【毕业论文】××公司激励机制研究.docx

毕业设计（论文）题目：XX海味食品有限公司激励机制研究X义海味食品有限公司激励机制研究摘要激励机制，是推动社会改革和发展的一个动力源泉，是现代企业人力资源管理的核心部分，并逐渐发展成为企业管理中永恒的课题。随着经济的发展，人力资源管理在企业日常管理中的地位日益凸显，因此建立适合企业自身发展的激励机制以提高核心竞争力已经成为众多企业必然的选择。当代专家与学者针对企业管理人员、高层管理者以及核心员工的激励问题研究较多，而研究基层员工的激励问题的却相对较少。基层员工激励是人力资源管理活动中不可或缺的环节，实施有效的激励手段可以为组织的发展提供动力保障，可以调动全体员工的积极性，而激励机制的建立和完善对一个现代企业更为重要。本文以XX海味食品有限公司为例，在对百洋公司员工激励机制背景的认识上，对公司现行的激励机制进行分析，找出所存在的问题，分析问题产生的原因，并以激励理论为指导，对百洋公司的激励机制进行优化设计，从而充分发挥员工积极性，使企业快速、健康地发展。关键词：员工激励机制；绩效考评；人力资源FUJIANBAIYANGSEAFOODCO.LTD,SECCITATIONMECHANISMRESEARCHABSTRACTExcitationmechanismasthemotionsourcetopressaheadwithsocietyreformsanddevelopment,isthecoreofmoderncompany,shumanresourcesmanagementandgraduallybecomingtheeternaltaskincompany'sadministration.astheeconomy,sdeveloping,humanresourcesmanagementindailyenterprisemanagementofincreasinglyprominentposition,therebyestablishingasuitableforthedevelopmentoftheenterprisesthemselvesincentivemechanismtoimprovethecompetitivenessofenterpriseshasbecomeinevitablechoice.Contemporaryexpertsandscholars,studyforcompanymanagers,seniormanagersandcorestaffincentiveislarge,whileresearchinggrassrtsemployeesoftheincentiveisrelativelysmall.Grassrootsemployeesoftheincentiveistheindispensablelinkinthecompany,smanagement,!implementingeffectiveincentivemeanscanprovidedynamicensureforthedevelopmentoforganization,andarousetheinitiativeofalltheStaffhoweverestablishingandperfectingtheexcitationmechanismismoreimportantforcompany.FuJianbaiyangseafoodCo,Ltdasanexampleinthisarticle,baseonrealizeofBaiYangCo,Ttdsatffsexcitationmechanism,toanalyzecompany*sexcitationmechanismandtofindoutexistingproblems.then,findingoutthereasonswhytheseproblemshappened.andstimulatetheoryasguidetooptimizinganddesigningBaiYangCo,Ltd,sexcitationmechanism.therefbrestaffsenthusiasmcanbefullyunleashedsothatBaiYangCo,Ltdcanheathy,fastlydevelop.Keyword:Staff,sexcitation;Mechanism.performanceevaluation;HumanResources1绪论11.1 