【《K酒店员工薪酬激励体系调查报告（附问卷）》12000字（论文）】.docx

K酒店员工薪酬激励体系调研分析报告摘要4第一章绪论4第一节研究背景4第二节研究意义5一、理论意义5二、现实意义5第三节研究方法5一、文献研究法5二、案列分析法5三、问卷调查法5第四节研究内容和研究思路5一、研究内容5二、研究思路6第二章相关概念及理论基础7第一节薪酬相关概念7一、薪酬的内涵7二、薪酬的功能7第二节激励相关概念7一、激励的内涵7二、激励的类别8第三节薪酬激励体系的概念8第四节薪酬激励相关理论8一、马洛斯需求层次理论8二、公平理论9三、双因素理论9四、宽带薪酬理论9第三章K酒店员工薪酬激励体系现状10第一节问卷调查设计与说明10第二节K酒店员工状况10一、员工性别结构分析10二、员工年龄结构分析11三、员工受教育程度分析11四、员工工作年限分析12第三节K酒店薪酬激励体系实施的调查结果分析12第四节K酒店薪酬激励体系14一、K酒店薪酬激励体系的构成14二、K酒店薪酬激励体系实施情况15第四章K酒店薪酬激励体系存在的问题16第一节薪酬激励手段单一16第二节薪酬激励缺乏透明度16第三节绩效激励目标不明确17第五章K酒店薪酬激励体系完善措施18第一节薪酬激励手段多样化18第二节提高薪酬激励透明度18第三节明确绩效激励目标19第四节实施宽带薪酬的方法19第六章结论21参考文献22附录一24摘要随着酒店业的快速发展，酒店行业面临着机遇的同时也带来了更大的挑战,科学有效的薪酬激励体系是企业能够有效地吸引、留用以及激励员工的关键。本文针对K酒店员工对酒店的薪酬激励满意度低、流失跳槽率高等问题，采用文献研究法、案列分析法和问卷调查法,对K酒店的薪酬激励体系进行了深入的剖析。结合K酒店的实际情况从酒店员工整体利益出发，提出了增强薪酬激励手段多样性、明确绩效激励目标、实施宽带薪酬、提高薪酬激励透明度的解决对策。关键词：酒店业；薪酬激励；激励体系；员工满意度第一章绪论第一节研究背景随着改革开放经济的发展，同时也带动了旅游业及酒店业得快速进步，行业的竞争归根结底是人才的竞争，员工是酒店的核心竞争力。酒店业高的员工流失率可能使得酒店出现人力成本增加、客户对酒店评价降低、无法呈现高品质服务、回头客减少等一系列问题；更严重来看中高层的流失可能会带走一些酒店老客户甚至导致一些商业机密的泄露。科学的薪酬激励体系能调动员工积极性、降低酒店员工离职率，是酒店可持续发展的有力保障。酒店要降低员工流失率，完成自己的经营目标，薪酬激励就是其中最有效的激励手段之一。相反无效的薪酬激励会引起差的效果，造成高的跳槽率。不科学的薪酬激励体系会增加不必要的开支，无法实现既定的盈利目标,酒店的薪酬激励体系关乎其自身的长远发展。拥有优秀人才后备的酒店多数原因是他有合理的薪酬激励体系，建立科学有效薪酬激励体系也是酒店战略规划中非常重要的一个环节。本文对K酒店进行了调查，酒店在为客人提供服务时，取得了一些积极的评价，但是也因为其缺乏科学有效的薪酬激励体系，导致新员工的留存率低、离职率高等问题，难以维持酒店良好的运营。K酒店像前台接待、礼宾员、餐厅客房服务员等一线服务岗位出现了严重的用工荒问题，阻滞酒店优质服务的提升。K酒店老员工也比较倾向于跳槽而且在留的工作积极性也不高，酒店的发展受到严重的阻碍。面临着这样的问题深究其原因，还是因为其内部薪酬激励体系出现了问题。因此为了保障K酒店的良好运转及发展，对K酒店的薪酬激励体系进行了以下分析。第二节研究意义一、理论意义薪酬激励体系是激励机制的重要组成部分，有关学者对激励机制展开了诸多的研究，并提出了公平理论、双因素理论、需求层次理论等诸多的基础理论。本文结合实际情况对K酒店薪酬激励体系的分析，有助于丰富激励基础理论体系，对于激励理论的发展具有一定的积极作用。