上海申迪（集团）有限公司员工招聘管理的问题研究.docx

上海申迪（集团）有限公司员工招聘管理的问题研究企业实行招聘管理，最直接也是最主要的目的是帮助企业获取足够的人力资源支撑，其实质实是对企业内部人力资源架构的不断修整，使企业的人力资源达到人岗匹配、人尽其才、才尽其用，从而为企业战略目标的实现奠定坚实的人力资源基础。有效的招聘管理能够帮助企业获取组织发展需要的高质量员工，并且对企业内部的人力资源进行整合，使其更加符合企业发展的需要，为企业赢得相当的市场竞争优势。一、理论概述（一）招聘与招聘管理的概念招聘是指组织招收和聘请人员参加工作。招聘管理是人力资源管理的一个重要职能，是组织对于招聘工作的整体规划、实施和动态管理，借以保证一定数量和质量的员工队伍，满足组织发展的需要。（一）招聘管理的内容招聘管理包括对组织所需的人力资源展开需求分析、招募、甄选、录用、评估等一系列活动。1.人员需求分析。为了帮助业务部门准确、快速地找到合适的员工,需要招聘人员与业务部门共同进行人力资源需求分析，包括对人力资源需求的数量、质量和结构进行预测，具体包括：现实人力资源需求、未来人力资源需求预测和未来流失人力资源需求预测三部分。2,招聘计划的制定。招聘计划的制订包括招聘渠道的选择，招聘信息的设计与发布，以及对招聘工作的具体安排。3 .甄选。甄选是从职位申请者中选出组织需求的最合适人员的过程。它包括资格申查、初选、笔试、面试、心理测试以及其它测试、体检等内容。这一阶段的工作将直接影响组织最后的录取质量，也是招聘管理中技术性最强和难度最大的阶段。4 .录用。录用主要包括新人上岗引导，新员工培训和访查等内容。5 .招聘评估。招聘评估主要指对招聘的结果、招聘的成本和招聘的方法等方面进行评估。一般在一次招聘工作结束之后，要对整个评估工作做一个总结和评价，目的是进一步提高下次招聘工作的效率。二、公司员工招聘管理现状（一）公司概况上海申迪（集团）有限公司（以下简称公司）是经上海市政府批准设立的国有企业，承担上海国际旅游度假区的土地开发、基础设施建设和相关产业发展任务，同时负责与美方合资合作，共同建设、管理和运营上海迪士尼主题乐园。公司主要经营旅游、文化、娱乐产业投资；房地产开发经营；广告设计、制作、代理发布；会展服务；酒店管理；市政公用基础设施开发建设、工程建设与管理；设备安装（除特种设备）；投资咨询（除经纪）；从事货物及技术的进出口业务。截至2022年，公司共有员工超十万名，其中，2030岁之间员工约占50%3040岁之间员工约占40%40岁以上约占10%。员工的学历集中在大专级别，约占70%,本科约占20%,还有1%的硕士学历以及5%的高中学历及以下。（二）公司员工招聘管理举措1 .开展岗位分析公司人力资源部门通过岗位分析，根据岗位的特点，明确各个岗位的工作要求和任职条件，制定岗位标准和工作说明书，从而为公司开展招聘管理工作提供基础。2 .进行人力资源需求预测首先是对公司人力资源现状进行梳理盘点，在人力现状盘点的基础上，确定岗位编制和人员配置，统计出人员的缺编、超编以及在编人员是否符合岗位任职资格要求，预测公司现实的人力资源需求；其次是对计划期内退休人员的统计，并根据历史数据对可能发生的离职情况进行预测等，从而预测未来人力资源流失数据。第三是根据公司业务发展需求，预测各部门工作量的增长情况，从而确定各部门还需增加的工作岗位及人数，预测公司未来的人力资源需求。通过对上述预测进行汇总统计，为人力资源部门制定计划期内的招聘计划提供数据支持。3 .选择招聘渠道公司现有的招聘渠道包括内部渠道和外部渠道两种。内部渠道主要是内部举荐，外部渠道主要是通过采用招聘广告的形式来进行宣传。在实施内部招聘时，务必要做到深入调查和广泛选拔，务必要做到公平公正公开，务必要做好内部宣传引导作用。4 .甄选和录用甄选是招聘的重要一环节，在人力资源管理中，甄选一词的含义就基本等同于“筛选”，只有对所有的应聘者进行考核后才能知道哪些人是符合本公司的需求。只有从众多的求职者中选出合适的，才能下聘书录用。录用之后，可以不断地对新员工展开培训。三、公司员工招聘管理存在的问题（一）招聘信息模糊公司发布的招聘信息比较模糊，招聘人员在制作招聘信息时，并没有明确表达出公司需要招聘什么样的员工，没有突出招聘员工特征的重点。通过对应聘者的调查表明：50%的人认为招聘信息表达基本清晰，30%的人认为招聘信息表达不清晰，招聘信息表达比较清晰和非常清晰各占比10%。