混改公司工资总额管理办法.docx

XX股份有限公司工资总额管理办法第一章总则第一条为落实中央关于深化国有企业改革、完善国有资产管理体制和坚持按劳分配原则、完善按要素分配体制机制的要求，以增强企业活力、提升企业效率为中心，建立健全与劳动力市场基本适应、与企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制，充分调动企业职工的积极性、主动性、创造性，进一步激发企业创造力和提高市场竞争力，促进企业收入分配更合理、更有序，根据国务院关于改革国有企业工资决定机制的意见（国发（2018）16号）和市管企业工资总额管理办法（X国资发（20xx）XX号），结合企业实际，制定本办法。第二条本办法适用于XX股份有限公司（以下简称“公司”）及所属企业。第三条本办法所称工资总额是指由企业在一个会计年度内直接支付给与本企业建立劳动关系的全部职工的劳动报酬总额，包括工资、奖金、津贴、补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资等。第二章工资总额管理原则第四条工资总额管理原则1 .坚持建立现代企业制度改革方向。发挥企业党委领导作用，依法落实董事会的工资分配管理权，促进企业持续健康发展。2 .坚持效益导向。坚持按劳分配原则，健全企业职工工资与经济效益同向联动、能增能减的机制，在经济效益和劳动生产率提高或降低的同时实现劳动报酬同步提高或降低。3 .坚持市场决定。充分发挥市场在企业工资分配中的决定性作用，实现职工工资水平与劳动力市场价位相适应、与增强企业市场竞争力相匹配。4 .坚持分级分类管理。结合企业的职能定位、业务特征、发展阶段及行业特点，实施差异化的工资总额管理方式，促进工资总额分配更加贴合企业实际。第三章工资总额形成机制第五条工资总额确定（一）公司本部工资总额确定根据“市场导向、效益决定”的原则，依据公司经营效益和年度经营目标，确定工资总额。（二）所属企业工资总额确定公司所属企业分为成熟期企业和培育期企业两类，工资总额分别按不同方式确定。1 .成熟期企业工资总额确定成熟期企业指正常运营五年及以上、处于业务稳定发展期的企业。成熟期企业工资总额包括三个部分：基础工资额、效益工资额和特殊调整额，其确定方法为：工资总额二基础工资额土效益工资额土特殊调整额(1)基础工资额确定根据企业自身盈利能力、人力资本投入占比、人均主营业务收入和投资回报水平情况，合理确定基础工资额，其计算方法为：基础工资额二本年度销售毛利X人力资本投入占比义规模调节系数X投资回报调节系数本年度销售毛利是指本年度实现的销售毛利。人力资本投入占比二工资总额基数/销售毛利基数其中，工资总额基数和销售毛利基数是根据企业近三年工资总额清算额和销售毛利，在剔除数据极端值的基础上，取近三年加权值(由远及近年度权重为20%30%50%)确定。其中，企业人力资本投入占比原则上不高于50虬规模调节系数规模调节系数与企业本年度人均主营业务收入相关，共分为四档:企业本年度人均主营业务收入规模调节系数企业人均主营收入2所属企业人均主营业务收入均值300%1.1所属企业人均主营业务收入均值200%企业人均主营收入所属企业人均主营业务收入均值300%1.06所属企业人均主营业务收入均值企业人均主营收入（所属企业人均主营业务收入均值200%1.03企业人均主营收入W所属企业人均主营业务收入均值1投资回报调节系数投资回报调节系数与企业投资收益率相关，共分为四档:企业本年度投资收益率投资回报调节系数企业投资收益率2所属企业投资收益率均值300%1.1所属企业投资收益率均值200%公司投资收益率所属企业投资收益率均值300%1.06所属企业投资收益率均值企业投资收益率所属企业投资收益率均值200%1.03企业投资收益率W所属企业投资收益率均值1其中，投资收益率=净利润/本年度核定的企业价值XlO0%在核算净利润时，要剔除受政策原因或政府、上级单位等下达的年度预算外工作任务等不可控因素的影响额，如由于政府补贴政策、关停并转、一次性资产处理等原因导致净利润的上升或下降。(2)效益工资额确定效益工资额与净利润增量部分挂钩，企业根据实际情况，确定净利润增量部分的提取比例，原则上提取比例不高于30%,提取比例确定后原则上三年不变。其计算方式如下：效益工资额二(本年净利润完成-上年净利润完成)X提取比例(3)特殊调整额特殊调整额分为调增额和调减额两种情形。