二、现实意义薪酬激励不仅可以从另一个角度调动员工的工作积极性，解决新员工留不住、老员工不积极的问题，又能充分调动员工的积极性和创造性，提高K酒店在业界内的口碑和地位、增强K酒店的市场竞争力。因此制定一套科学有效的薪酬激励体系，将极大地促进酒店的良好运营及发展。K酒店出现的薪酬激励问题,在行业内也是普遍现象，有关薪酬激励体系的制定与实施，可以给行业内其他酒店做参考。第三节研究方法一、文献研究法文献研究法是基于已有文献，通过查阅、筛选并对文献进行汇总整理形成对事实有科学了解的方法，是一种比较久远而又与时俱进的科学研究方法。二、案列分析法案例分析法是把实际情况中出现的问题作为案例进行研究，通过分析观察案例获得总体认识的一种科学分析法。三、问卷调查法问卷调查法是向其征集对象发放有关基本情况、对某事意见看法等具有针对性、统一格式的问卷，来了解和征询征集对象意见的一种调查方法。第四节研究内容和研究思路一、研究内容本文通过问卷调查法、案例分析法，并在搜集、整理、分析国内外先进薪酬体系理论基础上，发现K酒店薪酬激励体系的不足之处并提出优化解决办法。本文研究的内容如下：第一章是本文的绪论部分，又分为四小节。第一节是对研究背景的介绍、第二节是对研究意义的阐述、第三节是研究方法、第四节是本文的研究内容及其思路。第二章主要是讲K酒店薪酬与激励各自的概念及其薪酬激励相关的理论。第三章是对K酒店员工状况、现行薪酬激励体系状况以及员工薪酬激励调查结果分析的总体概括。第四章指出了K酒店薪酬激励机制存在的问题。第五章提出了有关K酒店薪酬激励机制的优化措施。第六章是对全文的总结，得出结论。二、研究思路首先通过查阅文献咨询指导老师意见确定研究方向，然后根据研究方向确定自己的研究题目，再通过查阅有关薪酬激励的资料，进入实习酒店深入分析，通过日常了解和问卷调查的方式，发现该酒店在薪酬激励中存在的问题，最后给出合理的解决方案。本文主要依照“资料描述一查找问题一寻求研究方向一确定研究题目一发现问题一解决问题一总结归纳”的思路撰写论文。先交代了论文的研究背景，引出所要分析的主要内容和研究意义；然后通过梳理国内外相关研究，总结了前人的研究成果，为分析K酒店薪酬激励提供了理论依据。然后对K酒店的薪酬体系进行了全面的分析，对问卷调查的结果进行汇总处理，通过以上分析找出了K酒店薪酬体系存在的问题。接着，针对前文发现的问题提出了解决办法，希望帮助K酒店改善内部管理。第二章相关概念及理论基础本文针对K酒店出现的问题，需要用到薪酬激励体系相关的概念以及与薪酬激励有关的理论。第一节薪酬相关概念一、薪酬的内涵个人通过付出自己的劳动为企业创造收益而获得的报酬即为薪酬。报酬的形式可分为经济报酬和非经济报酬。经济报酬主要包括基本工资、员工绩效和奖金等经济报酬。非经济报酬主要是指个人在工作过程中获得的归属感、认同感、荣誉感等心理报酬。本文所说的报酬主要是指经济报酬，不涉及非经济报酬的概苍,心O二、薪酬的功能薪酬作为企业开展各种人力资源活动的重要工具，在企业管理中占有重要地位3一般而言，薪酬有补偿劳动、激励员工、协调人力资源和创造效益的功能。补偿劳动者的工作是工资报酬的主要功能。员工为企业创造价值，为补偿员工的工作，企业应支付一定的报酬。其次是激励员工持续工作的功能。如果员工保质保量完成任务或者超出预期的标准，公司应该对他们进行必要的奖励。如果员工不能按时、定量地完成既定任务，必要时可采取消极的激励措施，使员工最终接近企业的发展目标。然后是调整企业人力资源的功能。吸引和留住人才的重要手段就是高的薪资报酬，它在人力资源的配置中起着重要的作用。最后为创造效益的功能。薪酬看似是公司的成本一项不小的财力支出，但也是购买人才为企业增添资本的过程。第二节激励相关概念一、激励的内涵激励的范围相比于薪酬激励更加广泛。激励包括激发和鼓励两部分，激发是对人的动机而言，鼓励是对人的行为而言。主要目的就是调动人的工作积极性,把其潜在的能力发挥出来。