人力资源管理毕业设计-1.3万字龙海新药公司知识型员工的激励.docx

河北科技师范学院本科毕业论文（设计）龙海新药公司知识型员工的激励问题及对策研究院（系、部）名称：商务管理系专业名称：人力资源管理学生姓名：史雪娜学生学号：9110080115指导教师：栾向晶2012年04月30日河北科技师范学院教务处制摘要随着知识技术全球化创新的涌现，企业的生存和发展已离不开高效率高素质的员工即知识型员工。从彼得杜拉克首次提出“知识员工”的概念后，企业就开始重视知识型员工的激励策略。21世纪是知识经济时代，知识和技能在企业中占据的地位越来越重要，知识和技能的拥有者知识型员工的行为表现将成为企业能否高效率、快速发展的关键所在。企业追求的理想状态是，使每一位员工始终处在良好的激励环境中。在企业的激励制度中，应区别对待知识型员工和非知识型员工。此文对知识型员工的特点和龙海公司中知识型员工现有的激励机制进行分析，通过分析找出现激励现状的不足及原因。最后针对龙海公司提出几点提高激励知识型员工的有效方法。关键词：知识型员工；员工激励；激励机制AbstractWiththeemergenceofknowledgeinnovationtechnologyglobalization,thesurvivalanddevelopmentofenterprisealreadycannotleavethehigheffectiveandhighqualitystaffnamelyknowledgestaff.FromPeterdruckerfirstputforwardtheconceptof"knowledgeworkers",enterprisebegantopayattentiontotheknowledgestaff'sincentivestrategy.21centuryistheageoftheknowledgeeconomy,knowledgeandskillsintheenterpriseoccupiespositionmoreandmoreimportant,theowneroftheknowledgeandskills,knowledgestaff'sbehaviorwillbeefficient,fastcankeytothedevelopmentofthe.Enterpriseandtheidealstateofpursuit,makeseveryemployeehasalwaysbeeningoodincentiveenvironment.Intheenterpriseincentivesystem,shoulddifferentiatebetweentheknowledgeStaffandtheknowledgestaff.Thisarticletofeaturesoftheknowledge-typeemployeestocarryontheanalysis,analysisofknowledgeworkersLonghaicompanyexistingincentivemechanism,theanalysisofthecurrentsituationofencouragement,throughtheanalysisofthepresentsituationoftheincentiveforappearinsufficient,andfindouttheincentiveeffectisnotthereasonofbeautiful.Throughtheanalysisofknowledgeemployeemotivationandcaseanalysis,finally,accordingtothecompany,putsforwardseveralimproveLonghaiincentivetheknowledgestaff'seffectivemethods.Keywordszknowledgestaff;employeesincentive;incentivemechanism目录fiAbStraetl一知识型员工激励的相关理论1（一）知识型员工的特征1（二）知