研究的背景和意义11.2 国内外研究综述113研究方法21.4 研究内容32相关激励理论综述42.1 内容型激励相关理论42.2 过程型相关激励理论42.3 综合型激励相关理论53百洋公司激励机制现状及问题分析53.1 百洋公司基本概况63.2 百洋公司人力资源结构63.3 百洋公司现行激励机制及缺陷分析84百洋公司激励机制的对策和建议104.1 构建合理的薪酬福利制度114.2 建立健全绩效考核体系134.3 完善培训激励机制175结论19参考文献19致谢21三龙京白牛学院/G11AMANARAIYIINIIMrFDRfTY1绪论1.1 研究的背景和意义随着我国市场经济的不断发展，企业之间的竞争越来越激烈，如何在市场环境中获得竞争优势甚至立于不败之地，是所有企业密切关注的问题。许多企业成功或者失败的事例都说明了人才竞争是企业竞争的本质，因此人力资源管理在企业的管理过程中日益凸显其重要地位。激励问题作为人力资源开发与管理的核心内容，是企业发展的强大推动力和保持市场竞争优势的关键因素。在竞争激烈的市场环境中，为了保证企业快速健康地发展，建立一套适应企业发展的的激励机制，已经成为当下企业人力资源管理亟需解决地问题。本文的研究对象XX海味食品有限公司成立于1996年3月，地处闽江口与敖江口融合处的连江百胜工业区，是一个集水产食品深加工、海淡水养殖、进出口贸易的综合性企业。公司始终坚持走农业产业化道路，经过长期的发展，现辖有5家独资食品加工企业和两个大型海淡水养殖基地，以及20多个分布在全国各地的分公司，是农业产业化国家重点龙头企业。但是海产食品行业的竞争日趋激烈，一方面由于国外企业相继进入我国市场，带来大量资金、人才、先进的管理经验和优异的产品质量；另一方面国内市场中的老品牌如宁波陆龙兄弟、大连汇海佳、丹东等已经占据了很大的市场份额，要从这些企业那里抢占市场份额难度非常大，公司的发展面临着前所未有的困难。如何在激烈的市场竞争中取得发展，公司的领导深刻认识到人力资源管理的重要性，从企业内部找差距，从人力资源架构中挖掘企业发展潜力。本文研究的目的就是从人本思想出发，结合百洋海味食品公司所处的地理位置、行业背景、企业现状、改进企.业的激励机制。通过对激励机制的优化，达到充分调动并发挥员工积极性、提高员工对企业的满意度、认同感，从而提高企业竞争力。这也是本文研究的意义所在。1.2 国内外研究现状1.2.1 国外研究现状早在19世纪末，西方的专家学者就已经对激励机制开展研究，他们把人看成“经济人”、“社会人”、“自我实现人”、“复杂人”四个阶段，因此在不同的阶段，也产生了与之相对应的管理思想，即激励体系。最早的古典理论由泰勒提出，他把人看成是“经济人”，认为人工作的目的就是为了获得报酬，实现经济价值。因此他主张采用差别计件工资制来实现对人的激励，即按照是否完成工作任务来衡量，对超额完成的人给予奖励。后来，美国的霍桑提出“社会人”的思想，他们认为人不仅追求经济价值，同时还追求友情、亲情、社会认同感的东西，因此他们主张重视员工的发展，尊重员工的激励思想。马斯洛需求层次理论的出现，西方研究专家提出“人是自我实现人”的思想，基于这一思想，产生了赫茨伯格的双因素理论和阿尔德弗的生存关系成长理论。随着管理思想的深入发展，研究学者们逐渐认识到以上的三种假设只能代表人的某些方面，因此提出了“复杂人”的假设，产生了新的管理理论思想。1.2.2 国内研究现状随着经济全球化的发展，西方激励理论越来越多地传播到世界各地，我国的激励理论研究也开始不断发展提高，南京大学商学院院长赵曙明教授首先将西方的人力资源管理思想引入我国，他撰写的人力资源管理研究、跨国公司人力资源管理、中国企业人力资源战略管理等二十余本著作使西方管理思想在我国国内得到广泛的传播，进而促进了人力资源领域的研究，出现了许多成功的案例例如，山东大学肖红生将股权激励制度的研究成功应用在上市公司吴中仪表股份有限公司中。