人具有生物性的特点，往往需要一定的动力才能够将最大的潜能发挥出来，这种动力需要一个契机去触发，而这个契机就是激励。适当的激励会激起人们想要去实现目标的欲望，这种激励可以满足人们对物质的需要或更高层次的需要。在这种动力下，个人会有极大的积极性，发挥出最大的潜能，从而赋能其所在的组织二、激励的类别激励从内容来讲又可分为精神激励和物质激励。精神激励主要是为了满足员工的心理需求，使员工对工作充满热情，它对员工的激励作用大而且持续时间长影响范围广，所以受到管理者的普遍青睐。物质激励在公司主要是工资的支付以及礼品福利等的发放，它是员工满足日常生活赖以生存的物质需求，也是员工付出劳动力的主要目的皿。从激励的形式上来讲，激励分为内部激励和外部激励。内部激励主要是通过思想引导，让员工自发地由内而外散发出积极的工作态度，表现出积极的工作行为；外部激励就是通过各种外在方式鼓励先锋模范，但同时也要利用法律以及公司制度等外部环境，通过法律制度来约束员工的不良行为表现，防范其发生对企业不利的行为”第三节薪酬激励体系的概念激励体系是指对特定的目标对象，综合运用刺激、激励等手段使他们认同激励者的培养目标，并通过不断努力实现该目标的过程。一般来说，在人力资源管理中，薪酬被认为是激励体系的重要组成部分。在一定的组织环境和企业发展阶段，薪酬体系的激励作用更为突出。在这种情况下，可以将薪酬与激励相结合，合称为为薪酬激励体系网。薪酬激励体系包括薪酬的水平、薪酬的结构以及薪酬福利等方面组成。薪酬的水平的高低主要依赖于员工工作的城市、工作岗位以及职位的高低。薪酬的结构有固定工资非固定工资两部分组成。固定工资就是员工的基本工资，非固定工资可根据公司的盈利水平设置一定比例的提成或者分红。薪酬福利是一种补充性的激励方式，常见的有交通补贴、高温补贴以及取暖津贴等等福利待遇。第四节薪酬激励相关理论一、马洛斯需求层次理论从低到高依次是生存需要、安全需要、归属需要、尊重需要和自我实现需要这五类是马洛斯需求层次理论的架构旧。低阶需求的满足是高阶需求满足的基础。生存需要是人类最低层次的需求，薪酬角度而言，合理的基本工资就是满足员工的基本需求。第二个层次就是安全需要。企业为员工提供的五险一金、意外保险等福利待遇就是满足员工安全需要的重要保障。归属需要属于第三个层次，是较高层次的需求。管理者需要注意员工精神层面的需求，重视员工的职业规划、生活等问题。第四个层次是尊重需求，尊重需求可以分为内部尊重和外部尊重，内部尊重就是员工的自我尊重，外部尊重就是他人对自己的尊重。自我实现的需要是最高层次的需要，人只有通过不断的进步去追求自己的人生价值，才能实现自己的终极目标I。二、公平理论美国学者亚当斯在20世纪60年代提出了公平理论。该理论认为，自身对奖赏的理解与比较，出现理解的不一致导致当事人心理失衡。如果员工认为获得的工资和付出的比例与其他人相同或没有差异，员工就会觉得公平。如果两者之间有区别，员工会觉得不公平。他或许会觉得自己的薪酬太低或者太过高。当不公正发生时，工作人员就会试图通过行动来改变这种不公正的状况I。三、双因素理论赫兹伯格的双因素激励理论提出了激励和保健这两个不同的因素，激励往往与工作和职位本身有关。当员工达到期望时，他们会表现出令人满意的状态。保健因素通常与工作及职位以外的其他因素有关，例如工作环境、政策等，未能达致员工的期望则不令人满意旧。保健因素只能消除人们的不满情绪，不能使人们感到满意，能让人们感到满意的只有激励因素。当激励达到预期时，员工就会感到满意，反之亦然。因此，在企业组织中，激励对员工的影响更为重要，能够使员工获得高水平的工作。四、宽带薪酬理论20世纪80年代以来，美国经济增长放缓，企业发展进入低谷，越来越多的企业通过控制成本来维持业务。期间，不断推出宽带薪酬制度，以保证员工的工作积极性I。从那时起，宽带薪酬在世界范围内得到了广泛的应用，受到了许多企业管理者的欢迎网。