【毕业论文】皮具公司人力资源管理的创新研究.docx

毕业设计（论文）题目：XX皮具公司人力资源管理的创新研究XX皮具公司人力资源管理的创新研究摘要随着经济高速发展和社会不断进步，人力资源管理也呈现出新的发展趋势，而人力资源管理水平则在很大程度上决定了企业达成目标的能力，认识和把握人力资源发展的趋势，同时针对企业的特点进行可操作的创新，对于加强企业人力资源开发与管理和企业可持续发展具有十分重要的意义，然而只有创新管理，才能做到对“资源”的有效利用，使人才迅速成长，使人尽其才、才尽其用成为现实。本文通过对XX皮具公司人力资源管理的现状和存在的问题进行调查与研究,并对调查结果进行了分析总结，对XX皮具公司人力资源管理存在的问题分析结果提出对策和人力资源管理的创新提出建议。关键词：人力资源；XX皮具公司；管理；发展趋势；创新RONGYILEATHERCOMPANYINNOVATIONOFHUMANRESOURCEMANAGEMENTABSTRACTWiththerapideconomicdevelopmentandsocialprogress,humanresourcemanagementisalsoshowingnewtrends,thelevelofhumanresourcesmanagementtoalargeextentdeterminetheabilityoftheenterprisetoachievetheirgoals,understandandgraspthetrendofthedevelopmentofhumanresources,atthesameUmeoperationalcharacteristicsofenterpriseinnovation,hasgreatsignificanceforstrengtheningthesustainabledevelopmentofhumanresourcedevelopmentandmanagementandenterpriseonlyinnovationmanagement,however,inordertoachieveeffectiveutilizationofresources',tomaketalentrapidlygrowingsothatRenjinqicaibestusebecomeareality.BasedontheinvestigationandresearchRongYileathercompanyhumanresourcesmanagementsituationandexistingproblems,andthesurveyresultswereanalyzedandsummarizedanalysisresultscomeupwithstrategiesandhumanresourcemanagement,RongYileathercompanyhumanresourcesmanagementissuesOfinnovativesuggestions.Keywords：humanresources;RongYileather;management;trends;innovation目录1绪论11.1 研究背景、目的和意义11.2 国内外文献综述11.2.1 关于人事管理的研究21.2.2 关于人人力资源管理创新的研究21.3研究内容和方法32人力资源管理的影响因素及其发展趋势42. 1人力资源管理的内部影响因素43. 2人力资源管理的外部影响因素44. 3人力资源管理的发展趋势51.1.1 3.1人力资源管理者的角色之间的变化51.1.2 人力资源管理职能的分化61.1.3 人力资源管理部门职能向直线管理部门的回归63XX皮具公司的背景及人力资源管理的现状73.1 XX皮具公司的背景73.2 XX皮具公司人力资源管理存在的问题74XX皮具公司人力资源管理问题分析85对XX皮具公司人力资源管理问题提出对策和建议95. 