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2023年人力资源师一级考前冲刺试题2第1题：单项选择题在人力资源需求预测的定量方法中，()是先将公司的员工需求量与影响需求量主要因素之间的关系用数学模型表示出来，依此模型及主要因素变量，来预测公司的员工需求。A、计算机模拟法B、马尔可夫分析法C定员定额分析法D、经济计量模型法【正确答案】：D【答案解析】：经济计量模型法是先将公司的员工需求量与影响需求量的主要因素之间的关系用数学模型的形式表示出来，依此模型及主要因素变量，来预测公司的员工需求。第2题：单项选择题期权行权所需股票的来源有两个途径，一是公司发行新股票，二是0oA、持股人的抛售回收B.通过留存股票账户回购股票C,通过股票的发行与留存回购股票D,通过留存股票的截留回购股票【正确答案】：B第3题：单项选择题辅导下属适合采用()oA、同级考评B.自我考评C.上级考评D.下级考评【正确答案】：C第4题：单项选择题在对培训项目所取得的成效进行测试时，测量结果的长期稳定程度指的是0A、相关度B、标度C、效度D、信度正确答案:D【答案解析】：在设定培训评价标准时，应当注重评估指标和标准的相关度、信度、区分度和可行性。其中，信度是指对培训项目所取得的成效进行测试时，其测量结果的长期稳定程度。第5题：单选题 A、交易收益高, B、交易收益低, C、交易收益局, D、交易收益低,房地产经纪人的薪酬模式()O关联收益高关联收益低关联收益低关联收益高【正确答案】：C【答案解析】：新三版教材已删除此内容。此题考核不同交易模式。房地产经纪人的薪酬模式(交易收益高，关联收益低)，属于“雇佣式”。第6题：单项选择题以下关于人力资源预测的说法不正确的是()OA、不会受预测者知识水平的限制Bs要求预测者具有高度的想象力C、有利于提高组织环境适应能力D、能够引导员工的职业生涯规划【正确答案】:A【答案解析】：人力资源预测能引导员工进行职业生涯设计和职业生涯发展，对调动员工的积极性有很大的帮助。人力资源预测与规划都是相当复杂的工作，它要求预测者具有高度的想象力、分析能力和独创性来做出抉择，管理者必须探求提高其预测能力的方式。第7题：单项选择题若选用集中方式对员工进行素质测评，则测评时间应该选在()O2011年5月二级真题A、星期一B、星期三C、星期五D、周末正确答案:B【答案解析】：测评的实施阶段是测评小组对被测评对象进行测评，获取素质能力数据的过程，它是整个测评过程的核心。在测评具体操作时，如果选用集中测评方式，那么，测评时间最好不要选在一周开始的第一天或周末，应该选在一周的中间，并在上午九点左右进行。第8题：单项选择题对培训结果进行评估，评估单位应为()OA、培训单位Bs学员的单位主管C、培训教师D、学员的直接主管正确答案:B【答案解析】：对培训结果进行评估，评估单位应为学员的单位主管。第9题：单项选择题给员工支付相同的激励性工资的工作团队类型是()oA、平行团队B、交叉团队C、流程团队D、项目团队正确答案:C【答案解析】：为了使激励性工资能够真正发挥激励的作用，这种工资的金额必须足够大。但是在是否为每一个团队成员都支付相同金额的激励性工资这一问题上，企业有着不同的做法，其具体的选择要视团队的类型而定。流程团队成员的任务可能会有不同，但是应该使员工间的工资差距最小化，所以应该对流程团队的员工支付相同金额的激励性工资。第10题：单项选择题企业出现重大劳动安全卫生事故的处理程序不包括()制度。A、事故报告B.事故预警C.事故调查D.事故处理【正确答案】：B第11题：单项选择题工资指导线上线也称预警线，是对()的企业提出的警示和提示。A、生产经营不正常、亏损较大B、工资增长较慢、经济效益较差C、生产经营正常、有经济效益D、工资增长较快、工资水平较高【正确答案】：D【答案解析】：工资指导线上线也称预警线，是对工资增长较快、工资水平较高的企业提出的预警和提示。