识型员工激励的相关理论2二龙海新药公司的现状3（一）龙海公司简介及知识型员工现状4（二）龙海公司知识员工激励现状4三龙海新药公司知识员工激励存在的问题及原因6（一）激励方式单一及原因6（二）忽视知识型员工的培训需求及原因7（三）绩效难以考核及原因7（四）企业文化建设不尽完善及原因7四龙海新药公司知识型员工的激励对策8（一）完善针对知识型员工的激励制度8（二）建立满足知识型员工需求的培训制度9（三）增强员工的自我管理意识10（四）加强企业文化激励一增强知识员工的归属感10五结论11参考文献11致谢12附录12-知识型员工激励的相关理论(一)知识型员工的特征1知识型员工的特点从知识型员工从事的工作方面看，有如下特点：一，知识型员工从事的工作富有创造性和挑战性，因此他们获得的工作成就感相对比较大；二，知识型员工从事的工作规程比较个性化，既较少受到时间和空间的限制，也没有完全确定的流程和步骤，因此自主性强；三，工作成果难以测量。知识型员工从事的工作极大程度上依赖于自身的智力投入，工作结果属无形产品难以准确度量，也很难根据员工的行为识别出他们真正付出的努力有多少，所以管理者难以对其实现较低成本的有效监督与控制。而且一些技术含量较高的任务，往往是众多知识型员工通力合作、集体智慧的结晶，更是难以分割，难以考核个人绩效。从知识型员工个性特征来看，有如下特点：一，自主性强；二，追求自我价值的实现；三，流动意愿强；四，知识的承载能力强。2知识型员工的需求特点人是由需求来引发行为动机的，要设计一个有效的激励机制，前提就是理解人们偏好，因此，了解员工偏好或需求特征是建立合理激励机制的起点和前提条件。第一，具有较高的需求层次。知识型员工受过系统的专业教育，具有较高学历，掌握一定的专业知识和技能，都有自己独特的价值追求，心中有非常明确的奋斗目标。他们的收入一般而言已经满足生存和安全需要，工作的目的更加注重发挥自己的专业特长和成就自己事业的追求。因此，他们较一般员工更热衷于挑战性的工作，往往把攻克难关看作是一种乐趣，一种体现自我价值的方式。所以，非物质因素在他们的需求结构中所占比重越来越大，需求处于较高层次，归属需求、尊重需求和自我实现需求占主导地位。第二，具有浓烈的学习欲望。知识型员工通常对组织的某一方面负全责，为了在高度易变和不确定的系统中应对各种可能出现的情况，所以他们具有强烈的学习再深造愿望，为了凸显自己的专业技能，提高自己的专业水平、完善自己的技能结构，必须持续不断地学习。第三，具有强烈的成长愿望。知识型员工从事的是创造性劳动，他们依靠自身占有的专业知识进行创造性思维，并不断形成新的知识成果。所以在知识型员工的需求结构中，个人成就和事业发展的需要比较重要。一方面他们期待工作的意义和价值，渴望用工作成果作为其工作效率和能力的证明；另一方面他们注重强调工作中的自我引导和自我管理，期待企业能为其提供宽松的、高度自主的工作环境和良好的成长空间。第四，具有明显的差异需求。知识型员工不仅富有才智，精通专业，而且大多个性突出，具有个性化的思维方式和行为方式。他们尊重知识，崇拜真理，信奉科学，而不愿随波逐流，人云亦云。由于知识型员工掌握着特殊专业知识和技能，可以对上级、同级和下属产生影响，传统组织层级中的职位权威对他们往往不具有绝对的控制力和约束力。同时，由于知识型员工教育背景、生活经历以及个性的不同，其需求的个体差异十分明显，即使是同一员工在不同的时期、不同条件下，其需求也会呈现阶段性变化。（二）知识型员工激励的相关理论1一般的激励理论对于激励问题的研究，西方管理学界自本世纪初以来进行了持续不断的研究，国外学术界对知识型员工激励的研究大致可归纳为传统激励理论和现代知识型员工的激励理论两方面。传统激励理论包含内容型和过程型激励理论。前者强调的是：需要是人类行为的原动力，是激励的起点和基础。管理者只有了解员工的需要尤其是优势需要,才能进行有效的激励。理论界把对人们各种需要的内容进行研究的激励理论称为内容型激励理论，主要包括：马斯洛的需求层次理论、奥德佛的ERG理论、赫兹伯格的双因素理论等。后者从人的动机和行为目标的选择这一过程研究，主要包括：目标设置理论、公平理论等。