南京信息工程大学组织设计与职位分析复习资料.docx

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1、组织设计与职位分析复习资料一、选择题I、 A2、C3、A4、A5、D6、C7、A8、C9、C10、DII、 B12、D13、B14、A15、D16、D17、A18、C19、B20、B1、工作中不能再继续分解的最小活动单位是（）A.工作要素B.职权C.工作职责D.职位2、关于利用访谈法进行工作分析信息采集的优缺点，以下说法正确的是（）A.无法对工作动机等深层次内容进行了解B.不利于与员工的沟通，无法缓解其负面情绪C.费力、费时，工作成本较高D.搜集到的信息不会扭曲、失真3、在工作设计中倾向于强调工作的自主性、任务的重要性和社会互动等特征的是（）A.激励型工作设计法B.机械型工作设计法C.生物型工

2、作设计法D.知觉运动型工作设计法4、下列工作分析信息采集方法中，不适应于脑力劳动为主的工作，也不适应于处理紧急情况的间歇性工作的是（）A.观察法B.问卷法C.工作日志法D.面谈法5、当人们产生（）时，不仅表现为体力上的不足，还伴随多种感受体验，如无力感、注意力失调、意志衰退等。A.生理疲劳B.生理阻滞C.心理阻滞D.心理疲劳6、下列劳动强度的分级方法中，不正确的是（）。A.根据劳动时的氧气消耗划分B.根据能量消耗划分C.根据心理指数来划分D.根据我国人民的饮食营养及各种活动的能量代谢需要划分7、现要对某公司基层文职职位做工作分析，应该首选（）作为分析方法。A.观察法B.问卷调查法C.任务清单法

3、D.主题专家会议法8、“请简要叙述你的主要工作任务”，这样的问题一般出自（）A.结构性问卷B.封闭性问卷C.开放式问卷D.访谈式问卷9、在编写职位说明书时，一般所列出的任职资格是履行工作职责的（）。A.最高要求B.中等要求C.最低要求D.任何要求10、要根据企业战略意图、环境的变化、业务的调整，经常性地对工作分析的结果进行调整。这说明工作分析要遵循（）A.目的原则B.参与原则C.系统原则D.动态原则11、在整个工作分析过程中，核心部分是（）A.收集信息阶段B.分析阶段C.运用阶段D.反馈与调整阶段12、在运用访谈法进行工作分析时，访谈对象应该是（）A.全体员工B.高层管理人员C.基层人员D.熟

4、悉该职位工作的人员13、工作分析的最终产出表现为（）A.人员测评方法B.职位说明书C.职业生涯规划D.人力资源战略14、（）是指一项操作或者动作，是工作活动中不可再分的最小单位。A.要素B.任务C.职责D.职务15、下列关于岗位规范与工作说明书的区别,说法错误的是（）A.岗位人员规范为企业员工的招收、培训、考核、选拔、任用提供依据B.岗位人员规范是在岗位分析的基础上,解决“什么样的员工才能胜任本岗位工作”的问题C.工作说明书一般不受标准化原则的限制D.工作说明书是岗位规范的一个重要组成部分16、由同一部门的员工组成，围绕工作中的某一个问题，每周花一定时间聚集在一起，对问题进行调查、分析并提出意

5、见和建议，但无权改变工作计划或流程。这种工作团队类型属于（）A.多功能型B.自我管理型C.兴趣导向型D.问题解决型17、由评价人员按照自己的判断，根据一些特定的标准（例如工作复杂程度、对组织贡献的大小等）进行整体比较，从而将岗位按照相对价值进行排列的一种方法属于岗位评价方法中的（）A.排序法B.分类法C.因素分析法D.要素计点法18、（）是界定工作关系和任职资格的基础。A.工作的转换特征B.工作的输出特征C.工作的关联特征D.工作的输入特征19、知识技能和解决问题的能力在岗位中与应负责任并重。这在“职务形态构成”的类型中属于（）A.上山型B.平路型C.下山型D.山坡型20、试图从普遍的工人行为

6、角度来描述工作是如何被完成的，可用于多种职位类型的工作分析系统是（）A.管理人员职务描述问卷B.职位分析问卷C.职能工作分析法D.工作要素法、多选题1、BD2、ABC3、ABCDE4、ABCDE5、ABC6、ABCDE7、ABCDE8、ABCDE9、BD10、ABCDE11、ABCD12、ABCD13、ABCDE14、ABCDE1、PAQ法的结果适用于人力资源管理功能领域主要有（）。A.工作描述B.人员甄选C.职位评价D.薪酬设计E.工作关系2、海氏评价法三要素的知能包括（）A.技术知识B.管理范围C.人际关系技巧D.学历E.背景3、岗位评价的主要方法包括（）oA.排序法B.分类法C.因素比较

