某某星级酒店绩效管理制度流程、考核标准汇编(_55.docx

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1、某某星级酒店绩效管理制度流程、考核标准汇编（_55目录酒店绩效管理概述第的义标肋施改用密效目定目适实修使保笏 12345678333444442 .酒店绩效管理指南52.1 基本原则52.2 实施流程（绩效管理循环）53 .建立酒店绩效考核体系74 .建立酒店绩效考核体系83.1 酒店考核体系3.2 明确层级考核关系.883.3 立酒店绩效管理组织94.14.24.34.44.5绩效管理组织机构筑店绩效管理小组9己 1绩效管理会议指南11要紧步骤12酒店绩效管理实施5 .绩效考核的实施135.1 建立考核目标5.2 酒店经营目标的分解流程 135.3 确立关键绩效指标（KPI） 141.4 筌

2、受考核指标对不一致部门的不一致意义151.5 设立基本目标值151.6 制订绩效考核表格171.7 开展考评181.8 考核结果的应用181.9 绩效沟通与反馈191.10 绩效考核周期191.11 其他：196 .酒店部门总监/经理考核的关键绩效指标216.1 部门总监/经理考核指标的设立216.2 管理公司年度统一评估考核的指标226.3 建议酒店实施过程评估的基础考核指标227 .酒店部门总监/经理绩效考核257.1 管理公司统一评估（05年试行）257.1.1 餐饮总监绩效考核257.1.2 房务总监绩效考核267.1.3 工程部经理绩效考核287.1.4 市场总监绩效考核307.1.

3、5 人力资源总监绩效考核327.1.6 保安部经理绩效考核347.1.7 康乐部经理绩效考核367.1.8 销售部经理绩效考核377.1.9 公关部经理绩效考核387.1.10 管家部经理绩效考核397.1.11 前厅部经理绩效考核417.2 酒店月度评估（05年试行）427.2.1 酒店部门总监/经理月度考核表427.3 年总计算447.4 建议奖金计算根据448中层管理人员领导能力360。评价问卷46附件1：有关名词解释52附件2：绩效考核检讨（年度/半年度）54附件3：开元酒店部门总监/经理月度绩效考核表551 .绩效管理的指导原则1.1 目的更好地把绩效管理与酒店战略与总体营运计划紧密

4、联系起来，充分调动各方面的积极性与责任感，形成科学合理、与薪酬挂钩的绩效考核机制，通过提高员工业绩，推动酒店整体业绩的提升，从而实现酒店的总体营运计划。1.2 定义绩效管理是通过对企业战略的建立、目标分解、业绩评价，将业绩成效用于企业日常管理活动中，以激励员工持续改进并最终实现组织战略与目标的一种正式管理活动。绩效管理体系是一套有机整合的流程与系统，专注于建立、收集、处理与监控绩效数据。他既能增强酒店的决策能力，又能通过一系列综合平衡的测量指标来帮助酒店实现策略目标与经营计划。1.3 目标通过本手册的使用，帮助公司所属酒店实现其运营目标。及时发现问题，分析实际绩效表现达不到预期目标的原因。1.

5、4 适用范围本手册要紧适用于酒店中高层管理人员，部门总监/经理级别。员工考核由各酒店参照集团有关制度与本手册自行制订。1.5 实施本手册自正式颁布之日起实施。1.6 修改本手册由开元国际酒店管理公司人力资源部负责解释并修改。1.7 使用本手册由公司所属各酒店人力资源部保管与使用。1.8 保密政策本手册未经开元国际酒店管理公司人力资源部书面许可，其他任何个人及单位不得擅自传阅、引用或者复制。团定酒酒一对需为与与。激力策神工能贝键昔作行关经八菽的的S足行不执供有处果分享中人网.u20849X建中人网言捌支效。有 12.1 基本原则- 使用酒店总体战略目标逐层分解，强化目标一致性；- 使用关键绩效指