马斯洛的需求层次理论是最著名的理论，他将人的需求分成了五层，由低到高依次为：生理需要、安全需要、爱与归属需要、尊重需要和自我实现需要，他指出，人处在不同的社会等级中，人的需要有一个从低级到高级的发展过程。这一过程的一般趋势在某种程度上是符合人类需要发展的一般规律的。在每一时期，都是一种需要占主导地位，而其他需要则处于从属地位。根据马斯洛需求层次论，在企业管理工作中，要了解员工在某一时期的主导需要，要有针对性做管理工作，只有迎合其主导需求的激励，才能达到最好的激励效果。2知识型员工的激励理论现代知识型员工的激励理论的研究大致包括对知识型员工激励重要性、特殊性和知识型员工的激励因素的研究等三方面，与之相对应的代表理论分别是舒尔茨的人力资本理论，彼德德鲁克的知识型员工激励理论和玛汉坦姆仆的知识型工作者激励模型。被誉为“人力资本之父”的舒尔茨于1960年在美国经济学会年会上发表的人力资本投资的演讲中，第一次明确阐述了人力资本理论，使人力资本范畴进入主流经济学，同时进一步研究了人力资本形成的方式和途径，并对教育投资的收益率以及教育对经济增长的贡献作了定量研究。舒尔茨认为，自然资源、实物资本及劳动力不能构成战后经济增长的全部原因。他放弃了新古典经济学关于资本同质和劳动力同质的假设，开始从质的视角审视经济增长之迷，指出这个被漏掉的因素就是人力资本。他指出，人的知识、技能、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献要比物质资本、劳动力的增加重要的多。在企业中，人力资本主要依附于知识型员工。他们是企业价值创造的主要驱动力量。因此，人力资本理论构成了知识型员工激励的理论基础。著名管理大师德鲁克最先提出了知识型员工的概念，并概括了知识型员工的若干特征。此外，在21世纪的管理挑战一书中，他系统地阐述了知识型员工激励的特殊性，他指出，知识型员工不同于传统的体力劳动者，他们是企业的资源而不是成本，对他们的激励应该注重给予他们在工作中学习和创新的机会，使知识型员工在工作中发挥主动性，使他们具有主人翁的责任心。玛汉坦姆仆(1989)通过大量的调研，总结了知识工作的主要特点，并提出了知识型员工的主要激励因素，最后在此基础上建立了知识工作者激励模型。他认为，知识工作者注重的四个主要激励因素及其所占比重依次为：个体成长(33.74%)、工作自主(30.51%)、业务成就(2869%)、金钱财富(7.06%)。他认为，对知识型员工的激励，不能以金钱刺激为主，更应注重他们的个体发展、工作自主和业务成就为主。并且知识型员工在不同的事业发展阶段对于激励因素的需求程度不同。事业初期阶段的知识型员工较重视金钱财富方面的激励，在发展阶段关注个体成长，事业稳定阶段则是业务成就方面的激励。二龙海新药公司的现状(1)龙海公司简介及知识型员工现状河北龙海新药经营有限公司成立于2001年2月9日，位于石家庄市汇丰路68号，是一家以批发为主的现代化医药股份制企业，公司主要经营范围：中成药、抗生素制剂、生物制品、二类精神药品的批发、医疗器械的批发、零售。公司占地面积15亩，办公面积3000平方米，仓储面积1600平方米，绿化地面积2000平方米，公司整体布局按照GSP的标准。河北龙海新药经营有限公司以经营新药为主，总体经营品种达千余种。公司的销售对象主要为河北省内的各医疗机构单位。药品配送范围覆盖全省各地市，建立了稳固的销售网络。公司现有职工120人，其中大专以上学历人员占89%,具有药学专业技术职称人员占15%0该公司的组织结构图如图1所示：公司成立以来，坚持以市场为导向，以质量为中心，以满足客户需求为根本的经营理念，建立了完善的营销网络和丰富的市场资源。公司能取得这样的成就，与公司的人力资源管理有重要关系C尤其是知识型员工，他们已经成为公司中最重要的资产。图1组织结构图龙海新药公司是一家以批发为主的现代化医药股份制企业，企业拥有一批优秀的知识型员工，笔者将从知识型员工在公司各部门的分布情况、知识型员工的学历构成和知识型员工的年龄状况等三个方面对人力资源结构现状进行分析。知识型员工在公司各部门的分布情况为：质量管理部18人，人力资源部4人，财务部8人，销售部41人，采购部15人，仓储部18人。