7、法D.要素计点E.海氏评价法4、工作分析的方法包括（）。A.工作实践法B.问卷调查法C.观察法D.工作日志法E.面谈法5、工作设计的主要内容有（）A.工作内容B.工作职责C.工作关系D.工作的产出E.工作结果的反馈6、岗位评价的原则有（）A.系统性原则B.实用性原则C.标准化原则D.员工参与原则E.结果公开原则和战略性原则7、在编制工作说明书的过程中应遵循的规范包括（）A.准确清晰B.逻辑合理C.简要易懂D.完整细致E.动态统一8、工作分析效果评估标准的制定准则包括（）。A目标一致性原则B明确性原则和可测性原则C时效性原则和高效度原则D实事求是原则E可接受性原则9、MPDQ系统模型的分析板块中

8、管理绩效要素主要用于（）。A工作描述B培训需求C工作设计 D绩效考评E人员配置10、工作轮换的好处有（）B激发组织活力D增强员工工作技能A丰富工作内容，降低枯燥感C为企业储备多样化的人才E降低离职率11、工作分析效果评估的主体可以包括（）A任职者本人B上级相关人员C下级相关人员D同级相关人员E相关专家12、工作规范的内容包括（）。A基本要求B教育状况要求C工作经验要求D能力要求E婚姻状况要求13、工作再设计的方法主要有（）A工作专业化B工作轮换C工作丰富化D工作扩大化E家庭办公14、工作特征的核心维度包括（）。A技能的多样性B任务的完整性C任务的重要性D工作的自主性E工作反馈三、名词解释1.岗

9、位评价是在工作分析的基础上，通过完整的评价要素指标体系和系统的评价方法确定每一个岗位在企业组织结构中所处的地位和作用，确定每一个岗位对企业生产经营活动的影响以及岗位的相对价值和贡献大小的过程。2、业绩标准也称绩效标准，是在明确界定工作职责的基础上，对如何衡量每项职责完成情况的规定。它是提取职位层级绩效考核的重要基础和依据。3、效度就是评估某工作分析系统能真实反映分析工作的内容以及任职者要求的程度。4.工作描述是指书面形式对组织中各类职位的工作性质、工作任务、工作职责、工作关系与工作环境等工作特性方面的信息加以规范和描述的行为。5、预算控制定员法是通过编制人工成本预算，控制部门定员和岗位定员的方

10、法,这种方法不对部门或岗位的具体人员数量进行硬性规定。四、简答题1.在核定定员时应考虑哪些影响因素？答：、定员必须以企业的生产经营目标为依据。、定员必须以精简、高效、节约为目标。、各类人员比例关系要协调。、要做到人尽其才、人事相宜，新的劳动分工和协作关系相适应。2、依据是通过分析工作者在执行工作任务时与信息、人和事物的关系来进行职能等级划分。包括七种类型：数据职能等级、人员职能等级、事物职能等级、工作者指导等级、理解能力等级、数学能力等级、语言开发能力等级。3.定编定员需要遵循哪些原则？答：（1）以企业战略目标和经营目标为原则（2）总量控制与结构优化原则（3）比例协调原则（4）适时修订原则（5

11、）专业化管理原则（6）有利于员工职业发展原则4、工作分析需要收集哪三类信息，一是与岗位工作相关的背景信息二是与岗位工作本身相关的信息三是与岗位任职者相关的信息。五、论述题1.请论述职务分析问卷PAQ的优缺点。A职位分析问卷法的优点：（1） PAQ法可以直接用于不同的组织、不同的工作，使得比较各组织间的工作更加容易，也使工作分析更加准确与合理。（2） PAQ得出每一种（或者每一类）工作的技能数值与等级，因此它还可以用来继续工作评估和人员甄选。（3） 同时考虑员工和工作两个变量因素，并将各种工作所需要的基础技能与基础行为以标准化的方式罗列出来，从而为人事调查、薪酬标准制定等提供了依据。B.职位分析