1打破常规发掘人才95.2 设立专门的人力资源管理机构95.3 人力资源管理转型106总结12参考文献13致谢错误！未定义书签。1绪论1.1 研究背景、目的和意义改革开放30多年来，中国经济、社会等各个方面都实现了空前的发展，人力资源管理更是经历了从计划经济体制下的劳动人事管理向现代人力资源管理的转变。在传统的人事管理中，人仅仅被视为“劳动力”，被看作是生产的“成本”，而在知识经济时代，由于关键资源是知识、技术和信息，而人是创造知识和应用知识的主体，因此人力资本成了最关键的资源川。改革开发以来，无论是国有企业还是非国有企业都在根据自身情况不同程度地构建了人力资源管理体制和机制，为促进企业发展起到了重要的作用，而且随着企业的发展，也越来越注重人力资源的开发与利用。但是随着企业的进一步发展，人才资源都在不同程度上成为制约部分企业发展的瓶颈。主要表现在：核心骨干少，员工能力素质与岗位要求有差距；开发培养体制机制不够完善，有利于人才成长的开发培养、评价使用、激励待遇等机制尚不够健全，教育培训投入不够，培训的针对性、实效性不强；员工忠诚度不高，对企业文化、价值观等认同度存有较大差异等。当前形势下人力资源的这些问题给企业的生产带来了一定困难，对企业实施人力资源优化配置提出了更大的挑战。因此，人力资源的开发、利用和创新人才的培养也随之成为当今各类企业及社会组织时刻关注的焦点问题。而眼下，人们对于人力资源的认识仍囿于旧观念、旧体制、旧做法的束缚，尚未真正上升到“资源”的角度去挖掘、研究、开发和利用。只有厉行改革，创新管理，才能做到对“资源”的有效利用，使人才迅速成长，使人尽其才、才尽其用成为现实。新的时期，新的形势下，人力资源管理也要与时俱进，开拓新思路，寻找新方法，通过学习借鉴外国发达国家与成功企业的经验，在现有人力资源的基础上摸索适应当前形势下人力资源管理的方法。1.2 国内外文献综述为了了解国内外关于本文研究主题方面的研究动态，并有利于运用现有参考文献中的研究成果，本文这部分从人力资源管理的发展趋势与人力资源的管理创新两方面对学术界的研究方法、研究结果做一简要评述。1.2.1 关于人事管理的研究首部产生巨大影响的人力资源管理著作是哈佛商学院教授迈克尔比尔(MichaelBeer)等人于1984年出版的管理人力资本。比尔等人指出，传统的人事管理定义狭窄，人事管理活动是针对各种特定问题和需要，而非针对一个统一、明确的目标作出的反应，造成了人事管理职能之间以及人事管理职能与其他管理职能之间相互割裂、互不相关的局面。比尔等人的人力资源管理包括了影响企业与员工之间关系的所有管理决策与行为，并提出了人力资源管理的五个基本构件：利益相关者的利益。具体情景要素。人力资源管理政策选择。人力资源产出。长期效果。然而比尔等人病没有明确指出人力资源管理究竟与人事管理有什么不同。直到1992年斯托瑞(J.Storey)通过对人事管理内在特征的分析，找到了人力资源管理与人事管理的不同点，并将这些不同点分为四大类：信念与假设、战略方面、直线管理和关键手段。1.2.2 关于人人力资源管理创新的研究进入20世纪90年代以后，企业经营环境变化日益频繁，企业的人力资源将是持久竞争优势的重要来源，有效地管理人力资源而不是物资资源，将成为企业绩效的最终决定因素，因此，人力资源管理必须改革创新，直接导致了战略人力资源管理的兴起。舒勒(R.S.Schuler)和杰克逊(S.E.Jackson)提出了相关的人力资源管理战略，强调每一种不同的竞争战略需要不同的人力资源管理政策组合。刘建军和张晓彦于2009年7月在职工论坛发表的关于人力资源管理的趋势与创新中指出：经济一体化进程的加快以及人力资源管理职能的分化和直线管理职能的回归，迫切要求人力资源管理体系的改革与创新，管理者必须转变观念、突出战略管理、推进制度建设等三个方面加强人力资源管理创新。