6、标与基本目标值设定相结合，强化关键绩效导向；- 使用考核与指导、反馈相结合，加强双向沟通、增强考核效果原则；- 坚持客观、公正、公开、实事求是。- 以财务性数据为主，定量与定性相结合。2.2 实施流程（绩效管理循环）绩效考核只是绩效管理的一个环节，它不是独立的，而应该与其他环节构成一个管理循环，才能充分发挥其作用。绩效管理循环要紧包含下列几个部分：- 绩效计划的制订。从上到下逐层分解酒店经营目标，制订个人绩效考核指标，下发绩效考核表；- 绩效辅导与培训。- 绩效考核实施与执行。- 绩效沟通。- 绩效考核结果的运用。2.3 绩效管理的流程与步骤酒店目标与计划制定个人工作计划制定个人进展计划定期（

7、月度）考核指导与反馈年度考核考核结果讨论年终奖励I效考核体系3.1 酒店考核体系军置荻春H手春荒篇系,是酒店高层管理者的重要工作目标,我们建议按下图来组建一的善核体系：八只,总经理绩效管理小组部门考核中层管理人员考核员工考核3.2 明确层级考核关系根据由上一级考核下一级的原则：管理公司考核所属各酒店总经理室成员。各单位总经理及驻店经理考核其分管部门总监及经理;各部门总监（经理）考核该部门下设岗位人员。财务部及协调员负责数据收集、提 供人力资源部负责数据收集、档案建立各酒店能够成立绩效管理小（兼）及财务部一名人员4.成立酒店绩效管理组织4.1 绩效管理组织机构酒店总经理驻店经理/绩效管理组负责标

8、准制订会议组织4.2 酒店绩效管理小组为能真正有效地抓好绩效管理工作，发挥绩效考核的作用组。绩效管理小组要紧成员：-由酒店总经理、驻店经理（副总Z总助）、绩效考评主管构成。总/总助）负责具体的考核工作。- 各酒店在人力资源部设置一名绩效考评主管（由行政主管兼任）具体负责数据收集、日常行为记录与绩效考评档案管理工作。绩效管理小组要紧职能：- 负责组织召开考评会议；- 对整个酒店的考评结果负责，并具有最终考评权。- 负责平衡各部门绩效分数；- 确定各绩效等级的薪酬系数；- 对被考评人的行为及结果进行测定，并确认；- 负责考评工作的布置、实施、培训与检查指导。4.3绩效角色分配人力资源部人力资源部下

9、属绩效管理岗负责落实绩效管理的具体工作。运用绩效管理结果，制订人力资源开发计划。部门协调员各部门分别指派一人为绩效管理协调员（可由部门文员等兼职），为人力资源部的绩效管理工作提供支持。要紧负责按时收集绩效考核表，并提供/收集绩效考核所需的数据与参考意见。绩效管理协调员名单报人力资源部备案。部门总监负责知织召开本部门考评复核会议，对本部门的考评结果负责。各级管理人员负责对直接下属的考评，参与本部门考评复核会议。绩效管理月度例会南每月召集一次绩效检讨会议（地点由会议召集人决定），会议召集人为绩效管理负责人。会议参加人员：酒店部门总监/经理、绩效考核主管。视会议内容，不定期邀请总经理参加。会议由绩效

10、考核主管记录。会议纪要报总经理。月度会议要讨论的要紧事项：汇总本部门的绩效记录。检讨绩效业绩。研究下月绩效指标实现的可靠性。确认绩效考核的结果。如有争议，提交上级。结果呈交总经理，同时人力资源部贮存备案。绩效管理半年度/年度会议指南每半年度/年度召集一次绩效检讨会议（地点由会议召集人决定），会议召集人为酒店总经理。会议参加人员：驻店经理/总经理助理、酒店部门总监/经理、绩效考核主管。会议由绩效考核主管记录。半年度/年度会议要紧讨论事项：检讨年度绩效表现。确认年度绩效达成结果。下一年度的绩效指标确定。结果交管理公司人力资源部，同时酒店人力资源部备案贮存。总经理将根据绩效成绩展开绩效面谈。4.5要