但是，由于我国对激励理论研究的时间较短，加之人力资源的研究本身比较复杂，没有通行的方案。因此和西方的研究思想相比，我国对于人力资源的研究还处于相对初级的阶段，需要我们的专家学者结合我国实际情况不断积累、研究。综上所述，激励理论的研究在国内外早已提出，时至今日已经发展为比较成熟的理论依据，并且都为人们所应用，这些关于需要和目标的研究，对于建立有效的激励机制具有指导意义。然而，每个企业都有自身实际情况及发展特色，以上理论未必适用于每一个企业，因此本文以发展中的XX海味食品有限公司为例，根据激励的相关理论研究其基层员工的激励问题，对该企业现有的激励现状予以分析、研究并对构建完善的激励机制进行了一定的创新，有助于同类型企业借鉴运用，促进企业持续、健康、稳定地发展。1.3 研究方法(1)文献法通过收集、翻阅参考相关文献，了解企业激励机制的理论涵义，国内外企业激励机第2页共21页制的研究历史和现状，掌握企业激励机制的原则，使建立的百洋公司激励机制体系具有科学性、可靠性和有效性。(2)调查法对百洋海味食品有限公司进行调查，数据收集，了解百洋公司的发展战略、企业激励机制等基本情况，使建立的激励机制体系更加贴切百洋海味食品有限公司的现实状况。设计相关的调查问卷，了解百洋公司员工的需求。(3)比较研究法通过对各种激励措施的比较分析，得出符合企业发展的激励机制体系。(4)数理统计法本文通过数学方法对XX公司有关资料的的收集、整理，提炼出所需要的数据，为本文的研究提供一定的数据支持。1.4 研究内容本文论述了对于XX海味食品有限公司激励机制的研究。基本内容包括五大部分:(1)绪论，主要介绍了本文的社会背景、选题意义、国内外研究综述、研究方法和内容结构。(2)相关激励理论综述，从激励的基本概念、作用以及西方经典激励理论方面进行阐述，为本文研究提供理论依据。(3)介绍XX公司的的概况，对现行的公司激励机制进行分析，找出问题所在并分析原因。(4)百洋公司激励机制的对策和建议，根据调查结果，结合公司实际，提出一套切实可行的激励机制。(5)结论。2相关激励理论综述对于激励机制的研究，一直是学术界所关注的重点。由于西方的激励理论所研究的层面各有不同，所以也存在着许多不同的流派。国外的管理学家经过长期的社会实践和研究，将激励理论主要分为内容型理论、过程型理论、行为改造型理论和综合型激励理论四种类型。2.1 内容型激励相关理论内容型激励理论是对人们动机产生的原因进行研究，就是通过满足人们的需求来调动积极性。主要包括马斯洛的需求层次理论、麦克利兰的成就需要理论和赫茨伯格的双因素理论。(I)需求层次理论：1943年由美国著名心理学家亚伯拉罕马斯洛提出，他将人类需要依次从低到高分为生理、安全、社交、尊重和自我实现五类。当人们其中的一种需求获得满足之后，下一个需求就会成为主导的需求。因此在激励的过程中，了解员工最迫切的需求是实施有效激励的保证。(2)成就需要理论：该理论由1971年美国心里学家大卫麦克利兰教授首先提出，他把人的需求分为：成就需要、权利需要、归属需要。高成就需求的人，所追求的是成就本身而不是成就所带来的经济报酬，对于高成就需要者来说，处于竞争性的和受重视的地方，这样的环境更能发挥激励的作用。(3)双因素理论：1959年美国行为学家赫茨伯格听出双因素理论。他认为，使员工感到满意的是工作本身的内容，称为激励因素；使员工感到不满的是外界环境所造成的,包括工作关系，工作环境，工资等，这些因素称为保健因素。该理论指出想要实施有效的激励手段，就要扩大工作职务范围，例如强调成就、晋升等内部因素。(4) ERG理论：美国耶鲁大学的阿尔德弗认为人们都具有生存(EXiSlenCe)需要、相互关系(RelaIedneSS)需要和成长(GrOWth)需要，因此称为“ERG”理论。该理论认为人的需求不是阶梯式的，而是同时存在的，当高层次的需求得不到满足的时候，人们就会对较低层次的需求提出更高的要求，由此来作为一种补偿。