经济师杂志在2009年第12期的浅谈人力资源管理创新文章中指出：在21世纪经济全球化的背景下，人力资源成为企业发展的最活跃、最积极的要素之一，人力资源管理部门也已经逐渐由功能性部门转变为企业经营业务部门的战略伙伴，更多地从事战略性人力资源工作。企业只有在这快速而剧烈改变的竞争环境中进行人力资源管理的创新与变革，才能为企业创造财富并保持竞争优势，才能在日益激烈的竞争中立于不败之地。1.3 研究内容和方法本文研究内容包括，首先对国内外学术界关于人事管理与人力资源管理创新的参考文献进行了简单的评述；其次对人力资源管理的影响因素及其发展趋势进行了初步分析；最后以作者调查和分析的XX皮具公司人力资源管理方面的数据为依据，对人力资源管理创新进行分析研究。本文采用理论分析与实证研究相结合的方法。2人力资源管理的影响因素及其发展趋势众所周知，由于中国特殊的历史原因，过去的“人力资源管理”的涵义与现在有很大的差异。在计划经济体制下，不存在所谓的“人力资源管理”，因为企业的职工并非该企业的资源，而是所谓的“主人”。在过去只有“人事管理”的说法，这与“人力资源管理”的涵义不同。由于中国正在经历从计划经济向自由竞争的市场经济的转变，企业的人力资源管理面临着一些特殊的挑战。2.1人力资源管理的内部影响因素很多企业，总以为人力资源部只是以个招聘的部门，只是处理人力资源6大模块的内容，其实不然，人力资源部实际上是解决“战略与能力之间的匹配度”的问题。战略或者目标，都是要靠能力去解决的，为什么海尔是海尔，为什么盛大是盛大，两个都是企业，正是两个企业的战略与能力之间的差别导致了企业的不同。为什么宝洁和世纪联华都是做日化的，战略基本上也差不多，而结果不同呢？答案就是“实现战略的能力不同”。因为高层领导对人力资源的认知的不同，所带来的处理人力资源内容就不同了，比如：组织设计、岗位分析、组织设计、胜任力素质模型、人力规划、招聘、培训、绩效管理、薪酬福利、人事制度手册、企业文化、任职资格、职业生涯、员工手册等等的内容就不同了。企业的人力资源管理与企业目标密不可分，人力资源管理必须从企业战略发展目标出发，实现组织的战略发展目标的途径、手段与支持要素是多样的。但就本企业性质而言，如何在人力资源管理活动中引人和运用知识管理理念、方法和手段对知识型员工进行管理，显然是最基本、最“迅捷”的要素和途径。具体讲,在一定时期内，本企业的人力资源管理的基本目标应该建立在：运用现代管理科学技术，营造知识分享的文化，努力创造和提升员工学习和使用知识的能力，通过这种能力的提高促进其组织核心价值观的形成，并以此使员工与组织目标相统一，员工的发展与组织的发展相协调。同时，这种目标的统一与发展的协调应该贯穿于整个人力资源管理活动中的各个环节。2. 2人力资源管理的外部影响因素随着全球化的发展，整个世界经济已经成为一个不可分割的整体，在经济中你中有我、我中有你，他们之间存在相互依存、相互促进、相互制约。很多跨国公司已经在世界各地涌现，跨国公司在不同的地区受到不同国家或地区的法律、法规和风俗的制约，这就对公司的人力资源管理的模式带来了挑战，这就需要人力资源部门既需要有自己的企业文化，乂必须借鉴吸收他国企业的管理理念，不断调整自己的人力资源管理模式。影响企业人力资源的外部环境因素可表现为：（I）国家有关劳动人事法律法规法令；（2）劳动力市场的结构以及市场劳动力供给与需求的现状；（3）各类学校（技校、高职、大学）和教育培训机构专门人才供给的情况；（4）劳动者择业意识和心理的变化情况；（5）劳动力市场各类劳动力工资水平的变动情况；（6）企业竞争对手在人力资源方面的情况等。这些因素的变化将对企业人力资源管理培训制度规划产生必然的压力和影响。而企业的生产经营状况，生产与资金实力，管理机制和组织状况，人员整体的素质结构，企业文化氛围的营造，员工价值观与满意度等内部因素，将对人力资源管理制度规划起着关键的决定性的影响。