知识型员工在该公司的发展，技术的改进，市场的开拓中发挥着至关重要的作用，因此公司在招聘时注重员工的学历，重视专业技能，在此对公司知识型员工的学历构成做了分析，具体情况为：初中学历人数为2人，高中学历人数为3人，大专学历人数为78人，本科学历人数为18人。龙海新药公司的发展依靠的主要是知识型员工，所以，吸引和留住知识型员工是该公司人力资源管理的重耍环节。员工的年龄结构对于公司的发展有着至关重要的影响，通过调查统计，我们了解到目前龙海公司知识型员工年龄的基本情况为：20岁至Ij30岁的有24人，30岁到40岁的有54人,40岁到50岁的有20人，50岁以上的有3人。现在50岁以上的员工有3人，而且他们在重要的岗位上，这对于公司来说不是个好信息，公司应该培养他们的接班人。整体来说龙海公司知识型员工的平均年龄在35.2岁，属于稳定发展型的公司。（二）龙海公司知识员工激励现状在现代的经济社会中，对知识型员工的管理有别于传统的管理模式，有针对性地采取主动的激励方式，可以激发知识型员工的工作积极性和创造性。通过对龙海新药公司知识型员工激励情况进行问卷调查，对收集的信息进行整理分析和总结，得出知识型员工的需求主要有薪酬福利、个人成长、职业成就和工作环境（企业文化）等，这些因素对知识型员工的工作积极性、创造性有重要的影响。图2龙海公司激励机制模型根据知识型员工的需求，目前龙海新药公司主要从薪酬福利、员工培训、晋升机会和企业文化对知识型员工进行激励，进而激发知识型员工的工作积极性、创造性和工作的热情，使企业能在激烈的竞争环境中获得持续快速的发展，实现企业和员工双赢的目的。图2是龙海公司激励机制模型1薪酬福利通过对龙海公司知识型员工的激励情况进行了解，整理分析所收集到的信息资料，了解到了龙海公司知识型员工的激励现状。龙海公司目前的激励以薪酬激励为重点。主要分为基本工资、绩效奖金、提成和福利。基本工资按工龄分为三个级别：无工作经验、工龄一年、工龄两年以上，对应的基本月工资是800元、1200元、1500元。绩效奖金公司每个月都会发，但基本是固定的，合计为知识型员工基本工资的l2o提成主要是针对公司的销售人员的。福利方面，根据国家有关规定，龙海新药公司对知识型员工提供的福利包括养老保险、医疗保险、工伤保险和生育保险。除此之外，公司还规定每位员工还可以请假2天，婚假2天，直系亲属死亡的给予假期3天，非直系亲属死亡的给予假期1天。2员工培训新员工入职培训必须到企业进行长达5天的岗前培训，培训内容包括公司文化、公司制度、公司产品知识等并到岗位进行实践培训，根据培训情况，考核合格者方可上岗。培训的主要目的是帮助雇员更好地完成即将做的工作。3绩效考核龙海新药公司的总绩效考核通常放在年底。如对于销售类员工，记录客户拜访次数、信息收集数量，但这些都不与月工资挂钩，起到仅是一点监督和督促的作用。年底时发放态度考核表与素质考核表和技能考核表。其中技能考核表中包含该公司所有岗位涉及到的技能，需要主管评价及个人自评打分两个步骤，该评分结果没有和员工的奖金挂钩，仅仅起到鼓励员工不断学习，成为全才而非专才的作用。因此龙海新药公司绩效考核的作用就是给主管和其下属一个交流的机会。由此可知，龙海公司公司基本没有真正的绩效考核，即使有几个考核量表，也都没有用到薪酬奖金中去，绩效考核与薪酬奖金的关系并不明确。4企业文化公司的企业文化在小规模时，公司经理按照个人的标准严格要求公司员工，同公司员工的交流较多，大家一直处于公司领导的个人魅力的笼罩下，团队凝聚力较强，员工都非常维护企业形象，认真敬业。可以说，在从企业原始积累的小规模期间，其具有浓重的企业领导个人色彩的企业文化一直靠“身教”的方式传播，没有落到纸面上形成“文字形式”的企业文化制度。现在龙海新药形成了自己的企业文化制度，新员工入职培训中含有“企业文化”培训课。但是可惜的是，该书面的企业文化仅停留在入职培训的1个小时之内，其他的老员工及新员工入职之后的其他时间都不再有机会“言传”和“体会”企业文化制度，该“书面文化”完全变成了“纸上的文化”，各管理层并没有参与到该“书面文化”的传播中。三龙海新药公司知识员工激励存在的问题及原因()激励方式单一及原因现今社会的科学技术飞速发展，人才的竞争战愈演愈烈。