的模式体系，尤其是在服务内容，服务质量上做出进一步的提高，而警方需要将“服务”纳入到日常绩效考核的核心环节当中，针对时代的需要，选择明确的考核目标。（三）严格基层公安绩效考核程序在绩效考核的实施环节，公安机关要注重流程的严谨和完善，上层机关要确保每个地方在执行绩效考核工作合理、合规、合法、有效。通过完善流程程序，提高地方机关执行绩效考核工作的效率，具体可以分为以下三个部分：1、准备阶段：审核部门要对绩效考核的审核主体，工作负责人确定工作职责和权限，要让每个领导签下军令状，执行领导责任制，通过上下级协商的方式，敲定绩效考核的考核内容。2、实施阶段：在执行绩效考核的过程中，要确保审核部门收集到的数据的准确性和真实性。审核部门可以适当要求警务人员尽己所能详细描述每天的工作情况，将警务工作信息化、数字化，确保绩效考核客体之间的公平性。采用数据考核和现场考核并行的模式，用更多元化的绩效考核方法，确保绩效考核结果的真实性和有效性。3、结果阶段：很多地方机构忽视绩效考核结果的颁布，将绩效考核的榜样激励作用弃之不顾。公安机关应该及时公开公布每次绩效考核的结果，树立典型，激励警员的荣誉感。同时针对每次的绩效考核结果，召开分析会议，针对每一位警员的自身情况，制定下一阶段的工作计划，并可以将薪酬、奖金、升迁等计划和绩效考核总结会议挂钩，实现体制内部工作的衔接。（四）建立健全地方信息管理体系，做好绩效考核的管控工作我国金盾系统本身就包含警务工作管理系统，公安机关应该利用现有资源，对基层警务绩效考核进行改革，成立数字化的考核信息管理系统，提高每个阶段绩效考核的工作效率。并且应该把绩效考核的监管机构和上层警务系统相结合，督促每个环节都以常态化的工作认知执行绩效考核的督查与考核工作。我国可以尝试以每个省市为单位，建立全方面的警员绩效档案系统，并针对全国不同职位的警员设立绩效考核数据大框架，把每一位警员的工作绩效数据以最现今的图表方式借助警务工作app实时发布，让警务工作成绩一目了然。同时可以利用网络信息端口的大数据优势，实现每一位警员警务生涯的数据追踪与统计，计算警员工作状态曲线图，对于个别警员工作绩效出现不稳定情况时，做到及时发现，快速处理，动态追踪。（五）强化绩效考核的奖励力度地方公安机关应该进一步强化绩效考核的奖励力度，并增强奖励的力度，用高效的上层工作激励和监督民警的工作。要采取奖励和考核结果挂钩的直接办法，形成良性的竞争机制，鼓励优秀员工，表扬突出贡献，将警员的晋升渠道和绩效考核相联系，把绩效考核不合格的警员严格处置，确保绩效奖励工作的执行力。而且应该进一步扩大不同档次评价之间的激励金额，做到能者多劳，能者多得，只有将考核的结果和合适的金额相匹配，有奖有罚，拉开差距，才能最大程度上激发警员的工作积极性。结语基层民警绩效考核，就是通过运用科技手段，对不同的部门、警种、岗位民警的工作任务和岗位职责进行量化分解的基础上，以德、能、勤、绩、廉为基本考核内容，对民警实行量化考核、评定等级、按级奖惩，从而达到激发活力、提高效率的目的。它通过对公安工作行为及其结果的测量，具有监督、导向、激励、约束等多重功能，经过实践证明对公安工作和队伍建设具有促进作用。目前.，绩效考核形式已逐渐在大众中推行。它因灵活性好、自身驱动性强等诸多因素被上层领导者所接受。它因可操作性强、认知作用大等诸多因素得到基层人员的肯定。但是就其长远发展的趋势来说，仍然是一个值得深度思考的话题。希望在日后的工作过程中，地方公安机关能够再接再厉，强化绩效工作的执行力度，实现体制化的现代警务工作升级。参考文献1邓国胜、肖明超等群众评议政府绩效理论、方法与实践，M北京：北京大学出版社，2006：52刘星：服务型政府：理论反思与制度创新，M北京：中国政法大学出版社，2007：1273前田勇著，杨守廉译：服务学，M北京：工人出版社，1986：64刘熙瑞，服务型政府一一经济全球化背景下中国政府改革的目标选择，J中国行政管理，2002(7)5王光，公安工作评价的技术与方法，M北京，中国人民公安大学出版社，2009:156-1686朱国玮、郑培：服务型政府公众满意度测评理论与实践，M北京：科学出版社，2010:107彭国甫，现代行政管理新探M.北京：北京燕山出版社，1998:239-24L8何大义等.构建中国顾客满意度指数(清华模型)的设想J.世界标准化与质量管理，2000(10):7-109南剑飞等.试论顾客满意度的内涵、特征、功能及其度量J.世界标准化与质量管理，2003(9):11-1410尤建新等.公众满意理念及公众满意度评价J.上海管理科学,2004(2):59-61.11彭国甫.公众本位是政府管理创新的根本价值取向J.学习导报,2004(4):52-53.12吴建南，庄秋爽.公众满意度测量：美国顾客满意度指数在公共管理部门的应用J.2004年厦门公共部门绩效管理学术研讨会会议论文,2004:13卓越，公共部门绩效评估的主体构建，J中国行政管理，2004(5)18-2014朱国玮、郑培：服务型政府公众满意度测评理论与实践，M北京：科学出版社；2010：3015赵月增，公安工作绩效评价研究J,公安科学，1998：316石宗政，发案率不应作为公安工作绩效评价指标(J),山东公安高等专科学校学报，2003：217扬洪，评价公安工作要实现从注重数量指标到注重质量指标的转变J,公安研究，2004：6