宽带薪酬中的“带”指的是薪酬等级，“宽带”是对薪酬等级范围的扩展。也就是说，同一等级的员工之间在薪酬待遇上可能存在明显差异，在传统的薪酬结构中，薪酬水平的变化主要是阶层差异带来的。为了适应业务增长和市场竞争的要求，调动了员工的积极性。宽带薪酬的核心思想是，决定员工薪酬的因素主要是他们的责任、工作效果和自身的技术水平，而不是员工所在的岗位。第三章K酒店员工薪酬激励体系现状为了发现K酒店薪酬激励机制出现的问题并提出相关对策，对酒店员工基本情况、目前薪酬激励体系概况做了如下介绍，并对酒店员工调查结果做了详细的分析。第一节问卷调查设计与说明设计问卷调查是为了更细致分析员工对K酒店薪酬激励体系实施的满意度情况。本文的调查问卷参考筛选业界比较专业的员工激励调查问卷，结合K酒店的实际情况进行设计，以确保调查问卷的科学性有效性，调查问卷详见附录一。这份调查表由两部分组成。第一部分是员工的年龄、性别、工作时间等基本情况。另一部分涉及到员工薪酬水平、福利待遇、绩效考核等薪资内容，以全面了解员工对酒店薪酬的态度。本调查表主要针对酒店普通员工，一共发放问卷200份,回收200份回收率在100乐有效投递160份有效率为80%。收集问卷后，需要对问卷的有效性进行检测。本次选择问卷有效性的原则是如果被调查者每道题选项一样或者前后选项出现矛盾这种问卷则被判定无效问卷。第二节K酒店员工状况一、员工性别结构分析K酒店员工的男女比例基本为1:2,女性员工的数量远远多于男性，比较符合酒店行业的基本情况，酒店作为一种服务业，女性服务员相对男性更细心周到更受欢迎，男性员工大多在酒店安保部、工程部、以及采购等部门工作。如图一所示为酒店员工男女比例图。男生比例女生比例图一酒店员工男女比例图二、员工年龄结构分析K酒店员工年龄构成为30岁以下、30-39岁、40-49岁和50岁以上，分别占调查者的40%、32%、18席和10虬年龄和性别考虑到业务部门，50岁以上的员工主要是主管以上的管理人员；40-49岁的员工主要在客房部工作，在餐饮部和技术部工作的主要为30-39岁的员工，30岁以下基本是女性员工，大多在餐饮部和前厅部工作。如图二为员工年龄分析图。30岁以下30-39-40-4950岁以上图二员工年龄分析图三、员工受教育程度分析酒店员工整体学历相对较低，高中及以下员工占到半数以上高达67乐其次是大专26%；本科生及以上占少数为7%,K酒店每月本科生有400元的学历补助，硕士补助700元，大多数员工没有这个补助。因此，酒店在薪酬体系设计上应适当调整学历补贴，以学历为梯度调整薪酬体系，同时要加大员工的业务培训力度,弥补员工学历不足，培养员工的实践技能如图三所示为员工学历分析图。高中及以下大专本科及以上图三员工学历分析图四、员工工作年限分析K酒店工作1-3年的员工最多占46乐工作3-5年的员工占3现，工作1年之内的员工占17乐在K酒店工作5年以上的员工最少占6队K酒店的普通员工工作时间不长，这可能与酒店薪酬体系和酒店为员工提供的职业生涯规划有关。酒店在设计薪酬体系时应将员工的薪酬和职业生涯规划相结合，为员工提供合适的职业生涯规划。如图四示为员工工作年限分析图。1年以下1-3年3-5年5年以上图四员工工作年限分析图第三节K酒店薪酬激励体系实施的调查结果分析数据显示，K酒店员工的月平均收入较低，被调查的基层员工中月工资超过4000元的仅有4人，14%的月工资在3500-4000元之间，有26%的月工资在3000-3500元范围内，员工中有58%的月工资在2500-3000元之间，如图五所示。图五员工收入水平而数据显示员工期望年收入在4万以上的人数超过一半，68%的员工年消费水平在1-3万，可见目前的薪酬并不能达到劳动者预期的薪酬水平。在薪酬满意度方面，53%的调查者对酒店的薪酬水平不满意，32%的受访者认为酒店的薪酬一般，11%的受访者认为酒店薪酬基本满意，只有领的受访者表示满意，如图六所Jo图六员工薪酬满意度对于不满意的理由，89%的员工认为工资低，8现认为是薪酬激励方式太少,68%认为是绩效激励目标不明确，35%认为是没有体现公平性。