手把手教你做年薪制.docx

手把手教你做年薪制前几期笔者分享了常见的基于支付理念的薪酬模式，还有基于带宽的薪酬模式，其实还有一种基于计薪周期的模式，即年薪制。说到年薪制，看起来大家都很熟悉，实际上并非如此。为什么这么说呢，笔者从三个方面展开，看看各位小伙伴是否熟悉。首先年薪制是相对月薪制、日薪制而言的。年薪制按照年度为单位确定雇员的薪酬，并视其经营成果浮动发放风险收入的工资制度。月薪制、日薪制显然是按月或日计薪的。像企业的大部分雇员是月薪制，像实习生就是日薪制。按这个逻辑，还有时薪制，比如钟点工。年薪、月薪、日薪、时薪，各位小伙伴一看就知道，原来他们就是计薪周期的差别。其次呢，年薪制适用企业经营者、高管、核心技术骨干。主要原因，对于高管和经营者来说，他们在企业里地位重要，承担着较大的经营风险，而且他们的经营业绩不是短期可以显现的。因此，通过年薪制，实际上体现他们的工作特点，收入和工作业绩紧密联系；突出他们的地位，增强责任感，承担经营风险，收入和风险共担。回过头来看,也有不少企业对普通员工也采用所谓的年薪制,就有点错位了。第三，年薪制的结构由三部分构成，基本年薪、绩效年薪、超值年薪（如图1）。图1基本年薪BO按月发放绩效年薪Bl根据年度绩效目标达成率，决定发放额度（图2）。一般来说，基本年薪和绩效年薪比例关系，随着职级的增高，绩效年薪比例加大，基本年薪比例减小。考核指标达成率考核结果等级绩效年薪100A绩效年薪80P100B绩效年薪*4/560P<80C绩效年薪*3/5P<60D0图2企业一般和员工谈年薪只包括基本年薪和绩效年薪，也有不少企业设置了超值年薪B2o超值年薪和企业超额利润以及可分享的比例有关。B2=K(Xi-Xo)其中K为超值年薪系数,代表完成利润的超额部分在经营者与公司之间分享的比例，K值为0-loXl是经营者当年实际完成的利润，XO是经营者当年应该完成的利润指标。另外还有一种基于薪酬固定浮动比例划分的薪酬模式：高弹性的薪酬模式、高稳定的薪酬模式、调和的薪酬模式。显然，高弹性的薪酬模式浮动比例高，激励性强，但员工安全感弱；高稳定的薪酬模式，激励性弱，员工安全感较强，容易导致员工形成惰性；调和的薪酬模式介于中间状态。企业需要根据岗位特点选择适合的比例关系，一般来说，对企业产出有直接贡献、业绩容易量化的适合高弹性模式，如销售人员、生产一线人员；研发、职能管理人员，产出不易量化的适合高稳定薪酬模式。最后笔者做一下总结z从支付理念角度划分，薪酬模式可划分为岗位工资制、技能工资制、业绩工资制、市场工资制；从带宽或薪酬等级多少,薪酬模式可划分为宽带工资制、宽幅工资制、窄带工资制；从计薪周期角度可划分年薪制、月薪制、日薪制、时薪制；从固浮比例关系可划分为高稳定、高弹性、调和的薪酬模式。这几种类型薪酬模式有相互交叉关系，但不是绝对。比如岗位工资制一般对应窄带或宽幅工资制、技能工资制一般对应宽带工资制;市场工资制一般对应年薪制；采用年薪制一般又可以理解岗位工资制crrA-每个员工其实都是上述薪酬模式某几种，只是看从哪个角度去说。各位小伙伴，您清楚自己的薪酬模式了吗？