【《北海公司薪酬管理问题的案例分析—以瑞如五金公司为例》论文】.docx

五金公司薪酬管理问题的案例分析一以合肥瑞如公司为例目录一、引言2二、薪酬管理相关概念3（一）薪酬含义分析31 .基本薪酬32 .可变薪酬33 .福利薪酬4（二）薪酬功能分析4三、合肥瑞如五金公司薪酬管理现状分析5（一）合肥瑞如五金公司简介5（二）合肥瑞如五金公司组织架构5（三）合肥瑞如五金公司人员人力资源现状5（四）合肥瑞如五金公司薪酬管理体系现状71 .薪酬体系72 .薪酬结构83 .薪酬水平8四、合肥瑞如五金公司薪酬管理中存在的问题及分析9（一）现行薪酬体系公平性失衡9（二）密薪制适用于公司部分员工9（三）现行薪酬计算方式模糊不清10五、合肥瑞如五金公司薪酬管理保障措施10（一）薪酬管理改进方案的实施和沟通10（二）积极转变思想观念，优化认知结构11（三）完善制度，构建薪酬方案实施平台111 .完善绩效沟通和反馈机制122 .完善评估和仲裁机制123 .完善评价支持体系124 .建立灵活性福利制度12六、结论12一、引言由于现在的社会已经和以前不一样了。使得不同国家间的竞争越来越激烈，在这样的情况下，让企业所面临的冲击类型各式各样，想要最大化的完成企业的战略规划，保持长久的发展期限，需要更大程度的人力支持。大连外资公司中有许多欧美公司，从市场经营者的层面来看，在国外注资的公司在提供经济就业方面发挥着主要能动作用。国外注资的公司一般来说基本上都是劳动密集型公司，在1978年以后，受益于我国改革开放的壮举进入中国市场（李雨馨，王瑞泽,2022）。同样也是基于这样的原因，他们使得劳动力成本大幅度下降。在经济社会的持续发酵下，雇佣大连市场员工的成本也将上升。寻求合适的方式解决经济发展带来的问题也是对外资企业人力资源管理的重要衡量标准。外资公司作为我国经济发展的必要组成，在实际发展中也面临着随着市场快速变化而产生的让人焦头烂额的困难（张欣妍，赵天宇，刘晨曦,2021）。合肥瑞如五金公司同样遭受着这样的难题，一日比一日严重的工资问题已经变成阻碍瑞如公司进步的荆棘丛。生产过程中，因工资问题引发的员工冲突逐渐出现，很大程度上制约了合肥瑞如公司的发展能力，同时也损害了公司在商业圈的口碑和发展（陈梓涵，杨子轩,2021）。基于此，寻求处理工资问题的方式方法，改善工资管理系统，这对于合肥瑞如公司的发展来说尤其重要。本文在研究中主要以合肥瑞如五金公司当成调查的主要对象，通过现代工资管理理论探讨和研究公司工资管理的具体特征，突出了最具影响的痛点难题，特别是：合肥瑞如公司目前所用的工资制度不具备公平公正的原则特征，对于薪酬保密的意识不强烈、工资计算方法不明确等。诸如此类的情况长期存在，且在短时间内很难改变，导致公司的发展动力逐渐枯竭（黄岳阳，吴宇航，蒋雨,2018）。这些问题没有得到妥善解决，严重阻碍了瑞如公司的持续稳定发展。用薪酬问卷分析员工满意度，数据表明，合肥瑞如公司在管理层面差强人意，公司薪酬体系存在漏洞，不符合公司发展规划，商业结构特征有,J朱海.EVA和ROE对标在薪酬管理中的应用探索J.全国流通经济,2019（06）:67-68.王丛琳.公司人力资源薪酬管理中的现存问题及改进策略J公司改革与管理,2019（08）:60+64.待进一步改进，公司还没有确切的的商业文化、工人职业素养发展规划等。