11、紧步骤步骤1：部门总监/经理完成绩效考核自我检讨，并上交至绩效管理小组组长。步骤2：部门总监/经理与上一级领导一起对考核业绩加以审视（月度会议或者单独）。步骤3：直接领导与部门总监/经理座谈并提供反馈。步骤4：部门总监/经理提出意见并在考核表上签字。步骤5：复印绩效考核表及结果交人力资源部，半年度及年度结果上交管理公司人力资源部。步骤6：管理公司人力资源部与公司部门总监职务领域对员工业绩加以审视。步骤7：管理公司人力资源部与公司领导跟踪员工进展/接班人的职业进程。注释：半年度/年度程序相同。5.绩效考核的实施5.1 建立考核目标考核期初（通常在下一考核周期的前一个月度，酒店下一年度工作目标确立

12、之后），由考核者与被考核者进行沟通，制定双方认可的考核目标。要遵循的原则是：部门总监/经理级的考核指标要尽可能突出战略规划、年度工作计划的重点,体现集团共性与基础性的管理要求，而并不追求面面俱到；与总经理考核指标保持基本一致，只需要作相应的分解；考核内容范畴与权重根据各部门特性而是完全不一致的；能够量化，有明确的衡量标准，具有相当的客观性，有的时候间限制。5.2 酒店经营目标的分解流程部门总监/经理的考核指标是通过分解酒店经营总目标而来。目标分解与酒店绩效考核表制订定是绩效管理的基础工作。是上下级双向沟通，并由上级领导进行确认的过程，以达到对酒店战略目标进行逐层分解的目的。如下图所示：经营目标

13、分解流程脑店每年在管理公司下达的工作目标与综合计划的基础上，编制并下达各酒店年- 财务类指标- 客户类指标- 营运/执行类指标- 学习与成长类指标5.4 绩效考核指标对不一致部门的不一致意义同样的指标，对不一致的部门总监/经理而言，其具体内容、权重设置、涉及范畴都有可能是不一致的：具体内容不一致。如成本操纵对人力资源总监/经理而言，要紧能够是指劳动力成本；对工程部经理而言，要紧能够是能耗成本或者维修成本；对市场总监而言，能够是指销售费用成本。权重不一致。如对人力资源总监/经理而言，其员工考核指标部分能够作为最核心的考核部分；而对经营性部门而言，财务绩效、营运考核两大部分指标应作为重要的部分。范

14、畴不一致。如“员工满意度”指标，对人力资源总监/经理而言，是指酒店整体的员工满意度；对市场总监而言，是指市场部（包含销售部、公关部）的员工满意度，对销售部经理而言，指销售部员工的满意度。5.5 设立基本目标值基本目标值是指刚好完成酒店对岗位某项工作的期望时应达到的绩效指标完成标准，通常反映部门总监/经理在正常情况下应达到的绩效表现（如要求员工满意度达到80%）o设立的原则：基本目标值的确定，可根据批准的年度计划、财务预算及岗位工作计划，由有关部门提出，总经理与酒店绩效管理小组最终审核确定。基本目标值的设定，侧重考虑可达到性，如完成则意味着岗位工作达到酒店期望的水平。价值驱动原则：要与提升酒店价

15、值与追求利润回报最大化的宗旨相一致，突出以价值制造为核心的企业文化。一致性原则：与酒店进展战略与年度经营计划相一致；一定要紧紧围绕酒店的发展目标，自上而下逐层进行分解、设计与选择。应结合酒店战略侧重点，服务于酒店关键经营目标的实现。突出重点原则：在选择KPI与确定基本目标值时，要选择那些与酒店价值、与岗位职责结合更紧密的绩效指标与基本目标值。可行性原则：考核目标一定是能够操纵的；同时确定的目标要有挑战性，有一定难度，但又能够实现。共同参与原则：在考核表的设计过程中，管理者与管理层都要参与。客观公正原则：要实施坦率、公平、跨越组织等级的绩效审核与沟通，保持绩效透明性，做到系统、客观的评估绩效。综

16、合平衡原则：通过合理分配KPI与基本目标值的权重，实现对岗位全部重要职责的合理衡量。岗位特色原则：考核表内容的选择、目标的设定，要充分考虑到不一致业务、不一致部门中类似岗位各自不一致的特色与共性。可参考过去相类似指标在相同市场环境下完成的平均水平，并根据情况的变化予以调整；可参照一些行业指标、技术指标、监管指标、国际指标，确定合理的水平。权重分配：在做目标值权重分配时，对公司与酒店战略重要性高的指标权重高；被考核者影响直接且显著的指标权重高；综合性强的指标权重高；权重分配在同级别、同类型岗位之间应具有一致性，又兼顾每个岗位的特殊性，因此具有一定的浮动范围；目标值分配要注意典型通用指标在各部门所