企业外部的环境和条件是外因，而企业的内部环境和条件是内因，两者的变化相辅相成，势必影响到企业人力资源管理制度规划的质量和水平。要做好企业的人力资源管理制度规划的工作，必须重视对企业内外环境变化的分析，通过深入的研究，把握有利的因素，克服消极的因素，使人力资源管理制度充分体现和反映企业自身环境、性质和特点，注重管理制度的不断变革和创新，使企监人力资源管理活动永远充满活力。2.3人力资源管理的发展趋势2.3.1 人力资源管理者的角色之间的变化在传统的经济环境下，人力资源部更多的只是一个职能部门，人力资源管理者更多的也只是专业的执行者。但在知识经济时代，企业人力资源开发与管理从业者的角色定位有了新的变化趋势。首先，人力资源管理者除了精通人力资源管理专业知识以外，还必须非常熟悉所属企业的所有业务，并且对企业运作的其他功能模块有较强的了解。人力资源从业者必须弄清楚自己的特点和他人的特点，所谓做到知己知彼，“企业采用什么样的运作方式，具体怎么实施的？”等等。只有对这些问题有清楚的了解之后，人力资源从业者才能更好地为企业战略服务。与之相对应的是，知识经济时代的人力资源管理者必须用战略的眼光来考虑自己的各项工作，即一方面要从公司整体的角度来考虑各项人力资源管理工作，设计公司的整体人力资源管理体系，另一方面必须承担起责任没确保人力资源管理能够为公司战略的实现提供有效的支援。同时，激励在人力资源管理中也是很重要的一环。采取有效的激励机制，多方面的满足人的需要和追求。这对企业的发展也能起到很大的推进作用，从而提高企业人力资源管理的水平。2.3.2 人力资源管理职能的分化人力资源管理职能可概括为四个方面，即：人力资源配置（包括规划、招聘、选拔、录用、调配、晋升等）、培训与开发（包括机能培训、职能生涯管理、组织学习等）、工资福利（报酬、激励等）、制度建设（组织设计、工作分析、员工关系、员工参与、人事行政等），这儿个方面相互联接，又自成体系。这些职能原来由人事部门一揽子管理的工作，现在由于内外环境变化，如社会专项服务业的发展、培训机构的设立等，使得这些职能也出现分化，有些职能向社会服务网络转移，有的在组织部门各层次间分工，从而达到其在特定环境下的最佳管理以及成本的大幅降低。2.3.3 3.3人力资源管理部门职能向直线管理部门的回归现代企业的组织管理方式受经济大格局的冲击及市场变化因素的影响，发生了质的变化：一方面企业通过兼并、重组等手段，组成跨地域或跨行业的大集团、大公司；另一方面乂因集约化经营的需求，将企业分组成许多独立的、自负盈亏的成本一利润中心。这些中心不但在财务、生产、销售等方面独立自主，相应地在人事方面也享有自主权。所有这些，都意味着建立这种下属企业的母企业，人力资源管理部门职能层次化和向下分散、放权，导致线性管理模式的出现，从而使人力资源管理部门职能将向直线管理部门回归成为大势所趋。3XX皮具公司的背景及人力资源管理的现状3. 1XX皮具公司的背景XX皮具公司是一家由浙商投资建立的小型有限责任公司，公司上下共200人，主要从事女性皮包的生产工作。公司分为研发部、生产部、五金部和包装部。3.2XX皮具公司人力资源管理存在的问题XX皮具公司在人力资源管理上存在的问题具体表现在以下几个方面：（1）XX公司没有科学的用人原则。公司存在复杂的人情网关系，许多有能力的人被拒之门外，这样不仅导致错失有用的人才，而且易在企业内部形成内部分化，这样就更不利于企业内部的协作。我国的许多企业都没有建立一个科学的用人原则，科学的用人原则是企业能否在竞争中取胜的关键。但是长期以来，由于受多方面因素的制约，国内有相当数量的人才没有得到充分的利用。在企业内部，缺乏激励机制，导致人才外流。（2）没有设置专门的人力资源管理机构，其只能大多由厂长办公室兼任。在人员配备方面，对人力资源管理没有配备相应的人员，企业根本就没有人力资源管理者，招人、用人、选人等人力资源管理工作都是老板一人说了算。机构设置不到位、缺乏专业的人力资源管理者与现代人力资源正规化、专业化管理极不协调。