第12题：单选题关予员工处罚，说法错误的是()。A、处罚以采取书面警告为好B、停职是最严厉的一种处罚C、如果员工再次违反规则，应该发出最后警告D、所有书面警告都应该有发送日期和接收者签字正确答案:B【答案解析】：教材P204;此题考核对于违纪行为的处罚方式。停职应该是“比较”严厉的一种处罚，而不是“最严厉”。第13题：单项选择题PDCA循环法作为一种计划管理的方式，包括：执行；处理；检查；计划。排序正确的是0A、B、0X2®®C、颔回D、3)【正确答案】:A【答案解析】：PDCA循环法.就是按照计划（plan）.执行（do）、检查（CheCk）和处理（action）四个阶段的顺序，周而复始地循环进行计划管理的一种工作方法。第14题：单项选择题建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起0订立书面劳动合同。A、一个月内B.二个月内C.三个月内D.六个月内【正确答案】:A第15题：单项选择题（）是岗位横向分类的最后一步。A、职级的划分Bs岗级的划分C、职系的划分D、岗等的划分正确答案:C【答案解析】：岗位的横向分类是一个由粗到细的工作过程，其步骤是：（1）将企事业单位内全部岗位，按照工作性质划分为若干大类，即职门。（2）将各职门内的岗位，根据工作性质的异同继续进行细分，把业务相同的工作岗位归人相同的职组，即将大类细分为中类。（3）将同一职组内的岗位再一次按照工作的性质进行划分，即将大类下的中类再细分为若干个小类，把业务性质相同的岗位组成一个职系。职系的划分是岗位横向分类的最后一步，每一个职系就是一种专门的职业。第16题：单选题国际劳工公约的准予就业最低年龄公约要求（）以下儿童不得从事以获得经济收入为目的的生产性劳动。A、18岁B、16岁C、15岁D、14岁正确答案:C【答案解析】：教材P601；此题考核国际劳工公约内容。国际劳工公约的准予就业最低年龄公约要求（15岁）以下儿童不得从事以获得经济收入为目的的生产性劳动。第17题：单项选择题战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展到了（）。A、一般阶段B.中级阶段C.高级阶段D.新的管理理念【正确答案】：C第18题：单项选择题劳务派遣单位的注册资本不得低于（）万元。A、30Bs50C、80Ds100【正确答案】：B第19题：单项选择题以下不属于人力资源战略规划与管理的三个主要环节内容的是（）oA、人力资源战略规划的设计与形成B.对战略实施的全过程进行监控C.战略规划的实施D.战略规划的评价与控制【正确答案】：B第20题：单项选择题用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自第二个月起应当向劳动者每月支付（）的工资。A、一倍B.两倍C.三倍D.一倍或两倍【正确答案】：B第21题：多项选择题重大事故隐患管理制度的要点有（）A、重大事故隐患分类Bs重大事故隐患报告C、重大事故赔偿标准D、重大事故隐患预防与整改措施E、劳动行政部门、企业主管部门对重大事故隐患整改的完成情况的检查验收【正确答案】：ABDE【答案解析】：重大事故隐患管理制度是对企业可能导致重大人身伤亡或重大经济损失，潜伏于作业场所、设备设施以及生产、管理行为中的安全缺陷进行预防、报告和整改的规定。其要点有：（1）重大事故隐患分类。（2）重大事故隐患报告。（3）重大事故隐患预防与整改措施。（4）劳动行政部门、企业主管部门对重大事故隐患整改的完成情况的检查验收。第22题：多项选择题当企业采取人力资源投资策略的模式时，其特点是（）。A、重视人才储备B.重视人力资本投资C.企业与员工建立长期工作关系D.重视发挥管理人员的作用E、重视技术人员的作用【正确答案】：ABCDE第23题：多项选择题人事管理和人力资源管理的差异体现在()。A、前者追求成本最小化B.前者强调专家实现专案性管理C.后者追求效用最大化D.