在对酒店福利水平的满意度调查中，68%的服务员表示不满意，25%表示不太满意，仅仅7%的员工表示满意，没有人对福利水平表示无所谓或非常满意。如图七所示。图七酒店员工保险和福利满意度员工对薪酬结构的了解程度，有56%的人对自己的薪酬结构非常了解，31%的选择了清楚，有4%的人对薪酬结构持无所谓态度，5%人认为自己不太清楚，4%的人非常不清楚公司的薪酬结构。在对薪酬保密度方面，对酒店的这种透明度持不满意态度的员工有43%,有36%对该现状不太满意的，无所谓的员工有13%,持满意和非常满意的分别占5乐3%,如图八所示。图八员工对薪酬保密的满意度第四节K酒店薪酬激励体系对于K酒店的薪酬激励体系，下面将从酒店的薪酬激励体系构成以及它的实施情况两个方面来分析：一、K酒店薪酬激励体系的构成K酒店的薪酬激励体系包括基本工资、奖金和绩效工资等薪酬内容。基本工资每月发放一次，基本工资是员工领取的固定薪酬与岗位和级别相关，旨在满足员工日常生活的基本需求。奖金通常根据酒店的整体业绩、员工的销售业绩和服务业绩达成情况计算，年底统一计算发放，奖金主要由佣金、部门业绩等组成,更注重员工个体对酒店业绩的贡献以及部门对酒店成本的降低和效率的提升。绩效工资每季度发放一次,绩效工资通常由员工的工作表现、工作能力、工作态度、客户满意度、KPl考核等指标决定。酒店的薪酬内容除了工资、绩效工资以及奖金外，还有交通补贴和五险一金，统一构成了K酒店的薪酬激励体系。酒店的薪酬激励体系直接影响着员工的工作绩效、成就动机、积极性和忠诚度。二、K酒店薪酬激励体系实施情况由于K酒店的薪酬体系构成比较单一，组织结构比较扁平，所以实行自上而下的考核制度和自下而上的汇报制度。在薪酬激励内容核算方面，首先，基本工资、绩效工资、五险一金已经在劳动合同中规定了明确条件，同时由人力资源部门统一负责月度、季度、年度核算。其次是奖金，它是人力资源部门与各部门总监和经理共同评估的灵活性更大的一部分，主要取决于在职员工的数量、对公司的贡献比例、利润水平和营销业绩。结合员工过往奖惩情况、考勤情况进行综合考核，由副总经理和总经理确认分配金额。在薪酬激励内容发放方面，员工的薪酬激励体系包括奖金、绩效等重要薪酬激励内容一般实行员工保密制度，即员工对彼此的薪酬基本保密，由酒店总部统一计算和支付。第四章K酒店薪酬激励体系存在的问题K酒店的经营发展在周围同行业中已具有一定的规模稳定性，经营管理也形成了具有自己特色的薪酬管理体系，这种管理体系能否适应酒店的未来发展，是非常值得研究的。本文关注的是酒店对员工的薪酬激励能否达到成效、激励员工的工作热情使之保质保量完成酒店的工作以及是否满意酒店目前的薪酬激励体系，展开了一系列深入的调查和分析，认为目前K酒店在员工薪酬激励方面存在的问题如下：第一节薪酬激励手段单一K酒店薪酬激励手段中，仅包含工资、绩效、奖金和五险一金，属于较为常规的激励手段，缺乏更多形式的福利内容，诸如过节费、节日礼品、高温津贴以及取暖津贴、补充商业健康保险、健康体检等，且根据问卷调查K酒店的工资水平并没有达到员工的期望水平，相比于其他行业或者同行不具有很强的竞争力以及吸引力。根据马斯洛需求层次理论，如果员工低层次薪资报酬生理需要很难被满足，那么为酒店尽心服务陪企业一块儿成长的高层次的自我实现需要就更难满足。从而这会大大降低员工的忠诚度、无法明显提高员工的工作幸福感，使得员工对公司的薪酬体系产生不满情绪或者消极情绪，不利于员工岗位价值的最大化,也不利于公司储备人才实现更长远的发展。第二节薪酬激励缺乏透明度K酒店往往对员工薪酬包括奖金、绩效在内的重要激励内容进行保密，这样就导致了“模糊薪酬制度”。亚当斯的公平理论表明，员工通过与同事比较自己的薪酬会有一种相对公平或不公平的感觉。