以上述问题为切入点，探寻行之有效的改进方案（周一鸣，徐嘉琪，郑雪艳）：完善薪资结构特征，重构薪资体系，补充人才引进制度等手段，引进技能人才，保证充足的人才储备力量，为公司的长期发展战略补给必备的人力财产。二、薪酬管理相关概念（一）薪酬含义分析工资主要是劳动者通过付出劳动所获得的收入和报酬。薪水是劳动者的主要关注点，直接影响他们自己的重要利益，并决定他们对公司和工作的态度和热情。工资是公司根据员工的贡献支付给员工的劳动报酬（石念梦，梅欣2019）。企业可以借助薪酬来激发员工的工作行为，以此来为企业带来更多的收入和利润，向着企业规划的目标大步前ffll31o薪酬一般来说可以分为两个主要部分：首先，从狭义上讲，工资一般是指单位支付给提供服务的员工的各种形式的福利，即支付给员工的薪酬。其次，从长远来看，奖励主要有两种：一为货币类型，二为非货币类型也称为非财务性薪酬（许心怡，郭雅莉,2021）。货币薪酬是指用人单位按照一定的货币标准给员工支付的报酬，非财务性薪酬是指公司以服务或实物服务的形式向员工支付的奖励，包括员工福利和其他津贴等。笔者在论文中提到的工资是从广义角度上来确定，涉及到以下部分：1 .基本薪酬所谓的基本薪酬是员工在达成常规工作任务所获得的一定数值的货币，在现实中，一些公司将基本工资直接当做卤位工资（林佳玉，何俊逸，高韵）。各个公司的基本工资标准都是不一样的，与公司自身的经营状态息息相关，也受公司内部职位高低的影响。正常情况下，外部因素一般不会直接改变基本工资制度。2 .可变薪酬可变薪酬主要由两部分组成，一个是奖金薪酬，还有一个是绩效工资，公司可变薪酬的决定与公司的绩效考核体系是紧密相关的，公司根据员工的绩效评估结果来为员工发放可变奖励（梁天翊，宋晨旭,2021）。可变薪酬可以极大的提高员工的工作积极性，并丁波丹,何茜.新时期电力公司人力资源薪酬管理的几点建议J.民营科技,2017（06）:79.张莉俊，李建科.运用全面风险管理理念,提升公司薪酬管理效能J.河北公司，2012（05）:18-19.且对提高员工的综合素质和个人能力也有非常大的激励作用，员工唯有主动的发现本身的优点，并且为公司的成长创造出更多的收益，这样才会获得更多的可变薪酬。3 .福利薪酬福利薪酬是指公司以非现金的方式给员工支付的报酬，是公司用来激励员工的一种重要方法，同时也是公司薪酬的重要组成部分。福利薪酬领域主要包括三个部分，包括家庭、地方和国家（许诗怡，黄林峰，唐婉,2023）。从构成上看薪酬福利可以分为两类，分别是法定福利和公司福利。从受益者的角度来看，员工之间享受的福利薪酬也是不一致的，福利薪酬具有多元化、均衡性、补偿性等特征。（二）薪酬功能分析薪酬职能主要包括：首先是等价交换作用。换句话说，公司员工获得的工资与他们自己对公司的贡献是一致的，即工资和劳动力的价值是相等的，这极大地激发了工人的积极性。其次是激励作用。从工人的角度分析，工资的获得直接关系到工人的切身利益，并可能在一定水平上表现出自己的工作质量（邓晓凡，郭乐然,2021）。从公司发展的角度来看，员工工资标准和员工在公司中的作用也是紧密相关的，这能够帮助管理者建立科学合理的激励制度，使得员工的潜力得到最大化的发掘，并且为公司创造更多的利益。再其次，自我调节作用。自我调节可以从多个角度理解，第一，是薪酬对工作调动的影响，如果薪酬能够决定工作调动，则表明工作水平与工资水平之间成正比例关联，公司制定的工资水平对人才管理方面会造成一定的影响（王绮兰，张泽宇）。