后者要求专业人员与直线管理层的全面整合E、后者不仅仅是人事经理的职责，也是所有直线经理不可推卸的责任【正确答案】：ABCDE第24题：多选题企业中的高级管理知识型人才包括()oA、发展战略的制定者B.人才开发的引领者C.公司政策的贯彻者D.行政业务的行家E、组织变革的推动者【正确答案】：ABE【答案解析】：P159第25题：多项选择题企业运用战略管理工具SWoT要回答的问题是()oA、企业的优势在哪里？企业长久的竞争优势是什么B.要成功实施商业战略，哪些方面需改进C.什么是企业可能的机会D.企业应该聚焦哪些关键业务E、企业未来的战略重点应该是什么【正确答案】：ABCDE第26题：多项选择题下列关于无领导小组讨论的表述，不正确的是()A、它有效地运用密集性群体讨论的方式B、它可以快速地诱发被评价者特定的行为C、它可用于选拔员工，也可以进行培训诊断D、它可以用来判断被评价者所具有的个性特征E、考官可以在现场临近观察并直接写出评定意见【正确答案】：AE【答案解析】：无领导小组讨论法运用松散群体讨论的形式，快速诱发人们的特定行为，并通过对这些行为的定性描述、定量分析以及人际比较来判断被评价者个性特征。它可用于选拔员工，也可以进行培训诊断。一般情况下，无领导小组都要进行录像，然后评价人员根据录像内容进行评分。故选项A、E的表述不正确。第27题：多选题企业集团从层次上可以分为()oA、核心层B.合作层C.紧密层D.半紧密层E、松散层【正确答案】：ACDE【答案解析】：P40第28题：多项选择题制订组织的职业生涯发展规划，应注意的问题有()oA、为员工考虑新的或非传统的职业通道B.应该使跨越不同部门、专业和岗位的职业通道得到拓展C.为所有的员工提供均等就业与发展的机会D.注重员工个人发展需要的满足E、通过由横向与纵向工作的变换而提供的在职培训来改善业绩【正确答案】：ABCDE第29题：多项选择题员工素质测评标准表示的形式包括()。A、评语短句式B、客观语句式C、方向指示式D、专管提问式E、设问提示式【正确答案】：ACE【答案解析】：员工素质测评标准是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。从它揭示的内涵来看，有客观形式、主观评价、半客观半主观三种。从标准表示的形式来看，则有评语短句式、设问提示式与方向指示式三种。第30题：多项选择题判断个人简历、履历真实性的方法有()oA、学历、经验和技能水平B.职业生涯发展趋势C.履历的真实可信度D.自我评价的适度性E、毕业证的真实性【正确答案】：ABCD第31题：多项选择题根据争议性质的不同，劳动争议可划分为()A、劳动合同争议Bs劳务派遣争议C、集体合同争议D、权利争议E、利益争议【正确答案】：DE【答案解析】：根据争议性质的不同，劳动争议可划分为权利争议和利益争议。权利争议是劳动关系当事人基于劳动法律、法规的规定，或集体合同、劳动合同约定的权利与义务所发生的争议。利益争议是当事人因主张有待确定的权利和义务所发生的争议。第32题：多项选择题社会型职业人格类型的人格特征包括（）等。A、重友谊B.有洞察力C,易于合作D.比较关心社会问题E、责任感强【正确答案】：ABCDE第33题：多项选择题劳动力需求的工资弹性主要取决于（）oA、生产过程中以其他要素投入替代劳动力的难易程度B.产品需求的价格弹性C.其他要素投入的供给弹性D.劳动力成本占总成本的比重E、劳动力需求的工资弹性【正确答案】：ABCD第34题：多项选择题计算绩效指标得分的方法有（）。A、百分率法B.区间赋分法C.01法D.减分考评法E、说明法【正确答案】：ABCDE第35题：多项选择题关于绩效考评方法的短文法，下列表述正确的是（）A、可以减少考评的晕轮效应Bs具有较大的局限性C、可以降低考评的苛严误差D、仅适用于激发员工表现E、不能用于员工之间的比较【正确答案】：ABDE第36题：多项选择题员工激励措施中工作结果因素包括（）。A、业务成就B.创新C.