秘密的工资支付只会让员工产生好奇心，四处窥探。他们往往会高估了别人的工资，认为自己的工资太低，这样就导致员工之间的互相猜测和怀疑。如果同事的工资高但业务水平不如自己，心里自然会产生不满情绪。影响员工之间的互相协作，不利于酒店的健康发展。薪酬分配的过程和结果的信息应该及时公布给员工，这样也能显露公司重视什么样的行为和绩效，鼓励大家应该朝着什么样的方向发展。如果员工看不到自己的行为与自己的绩效和薪酬之间的关联，薪酬激励体系就形同摆设起不到鼓舞大家的作用。第三节绩效激励目标不明确虽然K酒店实行绩效工资制度的目标是将员工的收入水平与自己的工作表现与酒店的经济效益挂钩，但规定工作目标的绩效管理制度不明确，员工实现多少指标，完成到何种程度没有详细说明，而且酒店员工往往是一人多岗，没有对总体的绩效目标形成明文规定，只是笼统地在员工之间形成多劳多得的意识，员工的绩效水平得不到充分的肯定。酒店的竞争环境得不到绩效管理体系的有力支撑，满足不了员工的内部公平和公平分配的要求，就会使员工对绩效激励制度产生不满情绪，因此在激励方面所起的作用不言而喻。根据双因素理论可以看出，酒店要想实现高质量的工作状态，激励因素就要充分发挥其激励作用。尤其是酒店的核心人员，他们是酒店快速发展的重要资源。如果酒店的薪酬体系对这部分人不够重视，不能使他们到满意，那么酒店想要实现宏伟的战略目标也只是纸上谈兵，严重可能还会对酒店造成不可估量的损失。第五章K酒店薪酬激励体系完善措施通过发现上一章K酒店现行薪酬激励出现的问题，可以看出需要对其进行优化设计，才能使得员工的薪酬激励作用最大化，因此本章对K酒店薪酬激励体系提出如下的优化设计对策。第一节薪酬激励手段多样化提高补贴或津贴的多样性可以在一定程度上提高员工的薪酬总额，同时激励员工实现价值最大化。增加员工补贴的内容有助于提高员工的积极性，吸引新员工，留住老员工。对于K酒店的经营机制，通过增加资历补贴、学历补贴、住房补贴、伙食补贴、加班费等补助形式，可以增加员工黏性，提高员工主观能动性。补助金通常与员工的工作性质联系较弱，例如学历水平、资格证书等不管在什么岗位工作都可以获得一定的福利工资。津贴主要根据岗位属性对部分员工的的额外支出进行补充的一种福利工资,根据员工对岗位的贡献价值来确定，K酒店可以根据各个部门的业务性质设置像交通费、差旅费、话费津贴、伙食津贴等各种形式的津贴。交通费、差旅费属于促成营销必需的成本支出，也是满足员工的安全需要以及归属需要的重要保障措施，话费津贴、伙食津贴则能很好地体现酒店对员工的关怀，也能够满足员工的尊重需要。低阶需要的满足是高阶需要满足的基础，补助津贴的多样性满足了员工的需要，不仅能提高员工的服务水平还能够提高员工对酒店的满意度。第二节提高薪酬激励透明度K酒店应尽量公开薪酬包含的信息，加强薪酬信息的沟通。员工的基本工资可以在员工内部实行保密制度，但像奖金、绩效这样具有非常激励效果的薪酬内容可以公开发放给员工，或者设计荣誉墙对优秀员工进行展示宣传，必要时还可以设定月度或季度表彰大会，充分肯定员工对酒店所做的贡献，形成模范带头作用，激励全体员工一起为酒店做出更大的贡献，取得更高的效益。薪酬信息的透明度、薪酬开放程度可以基于K酒店偏好和鼓励的绩效因素，实行开放的薪酬等级制度，表明工作岗位的级别、各岗位的薪酬、各薪酬等级的起薪和最高薪酬。管理者向员工传达正确的薪酬信息时，也应该向员工清楚地解释包括奖金、绩效等薪酬信息的条件，这样就可以减少员工的错误猜测。员工对公司薪酬有正确的认识，了解各岗位、各项工作薪酬决定的依据和合理性，才能营造公平的竞争环境，提高员工的工作积极性。第三节明确绩效激励目标K酒店员工对酒店的绩效激励不满意主要体现在酒店在制定考核指标时考虑不全，考核所用到的指标中定性指标太多定量指标太少。要提升酒店的绩效激励效果，就需要明确绩效激励的目标。