社会对科学技术和信息的渴求，一方面为知识型员工的流动提供了宏观的社会环境；另一方面国与国之间界限变得模糊，空间距离已不是很重要，这为知识型员工的流动提供了可能。以新兴行业为例，据国际资料公司介绍，2000年全世界共有160万的左右的职位空缺。一个出色的人才通常被几家公司争夺，人才的稀缺程度越高，人员流出的拉力越大。龙海新药公司因激励方式单一造成的知识型员工的流动率高达30%以上。知识型员工的流失，对龙海新药公司来说，损失的不仅仅是人才,还会给企业带来许多风险。如：对企业绩效的损害；企业成本大幅上升；知识型员工的离职可能导致企业关键岗位的空缺；使团队士气涣散，造成企业内人气损伤等。龙海公司知识型员工激励方式单一的原因，第一：不合理的薪酬制度。在公司中对于知识型员工来说，他们价值贡献差异很大，对价值回报的渴望也大。物质待遇虽是低层次需求，但它已是一个人社会声望的标志，变成一种成就层次上的满足。而龙海新药公司对知识型员工的报酬一般采用基薪加奖金或基薪加提成的办法，明显不能满足知识型员工的多样化需求，也无法满足企业长远发展对留住人才的需求。不合理的薪酬制度，将不能有效地发挥薪酬制度的激励作用。第二,企业的企业文化宣传不足，阻碍了员工对企业文化的认同感，员工也就不能对企业忠诚。大部分员工并不知道或者理解从企业员工手册中占有大量篇幅的龙海公司的价值、龙海公司的理念是什么，这些纸面上的文字成了高层与人力资源管理部门的一个文件。大家即没有不满也没有支持，完全处于“不关心”的状态。老员工开始怀疑原有的企业价值观，新员工则我行我素。（二）忽视知识型员工的培训需求及原因龙海新药对知识型员工的培训主要是岗前培训，而以提高员工工作技能为主要目的员工培训体系尚未健全，并没有起到激励的作用，并没有缓解规模迅速膨胀导致的新员工技能短缺的情况，更没有建立有关知识型员工开发意义上的培训，此时就难以激励对自身价值有强烈追求的知识型员工尤其是骨干人才。忽视知识型员工培训需求的原因，第一：培训体制缺乏系统性。整个培训体系是建立在岗位的基本需求的基础之上的，缺乏针对员工个人职业生涯的培训，也没有与绩效考核结果相对应的培训设计。第二：公司高层对知识型员工培训的资金支持不足。虽然龙海公司的高层认识到培训的重要性，但该公司的高层对公司的知识型员工培训并未足够重视。并未认识到随着“资本雇佣知识”到“知识雇佣资本”的转变，知识无疑是企业可持续发展的源泉和动力，面临经济危机，培养自身的素质以提高自己的创造力已经成为昔日白领的“过冬”的广为流传的手段；对企业而言，打造创新能力更强的知识员工是企业迅速增值，获取差异性竞争力的有效途径，加之知识员工本身求知欲和学习能力俱强的条件，知识型企业为知识员工提供在职培养和培训是企业激励员工的最有效的方式之一。（三）绩效难以考核及原因在龙海新药公司，知识型员工所从事的工作一般具有较高的较强的创造性和知识含量。因此，对知识型员工工作业绩考核面临着和一般工作业绩考核不同的新问题。绩效难以考核的原因，第一，工作过程不易监控。由于知识型员工的工作内容在很大程度上是自主性和创造性，工作规则不固定，工作过程常常是无形的，没有确定的步骤。这给公司的人力资源管理工作带来了一个困难：如何监控和评价知识型员工的工作过程，以帮助企业和员工及时了解其工作进展中的问题。第二，难以设定绩效考核标准。知识型员工的工作，需要较长时间完成，在短期内难以体现出来工作成果加。（四）企业文化建设不尽完善及原因龙海公司的企业文化建设不尽完善，仅停留在建设企业文化的初期阶段，并未起到企业文化对知识型员工应有的精神激励作用。企业文化不尽完善的原因，第一：龙海公司的高层对企业文化建设并未足够重视，也没有认识到企业文化对员工的激励作用以及将给公司带来什么样的利益;而是认为将特别像企业“文化或者有意义的文字提炼成语句，这样企业文化的建设就完成了。第二：企业文化的宣传不力，没有使员工了解、记住和关心龙海公司的价值及理念。四龙海新药公司知识型员工的激励对策(一)完善针对知识型员工的激励制度针对龙海公司知识型员工激励方式单一，采取得对策如下：薪酬虽然是最重要的激励因素，但是并不是只要付给员工丰厚的薪酬就可以达到激励知识型员工的目的的“工龙海新药公司要想使薪酬起到有效的激励作用，就必须采取适合的薪酬支付方式。