17、占权重均保持统一，以表达一致性；每一项的权重通常不要小于5%,不大于50%,以免对综合绩效的影响太弱或者太烈。分配步骤为先确定四大类关键绩效指标权重；确定各类关键绩效指标中具体指标的权重。权重分配的建议：部门关键绩效指标权重分配财务类指标40%-60%客户类指标20%-30%经营性部门营运/执行类指标20%学习与成长类指标10%财务类指标20%-40%客户类指标10%非经营性部营运/执行类指标30%-60%门学习与成长类指标10%-20%5.6 制订绩效考核表格当绩效指标与权重确定后，即可制订绩效考核表（见附）。考核表由酒店与考核方签字后，由人力资源部绩效考核主管备案。- 人力资源部将绩效合同

18、/绩效考核表分发至相应部门；也可制作统一表格张贴在行政人员会议室；- 每月考核者根据有关资料及被考核者考核期内表现填写被考核者KPI的实际完成情况，由各部门绩效协调员及人力资源部绩效考核主管汇总绩效考核表，计算绩效分数；- 考核者确定被考核者的绩效结果，并由被考核者签字确认，统一报备人力资源部；- 处理争议，由绩效管理小组裁定；- 考核领导小组按照正态分布原则确定绩效等级的分布；- 资料存档；- 绩效管理工作领导小组确定绩效结果的运用。5.8 考核结果的应用有关政策：年度的绩效考核结果要求上报管理公司人力资源部。绩效考核的结果将作为酒店在经营管理决策中的重要参考根据。其结果将运用于：作为管理公

19、司总经理与酒店总经理审批酒店各部门总监/经理年度奖金的参考依据；作为酒店聘任/管理公司审批酒店总监（经理）职位晋升的重要参考根据；作为评选年度部门经理级管理人员劳动模范的参考根据；作为对酒店总监（经理）进行提高培训的根据；作为寻找经营管理短板、实施管理改进的根据。用于工资调整与用于奖金分配。用于晋升调配与用于职位置换。用于培训教育。用于个人进展计划。5.9 绩效沟通与反馈有关政策:要求每周期绩效考核分数得出后，考核者与被考核者要进行一次绩效沟通。- 沟通要安排在下一周期绩效考核之前。- 会谈时间确定后，应提早告知被考核者。- 沟通建议在封闭的会议室举行，并准备茶水等，在融洽的气氛的中进行。每次

20、沟通很多于一个小时。- 会谈讨论被考核者在上考核期的工作中所存在的优缺点，并针对发现的缺点设计改进方案，并规划个人下一考核期的初步进展计划。- 被考核者对考核结果进行确认。5.10 绩效考核周期根据指标评估的时间性，对部门总监/经理的考核要紧有月度过程考核与年度考核。月度考核：酒店对部门经理/总监级的过程性考核指标，逐月考核，年未汇总。如营业收入、GOP、员工投诉、顾客投诉、员工面谈、成本操纵，质量检查等。年度考核：管理公司统一考核的将按年度考核实行。通常这些指标将按年度评估，如员工满意度、顾客满意度、核心员工保留、安全/卫生及产品最低标准等。考核周期：年度考核周期从每年的1月1日始至12月3

21、1日结束。5.11 其他：岗位变动时的绩效管理- 考核期内发生岗位异动，工作交接时，在原岗位工作3个月以上的进行原岗位绩效考核，通过考核、复核与反馈达成意见一致后，报人力资源部备案。- 考核期内发生岗位异动，形成两份或者两份以上工作时间超过3个月的绩效考核结果时，以加权平均值为参考值，最终结果由考核领导小组确认。- 产业内调动，调动前的考核结果将纳入年度考核成绩。绩效指标的调整- 由于受酒店业务进展计划的变更，组织结构的调整，市场外部环境的重大变化，或者一些不可抗拒因素等非个人主观可控因素的影响，绩效考核表能够在执行过程中进行修改。- 对绩效考核表进行修改往常，原绩效考核表仍然有效。6.酒店部