第二，调整公司的薪酬体系可以可以显著提高员工工作技能，实现卤位合理分配，以实现财务利益达到最高标准。再者，增值作用。从公司发展角度来看，薪酬不仅是公司吸引员工的关键因素，也是企业引进人才的重要因素。在正常情况下，如果企业的工资水平提高，那么说明企业已经完成了增值目标，同时对于改善现有的社会大环境也具有重要的意义。最后，竞争作用。公司竞争水平与其员工的能力和贡献息息相关（周慧英，夏一凡，李雅,2022）。也就是说，公司经营过程中可以以更高的报酬引得更多的优秀的人才的注目，许婕.以战略为导向的薪酬体系设UL人力资源管理,2017秦昶.公司战略转型升级期的培训体系优化研究J.中国培训,2014,09:47-48.'7'胡艳,张佳丽.绩效激励机制在公司人力资源管理中的应用J.办公室业务,2017（13）:152获得额外的高层次技术能力，并充分利用这些能力，实现经营收入的进一步扩张，占领更高的市场地位，积极参与市场竞争，保证竞争水平长期稳定。三、合肥瑞如五金公司薪酬管理现状分析(一)合肥瑞如五金公司简介合肥瑞如公司是我国五金行业的代表性企业，深耕五金领域多年，合肥瑞如在曾经在20182020年三年连续获得我国“国家五金企业荣誉金奖”、“国家优质纳税企业”以及入围了“合肥市优质五金企业九合肥瑞如的发展是我国五金企业改革创新的缩影,因此能够在很大程度上代表着我国五金企业的发展状况。公司秉承“实干创造未来”的企业精神，坚持做出高品质产品，本着“追求、质量、技术、精神”8字宗旨，基于五金市场需求进行不断创新，使公司始终处于五金行业前沿，引领五金行业的发展。面对五金市场竞争的日益激烈，更多小型五金公司的建立，使得公司所占有的市场份额比例逐渐缩小，昔日的飞快发展也慢慢停滞下来，虽然企业管理者已经意识到问题,但并没有从根本上解决问题，导致最后结果不尽人意。(二)合肥瑞如五金公司组织架构合肥瑞如五金公司组织结构图如图1所示：三Aftfl图1合肥瑞如五金公司组织结构图(三)合肥瑞如五金公司人员人力资源现状公司现有员工数如图2.人员*Ie分布图3S3*88%离家置理员工行政矣员工枝太55员工注他员工图2合肥瑞如五金公司人员职能分布图从合肥瑞如五金公司员工受教育程度来看，其中学历在中专以上的有15人，占总人数的17.65%,大专以上的人员有30人，占总人数的35.29%,本科以上的人员有20人，占总人数的23.53%,研究生以上的人员有20人，占总人数的23.53%,如图3。受教育程度分布图中专大寿本科砒究生-图3合肥瑞如五金公司人员受教育程度分布图从合肥瑞如五金公司年龄分布来看，21-30岁有51人，这个年龄段的人数最多，说明90后占据公司主要数量，31-45岁之间有30人，45岁以上的有4人，如图4。员1：年龄分布图47221*3(”45岁45岁牡图4合肥瑞如五金公司人员年龄分布图（四）合肥瑞如五金公司薪酬管理体系现状合肥瑞如公司自2011年成立起，一直实行扁平化管理模式，各部门实行统一的薪酬政策和考核制度，合肥瑞如公司现执行的薪资制度至今已用了10年，并与公司的考核制度相配套，随着制度的有效执行，瑞如公司逐渐取消了加班费，降低车补等福利制度，并将所有补贴和报销纳入工资总额中，所有瑞如公司员工按照统一的标准和制度核定工资（许心怡，郭雅莉）。1.