换句话说就是，不同的支付方式，同样数量的薪酬，其起到的激励作用是不一样的。第一，绩效工资激励制度。针对销售的人来讲，很多人都不愿意做销售，因为所有的人都知道销售的难度比较大，被拒绝或是打击的时候非常的多，被称为是家常便饭，但是又有一部分人愿意做销售，因为销售可以锻炼人或是快速的积累资本，如果是做的非常好的话，那收入也是非常可观的，针对这些情况，公司可以做出两种工资体系，比如针对能销售，或是愿意销售的人来讲，他所看重的并不是公司能够给他多少的基本工资，而是非常的看重完成任务或是有了业绩之后提成的比率是多少，因为他知道只靠基本工资是不能快速积累资本,所以这些人找工作只关心提成，针对这类人群，公司可以采取低保底高提成的工资体质，比如基本工资可以定的低，只需要够他的基本生活就可以，提成可以分几个等级，比如销售在十万以内可以提成5%,超出十万可以提成10%,超出20万，提成可以为30%,这样只要员工达到第一个目标以后，这个员工会拼命地完成下一个目标，因为只要完成下一个目标，工资就会有翻天腹地的变化。针对那些对自己没有信心或是能力稍微差的人，可以采取高保低低提成的工资体制，比如基本工资可以比低保底高提成的基本工资可以增加50%,因此这些人看到拿到这些工资自己就差不多能够满足，同时给员工制定一个比较低的销售量，就是稍微用心就能达到的，或是能够保证90%的人都能够拿到，超出部分也可以提成，这样这两种人都可以得到满足，有能力的人要求的是快速的挣钱，成就自我，能力低的人只是想的，只要自己挣的钱能够生活在有富裕，中等就可以，想的就是踏实，所以这些人的需求满足之后，他们就很少换工作，因为这种人多数要求的就是自己有一份踏实稳定的工作。第二，归属感。员工挣到钱了，有的时候还是会频繁的换工作，因为在公司他自己没有归属感，没有感觉到公司就像自己的家一样，需要自己维护这个大家庭，自己也没有想过为这个大家庭付出，从而变成家庭的主人。企业要经常给员工成就自我的机会，就是公司可以适当的放权给予员工，交给员工一定的责任，比如说，让一个员工每天统计市场部的销售业绩，统计完以后汇总给领导，当这个员工每天汇总之后就习惯每天统计，在自己脑海里就会认为这些事情就是自己应该做的，应该负的责任，所以当那个员工不汇报数据时他可能就会主动的去要数据，因为他已经把自己当成公司的一份子了。不同的员工赋予不同的责任，这样大家都会为这个公司去考虑，从而不会轻易地说辞职，同时要不断地肯定员工的能力和责任。第三，自我认识，重新定位。导致员工流动频繁的一个重要原因也是因为大学生或是员工对自己的定位不准确，从而造成员工认为自己能力很强，但实际是能力很差。这主要原因是员工自己不能够清晰地认识自己，从而导致的就是眼高手低的现象。怎样能够让员工认识自己？那就是可以采取相互对比的方法，找一个有经验的拿工资高的人和一个刚来的员工对比，而且做同样的事情，当每次做完事情以后，把事情的经过和结果都进行对比，自然而然员工感觉到差距，这样对比几次，员工就有了标准，也就知道自己究竟是在公司能够排在什么位置了，从而对自己的工资也有了一个标准，从而就不会再要求高薪了。其次，可以采取互相认识互相进步的会议，就是几个月进行一次，找一个员工，让大家坦诚的说出他的优点和缺点，这样经常地举办，久而久之的员工就对自己有一个客观的认识，知道自己的长处在什么位置，不足在哪里，从而鼓励员工改正不足，发挥长处，这样每个员工都知道自己的长处和需要发挥的地方,这样大家就形成了互补，大家也就不再盲目的夸大自己，从而员工就会客观的给自己定标准。（二）建立满足知识型员工需求的培训制度要想使公司在医药批发行业中持续快速的发展，就必须提高公司在市场中的竞争力，尤其是提高企业的核心竞争力1。人是公司最宝贵的资源，员工的能力提高了，做出业绩了，公司的效益就会好，效益好自然竞争力就会提高。前面我们提到龙海公司的培训主要是新员工的岗前培训，仅仅这个培训是无法满足知识型员工的培训需求的。此时龙海公司就要建立满足知识型员工需求的培训制度。