22、门总监/经理考核的关键绩效指标6.1 部门总监/经理考核指标的设立为统一与强化具有集团共性的、基础性的管理模式与标准，塑造连锁酒店的品牌形象;便于对相同职位的管理者在集团范围内进行业绩的横向对比与分析，从而为晋升、年度奖金发放、职业培训等人力资源管理工作开展提供客观的参考根据；便于通过对比寻找差距，推动酒店之间的交流与学习，寻求管理的不断改进与持续提高。对酒店部门总监/经理的考核将分为管理公司年度统一评估考核（年度）与酒店自行考核（月度）酒店部门总监/经理的关键绩效指标共分两大部分：管理公司年度统一评估的基础考核指标管理公司建议酒店自行评估的基础考核指标（仅供酒店参考）。6.2 管理公司年度统

23、一评估考核的指标营业指标:酒店有预算的目标。员工忠诚度：关键员工流失率： 消防/安全/卫生/标准: 民意测评：客户忠诚度（含暗访）：管理公司开展的每年一度的宾客意见调查与暗访。管理公司开展的每年一度的员工意见调查。人力资源部年终统计结果。按管理公司制订的最低标准进行检查。按酒店管理公司统一下发的测评表，酒店组织。6.3 建议酒店实施过程评估的基础考核指标6.3.1 财务类指标财务类绩效指标是表达酒店价值制造成果的最直接的效益指标。可显示出酒店与部门的战略及事实上施与执行是否正在为最终经营结果（如利润）的改善作出奉献。经营性部门与非经营性部门选择财务类指标不一致。要紧考核的指标：- 营收指标：保

24、证酒店年度经营目标的实现。GOP指标：满足酒店盈利性要求。- 成本率执行：加强成本操纵。- 人均劳动效率：提高生产效率与经营效率。- 应收帐款：保证合理的现金流量，防止财务危机。- 存货额度- 能耗6.3.2 客户类（顾客与员工）指标- 顾客满意度：酒店定期调查- 客户管理- 目标市场占有率：相对竞争对手- 员工满意度：酒店定期调查- 员工流失率/核心员工流失率- 人才培养与输送（接班人计划计划执行）- 客户投诉- 市场信息- 员工投诉- 客户维系/流失- 客户开拓- 离职面谈/五必谈/员工定期面谈6.3.3 营运/执行类指标营运/执行类指标是衡量为实现酒店价值增长的重要营运操作操纵活动的效果

25、，是紧密结合不一致岗位特色，表达其直接工作效果的指标。营运/执行类指标应该反映该岗位特殊的工作成果。运营绩效考核应以对客户满意度与实现财务目标影响最大的业务流程为核心。运营指标既包含短期的现有业务的改善，又涉及长远的产品与服务的革新。注意不要选择两个相似的指标考核同一项具体工作。选择的指标应该表达出整个部门的要紧年度目标，同时应该注意指标数量不应太多,通常不要超过5个。选择营运类指标要特别考虑确定目标值的设定与数据收集的途径，确保可实施性。要紧考核的指标：J三三三- 营销主题活动策划、执行- 核心员工流失：保证酒店人才的稳固性，大专以上学历人员、中级以上职称人员、领班职务以上人员流失计算。-

26、设施设备保养计划、执行6.3.4 学习与成长类指标学习与成长类指标用来评估员工管理、员工激励与职业进展等保持酒店长期稳固发展的能力。为其他三个方面的目标提供了基础构架，是驱动前述三个方面获得卓著成果的动力。学习成长类指标在同级岗位上的设置务必保持一致性。削减对企业学习与成长能力的投资尽管能在短期内增加财务收入，但由此造成的不利影响将在未来对企业带来繁重打击。要紧考核指标涉及员工的能力、信息系统的能力、激励、授权与相互配合：- 培训计划执行- 培训满意度- 人均受训时间- 部门协作（信息传递）- 员工技能抽查合格率7.酒店部门总监/经理绩7.1管理公司统一评估（05年试行）7.1.1餐饮总监绩效