薪酬体系合肥瑞如五金公司的薪酬体系主要包括基本工资，卤位工资，津贴，绩效工资，福利这五大部分，其中基本工资、岗位工资按照技术等级不同，规定了不同的标准，绩效工资和津贴按照各项目的盈利情况进行提取和分配。合肥瑞如公司福利则是按照国家规定和公司现有的状况进行分配（林佳玉，何俊逸，高韵,2022）。合肥瑞如公司现有的薪酬体系分为高级管理人员、中级管理人员和技术员来划分（1）合肥瑞如公司高级管理人员实行年薪制高级管理人员按照与瑞如公司法定代表人签订的年终考核任务兑现，每月发放年薪的70%,其余30%与当年的分红一起发放。（2）合肥瑞如公司中级管理人员实行卤位技能制合肥瑞如公司中级管理人员一般为各部门经理和副经理，薪资主要由：基础薪资、岗位薪资、项目提成、年终奖等构成。项目提成按照瑞如公司项目当年的完成度分配，绩效薪资每半年发放一次（梁天翊，宋晨旭,2023）。（3）合肥瑞如公司技术员实行效能薪酬制其主要薪酬构成为：基础薪资、卤位薪资、绩效薪资和年终奖等构成。驻外津贴或出差补助按照40/天标准执行，餐补和驻外补助分开发放。2 .薪酬结构合肥瑞如公司公司员工月度工资统一按照基本工资+卤位工资+工龄补贴统一发放。基本工资一一按照员工基本生活费用，瑞如公司员工的职级不同，相应的基本工资也会有小范围的浮动。岗位工资一一按照员工在合肥瑞如公司内不同的职位来划分工资，岗位工资是按照职位级别来区分，这部分收入会成为瑞如公司员工工资收入的主要来源。工龄补贴一一按照在瑞如公司工作的年限，第一年50元，从第二年开始后每年增长20元。除了月度工资外，合肥瑞如公司每月的固定薪酬还包括交通补助、通讯补助。年度薪酬还包括每半年发放的绩效工资和年终奖金以及过节福利。对于驻外的瑞如人员，不论职级大小，每天还会有驻外补贴20元/天和餐补20元/天。每年的中秋节还会有200元的节日津贴同当月工资一起发放（许诗怡，黄林峰，唐婉）。奖金一般是指年终奖金，合肥瑞如公司管理人员的年终奖金是人事职员根据总经理的指导意见制定相应的基数。瑞如公司技术人员则按照员工的本年度的固定工资总和的10%-20%发放。福利一般包括缴纳社保，在瑞如公司工作超过3年的员工，每年有一次免费体检和年终聚餐。公司为员工每月缴纳的社保（基本养老保险、失业险、工伤险、医疗保险、生育险）会根据合肥当地的政府规定执行（王绮兰，张泽宇,2021）。丧假、婚假、产假、病假（需开具医院的病假证明）会保留全额的基本工资，无岗位工资。年终聚餐，一般在公历年度的前一个星期，抽出12天在外地举行。3 .薪酬水平合肥瑞如公司目前处于发展阶段，应该采用高薪吸引、留住人才。但由于小型五金公司的崛起，导致公司年度资金比往年相对低一些，资金有限，因此瑞如公司采用混合型策略。部分瑞如公司员工的薪资比市场上相应职位偏低一些，公司较少一部分人的薪资会比平均水平略高一些。四、合肥瑞如五金公司薪酬管理中存在的问题及分析（一）现行薪酬体系公平性失衡从合肥瑞如五金公司的的快速发展可以明显看出，以人力资源部门的主观经验来评价和判断公司各个职位的方法是无法跟上公司的发展步伐的，外部竞争对公司的压力和内部公平性的失衡导致员工流失率上升，进而引起大量优秀人才的流失。由上述表格所示，凭借学历高低和工作年限长短来衡量一个员工的价值欠缺公平性。当代发展形势下,我国已然开始了飞速发展的信息经济时代阶段，职工不同的学历水平成为影响薪酬的关键因素（周慧英，夏一凡，李雅,2020）。