由此可以看出超过一半的人认为招聘信息模糊（见表1）。造成招聘信息模糊的原因一方面是因为前期的岗位分析不够严谨，招聘标准不够严格，从而导致招聘人员在招聘过程中比较随意盲目，使得公司不能及时有效地招聘到岗位合适的员工。表1公司招聘信息表达清晰度选项不清晰基本清晰比较清晰非常清晰占比30%50%10%10%（二）人力资源部门缺乏与岗位需求部门的沟通各部门需要多少员工和什么样的员工通常直接和人力资源部提出，人力资源部则根据对岗位固有印象制定招聘计划，而参与招聘的人员缺乏对岗位需求部门的沟通，缺乏对招聘要求、岗位职责和基本条件的了解，所招聘等的了解，表2显示招聘人员对所招聘岗位了解不清晰和基本清晰占比较大，非常清晰占比0%,这样招聘到的员工，很大一部分并不适合其岗位，导致招聘到的员工工作稳定性不强。表2公司招聘人员对岗位的了解程度选项不清晰基本清晰比较清晰非常清晰占比40%50%10%0%(三)招聘人员缺乏相应的能力公司参与招聘工作的大多是从各部门临时抽调的人员，缺乏专业的招聘团队，在招聘前也缺乏对参与招聘的员进行必要的培训，招聘人员普遍缺乏招募信息的制作能力、对应聘者的筛选能力和面试技巧，不了解所招聘岗位的专业要求。招聘人员的专业性问题导致公司不能及时对应聘者做出准确的评价，不能确定是否适合招聘岗位，最终出现人岗不匹配问题。(四)招聘渠道比较单一公司目前只致力于内部渠道和媒体发布招聘，没有其他招聘渠道。公司现有的渠道未必适合有些岗位所需要的员工，极大地限制了应聘者的数量，同时使得招聘周期过长，筛选简历工作量大，影响了公司的招聘效率和质量。以下所列举的就是内部举荐和传统媒体招聘所存在的缺陷：内部举荐的缺陷：第一，易导致“近亲繁殖”。第二，易引发企业高层领导和员工之间的不团结。第三，易引发后续问题。第四，过多的内部招聘可能会使组织变得封闭。第五，过多的内部招聘可能导致效率降低的现象。内部招聘既有长处也有不足。在组织实施以稳定为主的战略、面临的外部环境威胁较小的情况下，内部招聘可能发挥最好的作用。在时间或经费有限的情况下，内部招聘可能较适宜。传统媒体招聘的缺陷：第一，传统招聘要经过发布职位-筛选简历-邮件沟通-笔试-面试等复杂而冗长的流程。招聘人员总是花大把的时间在流程上下功夫。第二，招聘对很多企业来讲是一大难事，因为一个岗位总是要花很长时间才能弥补。企业在缺人的时候往往处于被动的状态，招聘过程冗长，招聘速度缓慢。传统的招聘流程很繁琐，求职和招聘双方都需要实现时间的匹配，沟通渠道狭窄，本来一个月就能完成的过程可能需要六个月才能完成，而互联网就解决了这个问题。第三，高级人才来源少是不少企业头疼的问题。猎头机构实际上是架设了一条雇主与求职者之间的桥梁，这解决了传统招聘中信息来源缺乏和信息不对称的一些问题。在过去，人力资源是招聘中心，招聘常常面临人手不够的窘境，太限制招聘的速度。第四，招聘压力大往往因为员工可以随时走人，并且不用承担责任。雇主背书对求职者是一种约束机制。求职者凭借前任雇主背书可以拥有一份更完美的简历，雇主也可避免员工无故甚至恶意离职的情况发生。（五）缺乏招聘评估在进行招聘流程的过程中没有进行及时的总结，并且也没有进行考评来确定本次招聘的人员是否符合岗位要求。四、改进公司员工招聘管理的对策建议（一）加强人力资源规划人力资源规划包括总体规划和业务规划。总体规划是在对企业与竞争战略进行分析而提出人力资源工作方向，以保证人力资源工作重点与公司战略相一致。业务规划是在总体规划基础上对企业各项人力资源管理与开发工作进行具体的计划。总体规划提出工作方向与工作重点，招聘员工招聘的具体流程为工作方向，员工的岗位说明则是重点，业务规划是提出具体招聘实施细则。对于员工的岗位编制规划，需要描述公司的组织结构、岗位设置、岗位描述和岗位规范等内容。人力资源规划的实施，要注意协调好员工招聘流程与各招聘环节之间的关系，确保招聘工作与公司的目标保持一致并按时完成。(一)加强人力资源部门与用人部门之间的沟通在建立沟通机制的过程中，首先应该做好分工协作，候选人进行面试的时间，入职时间，都要达成共识。第二，就是要设定共同目标，和用人部门进行深入沟通，确定岗位职责，绩效考核目标，薪酬区间，试用期转正标准等，工作经验、学历要求要明确，入职后汇报对象是哪位。第三，招聘的进度随时和用人部门进行沟通，面试结果及时反馈，有不同观点，要及时沟通，同时人无全人，人品能力和未来发展潜力都是最重要的。用人部门不将就，人事部门不应付，一定会有一个好的结果。