27、考核开元酒店餐饮总监绩效考核表考评对象目25.0营业指标-50-姓名/职务标点值绩效测评25.0餐饮总收入一4=102.0-105.0%3=100.0-101.9%直接上司姓名/职务实际完成得分评估实际完成百分比J5=105%+部门GOP:2=95,0-99,9%顾客满意度（餐展鼬犒郴箍问卷调查，每年1客-10-5.0户饮指数）：5.0神秘客户暗访（同酒店）：Ilifl费盛醉跋士进行暗访三1=5S8基=-LZZJ+十一-_sSSSOO5O5lllc4l+毛+8at占胃富哪占笆舌舌,54S2LU54321rlt工1i,-iJI-7.1.2房务总监绩效考核开元酒店房务总监绩效考核表考评对象姓名/职

28、务直接上司姓名/职务目标点值绩效测评实际完成得分评估25.0营业指标-50-客-10-户25.05.0实际完成百分比;客房营业收入-5=105%+4=102.0-105.0%3=100.0-101.9%部门GOP:2=95.0-99.9%顾客满意度（房屋疑义官镰问卷调查，每年1务指数）：处90.1WE4=85.1-90l三ll=i611=75下列考评对象目20.0标姓名/职务点值直接上司姓名/职务绩效测评实际完成实际完成百分比一_得分评估营业指标-40-20.0酒店营业收入-5=105%+4=102.0-105.0%3=100.0-101.9%2=95.0-99.9%客一m户5.0箧琴操纵;1

29、=90.0-94.9%意返可近展问港调查,每年1三fI（费用按酒开元酒店工程部经理绩效考核表5.0（同酒店）：部门员工满意5.0度：员工一10一关键员工流失率5.04维修费用：15.0营运/执行-30-消防/安全/工15o程/I。最低标准（同总经理）：三三蝴姆辟史与客观旗褊威流失的操纵，流失率i螺毓瓣嘱德涉僻由管理公司职能部门总监监用理倒薯制订的最低标IjI料列第1o神秘客户暗访占阳古笃小5432OO.民意测评-io-开元酒店市场总监绩效考核表考评对象目15.0营业指标一40一姓名/职务点值绩效测评直接上司姓名/职务实际完成实际完成百分比;得分评估酒店营业收入-5=105%+4=102.0-1

30、05.0%客-15-员-10-营运/执行一25一25.010.05.05.05.05.010.010.03=100.0-101.9%部门收入;2=95.0-99.9%顾客满意度（酒盘i织-虢簿问卷调查，每年1店指数）：神秘客户暗访（同酒店）：部门员工满意度：关键员工流失率客户管理新闻宣传VI标准段卷联士进行暗访,历史与客观员流失的操纵，流失率四,卡对75分糠评碳贝测CR意曼民开元酒店人力资源总监绩效考核表考评对象目10.0姓名/职务点值绩效测评直接上司姓名/职务实际完成得分评估实际完成百分比;营业指标一25一港士升“心、5=10S%+酒店宫业收入;4=102.0-105.0%3=100.0-1

31、01.9%2=95.0-99.9%蒋毅堂募贺工的基本心人噂善田（见名词解15.0酒店人力成本-0=105%予105%+3=102.0-105.0%4=100.0-101.9%5.0用篦曹产度（酒餐籍为第店指数）：问卷调查，每年1客-10-5.0神秘客户暗访（同酒店）：5.0员一25一片7。历史与客观部门员工满意度：平鼠请专业人士进行暗访,4=80：1，一八20.0关键员工流失率营运/执行一30一20.0接班人计划与绩效考核（同辘流失的操纵，流失率3=10l经理）：消防/安全/卫生/10.0民意测评-10-10.0最低标准（同总经理）：测评成绩：占笆笆笆田飞娜5432Ios5432.开元酒店保安

32、部经理绩效考核表考评对象目标15.0营业指标一25一姓名/职务点值直接上司姓名/职务绩效测评塞际定座、得分评估实际完成百分比J10.0酒店营业收入-5=105%+4=102.0-105.0%3=100.0-101.9%2=95.0-99.9%5.0客户一10一5.0MQQ?一u.Jl=90-94.9%星公司开展问卷调查,每年10.0员工-20-10.0营运/执行-35-35.0散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧占曾笆啥(54323/2*T-O5oo-09060008奥评,测场意於民开元酒店康乐部经理绩效考核表考评对象目25.0营业指标-50-标点值绩效测评实际完成得分评估实际完成百分比一姓名/职