团结D.参与E、人际关系【正确答案】：ABCD第37题：多项选择题在组织职业生涯系统化管理方法中要尽可能与其他管理活动相结合的内容是0OA、绩效评估B.全面质量管理C.胜任能力D.引导E、人员接替规划【正确答案】：ABCDE第38题：多项选择题劳动争议仲裁的特征包括（）oA、仲裁课题的自治性B、仲裁主体的特定性C、仲裁影响的广泛性D、仲裁对象的特定性E、仲裁内容的合理性【正确答案】：BD【答案解析】：劳动争议仲裁是劳动争议仲裁机构根据劳动争议当事人一方或双方的申请，依法就劳动争议的事实和当事人应承担的责任作出判断和裁决的活动。其特征为：（1）仲裁主体具有特定性；（2）仲裁对象具有特定性；（3）仲裁施行强制原则；（4）劳动争议仲裁施行仲裁前置、裁审衔接制。第39题：多项选择题以下对劳务派遣的表述正确的是（）oA、劳务派遣单位是实际劳动关系的主体之一B、劳务派遣单位是形式劳动关系的主体之一C、被派遣劳动者的接受单位是形式劳动关系的主体之一D、被派遣劳动者的接受单位是实际劳动关系的主体之一E、派遣单位与被派遣的劳动者之间建立的不是劳动关系【正确答案】：BD【答案解析】：劳务派遣单位是形式劳动关系的主体之一，是以劳务派遣形式用工的用人单位。派遣劳动者的接受单位是实际劳动关系的主体之一，是获得劳动者实际劳动给付的用工单位。第40题：多项选择题企业战略管理的计划过程包括（）等内容。A、战略分析B.战略选择C.战略实现D.战略方案的实施E、战略撤消【正确答案】：ABD第41题：解答题简述组织职业生涯管理的任务。【答案解析】：（1）帮助员工开展职业生涯规划与开发工作。（2）确定组织发展目标与职业需求规划。（3）开展与职业生涯管理相结合的绩效评估工作。（4）职业生涯发展评估。（5）工作与职业生涯的调适。（6）职业生涯发展。第42题：解答题简述构建岗位胜任特征模型的程序步骤。【答案解析】：（1）定义绩效标准。步骤:绩效标准一般采用工作岗位分析和专家小组讨论的办法来确定，即运用工作分析的各种工具与方法来明确工作岗位的具体要求，提炼出能够鉴别业绩优秀员工与业绩一般员工的标准。专家小组讨论则是由优秀的领导者、人力资源部和人力资源专家组成专家小组，围绕某一研究对象岗位的任务、责任和绩效标准，以及期望优秀领导表现的胜任特征行为和特点进行讨论，经过反复论证，最终得出大家一致认可的结论。如果客观绩效指标不容易获得或经费不允许，一个简单的方法就是采用上级提名。这种由上级领导直接给出工作绩效标准的方法虽然较为主观，但对于优秀的领导层也是一种简便可行的方法。企业应根据自身规模、目标、资源等条件，选择合适的定义绩效标准的方法。（2）选取效标分析样本。步骤：根据工作岗位的要求，在从事某类岗位工作的绩效优秀和绩效一般的员工中，随机抽取一定数量的人员进行调查。（3）获取效标样本有关胜任特征的数据资料。步骤：可以采用行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和观察法等来获取效标样本有关胜任特征的数据资料，但一般应以行为事件访谈法为主。（4）建立岗位胜任特征模型。步骤：1）首先进行一系列高层访谈，了解公司的战略方向、组织结构和主要业务流程等。同时，组织专家小组围绕所要研究岗位的工作职责、绩效目标和行为表现等内容进行深入讨论。2）然后，通过对行为事件访谈报告内容进行编码、分析，记录各项胜任特征在报告中出现的频次。接下来对优秀组和普通组的要素指标发生频次和相关程度的统计指标进行比较，找出两组的共性与差异特征。根据不同的主题进行特征归类，并根据频次的集中程度，估计各类特征组的大致权重。3）对上述工作进行归纳并得出胜任特征初稿，然后针对优秀员工的行为事件访谈，作出进一步修改、补充和完善。对所收集的数据、信息及意见等进行分类、归纳和整理，参考相关行业的胜任特征数据库并基于建模经验，最后得出胜任特征模型。4）建立模型时既要考虑该企业的特点和实际情况，又要遵循胜任特征层级“不重叠、能区分、易理解”的建模原则。