2.2 过程型相关激励理论过程型激励理论是对人从产生动机到采取行动的过程进行研究，主要包括弗洛姆的期望理论，洛克的目标设定理论和亚当斯的公平理论等。第4页共21页（1）期望理论：美国学者弗洛姆于1964年在工作与激励一书中提出这一观点。该理论主要研究人的行为与其获得的最终报酬之间的关系，认为当人们有需要并且达到目标的可能性高的时候，其工作的积极性才高，即动力=效价X期望率。（2）目标设定理论：美国马里兰大学管理学兼心理学教授爱德温洛克于1967年最先提出，他认为目标本身就有激励作用，目标能把人的需要转变为动机，使人们的行为朝着一定的方向努力，并将自己的行为结果与既定的目标相对照，及时进行调整和修正，从而实现目标。（3）公平理论：美国学者斯达西亚当斯在综合有关分配的公平概念和认知失调的基础上，于20世纪60年代提出的一种激励理论。他认为，人们对于报酬公平性更多的判断是来自于主观的判断，即把自己的报酬和其他人进行对比来判断自己的报酬是否合理，其结果将直接影响工作的积极性。2.3 综合型激励相关理论（1）波特劳勒综合激励模型。该模型是由美国行为学家爱德华劳勒和莱曼波特对期望理论进行深入研究，于1968年提出的。该理论认为工作绩效不止受到个人努力程度的影响，还受到外在工作环境、个人能力和对薪酬公平性的感知等因素的影响。他告诉我们，能否取得理想的激励效果不仅仅取决于激励的目标和措施，还取决于奖励制度、奖励内容、组织分工目标导向行动的设置等综合因素。（2）勒温的场动力论。该理论是由勒温提出的，场动力论认为，人既非依赖环境，也不独立于环境之外；人既非环境所创造，也并非与它无关。勒温的理论把注意力集中再“目的”和“渴望”本身上，并把它们与个性联系起来研究。也就是说，任何外部的激励都要与其施予者本身的目的和渴望相联系，使其发挥最大的效果。3百洋公司激励机制现状及问题分析3.1 百洋公司基本概况XX海味公司组建于1996年3月，地处闽江口和敖江口融合处的连江县，是集海、淡水养殖，水产品深加工，出口贸易为一体的综合性大型企业。企业现辖有连江百胜海味厂、百洋苔录食品加工厂、浙江苍南县百洋食品厂、福州百洋海威食品公司、连江县海味食品厂等5个子公司，及闽清淡水养殖基地，罗源湾海水养殖基地。旗下有8家分公司和23个办事处，分布于全国各地。自1996年创立以来，坚持走高品质和产业化道路，已率先通过各种质量和管理体系认证。百洋海味食品目前已在全国建立了二十儿个分公司或办事处，网络健全，与大润发、家乐福、麦德龙、乐购、永辉等400多家大中型卖场、超市以及各大经销商，均有密切业务往来。多年来，产品畅销欧美和日、韩等国，业绩稳属全省行业前茅。伴随着公司的日益斗大，百洋品牌及其产品得到广大消费者的广泛认可，被评为“国际级农业产业化重点龙头企业”，荣膺“第三届国家水产标准委员会委员单位”。2006年，经严格审查和考核，国家质检总局又授予公司“中国名牌''荣誉称号。3.2 百洋公司人力资源结构XX海味有限公司由生产部、化验部、销售部、人力资源部等部门构成。公司员工760人，各类技术人员83人，管理层60人，生产线员工人532人，化验部17人，销售J经理图3.1公司组织结构图据最新的实地调查资料显示，目前连江县百洋海味食品厂的员工年龄结构是以年轻人为主的。25岁以下的员工占总员工人数的8%,2530岁的员工人数占总人数的10%,3040岁的员工数目占总人数的14%,40岁以上员工数目占总人数的68%,如图3.2所示：图3.2员工年龄结构图可以看出，公司在岗员工年龄结构偏大，年轻人员较少，主要是公司成立时间比较长，造成了年龄偏大的员工比较多。不同年龄段的员工在个人需求方面都有所不同，因此在建立激励机制体系时，需要分析这两部分人的特点和需求。公司员工中分别有本科以上学历60人，本科学历91人，大专学历129人，高中学历266人，高中以下学历212人。如图显示：员工学历结构图上 下 以 以 科科专中中 本本大高高 图3.3员工学历结构图从上图可以看出，在职员工中高学历人员相对较少，高中及以下学历人员是在职员工主体，在如今的知识经济时代，越来越重视文化水平的企业来说，员工文化程度略低于其他企业。