12、问卷法的缺点：（1）通用化或者标准化的格式导致了工作特征的抽象化，所以不能描述实际工作中特定的、具体的任务活动。（2）由于保证收集数据的有效性、准确性和通用性的要求，需要很高的时间成本。同时需要问卷的填写人要求是受过专业训练的工作分析人员，由他们对任职者和直接主管进行工作内容的访谈，然后再填写PAQ问卷。2、请编写人力资源部经理的工作说明书答：从工作标识（工作名称、编号、所属部门、工作地位、工作说明书的编写日期等）工作综述（主要工作特征及主要工作范围）、主要活动与工作程序（所要完成的工作任务、工作职责、所使用的工作材料及机器设备、工作流程、与其他人的联系等）、工作权限、工作绩效标准、工作条件与

13、物理环境、社会环境、聘用条件、工作规范（年龄、性别、学历、任职资格、工作要求等）几大方面来设计。3、试述海氏要素评价法的优缺点。答：（1）海氏要素评价法的优点A海氏要素评价法能够衡量与比较不同类别、不同岗位之间的相对价值,这使得岗位评价工作更加客观、公正。B海氏要素评价法中的三大要素对于每个岗位来说都具有共性,每个要素的选择都经过科学的设计、推导和验证,具有很强的逻辑性,经得住考验和反复:使用,这使得岗位评价的结果更容易被员工理解和接受。(2)海氏要素评价法的缺点六、案例分析题案例一：小刘接到指示，公司从本月开始将开始工作分析，小刘负责销售部门各个岗位的工作分析，他决定先从普通销售员开始，从下

14、往上分析，销售经理最后分析。事实上，普通员工并不象小刘预想的那样配合。”工作分析？干吗用的？、“喔，是不是要裁人了？”、“真抱歉，手头忙，以后再说吧。”一周下来，小刘精疲力竭，却收获寥寥。1 .请结合本案例分析小刘的烦恼，以及对我们工作的启示。员工产生恐惧心理主要是事先没有宣传动员，员工分不清楚工作分析的目的、意义和过程，自然不配合，对工作分析人员也不信任。因此，在进行工作分析之前应做好充分的准备，制定切实可行的方案，并对员工进行动员培训，使员工真正了解进行工作分析的真正目的和意义。2 .试论述工作分析在人力资源管理中的应用。工作分析是整个人力资源管理活动的基础，人力资源管理系统的其他环节都依

15、赖于有效的工作分析，所以工作分析在人力资源管理过程中发挥着不可替代的作用。为人力资源规划提供了必要的信息。人力资源规划需要获得有关各类工作对人员数量和质量的要求,这类工作的实现必须通过工作分析来完成，工作分析就能提高人力资源规划的有效性。在工作分析的基础上，进行人员组合与调配，从工作内容、技术要求、责任和经验等出发，通过对企业人力资源需求和供给的预测制定出合理的人员补充与晋升计划、人员配置与调整计划、培训计划和报酬计划等，合理分配组织人力资源，协调部门关系，以实现组织发展中“人”与工作的相互适应关系。为人员的招聘录用提供了明确的标准工作分析对员工的招聘与配置具有指导作用，通过工作分析所获得的信

16、息可以明确工作执行人员的任职资格，并且给求职者提供有关工作的信息。通过考试、心理测验与面试内容的设计、人员录用效度检验、个人职业发展展望等方式，管理者可以对进入组织的人员进行有效的质量控制。另一方面根据工作的难易程度、职责要求、知识和技能等对从事该项工作的员工提出要求，从而在录用员工时有一个客观标准，员工可以根据不同职位的工作要求来找到自己合适的位置，扬长避短，发挥出最大的才能。为人员的培训开发提供了明确的依据。工作分析使员工培训更为有效，工作分析的信息可以帮助我们进行培训需求分析、制定培训方针、确定培训内容和培训方法、受训人员的选择、培训效果评价以及个人职业发展指导。因为工作分析对员工各方面

17、的要求就是员工努力的方向，同时也是培训工作的主要内容和任务，因此培训开发计划的制定和工作的进行都离不开工作分析的结果。通过工作分析，根据实际工作要求和员工的不同情况，有区别、有针对性地安排培训内容和方案，可以有效促进员工改善工作技能，提高工作效率。为科学的绩效考核提供了帮助。工作分析为绩效管理提供客观的参照标准，工作分析的信息可以帮助组织确定每个工作的执行标准、评价标准、执行指导和执行控制等，因为它明确了干好每项工作的责、权、利，工作规范和职责要求等，这些都是组织进行绩效管理的依据，它使工作的执行考核及评价工作更加合理、准确、具体、客观，有利于调动员工的积极性。为制定公平合理的薪酬政策奠定了基

