中国企业为何不宜引进过于前沿的管理理念（杨少杰）.docx

杨少杰：中国企业为何不宜引进过于前沿的管理理念进化：组织形态管理组织结构演变：解码组织变革逻辑纨织靖树演变sfigsss Ie人力S源告理演变人力资源管理演变：揭示组织发展与变革堪本规律中国企业一向喜欢“拿来”主义，主要体现在只要有前沿的管理理念，就想在自己企业中尝试一把，以至于这几年来所有世界级的管理学大师们都把中国看成第二市场，轮流晒一把自己的学问。中国企业真的适合于这些前沿的管理理念吗？这就需要从管理学的发展历程来看待这个问题。西方管理学发展经历了三个阶段，古典管理理论、行为科学管理理论、现代管理理论阶段，三个阶段间隔大约100年，形成了一种演变轨迹，每个管理学阶段都建立在对人性的假设基础之上，有了这种假设，才形成了管理学系统，因此理解西方管理学发展，离不开对人性的解读，要想采取这些前沿的管理理念，其前提是人性达到了同样的阶段，否则再前沿的管理思想在实践当中都将会走样，西方管理学者看不懂中国企业，中国企业也无法理解这些西方先进理念的精髓，原因都在于此。工业1.0时代工业2.0时代工业3.0时代工业4.0时代最佳组织形态股东价值形态精英价值形态客户价值形态利益相关者价值形态管理学阶段古典管理理论行为科学管理现代管理理论未来理论人性假设经济人假说社会人假说复杂人假说价值人假说组织特征被管理系统自管理系统从社会发展角度来看，中国的人性特征与西方的人性特征相差一个时代，绝大多数个体是经济人、社会人，追求的是低层次的缺失需求，这也导致中国企业大都是一种被管理组织，因此我根本不认为在中国能够出现合弄制这样的自管理组织，阿米巴搞得连稻盛和夫都认不出来，至于OKR更是换了马甲的KPI。建立在复杂人假说基础上的组织，只会出现在一些创新能力较强的企业中，虽然有但少得可怜，而建立在价值人假说基础上的自管理组织则根本没有，因为这些组织中的人已经开始追求生长需求。虽然很多中国企业向往成为一个更先进的组织，但是如果人性特征不支持的话，根本无法实现，试想一个经济人怎么可能理解价值人的世界？管理思想并不是越前沿越好，而是越适合越好，这就是组织形态管理理论的核心思想，企业应该建立与人性特点相匹配的管理系统，而不是盲目的认为新的就是好的。