主要原因是公司人员入职多靠熟人介绍，内部解决，加上从各类院校招收来的毕业生有限，造成职工整体素质偏低。不同文化程度的员工在需求方面也会有许多不同，因此激励机制体系的建立也要根据员工的学历情况，采取合理的措施。3.3 百洋公司现行激励机制及缺陷分析3.3.1 薪酬福利制度在薪酬方面，XX公司目前实行的薪酬制度是较为原始的闵位技能工资制，工资收入=岗位工资+技能工资+综合效益工资+月度奖金+年终奖+津贴补助。岗位工资：普通生产员工按照工作年限和工种进行划分，一岗120元，最高10闵534元。管理层岗位按照行政级别、职称和任职时间来划分；技能工资：根据员工入职时确定的技能等级，由普调或者工作年限和奖励情况逐级晋升。一级148元，最高43级501元；综合效益工资：根据岗位等级或行政级别进行发放，主要分为500元、560元和660元三个等级;月度奖金：按照经济责任制考核确定；年终奖：根据企业经济效益分层次平均普发；津贴补助：按照国家和行业规定的标准执行，包括闵位性津贴和生活性补贴。岗位技能工资制是近几年我国企业改革中普遍采用的新的工资制度，它是一种以劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件等基本劳动要素为评价依据，以岗位或职务工资和技能工资为主要内容，根据劳动者的实际劳动质量和数量确定报酬的多元组合的工资类型。在一定时期内调动了员工积极性，促进企业生产经营的进步和经济效益的提高。然而，现行的薪酬激励制度仍然存在一些不足之处：（1）百洋公司目前实行的是岗位技能工资制，制度本身较为陈旧，工资结构复杂，单元划分过细，各单元之间相对独立，难以直接与工作绩效相挂钩。（2）岗位工资标准较低，百洋公司所制定的岗位工资标准是起点为120元，止点为534元，起止倍数为4.45倍，而差额只有414元，岗位之间的差别度小，不利于稳定关键岗位上的人才。（3）百洋公司薪酬水平未能与职工实际技术等级和企业效益相挂钩，公司现行技能工资的高低主要取决于职工工龄的长短，没有真正地和员工技能和职称的等级相挂钩，无法体现技能工资的职能作用，导致了员工钻研职业技术的积极性。从企业效益的角度来看，百洋公司近年来企业效益增长较快，企业多次获得“全国乡镇企业创名牌重点企业”、“省级出口创汇先进乡镇企业”等一系列殊荣，然而员工工资的增长缺相对滞后，降低了薪酬激励的作用。（4）百洋公司薪酬制度平均主义盛行，现行工资结构中的岗位工资比重太小，而技能工资份额大于岗位工资，实际操作中虽有取岗位技能工资部分活化考核的尝试，然而这种比重结构的失衡并未能从根本上得到解决，平均主义色彩依然浓厚。在福利方面，百洋公司作为福建省水产品加工龙头企业，在员工福利方面，严格按第8页共21页照国家各类法律法规，为员工提供各项福利:（1）为员工办理“五险一金”。（2）带薪年假制度。根据国家职工带薪休假条，有计划的安排员工进行带薪休假，职工累计工作已满1年未满10年的，年休假5天；已满10年未满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天，国家法定节假日不算入年休假假期。（3）过节福利。员工生日以及过节时，分别为员工发放生日补贴和超市购物卡。（4）其他补贴。包括为员工发放住宿补贴、夜班津贴、餐饮补贴、工龄补贴等。福利制度所存在的不足：百洋公司现行福利制度中的各种津贴名目过于繁杂，包括：住宿补贴、餐饮补贴、交通补贴、夜班津贴、高温作业补贴、工龄补贴、技术补贴等。但大多都采用旧的标准,普遍较低。在员工月收入中所占比重较小，无法发挥激励的作用，加之发放较为普遍，不同岗位的员工也都能享受到相关的补助，使得激励效果进一步削弱。3.3.2 考核制度百洋公司经过一定时期的发展，初步建立起以经营目标管理为目标的考核制度，并成立了绩效考核领导小组和绩效考核办公室。主要有：（1）员工考核。对员工个人的考核采取日常考核和月度考核，根据考核结果划分成绩等级（A：优秀；B良好；C合格；D不合格），根据考核结果来确定员工绩效发放工资，评选优秀干部等，通过这样的考核来调动并发挥员工的主观能动性，提高工作绩效。