18、础。工作分析有助于构建合理的薪酬体系，工作分析可以明确各个工作岗位的职责要求以及了解任职者的知识技能、身体素质以及相应学历等，为构建合理的薪酬体系提供了重要的依据。由此可以帮助组织确定薪资标准，制定奖励制度，以及人工成本的控制等，根据工作分析中工作要求的技术熟练程度、复杂程度、教育程度以及责任大小，能更加合理地分配资源。加强职业生涯管理工作分析能够促进员工的职业生涯发展。员工的职业生涯设计是把个人的技能和愿望与组织内己经存在的或将会出现的机会匹配起来。该过程要求负责职业生涯规划的人了解每一种工作的技能要求，这样才能保证帮助员工去从事他们能够获得成功，得到满足的工作，工作分析可以提供所需要的这类

19、信息。同时，工作分析及工作设计为员工在组织内的发展指明了合适的职业发展路径，以使员工在工作中的成就感得到满足，并且使员工获得知识、技能和能力的提升。案例二：小王是公司的物流主管，负责将客户从海外运过来的货物清关、报关，并把货物提出来，然后按照客户的需求运到客户那里。这家公司比较小，共有20位员工，只有小王一人负责这项工作。在刚进行完一月份考评后，小王80多岁的祖母突然病逝。小王从小由祖母养大，祖母的病逝使他很悲伤，他在料理祖母后事过程中生病了。碰巧第二天，客户有一批货从美国运过来，要求清关后在当天6点钟之前准时运到，这是一个很大的客户。小王把家里的丧事放在一边，第二天早上9点钟准时出现在办公室

20、，他的经理和同事都发现，他的脸色铁青，精神也不好，一问才知道家里出事了。但是，小王什么话也没说，一直办理着进出口报关、清关的手续，把货物从海关提出来，并且在下午5点钟就把这批货物发出去了，及时运到了客户那里。请结合本案例回答下面问题：（1） 什么是关键事件法？（2） 关键事件法有哪些优缺点？（3） 请用STAR原则分析本案例（4）采用关键事件分析法，应注意答：（1）什么是关键事件法？关键事件法是观察、书面记录员工有关工作成败的“关键性”事实。关键事件法是由美国学者福莱诺格（Flanagan）和伯恩斯（Baras）在1954年共同创立的的,它是由上级主管者纪录员工平时工作中的关键事件:一种是做的

21、特别好的，一种是做的不好的。在预定的时间，通常是半年或一年之后，利用积累的纪录，由主管者与被测评者讨论相关事件,为测评提供依据。关键事件法是用于搜集工作分析信息的方法之一。针对某一工作中重要的、能导致该工作成功与否的任务和职责要素,将能反映不同绩效水平的、可观察到的行为表现进行描述，作为等级评价的标准进行评定的技术。（2）关键事件法的优缺点采用关键事件法进行工作分析,在信息收集、整理时需要一定的时间周期,针对被分析岗位的关键事件和有效行为的数量应该足够说明问题,而且正反两方面的关键行为和具体的实践过程都应该引起工作分析人员足够的重视。关键事件法有以下优缺点。A优点。关键事件法聚焦于岗位任职者的

22、行为,因为行为可以有效观察和测量,所以最终形成的结论有理有据。B缺点。关键事件法需要花费大量的时间和人力,特别是对岗位任职者素质的挖掘和提炼难度大,如果以此为基础建立素质模型和任职资格管理系统则需要更专业的人员和团队参与完成。(3)用关键事件的STAR原则把这件事记录下来：A.当时的情景S是：小王的祖母前一天晚上病逝了。B.当时的目标T是：为了第二天把一批货物完整、准时的运到客户那里。C.当时的行动A是：小王置家里的事于不顾，准时出现在办公室，提前1小时把货物发出去了。D.当时的结果R是：客户及时收到了货物，没有损伤公司的信誉。E.STAR原则是记录关键事件的基本原则，用它可以记录好的关键事情，也可以记录不好的关键事件，但不管怎样，都要运用情境、目标、行为和结果这四个方面来记录关键事件。(4)采用关键事件分析法，应注意：A关键事件应具有岗位代表性；B关键事件的数量应足以说明问题，事件数目不能太少；C关键事件的表述言简意赅，清晰、准确；D对关键事件的调查次数不宜太少；E调查的期限不宜过短；F正反两方面的事件要兼顾，不得偏颇。