绩效激励目标的设定可以遵循彼得德鲁克的SMART原则，制定员工的绩效目标要符合绩效考核的具体性、绩效指标的可度量性、可实现性、相关性并且有实现工作目标的时限。首先，K酒店的绩效目标可以根据自身的战略目标细化到各部门每个阶段的目标任务上来，然后再精确到员工每个阶段的目标任务上来，引导员工为酒店共同目标而努力工作。其次，设计绩效激励目标要根据定量和定性两个方面对酒店员工进行绩效考核，例如员工每日完成的客房数量、客房人员对公共区域的保洁也可以按照一定面积折合成房间的数量，销售部门对酒店销售量的贡献，同时注意根据工作强度和困难程度设置考核指标的权重。绩效考核时要注意多部门多经理协同考核避免考核人员的主观影响。考核结果应及时传达给员工，让员工能认识到自己在工作中存在的不足，及时弥补自己的不足纠正自己的错误。第四节实施宽带薪酬的方法宽带薪酬的设计可根据K酒店的实际情况分为以下六步进行宽带薪酬的设计：首先，要结合K酒店的发展策略明确薪酬设计的目标。在设计宽带薪酬制度之前，要明确酒店的经营发展战略，详细阐述酒店的核心价值观。其次，是可行性分析。要结合酒店的运营情况，分析宽带薪酬实施的优缺点。然后还要开展酒店同行业的薪酬调查。在确定宽带薪酬的合规性后，开展市场调研工作，分析不同岗位的市场薪酬水平，保证所提供薪酬的外部竞争力。对酒店各岗位的相对价值进行评估，结合不同岗位对企业的贡献和岗位价值进行框架设计。此外，要确定宽带薪酬水平。岗位价值分析完成后，把市场薪酬数据和岗位价值结合起来确定薪酬范围，然后再根据薪酬范围形成多个薪酬等级。更深层次上讲，宽带还应包含关于具体薪酬水平和相应条件的信息，以便以后宽带薪酬能够适用。接着，确定薪金变动范围。明确宽带薪酬浮动的上下限。最后，动态调整宽带报酬。结合宽带薪酬优化薪酬体系，增强宽带薪酬的适用性1221O宽带薪酬对于扁平化的组织结构比较实用，由于K酒店的组织结构属于扁平化形式，薪酬水平较低，无法突出起到薪酬对员工的激励作用，所以可以利用宽带薪酬对员工薪酬进行差异化设计，激发酒店员工的积极性和创造性，挖掘其潜能，为企业创造更多的价值。第六章结论在经济高速发展的今天，酒店业的竞争日益激烈，人力资源是企业最宝贵的资源，有人才能有发展的机会，人力资源是酒店在同行中脱颖而出的关键因素。科学有效的薪酬激励可以提高酒店的人力资源管理能力，降低离职率，形成核心竞争力。不完善的薪酬激励体系不仅会引起员工心理上的不满情绪，还会削弱酒店的整体竞争力，制约其发展。本文以K酒店薪酬激励现状为研究对象，梳理了国内外薪酬激励的有关论述,在明确界定薪酬与激励的内涵和功能、薪酬激励理论的基础上，针对K酒店现有薪酬激励存在薪酬激励手段单一、薪酬激励制度部完善、缺乏透明度等问题，从酒店和员工利益最大化的目标和原则出发，提出了增加薪酬激励多样性、明确绩效激励目标、实施宽带薪酬、提高薪酬激励透明度等解决方案。分析K酒店的薪酬激励，不仅可以降低K酒店员工的流失率，还可以激励员工充分调动员工的积极性与创造性。本文的亮点在于：本文通过马斯洛的需求层理论、公平理论、双因素理论以及宽带薪酬理论出发，针对酒店的薪酬激励方法单一，薪酬激励透明度低、绩效激励不科学这些实际情况，从酒店整体利益出发，在薪酬总成本可控的前提下，提出了增强薪酬激励手段多样性、明确绩效激励目标、实施宽带薪酬、提高薪酬激励透明度的解决对策。以此提高K酒店的薪酬水平以及核心竞争力，解决酒店员工流失率高、满意度低等问题。由于客观原因，本文也存在一定的不足之处，主要体现在：一是由于时间紧迫，K酒店员工薪酬满意度问卷调查时未能收集到更多的数据样本，问卷参与人数较少，样本数较少，得出的结论缺乏说服力。二是以K酒店为例作为代表性说明，对酒店行业薪酬激励的发展现状和最新发展趋势没有更好的了解和分析，也没有提出更具前瞻性和建设性的意见。三是鉴于本人有限的能力和经验，谨希望通过此篇对K酒店目前薪酬激励问题的分析，提出的解决办法能对该酒店今后的发展提供帮助。