对于有以下情形的，工资总额可酌情调增：企业承担重大专项任务、科技创新重点项目并做出突出贡献的；企业引进的关键紧缺类人才，如科研人员、技术人员、高技能人才和企业转型所需的战略性人才等；企业兼并重组、新设机构等；其他认定的可以调增工资总额的情形。对于有以下情形的，工资总额可酌情调减：企业战略规划重大调整、发生分立、关闭退出等情况导致大规模减少人员的；企业处于业务调整期或瓶颈期的；其他认定的可以调减工资总额的情形。2 .培育期企业工资总额确定培育期企业指处于初创期或投入期的企业。培育期企业工资总额根据各岗位职级薪酬标准、聘用人数,结合年度经营业绩目标和重点工作任务完成情况综合确定。第六条工资效益联动指标工资效益联动指标包括经济效益、劳动生产率和投入产出率三类，其中经济效益指标是核心指标，联动指标选取后原则上一定三年。1 .经济效益联动指标。与企业主要经营者经营业绩指标一致，选取指标为净利润，其考核方式与企业主要经营者经营业绩考核方式一致。2 .劳动生产率联动指标。根据企业实际情况，选取指标为人均主营营业收入。3 .投入产出率指标。根据企业实际情况，选取指标为投资收益率。第四章工资总额管理第七条工资总额管理方式公司执行经市国资委、上级集团最终确认的工资总额管理方式，根据本部及所属企业上报的工资总额预算情况，编制年度工资总额预算方案，按规定履行内部决策程序后，报董事会审批后实施，接受董事会监督与清算反馈。所属企业根据业务特征及发展阶段，分类确定工资总额管理方式。（一）成熟期企业执行工资总额备案制1 .成熟期企业在兼顾效益与效率的前提下，合理确定工资总额调整幅度，自主编制工资总额预算方案，按规定履行内部决策程序后，报公司备案。2 .公司履行出资人职责，负责做好所属企业工资总额预算方案的备案工作，对工资总额执行情况动态监测，并根据企业经济效益指标当年实际完成情况，结合人力效能指标情况，对企业工资总额进行年度清算与反馈。3 .对于工资增长与经济效益严重不匹配、内部收入分配管理不规范、收入分配关系明显不合理的企业，将对其工资总额管理由备案制调整为审批制。（二）培育期企业执行工资总额审批制培育期企业组织编制年度工资总额预算方案，按规定履行内部决策程序后，报公司审批后实施，接受其监督与清算反馈。第八条合理确定工资总额管理周期1 .原则上备案制企业工资总额按周期进行管理，以三个会计年度为一个管理周期，周期内企业工资总额可视情况在不同年度进行调剂，周期内工资总额预算应符合工资与经济效益联动的要求。企业应建立工资总额周期管理台账，对工资总额留存情况进行登记和清算。2 .审批制企业工资总额以一个会计年度进行管理，企业应建立工资总额年度管理台账，对工资执行情况进行登记和清算。第九条执行工资总额预算管理企业应严格执行经备案或审批的工资总额预算方案，在执行过程中，因国家宏观经济政策发生重大调整、市场环境或自身生产经营等情况发生重大变化，导致预算编制基础发生重大变化的，可以在预算年度中期按规定履行内部决策程序后申请对工资总额预算进行调整。第五章工费内部分配管理第十条企业要在经备案或审批的工资总额预算内，依法依规自主决定内部工资分配。第十一条企业应建立健全职工薪酬市场对标体系，构建以岗位价值为基础、以绩效贡献为依据、以外部市场薪酬为参考的薪酬管理制度，坚持按岗定薪、岗变薪变。第十二条企业应强化全员业绩考核，合理确定各类人员薪酬水平，逐步提高关键岗位的薪酬市场竞争力，调整不合理收入分配差距。第十三条企业应激发重点群体活力，引导工资总额增量向科技创新人才、高技能人才、关键岗位和骨干员工倾斜。第十四条企业应规范工资列支渠道，严格清理规范工资外收入，将所有工资性收入一律纳入工资总额管理，不得在工资总额之外以其他形式列支任何工资性支出，实现职工收入工资化、工资货币化、发放透明化。职工工资为税前收入，企业不得为职工支付个人所得税。第十五条企业应规范职工福利保障管理。企业应当严格执行国家关于社会保险、住房公积金等政策规定，不得超标准、超范围列支。企业不得违规增加福利费项目，不得随意增长福利费水平。第十六条企业应健全完善内部监督机制，对于企业内部收入分配制度、中长期激励计划及实施方案等关系职工切身利益的重大分配事项，应当履行必要的决策程序和民主程序。第六章附则第十七条本办法由公司人力资源部制定并负责解释。第十八条本办法与国家或地方相关政策规定不一致之处,以上级相关政策规定为准，人力资源部负责及时修订。第十九条本办法自2022年X月X日起实施。