（2）中层管理人员考核。采取目标责任制，通过总结报告和员工打分的方式，由绩效考核领导小组实施年度考核，采用360度考核法。（3）部门考核。对部门的工作目标设定根据公司的整体部署，把工作目标具体下分到各个部门，与各部门签订目标责任书，实行月度考核、年度考核。根据部门工作目标的完成情况给予相应的奖惩，督促各部门改进工作方法，提高工作绩效。对于考核制度的总体评价：（1）百洋公司的考核制度虽然建立起了基本的框架，但是缺乏实际的执行流程，效果不明显。（2）考核制度未形成体系，技术性岗位员工的考核简单粗放，流于形式。（3）考核标准设计不合理，缺乏科学合理的考评计分制度。考核标准和工作的关联不够密切，工作分析不够深入，一些单位部门缺少考核项目和标准，用一些不相关的指标来应付考核，造成了考核结果的不公平。（4）财务指标成为绩效考核的主要指标，在考核中对物的重视超过对人的重视。这种以结果为指向的绩效考核制度，过于重视结果，从而造成了忽略工作目标的完成过程和员工实现目标过程中的表现。3.3.3 培训制度在员工培训方面由企业培训中心负责，由各部门向培训中心上报培训计划，培训中心经过统计汇总以后，再协调各部门制定具体培训计划并予以落实。培训内容主要包含有：思想政治、企业文化、职业道德、生产安全、业务技能等。总的来说百洋公司员工培训制度相对比较完善，公司领导比较重视员工的培养工作，在这方面投入了许多人力和物力，长期以来在提高员工整体素质方面发挥和巨大的作用。但是培训中心基本是独立于人力资源管理，对员工的培训一直被看做是行政工作的一部分，没有与公司人力资源管理相结合。并且培训中心看重的是培训工作在员工群体中的覆盖面，对培训成果缺乏考核。这种类似强制化的培训制度，造成员工参加培训的积极性大大降低，培训并没有成为一种员工激励的有效手段。培训制度所存在的缺陷：（1）百洋公司的员工培训机制采用的是行政管理模式，不适应市场经济的发展。主要采用强制化培训的方式，培训内容与工作需求、用人制度关联度低，培训成果难以从员工工作绩效、个人职业发展中体现出来，培训并没有关系到员工的切身利益，积极性低下，不符合马斯洛需求层次理论。（2）培训制度过于重视正面激励效果，忽略了负面激励效果。在激烈的市场竞争环境和严峻的就业形势下，竞争上岗、竞聘上岗等负面激励措施更能激发员工的学习动力。（3）没有建立起完善的培训考评制度，培训成果无法衡量，只在培训结束后发放调查问卷，收集受训员工对培训情况、培训讲师及其所讲授内容的评价和认可度，却没有进行系统的应用。过于关注员工参加培训课程的数量，而不注重实际效果，对培训效果的检验仅在培训过程中进行，而没有在实际工作中展开，造成培训与生产脱节。4百洋公司激励机制的对策和建议本文研究遵循以人为本的管理思想，主要以马斯洛的需求层次理论和麦克利兰的成就需要理论为指导，同时根据赫兹伯格双因素理论的观点（认为激励取决于内部原因的影响，是以员工的主观感受为准的）采取因人而异的措施，在以下福利体系的构建中，对于不同年龄段的员工、不同学历构成、教育背景的员工，应当采取不一样的激励措施。针对以上调查和分析，结合百洋公司的实际情况，就如何设计百洋公司的企业激励机制，从薪酬体制缺陷、福利体系缺陷、绩效考核制度和培训机制的缺陷四个方面出发,为XX公司进行激励机制的优化设计，调动员工的积极性和主观能动性，为促进XX公司实现全面发展战略提供可靠保障和智力支持。4.1 构建合理的薪酬福利制度薪酬制度是激励机制的重要组成部分，是对员工最直接的激励方式，合理的薪酬制度有利于企业吸引和留住人才，促进企业发展，实现个人与企业共赢的局面。针对目前百洋公司实行的岗位技能工资制的缺陷，将岗位技能工资制改革调整为岗位绩效工资制。实行“3P”薪酬结构模式,即：岗位（position能力（POtenCy）、业绩（performance）。把原来的岗位技能工资制的工资构成简化为工资收入=岗位工资+绩效工资+年终奖+津补贴四项。