参考文献1薛丽.A酒店薪酬激励优化设计研究D.山西大学硕士学位论文.2020:13.2凤元杰.文献信息检索M.北京:科学出版社,2010:19-21.3薛丽.A酒店薪酬激励优化设计研究M.山西大学硕士学位论文.2020:6.4朱研.昆明市Z区税务局基层公务员研究激励机制研究M.云南财经大学硕士学位论文.2020:8.5宋文军.酒店企业绩效管理体系建设JL经营管理者,2016,(03):157.6冯国华.酒店人力资源管理中的绩效考核分析J.才智,2016,(32):272.7杨大波.北京AM酒店薪酬体系优化研究D.西安理工大学硕士学位论文.2018:23.8张原,杜海玲.我国连锁经济型酒店薪酬制度管理对策分析J.对外经贸，2016,(01):115T16.9谢新.酒店人力资源管理激励机制的建立J.旅游纵览,2015,(06):94-95.10薛丽.A酒店薪酬激励优化设计研究D.山西大学硕士学位论文.2020:33.11张燕红.高管薪酬激励对企业绩效的影响J.经济问题,2016,(6):116-120.12周泽将，马静,胡刘芬.高管薪酬激励体系设计中的风险补偿效应研究J.中国工业经济,2018,12):152-169.13朱翔宇X银行济南分行公司客户经理薪酬激励体系设计D山东大学硕士学位论文.2013:914高跃.大数据时代企业人力资源管理的创新J.时代金融,2020,(08):57-58.15吕娜娜.荷泽HP大酒店员工薪酬体系优化研究D.西安建筑科技大学硕士学位论文.2020:35.16中卫ZT大酒店员工激励机制研究D.西北农林科技大学硕士学位论文.202:44.17陈洁丹.基于激励与保健因素的酒店薪酬结构设计J.中国市场,2017,(25):120-122.18武兴彦.CQ饭店薪酬体系研究与再设计D.首都经济贸易大硕士学位论文，2019:37-38.19曾月征.员工薪酬管理中激励理论的运用J.商场现代化,2019,888(3):98-99.20张旖.基于降低人员流失的企业薪酬优化对策研究J.商场现代化.2017,(2):109-110.21吕娜娜.荷泽HP大酒店员工薪酬体系优化研究D.西安建筑科技大学硕士学位论文.2020:53.22刘典君.北戴河华贸喜来登酒店员工薪酬体系优化研究D.燕山大学硕士学位论文.2019:47.附录K酒店员工薪酬激励现状调查尊敬的女士先生:您好！非常感谢您的参与，本次问卷旨在调查K酒店员工的薪酬激励现状,请确保客观准确地填写问卷。您的所有信息将严格保密，本次调查绝不会给您的日常工作和家人带来任何性质的不良影响和麻烦，调查也采用不记名的方式，再次感谢您的支持和配合!-、基本情况1.您的性别是？（）男女2 .您的年龄是？（）30岁及以下31岁40岁41岁50岁51岁及以上3 .您目前的最高学历（）初中以下高中中专大专本科及以上4 .您目前所在部门是:前厅部餐饮部工程部安保部财务部客房部销售部人资部5 .您目前在酒店的工作年限是（）1年以内1-3年3-5年5年及以上二、薪酬激励现状调查6 .您目前的月工资总额是多少？（）2500元-3000元3000元-3500元3500元-4000元4000元以上7 .您对酒店现有的薪酬水平满意吗？（）不满意一般基本满意满意8 .您目前维持基本生活需要的花费每年在（）1万元以下1万-3万元3-5万元5万以上9 .您的理想收入是（）2-4万元4万-6万元6-8万元8万以上10 .您对酒店的社会保障和福利水平满意吗？（）不满意无所谓不太满意满意非常满意IL您对酒店关于薪酬保密的制度满意吗？（）不满意无所谓不太满意满意非常满意12 .您对酒店的薪酬体系了解吗？（）非常不了解不太了解无所谓了解非常了解13 .（多选）如果你对酒店现行的薪酬体系不满意，理由是（）薪酬水平低绩效激励目标不明确没有体现公平性薪酬激励方式太少