（3）人力资源管理基础管理薄弱，职位管理基本缺损一一职位分析与评估缺损；能力管理尚未提到管理体系建设议事日程。（4）人力资源管理系统核心职能基本处于失效状态：绩效管理没有发挥应有的激励作用等等。4XX皮具公司人力资源管理问题分析首先XX公司没有科学的用人原则。公司存在复杂的人情网关系，在管理层很多是由老板的亲属来担任，很多明显的不称职也一样坐之不理，许多有能力的人被拒之门外，这样不仅导致错失有用的人才，而且易在企业内部形成内部分化,这样就更不利于企业内部的协作。不单是XX皮具公司存在这种问题而我国的许多企业都没有建立一个科学的用人原则，科学的用人原则是企业能否在竞争中取胜的关键。但是长期以来，由于受多方面因素的制约，国内有相当数量的人才没有得到充分的利用。在企业内部，缺乏激励机制，导致人才外流。其次XX皮具公司没有设立专门的人力资源管理机构，其只能大多由厂长办公室兼任。在人员配备方面，对人力资源管理没有配备相应的人员，企业根本就没有人力资源管理者，招人、用人、选人等人力资源管理工作都是老板一人说了算。机构设置不到位、缺乏专业的人力资源管理者与现代人力资源正规化、专业化管理极不协调。而老板的人力资源管理基础管理薄弱，没有专业的管理了知识,职位管理基本缺损职位分析与评估缺损；能力管理尚未提到管理体系建设议事日程。就因老板的独权导致人力资源管理系统核心职能基本处于失效状态：绩效管理没有发挥应有的激励作用等。XX皮具公司老板的独权和人情布满公司上下的管理行为，完全没有向社会的发展形势看齐，没有考虑员工的价值和利益还是实施“人事管理”，导致公司人才流失严重，随时会有面临倒闭的危险。现在是知识时代、人才的时代，没有了人才的企业会是怎样的一个企业？所以，XX皮具公司的人力资源管理必须要进行全新的变革，才可长久的发展下去。5对XX皮具公司人力资源管理问题提出对策和建议5.1 打破常规发掘人才X×的管理人情网是非常的不合理的用人原则，要实施人力资源管理的改革与创新，首先要转变管理者的观念，走出传统的误区。必须打破常规去发现、选拔和培养杰出人才。首先，要看到人才的层次性，不能将人才仅仅理解为高层管理人员和技术尖子，有时由于中层和基层缺乏人才也严重阻碍了事业的发展。但是也要看到，杰出的人才，在任何时候都是人才争夺的焦点。所以，必须对人才有全面的理解。其次，评价人才，不能仅仅根据学历、学位、职称，必须强调能力，注重实践，依据其能否胜任岗位工作，是否有创新能力来判定。再次，吸纳人才，不能只依赖从外部引进，还要注意从内部发现和培养。人才工作的立足点和最终目标，不是以静止的目光着眼于留住人才，而要以动态的目光着眼于吸弓I、发现和发挥人才的作用。在发掘培养人才的同时必须首先建立科学的用人原则，人才对企业的发展是非常重要的。5.2 设立专门的人力资源管理机构XX皮具公司在人员配备方面，对人力资源管理没有配备相应的人员，企业根本就没有人力资源管理者，招人、用人、选人等人力资源管理工作都是老板一人说了算。而老板不是万能的，人力资源管理的专业知识薄弱，不能发挥人力资源管理的真正作用，导致人才的流失。XX公司应该建立一个人力资源管理部门，聘用一些专业的人员来管理企业的人力资源，充分发挥“人力资源”的作用。要不断建立和完善组织制度，把发现、开发、聘用、考核、晋升、奖惩等予以制度化，包括灵活实用的人才聘用制度，科学、公平、可操作的考核评价制度，有效的激励机制，公平、公正的晋升、奖惩制度等等，从制度上保证人才脱颖而出。XX皮具公司的人资源管理部门不能把工作重点放在传统的人事行政管理方面，而要从这些日常的事务性工作中解放出来，把工作重点放在培育人才、吸引人才上。这样一来，人力资源部门的建设便成为很重要的工作，它不仅是行政管理的办事机构，还是人才战略实施的根据地。选拔人才要不拘一格对于人才的选择不要停留在旧有的条框之内，被一些陈规陋俗所束缚。对于人才的层次性需求，要摸清家底，量才录用。