随后，应就初稿与管理层进行充分的沟通和讨论，最大限度地提高胜任特征模型的准确性和可行性。在这一步骤中，除了要寻找胜任特征的能力指标外，还要对各种能力作出等级及其含义的界定。（5）验证岗位胜任特征模型。步骤：岗位胜任特征模型可以采用回归法或其他相关的验证方法，采用已有的优秀绩效与一般绩效的有关标准或数据进行检验，关键在于企业选取什么样的绩效标准来进行验证。第43题：解答题简述工资效益的理论。【答案解析】：（1）工资效益是指工资投入所产生的直接经济效益，即每支付一定量工资产生多少产品或创造与实现多少价值，它反映投入的工资成本所能得到的利润。（2）工资效益是决定工资水平的重要依据。只要企业经济效益好，有了财务支付能力，员工的工资水平才能提高。（3）工资的增长，对员工劳动的认同，必然会激励员工更加有效地劳动，为企业进一步提高效益创造条件，实现了工资、效益的良性循环。反之，工资提高，效益下降，会导致通货膨胀，物价上涨，经济衰退，企业的人工成本提高，产品的市场竞争力下降，效益下滑。第44题：解答题说明评价薪酬制度的目的、特征。【答案解析】：（1）评价薪酬制度的目的：1）不断完善企业员工的薪酬激励方案。2）提出更加适合企业自身特点的薪酬激励方案。3）充分发挥薪资福利制度的保障与激励职能。（2）优化薪酬制度的特征：1）从劳动者的角度看，薪酬制度应当达到以下要求：简单明了，便于核算；工资差别是可以认同的；同工同酬，同绩效同酬；至少能保证基本生活；对企业未来有安定感，能调动工作积极性。2）从企业的角度看，薪酬制度应当达到以下要求：提高企业的经济效益；发挥员工的劳动潜能；有助于员工之间的团结协作；能够吸引高效率、合格的劳动力。第45题：综合分析题5、A公司为一家劳务派遣公司，今年开始向B公司提供劳务派遣服务。A公司与被派遣劳动者签订了为期一年的劳动合同，然后将这些员工派遣到B公司工作，合同中规定，如果派遣工作结束回到A公司，在员工不工作的期间，A公司不予支付工资。目前B公司的员工中有70%是来自A公司的被派遣员工，涉及销售、生产、行政及财务等多个岗位。与同岗位正式员工相比，派遣员工的工资要低20%左右。请根据相关法律法规，分析A公司与B公司在对劳务派遣员工的使用与管理方面存在哪些问题。（20分）【答案解析】：名师答案：首先，关于劳务派遣的三个主体：劳务派遣机构、用工单位、被派遣劳动者。三重关系：劳务派遣单位与被派遣劳动者的关系：依法订立劳动合同；劳务派遣单位和用工接受单位签订劳务派遣协议，属于民事法律关系；用工接受单位与被派遣劳动者之间是实际劳动关系。错处：此题只说两个主体劳务派遣机构、被派遣劳动者，缺少用工单位；只说合同，缺少协议。其次，对于劳务派遣机构的管理：劳务派遣单应当与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬，被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。A公司的做法与法律规定是相违背的，错处：A公司与被派遣劳动者签订了为期一年的劳动合同；在员工不工作的期问，A公司不予支付工资。第三，对于用工接受单位的管理：特殊性主要在于避免可能出现的劳动歧视问题，即单位的正式员工与被派遣劳动者在地位、待遇等方面的差别对待。对于用工接受单位的管理必须遵守下述规定：被派遣劳动者与正式雇员享有平等的法定劳动权利。被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。所以B公司的薪酬分配制度违背了关于劳务派遣中对于用工接受单位的管理规定。应实行同工同酬。错处;与同岗位正式员工相比，派遣员工的工资要低20%左右。第四，根据规定，派遣员工数量不得超过10%,只能安排在临时性、辅助性、替代性岗位。错处：目前B公司的员工中有70%是来自A公司的被派遣员工，涉及销售、生产、行政及财务等多个岗位”。第46题：解答题简述企业人力资源流动的种类。