(三)适当拓宽招聘渠道1.校园招聘校园招聘是一件长期的工作，每年都应该安排好，和人才市场打好交道，可以经常去参加他们组织的校园招聘，这种规模大，对学生的吸引力多。和公司所需人才相关度高的学校重点联系，可以直接建立对口实习关系，这样学生来也不会有太多心理负担，而自己可以在这里筛选合适的年轻人。对学生宣传的时候，公司展示的积极形象和未来的发展势头是比较关键的点，当然，薪资福利体系也很重要2 .网络招聘网络招聘是所有招聘渠道里面提供简历最多的，公司应该充分挖掘招聘网路的潜力，网络招聘包括全国性的招聘网站，地方性的网站，行业门户网站和一些搜索性的网站。在进行网络招聘时，公司应该提高职位发布信息描述的准确性和吸引力，注意每天信息的刷新置顶，确保信息保持新鲜度，增加关键词搜索以便搜索到更多的应聘者简历。由于网络招聘会导致筛选简历工作量大，也会出现简历造假现象，公司应该加大简历审核的力度。3 .社交招聘公司应该拓展社交招聘渠道，利用一切可以利用的社交网络去发布招募信息，同时借助于同学、同事的人脉，参加行业展会、论坛沙龙等途径挖掘社交招聘的潜力。4 .猎头公司对于急需的高级管理和技术人员，公司可考虑与猎头公司合作。选择猎头公司时应该关注其实力及擅长的行业领域。（四）提高招聘者的专业素养提高招聘者的专业能力，为招聘人员进行专业知识培训，提高其招募信息的制作能力、简历筛选能力、面试技巧以及专业岗位的知识储备。对招聘人员的培训内容应该涵盖招聘流程的各个环节，向招聘人员传授招聘工作所需要的相关知识、技能、价值观、行为规范等，提高招聘人员的整体素质，确保招聘工作得质量。（五）提高招聘的效率提高招聘的效率，首先应该完善公司的招聘流程。在整个培训流程中主要包括确定招聘计划、搭建招聘渠道、发布招聘信息、收集简历、筛选简历、面试与素质测评、测试结果分析、发放招聘结果、背景调查与体验，最后完成签约。图1.招聘流程其次，要缩短招聘周期。对于本公司而言，开展不定期的招聘活动是非常有利的。但在招聘周期方面，最需要进行加强的就是通过对招聘周期进行缩短。招聘周期缩短的实施，可以保证公司可以及时填补空缺岗位，及时给应聘者面试结果回复，确保应聘者不会因等待而另寻其他企业岗位，同时提高企业信誉度。可以在招聘面试期间填写对每位应聘者的面试评价表，面试评价表可以更直观的体现出应聘者的专业能力储备和整体形象，通过面试评价表筛选合适应聘者。（六）重视招聘的总结评估招聘总结与评估是招聘过程中必不可少的一个环节，其不仅有助于检验招聘工作的有效性，提高招聘质量，降低招聘费用，改进今后的招聘工作，而且可以提高企业整体的经营绩效。员工招聘是企业人力资源部的一项重要工作，不仅直接关系到新进员工的质量，而且影响企业经营的效率和效果，可以说，员工招聘的效果直接决定了员工和企业的绩效。因此，招聘总结评估是招聘过程中必不可少的一环。五、结束语要解决企业长期缺人、人员需求紧迫，以及招来的人不稳定这些问题，就要分析企业的招聘计划、招聘标准以及面试技巧等环节是否出了问题。人力资源部应不断完通善招聘体系，提高招聘、面试技巧。各用人部门应与人力资源部力配合，完善各岗位任职资格体系，做好中长期的招聘规划。相信在各部门的共同努力下，一定可以让企业招到急需的员工，招到合适的员工，招到稳定的员工，从而让企业“人丁兴旺、群贤毕集”。参考文献刘宏.打造优秀员工招聘团队从招聘头道关开始J.现代家电，2010,(23):34-35.2毕海艳，王海州.招聘体系分析与优化研究J.品牌(下半月)，2015,(07):255.3董学超，李天珍.企业人员招聘模式优化方法研究J.致富时代，2017,(07):237.4袁华东.基于胜任力的员工招聘体系的优化研究J经贸实践,2018,(15):248.5赵旭.G公司员工招聘流程优化研究D.华中师范大学，2020:57-59.6陈佳.高校科研管理人员素质测评层次分析模型研究J.科技经济导刊,2020,(28):12.7周敏.企业人力资源招聘环节风险管理J,中外企业家,2017(31):169-170.8秦犁.企业人力资源招聘风险管理研究J人力资源管理,2016(04):100-101.9楚树杰.关于大数据时代企业改革人力资源管理的研究J.企业科技与发展,2020(07):192-193.10白少华.探究企业人力资源招聘与培训的风险管理J.就业与保障,2020(24):169-170.11周敏.企业人力资源招聘环节风险管理J.中外企业家，2017(31):169-170.