其中岗位工资调整至占总量的50%,用以体现岗位价值和员工个人能力，较为固定；绩效工资占35%,年终奖占15%,用于体现员工工作业绩，较为波动，可上可下（1）实行同岗不同薪，实现高能高薪，高岗高薪的目的。员工薪酬=岗位工资基数X岗位工资系数表4/岗位等级工资标准表Ul-J/JL.冈位等级12345678910等级基数1.01.21.41.61.92.22.52.83.23.6工资100120140160190220250280320360表42岗位工资系数表等、级及系数岗位类别等级系数技能操作类化学技术类管理类112普通技工22.2232.5初级技工42.7中级技工353.0高级技工助工及以上职称文员63.2业务主办473.7主管技师主管专业业务主管84.0技术职务595.0副主任技师副主任专业业务主任105.5技术职务6116.5主任技师主任专业副部长127.0技术职务71310.0部长1410.581512总经理助理1612.591714副总经理1814.5101918总经理岗位级别是根据岗位评价结果来确定的，工资系数档次根据员工工作能力水平来确定，能力则根据工作业绩考核来确定。相邻岗级工资系数档次之间存在交集，这可以使低岗级人员立足本岗位努力工作，提高工资系数档次，工资水平同样可以超过高岗级人员，而无需一味通过追求岗位和职务的晋升来提高薪酬水平。充分体现能力价值在薪酬确定中的重要性，有利于激发员工在做好本职工作中，争创佳绩。（2）绩效工资设计，体现部门及员工个人业绩。员工绩效工资=绩效工资基数X考核系数绩效工资基数按照岗位系数和所发放的绩效工资来确定，考核系数则根据考核结果来确定。绩效考核系数表如表4.3所示第12页共21页表43绩效考核系数表绩效考核等级考核系数A130%B110%C100%D60%E0（3）年终奖设计。对于年终奖的设计实行普遍奖励和特殊奖励。普遍奖励根据百洋公司企业效益，按照员工月度工资的双倍数目来发放；特殊性奖励只针对为企业做出特殊业绩的部门或个人。4.1.1 关于福利制度的构建（1）对现行的福利津贴中过于繁杂的项目进行整合，减少项目数量，将那些在员工工资中所占比例微小的津贴项目归结到其他项目中去，例如删去低标准的交通补贴，将餐饮补贴、住宿补贴、购物补贴统一归结到日常生活补贴中去，再适当提高标准。（2）物质激励与人文关怀相结合。逐步将各种福利归入员工正常工资当中，提高员工薪酬水平，在继续保持五险一金、带薪年休假等福利的同时，加大对员工的人文关怀度，例如为员工提供年度健康体检，组织员工接种各种疫苗，对于一些年龄相对较高的部门员工，定期发放一些营养品和保健品，提高员工身体健康水平，让他们在工作中没有后顾之忧。（3）对于学历较高的员工则根据麦克利兰的成就需要理论，采取定期安排到企业总部实习的措施，满足这部分员工对于高成就的追求，充分发挥福利制度的激励作用。4.2 建立健全绩效考核体系长期以来，XX公司在绩效管理方面初步建立起了较为完整的的绩效考核体系，但是实施的效果不尽如人意。暴露出的问题集中体现出了考核体系的不健全，因此必须对现行的考核制度加以完善。具体方法有：（1）完善中高层管理人员考核在现有中高层管理人员的考核方法基础上，对行为、能力、业绩的考核比重进行优化，完善360°考核法的主体和权重。并将考核结果与薪酬制度、晋升、职业生涯发展规划联系起来，加强其对中层管理人员的激励。第13页共21页首先，确定各部门绩效考核负责人考核角度（从核心能力、工作态度、工作业绩三个角度进行考核）、考核指标和考核周期。表44考核角度、指标、周期示意表考核角度考核指标考核周期核心能力：35%综合岗位胜任能力年度工作态度：25%日常行为作风年度工作业绩：40%部门绩效考核结果季度第二，确定考评责任。中高层管理人员的百分制考核成绩=35%核心能力考核成绩+25%工作态度考核成绩+40%业绩考核成绩。行为和能力考核评估工作由组织部负责，业绩考核评估则由企业管理部门负责。中高层人员考核表如表4.5所示。