【答案解析】：（1）人力资源的流动可以分为人力资源的地理流动、人力资源的职业流动和人力资源的社会流动等。D按照流动范围，可以将人力资源分为国际流动和国内流动两种。2）在国内流动中，又可以将其分为企业之间流动和企业内部流动两种。3）按照流动的意愿，可以将流动分为自愿流动和非自愿流动。4）企业层次的流动可以分为流入、流出和内部流动三种形式。（2）按照人力资源流动的社会方向，将人力资源流动分为水平流动和垂直流动两种。D水平流动指的是没有直接发生社会地位变化的流动，这样的流动可以是企业之间、部门之间、行业之间、地区之间和国家之间的流动。2）垂直流动则是指员工在企业内职位阶梯位置上发生的变化，员工可能向上运动，所处的地位上升，即企业员工的晋升；也可能向下运动，所处的地位下降，即企业员工的降职。（3）人力资源流动还表现为：1）国家之间的人力资源流动，即人力资源在不同国家之间的流动。2）国家内部的人力资源流动，即人力资源在国家内部不同产业、行业和部门之间的流动，也包括在不同地区之间的流动。（4）从人力资源市场两个主体即用人单位和劳动者的角度来分析。1）企业内部人力资源市场。企业内部人力资源市场的特征是：发生在大中型企业，从外部进入企业的入口很有限（一般仅局限于低层职位），通过职业生涯阶梯向上运动；I薪酬随岗位的升迁而上升，同时也要求员工具有更高的能力；在晋升和裁减时以年功或绩效为标准；通过内部晋升来填补空缺；在不同的内部人力源市场之间进行交互流动也是十分困难的；内部人力资源市场不仅可以增就业的安全性，也能刺激企业在组织内开展更多的特殊培训，以提高员工专业技能，并激发其学习的积极性。2）企业员工的流动种类。员工向企业外流动，既有改变企业而不改变职业的流动，也有跨行业流动，即员工不但流出本企业，还流出了原来的行业。通常可以将员工流出企业定义为：“一个从企业领取货币性报酬的人断了企业劳动关系的过程。”明确地界定了员工流出企业的概念内涵和外延，即员工在企业内部的各种流动和岗位转换不在其列，员工与企的劳动关系已经终止。按照员工流出企业的意愿来划分，员工流出可以分为：自愿流出。例如员工主动辞职、自动离职、停薪留职、从事第二职业等。自愿流出员工有的已经通过正式手续与企业解除了劳动契约关系，有的员工不辞而别，没有办理相关手续，未与企业解除劳动契约关系。非自愿流出。例如员工被企业解雇、开除，或者由于其他经济原因造成的裁员等。同样，从法律的角度看，这些非自愿流出企业的员工，可能与企业解除或者没有解除劳动契约关系。自然流出。这是指因自然或意外因素导致员工流出企业的情况，如退休、伤残、死亡。第47题：解答题说明企业集团的管理体制。【答案解析】：（1）企业集团不同于单体大企业，是多法人的联合体。单体大企业，管理显然是一种上下级的行政关系；企业集团内部既有经济关系，又有行政关系。说有经济关系，那是因为集团是各自独立的法人经济联合体，成员企业之间的关系是平等的，相互之间是某种程度的交易关系；说有行政关系，那是因为这些企业有着共同的整体性的利益，需要有一个机构对各自独立的法人进行协调。因此，这种交易关系不完全等同于市场交易，这种行政关系也不完全等同于单一企业内的纯行政关系。当然，由于企业集团是一种经济性的企业联合体，这种行政管理更不同于政府部门实施的国家行政管理。（2）企业集团规模大型化、布局分散化、成员多元化、结构层次化和经营多角化，必然使其管理体制具有符合自身发展的独特性。规模庞大的企业集团若没有完善而有效的内部管理体制，不要说高效运转，就连低效运转也将难以为继。深入研究这种管理体制，对于进一步完善和发展我国还处于发育阶段的企业集团，无疑具有十分紧迫的意义。第48题：简答题为你的企业设计一个创新思维训练的培训项目应注意些什么。【答案解析】：（P251,P269282）必须了解常见的思维障碍都有哪些，岗位胜任能力的要求需要解决哪些思维障碍，创新思维有哪些，训练的具体内容的选择，创新技法有哪些，特点和适用范围与岗位的要求是否一致。