因此，一些高学历的员工就算是什么都不做也能拿到很高的薪水，而对公司发展做出重大贡献的员工而言这样有失公允。这将会在很大程度上削弱员工积极参加工作的能动性，对合肥瑞如公司的发展具有严重的阻碍性。另一方面，根据员工的工龄来决定工资的高低也是不公正的，在现代社会经济迅速发展的情况下，如果一个技术人员几年不在他的专业领域工作，他原则上需要从头来过，从基础学起。由此可见，工作年限的长短并不能直接代表经验的丰富程度，也就不一定能给合肥瑞如公司创造最大程度的收益（赵明亮，刘念悠，陈雨红）。根据上述情况，可以得出结论，一味的套用传统公式去计算工资不能反映出员工的真实价值，这会导致造成薪酬制度的不公平性。（二）密薪制适用于公向部分员工传统的薪资保密制度具有灵活机动的优势。在一定的具体情况下，可以实现顶级人才的引进。用得好，确实能将工作结果提升到最大化水平。因此，薪资保密制度在解决人才方面非常有效。与此同时，也出现了新的弊端：在同一家企业工作的员工总是通过不同的方式和渠道打听和了解合肥瑞如公司其他同事的工资。如果能力、学历等方面不如自己或是跟自己实力相当的人拿到的工资比自己高很多，而自己与同事之间的差距只是入职时间不同，这就会引起瑞如公司员工严重的心理不平衡（王智俊，周宇航，张琪瑶）。同样的，因为工作年限和工作经验被公司挖掘过来的员工，在合肥瑞如公司的工作年限一般都不长，如果他们的工资也比自己高的话，同样会造成心理上的不平衡，引起工作懈怠或是逆反情绪的可能性就会增加。如果这种情况持续下去，合肥瑞如公司内部的工资结构就会出现混乱，执行同样任务的员工将得不到同样的报酬，久而久之瑞如公司员工就会产生不满意的心理，这样会导致员工对瑞如公司没有归属感，并且有可能会对公司产生不信任感，从而爆发信任危机（李子琦，赵佳琪，王心,2023）。从另一个角度来看，两者不一定是对立的。只要认真的将密薪制进行优化和改善，就能将信任危机出现的可能降到最低。秘密工资制度有利有弊，如果没有使用好密薪制,那么会对公司的经济发展造成一定程度的影响。合肥瑞如五金公司在使用密薪制时，没有考虑到制定相对应的解决措施，所以导致了密薪制的使用利不及弊。（三）现行薪酬计算方式模糊不清合肥瑞如五金公司的薪酬结构划分较为单一，薪酬结构没有根据工作性质进行细化的分类。合肥瑞如五金公司依然使用传统公式计算工资，忽略了分配份额。举例来说，专业技术岗位和蓝领、高层管理人员的工作性质和对公司的贡献形式差异较大。例如蓝领卤位对公司做出贡献是定量和可见的，但合肥瑞如公司其他职位可能不会立即反映对企业的贡献（陈宛婷，刘思彤）。因此，单纯用公式计算工资基本不能精准地描述员工对公司的贡献程度，也不能促进员工对整个公司的主观归属感和互助互惠的理念。五、合肥瑞如五金公司薪酬管理保障措施（一）薪酬管理改进方案的实施和沟通在完善薪酬体系的过程中，沟通和交流对于改善合肥瑞如五金公司的薪酬体系都是至关重要。第一，沟通有助于计划者发现在工资制度计划中没有考虑到的问题。第二，有效的沟通可以体现公司员工参与的权利，鼓励他们参与工资改革。第三，及时的感情交流可以让合肥瑞如公司和工人之间建立起联系的桥梁，并且能更快的解决工资改革期间员工的不满和负面情绪，及时解决内部产生的问题，避免问题的累积。