对于一些高层管理人才和技术人才要重用，而对于一些中层和基层人员也要重视。因为缺少这些人才，也会让企业的发展受到影响。只有全方位，多侧面地了解人才的特性，并把他们正确地使用到能发挥其作用的岗位上，才能人尽其才，为企业的发展提供充足的推动力。5.3 人力资源管理转型对于人的开发，一定要注重对人的尊重，从把人当做经济人看待到当作理性人看待，做到培训教育和开发人的潜能，提高人的潜能发挥；同时还要加大对人才的培养，企业花钱给员工进行技能培训，不仅能够提高员工的素质，也能给企业带来很好的收益。人作为一个不确定的生产力因素，管理开发好对于企业来说是非常有利的，但是不能有效地利用好，对企业来说是一种灾难。让人力资源管理把人力资源转化为人力资本，关键是人才资源的合理配置与开发，健全的岗位分析和流程设计，能够让企业找到适合自己企业的人才，也能够让企业内部的人才得到最大发挥。这就需要有一个统一、开放、竞争、有序的人力资源规划。在建立好规划后，还要不断适时调整人力资源激励与调配，建立健全薪资福利制度，不断完善用人机制。可以通过引进4P模型来进行人力资源管理，以便有效吸引人才、培养人才和留住人才，预防人才流失，全面促进人力资本增值。人力资源管理4P模型就是指企业的人力资源管理必须围绕企业战略这个中心，以企业里“人”和“岗位”为两个立足点，进行素质管理(PerSOnalitymanagement)、岗位管理(positionmanagement)>绩效管理(PerfonnanCemanagement)和薪酬管理(paymentmanagement),以实现人与人、人与岗位、岗位与岗位、人与企业的匹配。6总结在我国有许多像XX皮具公司这样的企业，对人力资源管理作用的认识仍存在偏颇，其人力资源管理者未充分理解人力资源管理的重要职责是协调和监督，而是视之为权力集中部门，从而造成权限集中、管理脱节、有失公平和激发矛盾等问题，严重影响了企业的战略实施和创新发展的顺利进行。要树立全体员工皆人才的“大人才”观念，将所有的成员都看作是企业的资源，尊重员工，信任员工，鼓励全体人员参与管理。在现代汉语词典里对“人才”有这样几种解释：（1）德才兼备的人；（2）有某种特长的人；（3）指美丽相貌端庄的人等等，概念的多样性注定了难以对人才与非人才的界定。拿破仑曾经这样说过“世上没有愚蠢的士兵，只有愚蠢的将军”。“尺有所短，寸有所长”，每个职工因个人天赋和成长道路不同，其学识、专长、经验也不可能一样，但只要赋予适当的条件，使每个职工把潜在的能量发挥出来，最大限度地发挥个人积极性和创造性，就可能成为“人才”，为企业发展增添新的动力，成为企业一笔莫大的财富，从这里说,人才就是生产力。同时重视职业和技术的培训，加大对员工教育方面的投资，不断提高职工人力资本的存量和综合素质，在工作中充分考虑到员工的成长和价值。促使员工发挥自身潜力，为企业实现更大的经济效益。参考文献1马峻峰.浅谈企业人力资源管理创新J经济师,2009,12：205.2王铁梅,吴宝杰.新经济时代企业人力资源管理的创新与发展趋势J.商场现代化，2010,11(628):159.3袁蔚.人力资源管理教程M.广东：复旦大学出版社.2006.(2).4刘建军，张晓彦.关于人力资源管理的趋势与创新J.职工论坛，2009,7:61-62.5毛丹.现代人力资源管理模式面临的挑战及其发展趋势J.中国商贸经管空间，2009,1：87-89.6NieXueqiang,QiDehua.reconsiderationofprivateenterpriseshumanresourcesmanagementj.Scienceandtechnologyinformation,2008,(24).7孙兆杰.浅议企业人力资源管理的发展趋势J.金融杂志，2002,5:1012-1013.8周运锦，曾秀萍.中国本土企业人力资源管理模式：演进轨迹与发展趋势J.赣南师范学院学报,2009,(2).