薪酬调研怎么做才够准.docx

薪酬调研怎么做才够准每年看到各类薪酬报告,是不是这感觉：谟，薪资有这么高？我被平均了?我们公司薪酬已经低到这个水平了？然后战战兢兢的跟老板说，老板，市场薪酬水平*,我们得调调薪了，老板一个白眼过来，你跟谁比的？准么？跟人家的能力比了嘛？光比薪资。气呼呼的从老板办公室出来，心里骂老板不尊重事实，可是冷静对这份薪酬报告的真实度自己也开始怀疑。其实，薪酬调研不是仅看一个数字那么简单，薪酬报告，虽是通过大量的数据得出，但细分行业、细分区域、公司发展阶段、公司规模没有做出区分,薪资组成、固浮比没有明确，所以在使用上更建议作为一个市场整体薪酬水平的了解,如作为本公司薪酬确定的依据还需要其他调研数据的支撑如上述所提，细分行业、细分区域、公司发展阶段、公司规模、薪资组成、固浮比，只有这些都更全面，才能给公司薪酬的确定提供更有力的依据。那么问题来了，其他调研数据怎么来呢？今天我们就来谈谈薪酬调研的那点事。一、薪酬调研对象薪酬调研不需要每个岗位都去了解，每个职级挑选1-3个（根据每个职级情况）B点岗位进行调研作为标杆岗位其他岗位以标杆岗位作为参考即可,每个岗位选取10家（根据实际情况）左右企业调研。职级体系相关内容可看薪酬体系建设系列文章（五）一职级体系搭建和任职资格标准确定二、薪酬调研方法/途径序号途径推荐指数优势不足1已离职员工*能够了解到全面、更准确的信息有时为了面子可能会刻意说高2内部员工t办助*朋友之间交流，获得的信息真实度高因不是HR直接与被调查人沟通，可能会遗漏关键信息3面试询问*能够了解到较全面的信息为了获得高薪，会夸大4同行交流HR间的交流,更能获得共鸣，获得信息全面能和"同行"交流的机会少，且洞行"数量少5招聘平台*容易获取薪资范围太大，且实际可能与公布的不符6群组、相关网站*容易获取对聊天者/发布信息者的能力和习惯不了解，且一般是闲聊，信息可信度不是特别高，且获得信息时间成本较高7专业机构*根据公司要求调研昂贵8公开报告*容易获取信息不全面、不细化二、薪酬调研数据分析得到薪酬调研数据后，需要对数据进行整理分析。整理内容应涵盖：分析应包含分位值和固浮比的分析：按以上标准调研、整理、分析后的薪酬数据，才能有更有效地用于公司薪酬确定的参考依据。以上两个表格可以到以下链接下载：外部薪酬调研数据统计表外部薪酬调研数据分析表好了,今天先聊到这里。在薪酬体系建设/改革中,遇到了什么问题呢，可留言或私信，大家一起讨论，共同进步。