第四，合肥瑞如公司可以通过交流沟通，提前与员工讨论未来的工资管理计划，了解员工对薪酬计划的意见和建议，并收集一定的工资管理制度的经验。在引入全新的薪酬体系时，首先必须告知劳动者，这些规章制度不是永远不变的，而是在公司所有员工的共同实践下，会逐渐变得成熟和完整。另一方面，合肥瑞如公司新的薪酬管理计划当中的考核方式和方法，是否适应公司的实际发展状况，新的规章制度是否可行，优化后的薪酬体系是否能实际增加合肥瑞如公司盈利等相关方面，这些都是要通过实际操作才能得出最终的结论。新薪酬制度的出台，需要和员工进行有效的沟通，这样才能从基层劳动者那里获取最准确的信息，也可以采用多种方式的沟通，例如定时的去进行员工代表大会的召开，或者也可以采用线上的调查方式去对员工进行调查分析（李阳文，赵文涵，周亦,2021）。鉴于合肥瑞如五金公司是制造公司，瑞如公司蓝领操作工在员工数量的占比较大，并且日常的生产任务需求比较大，所以公司可以采用统一的沟通方式，比如定期召开公司代表大会，并且选出合肥瑞如公司员工代表去进行参会。一个好的沟通制度，能够明确新的薪酬管理体系的架构和薪酬的计算方式，这样员工能够在新的薪酬制度的激励下，积极工作，努力为公司创造更多的经济收益。（二）积极转变思想观念，优化认知结构通过整理和分析合肥瑞如五金公司的历史发展，可以知道公司在不同的发展阶段所面临的发展环境也是不一样的，并且发展方向也会发生一定的变化。在这种情况下，公司如果想取得很好的薪酬管理效果，就不能用传统的思维去思考问题，要及时的更新。并且不断的去学习和接受新的知识，优化理解结构，认识到公司薪酬管理的重要性。因此，基于竞争发展环境的变化，合肥瑞如公司要保持在时代潮流中，改变认知观念，明确战略目标，为公司创造更多的营收。由于瑞如公司之间竞争的加剧，公司之间的竞争已经转向为人力资源的竞争（陈梓涵，杨子轩,2023）。没有人，你就无法经营企业，人力资源的作用一直都是不可替代的，现在要做的就是在现有的基础上继续完善，没有最好,只有更好。合肥瑞如五金公司可以以人为本，了解合肥瑞如公司的真实需求，以便建立科学有效的工资管理制度和激励机制，共享合理的工资，起到良好作用。努力的去引导员工思想，增加其对工作的积极性，为瑞如公司的长远发展创造更大的利益。将人才的外部招聘和内部培养紧密结合，以增加人力资源的稳定性，降低人力资源流失的风险，根据合肥瑞如公司员工的工作岗位去进行合理的分配，让员工充分发挥最大的工作价值，为公司创造更多的附加值（黄岳阳，吴宇航，蒋雨）。（三）完善制度，构建薪酬方案实施平台合肥瑞如五金公司的内部管理体系需要持续改进，这样才能更好地的起到规范内部员工工作的作用。根据合肥瑞如五金公司本身的实际发展情况，建立可落地执行的薪酬管理方案平台，激发员工的劳动潜力，实现最佳经济效益。合肥瑞如五金公司需要不断去完善绩效考核体系，让合肥瑞如公司每个部门都能得到良好的运作，在此过程中，人力资源部门的作用显得尤其重要，他们需要对所有的员工进行宣传，确保全体员工认识到薪酬管理的重要性（石念梦，梅欣）。强化内部规章制度需要全体员工的参与，只有全体员工团结一致，才能在真正的执行过程中严格约束自己。合肥瑞如公司绩效指标体系的建立阶段，应结合不同部门和管理人员，然后选择恰当的标准，确保能够从更加全面的角度来呈现最终效果，并减少误差。本文作者认为，为了创建一个完整的测评，应该用以下的方式：1 .