第一，岗前培训；每个员工到达公司之后，不是急于让员工去销售,而是让员工在公司进行一周或是半月的系统性培训，培训销售的技巧，还有就是顾客的心理以及担忧的问题，自己的药品在同等产品中的价值和作用，是不是价格最便宜或是作用最好的，与同等产品相比优势在哪，不足在什么地方，怎么才能让顾客满意，要知道同行产品的不足，从而取胜。第二，公司内部培训，包括公司层面的内部培训和团队层面的培训。公司层面的培训，就是从各部门抽出培养一到二人，对本部门专业技能及部门外的作业流程在公司范围内传授，公司的所有员工可以在公司内部相应网站上自愿报名，根据报名人数的多少由人力资源部门安排人数较多的培训时间，但员工要参加培训的条件是必须获得其直接上司批准。团队层面的培训，可以建立起其独特学习氛围，因为产品更新较快，加之新品牌、新产品线的不断加入，这样使得每个人都深知学习能力的重要。具体到每个部门、每个小团队，大家尽量创造机会或者进行经验总结与学习，或者进行新知识培训,学习态度要认真端正，建立在自愿自觉公开的基础之上。第三，还可以让员工参加一些公司的外部培训。每个部门每年都要制定相应的培训计划，人力资源部门并且根据员工参与人数的多寡，安排培训的地点，将讲师请到公司内部或者将个别人派往外地进行培训。（三）增强员工的自我管理意识一说管理，人们往往过多强调的是“约束”和“压制”。随着知识经济时代的到来和发展，人们应该认识到了管理中“尊重”和“激励”的重要性所以龙海公司可以针对本公司知识型员工绩效难以考核的原因采取如下对策，第一，推行知识型员工的自我管理，培养员工的责任感和自我管理精神，让员工认同企业目标，让员工自己用心做事，管理大师杜拉克说：“注重管理行为的结果而不是监控行为，让管理进入一个自我控制的管理状态。"龙海公司的管理者给知识型员工创造自由、宽松的工作氛围和工作环境，通过授权给知识型员工让其通过自我管理、自我引导来发挥其在工作中的战斗力，提高企业综合竞争力，促进企业持续快速发展。在员工的自我约束力的前提下，我们可以采取相互制约，让每个员工都有从众的压力，比如一个人迟到了，大家都可以告诉他一遍，你今天迟到了，这样员工下次就很不好意思迟到了，同时可以让员工知道触犯规定的后果，让员工不敢轻易去触犯，比如一次犯错，可以原谅，二次犯错可以原谅，三次犯错就会有非常重的惩罚，这样，员工就知道知错不改就要对自己的行为买单。第二，实施目标管理，管理者和员工一起制定员工要实现的目标即考核指标，得到员工的认可，并制定出阶段性目标即阶段性考核指标，在完成目标的过程中管理者和员工之间要进行交流与反馈，一是方便对知识型员工的绩效考核，二是找出工作时的不足即时纠正。最终实现目标。（四）加强企业文化激励一增强知识员工的归属感公司的企业文化对知识型员工有着广泛而深刻的影响。优秀的企业文化能够为知识型员工提供正确的指导思想和健康的精神气氛,它以最大限度的尊重人、关心人、依靠人、凝聚人、造就人、培养人为宗旨，有利于整合知识型员工的价值取向,激发他们为企业的发展而奉献自我的激情和干劲九龙海公司可以通过对知识型员工的招募、甄选、培训等程序,将企业文化的核心价值观渗透到他们的头脑中，使他们产生对企业的认同感。随着企业的发展，公司会有很多值得大家学习或是借鉴的东西，那就需要讲述公司是如何一步一步的发展，如何从开设公司时候的生死期发展到稳定期，又是如何到了腾飞期，公司后期的规划是什么，对员工又有什么样的帮助、提升或机会。当员工看到自己的企业能够发展壮大，自己又能够有机会成就自我，获得平台施展才华时（这是员工最希望的），员工为了自己的发展也会不自觉地去努力，同时给员工灌输感恩心，让员工看看传统文化教育。五结论激励无定法，但是并不代表激励就无章可循，激励的方法虽然多样，但激励方法的核心理念是共通的，激励的本质是满足个人需求，而个人需求又是多样性的，这就要求管理者运用激励手段时，注重物质手段和精神手段相结合，以内因激励为主，外因激励为辅，内外因并重等激励措施来激发知识型员工的动机，知识社会的本质就是流动性，知识员工的流动性是必然的、快速的，对知识型员工的激励是非常重要的。企业利用激励措施时，要紧紧围绕知识型员工的特点和需求特征，注意激励的时效性和动态性。并且随着企业外部环境和员工需求的变化，企业的激励模式的作用可能会减弱，为了适应不断变化的内外部环境，企业的激励模式必须适时做出调整，以达到预期的激励目标，实现企业和员工的双赢，才能使企业在激烈的市场竞争中快速的发展。