表45中高层人员考核表姓名入职时间考核人职位部门考核期一、核心能力（岗位胜任能力）能力要素细分1-5评分说叨1领导能力1：缺乏胜任能力，须依赖他人2：胜任能力欠佳，工作时有困难3：尚具备一定胜任能力，时有表现4：良好地理解胜任能力，大部分情况下都能表现出这方面的行为5：深入理解该胜任能力，在各项工作中一直表型出此方面的能力2决策分析能力3沟通协调能力4团队建设能力5创新学习能力6指导授权能力7解决问题能力得分小计二、工作态度能力要素细分1-5评分说明1责任心强1：时常需要他人督导，进行反馈后改正；2：偶尔需要他人的提醒和督导；3：无需他人督导，能够表现出此方面要求；4：表现良好，善于引导他人；5：各方面都很优秀，2注重团队合作3工作具有计划性周密性4工作积极主动，有热情5品行端正，作风严谨可作为工作榜样得分小计三、工作业绩目标细分1-5评分说明11：未达成目标2：部分达成目标3：符合目标4：超额完成目标5：大大超越目标2345678得分小计第三，考核等级的确定和运用。考核结果分为5个等级：A（优秀）、B（良好）、C（合格）、D（需改进）、E（不合格）。考核结果采取强制分布，考核结果等级与百分制成绩及分布关系见表4.6o表46考核成绩关系表考核等级ABCDE考核成绩90-10080-8970-7960-6960以下分布比例5%20%60%10%5%（2）健全各部门员工绩效考核制度各部门员工不同于基层生产线的普通员工，他们参与企业日常运营管理，在工作中创造的业绩不会轻易地得到体现，因此这些员工的绩效工资缺乏实质性的考核。因此必须加以改进，具体可以参照对于中层管理人员考核的方法。考评主体和方式的确定则是：员工的业绩考评主体为员工的直属主管，员工行为、能力考评主体为部门负责人及部门其他人员，比重分别为40%、25%、35%0员工业绩考评采取先由员工自我评定，然后在交给部门负责人考评的方式，以部门负责人考评结果为主要依据。部门负责人汇总确定员工综合考评分数，由部门主管领导统一审核认定。普通员工百分制考核成绩=35%工作能力考核成绩+25%工作态度考核成绩+40%业绩任务考核成绩下表4.7为普通职员考核表。第15页共21页姓名入职时间考核人职位部门考核期一、核心工作能力能力要素细分1-7评分说明1工作技能1-2：缺乏工作能力，日常事务处理不善2工作问题处理能力3-4:能力一般，尚能完成H常任务3工作效率与质量5-6:办事能力强，能改进工作方法4信息处理能力7:综合能力高，处事得力。5工作协调能力得分小计二、工作态度能力要素细分1-5评分说明1工作勤惰性1：时常需要他人督导,进行反馈后改正；2责任感2：偶尔需要他人的提醒和督导；3：无需3合作精神他人督导，能够表现出此方面要求；4：表4工作纪律性现良好，善于引导他人；5：各方面都很优5职业道德秀，可作为工作榜样得分小计三、工作业绩目标细分1-5评分说明11：未达成目标22：部分达成目标33:符合目标44：超额完成目标55:大大超越目标678得分小计（3）考核结果的运用。赫兹伯格的双因素理论认为，使员工感到满意的是工作本身的内容，称为激励因素；使员工感到不满的是外界环境所造成的，包括工作关系，工作环境，工资等，这些因素称为保健因素因此根据赫兹伯格的双因素理论将考核结果与强调成就、晋升等内部因素联系起来，用于评选先进干部和职位以及工资调整的依据。考核等级为A级的，薪资往上晋升一等；考核等级为B的，同等薪资往上晋升一级；等级为C的保持不变；等级为D的同等薪资降低一级，为E的降低一等。年度考核等级为B的可参与年度先进工作干部评选，为A的可参加企业“十佳”工作者评选。考核结果与岗位调整，晋升等方面直接挂钩J4.3 完善培训激励机制企业的进步一直离不开高素质人才的队伍，加强员工培训是提高员工整体素质和推动企业进步的重要途径，培训不仅能让员工获得与企业发展相匹配的技能，同时更是一项激励制度，能够让员工感受到被组织所重视、培养以及组织对自身价值的肯定，所以企业在激励制度的建设中，应当把培训制度作为一个重要的部分。马斯洛需求层次理论认为当员工在物质上得到满足的时候，往往会对自身素质的发展提出较高要求。因此完善企业培训制度，建立满足员工个人发展的培训机制是企业实现集体发展与员工自我提升双赢的选择。针对百洋公司目前培训机制所存在的弊端，需要建立起企业培训和员工自主学习相结合的培训制度。（1）完善百洋公