完善绩效沟通和反馈机制合肥瑞如五金公司在建立绩效指标考核体系的过程中，应通过沟通机制的构建，考虑员工的需求和可接受性，发现存在的问题，改进措施，创造良好的竞争环境。2 .完善评估和仲裁机制可设立用于实现制度落实的管理部门，对完成度进行考量，选择适当的评估方法作为依据，获得客观公正的评估和仲裁结果，在问题产生的初始阶段将其解决，提升管理能力。3 .完善评价支持体系重视完善评价支持工作的展开，以实现考核环境的优化，保证合肥瑞如五金公司的绩效考核不出现偏颇，保证结果的最优化。4 .建立灵活性福利制度实行福利制度的弹性化对合肥瑞如五金公司有重大的助力和帮助意义，能够最大化的表现出公司领导对职工的心理诉求的关注，使福利制度灵活适应员工的真实需求，根据好的对策来让员工的工作兴趣高涨。合肥瑞如公司职员不但能在政策法规的规定下享受多种福利政策，每年还能得到不同的培训、出差等机会，切实体验公司给予的人文主义关怀，增加对公司的认同感和归属感。六、结论合肥瑞如五金公司在落实薪酬管理制度优化措施的过程中，会受到多重障碍的影响，各部门的发展仍以经济效益最大化为重点，部门之间的管理在实践中会受到一定程度的限制，由于笔者本身的能力问题，本文研究的内容还有待提升，进行改进后的工资管理体系的影响尚未评估，实际操作过程有可能会出现一些差异。要想完全达到预期的工资管理效果，必须贯彻合肥瑞如公司长期的战略规划。工资管理不是静态的，需要优化和适度适应公司的实际发展，以达到规划的工资管理效果，与公司发展目标保持步调一致。参考文献山李雨馨，王瑞泽.EVA和ROE对标在薪酬管理中的应用探索J.全国流通经济,2019(06):67-68.张欣妍，赵天宇，刘晨曦.五金公司人力资源薪酬管理中的现存问题及改进策略J公司改革与管理,2019(08):60+64.陈梓涵，杨子轩.论新医改形势下医院的薪酬管理J.合肥经济,2019(07):242+244.4黄岳阳，吴宇航，蒋雨.供给侧改革背景下五金公司薪酬管理问题分析与对策J.中国人力资源开发,2017(01):74-82.5周一鸣，徐嘉琪，郑雪艳H五金公司薪酬管理改进方案D.新强大学,2018.石念梦，梅欣.国有公司绩效薪酬管理问题及对策探析J.公司技术开发,2017,36(03):96-98.许心怡，郭雅莉.新时期电力公司人力资源薪酬管理的几点建议IJ.民营科技,2017(06):79.网林佳玉，何俊逸，高韵.运用全面风险管理理念提升公司薪酬管理效能J河北公司,2012(05):18-19.9梁天翊，宋晨旭.以战略为导向的薪酬体系设J.人力资源管理,201710邓晓凡，郭乐然A五金公司的培训体系优化研究J.中国培训，2014,09:47-48.11许诗怡，黄林峰，唐婉.绩效激励机制在公司人力资源管理中的应用JL办公室业务,2017(13):15212王绮兰，张泽宇.X公司薪酬管理改进方案D.华侨大学,2018.周慧英，夏一凡，李雅.公平理论在公司薪酬激励中的应用J.合肥现代化,2019(05):84-85”4赵明亮，刘念悠，陈雨红.国有公司人力资源管理的激励机制J中国管理信息化,2017.”5王智俊，周宇航，张琪瑶.卤位目标与绩效考核设计大全M.化学工业出版社,2015.16李子琦，赵佳琪，王心A公证处薪酬管理改进研究D.哈尔滨工程大学,2018.17陈宛婷，刘思彤.国有公司薪酬激励机制研究J人力资源管理,2017(11).