参考文献1韩大勇.知识型员工的激励策略J.北京:中国经济出版社，2008：45.2刘天祥，黄彬彬.基于职业锚的IT产业知识型员工职业生涯管理策略J.2010：68.3姜仁良.魏琳迁徙知识型员工的激励机制构建J.科学研究管理，2011,32(11):121-124.4赵曙明.人力资源管理研究IxI.北京：中国人民出版社，2009：69.5孙春雷.领导与激励-人性化管理漫笔(第一版)M.北京：经济管理出版社，2009,(8)：56.6王波.企业知识型员工激励问题研究J.商场现代化，2011(6)：111.7贺宝成.中国企业知识型员工激励研究D.天津财经大学,2010：99.8刘敏慧.前戏需求特征与知识型员工激励模式J.河南商业高等专科学校学报，2010(4)：71-74.9张艺.企业知识型员工管理中存在的问题与对策思考J.新疆有色金属.2009：135.10盛海琳.知识型员工激励问题研究J.人力资源.2011.1(下)：164.11王树明.如何激励知识性员工J.经营管理,2011：89.12(美)达尔.尼夫知识经济M.珠海出版社，2010：29.13(美)彼得.德鲁克.21世纪的管理挑战生活M.新知三联书店，2009：131.14李宝元.战略性激励一一现代企业人力资源管理精要JL经济科学出版社，2009：181.15邹洪英.企业研究院人力资源激励存在的问题及对策J.人力资源管理，2011：11.致谢四年的学习生活即将结束，回顾以往的学习生活，感受颇深，收获丰厚。在论文的写作过程中，有很多困难，无论是在理论学习阶段，还是在论文的选题、资料查四询、开题、研究和撰写的每一个环节，无不得到导师的悉心指导和帮助。借此机会我向导师表示衷心的感谢！同时，我要感谢河北科技师范学院授课的各位老师，正是由于他们的传道、授业、解惑，让我学到了专业知识,并从他们身上学到了如何求知治学、如何为人处事。同时我也要感谢我的同学给予我的帮助，他们为我撰写论文提供了不少建议和帮助。非常感谢我的导师栾向晶老师。她为人随和热情，治学严谨细心。在闲聊中她总是能像知心朋友一样鼓励你，在论文的写作和措辞等方面她也总会以“专业标准”严格要求你,从选题、定题开始，一直到最后论文的反复修改、润色，指导老师始终认真负责地给予我深刻而细致地指导，帮助我开拓研究思路，精心点拨、热忱鼓励。正是栾向晶老师的无私帮助与热忱鼓励，我的毕业论文才能够得以顺利完成，谢谢老师！最后，衷心感谢于百忙之中评阅论文的各位老师专家、教授！附录龙海公司知识型员工激励调查问卷感谢您参与本项调查我是河北科技师范学院的本科生，正在做有关知识型员工激励的毕业论文。希望您能为我提供一些重要素材。本调查采用无记名的形式。本调查的目的在于对知识型员工的需求状况进行调查研究，请您根据自己的具体情况客观填写。您填写的信息仅供论文写作只用，本人会保密您所提供的信息。1、您的性别A、男B、女2、您的年龄A、20X30B、30X40C、40X50D、X503、您的文化程度A、初中B、高中C、大专D、本科4、您的工龄A、1B、1X3C、3X8D、X工85、您的工资状况（月收入）A、1500B、1500X2500C、2500X3500D、X35006、您对现在的工作满意吗？A、很满意B、满意C、一般D、不满意7、企业给我能够充分发挥自己能力的机会A、很满意B、满意C、一般D、不满意8、您对现在的工资感到满意吗？A、很满意B、满意C、一般D、不满意9、您对公司的薪酬制度满意吗？A、很满意B、满意C、一般D、不满意10、您对公司的培训制度满意吗？A、很满意B、满意C、一般D、不满意11、您对您的工作自由度感到满意吗？A、很满意B、满意C、一般D、不满意12、您对公司提供的晋升渠道感到满意吗？A、很满意B、满意C、一般D、不满意13、您对公司的工作环境满意吗？A、很满意B、满意C、一般D、不满意14、您认为公司的企业文化对您的激励？A、很满意B、满意C、一般D、不满意15、如果您是公司的领导，您觉得如何激励您的员工？A、高薪及较好的福利氏培训和团队学习C、提供较好的职业发展空间D、优秀的文化