33、务直接上司姓名/职务客一10一5.0户顾客满意度（康I疑义翳乱问卷调查，每年1三fe!三7-7S1-RO芬5.0神秘客户暗访誓醺全谶靖荆队士进行暗访,W;人康乐营业收入;_5=105%+4=102.0-105.0%3=100.0-101.9%部门GOP:2=95.0-99.9%部门员工满意f三i8三?JT度：幽憾嘴端历史与客观员-10-营运/执行-20-工4三关键员工流失2=率淤75.1315.0勤带k脚流失的操纵，流失率十)-5%4=5.1-10%I：:20.0消防/安全/卫J7生/IHliwsag最低标准（部处民意测评-10-注释：财务总监的考核按集团财务部下发的文件执行。开元酒店销售部经

34、理绩效考核表考评对象目15.0营业指标一50一姓名/职务直接上司姓名/职务点值绩效测评实际完成得分评估实际完成百分比;酒店营业收入-5=105%+4=102.0-105.0%3=100.0401.9%客-15-员-10-营运/执行-15-民意测评-10-35.010.05.05.05.015.010.0店指数）：IiHIiIlAJOCOCsO八Py0go分神秘客户暗访：（同酒店）：2S声腺土进行暗访,伏。R1吊丁湍音）S-)一版我部flU攵入;2=95.0-99.9%顾客满意度（酒是然-翳衡可卷调查，每年1开元酒店公关部经理绩效考核表考评对象姓名/职务直接上司姓名/职务目营业指标-15-客标户

35、点值15.010.0绩效测评券际定或、得分评估实际完成百分比J5=105%+4=102.0-105.0%酒店营业收入-3=100.0-101.9%2=95.0-99.9%一唇?映黯晅问卷调查，每年1顾客满意度（酒次八J店指数）：SSl40-15-员-10-工5.05.05.0神秘客户暗访（同酒店）：部门员工满意度：关键员工流失率年黔唧卷版士进行暗访，2=70.1y-J5芬蹉徽窠瓢胪史与客观三!=fl镖品地流失的操纵，流失率/1二一?4,no营运/执行25.0新闻宣传塞J奖励。5J情-50-25.0VI标准：三三三lifilgrI民意测评-10-10.0输成绩:占笆笆啥(54377.1.10管家

36、部经理绩效考核开元酒店管家部经理绩效考核表考评对象目20.0营业指标-40-姓名/职务点值绩效测评直接上司姓名/职务实际完成得分评估实际完成百分比1客房营业收入5=105%+4=102.0-105.0%3=100.0-101.9%20.05.0部门GOP:顾客满意度（房务指数）：2=95.0-99.9%唇敏瘾问卷调查,每年1客-10-4=：5.0神秘客户暗访Bg（同酒店）：迺潴5.0部门员工满意度：员-10-彳颦御快士进行暗访策崭基端4=8QJ履,分以历史与客观5.0关键员工流失率g瓶砥流失的操纵，流失率）-5%）-Q%.营运/执行30-30.0*最低标准fl(11pJ)：7o-Tl渣。占者置

37、笃小543230.0建10*蜀民民意测评-io-7.1.11前厅部经理绩效考核开元酒店前厅部经理绩效考核表考评对象目营业指标-30-姓名/职务点值30.0直接上司姓名/职务绩效测评塞际宛座、得分评估实际完成百分比J5=105%+4=102.0-105.0%客房营业收入-3=100.0-101.9%2=95.0-99.9%一唇腿问卷调查，每年115.0客-20-顾客满意度（房次“八务指数）：a三si4zmsg5.0神秘客户暗访1：（同酒店）：器5.0员一10一5.0客户管理25.0营运/执行-30-5.0=70：1,流失率下列部门员工满意度：关键员工流失率产品最低标准裁（部门）：鲂霜卷联土进行暗

38、访,历史与客观房务总监按客i占否否笆第54321定NXO5HU磁肃-VT5U5OO-998008据评,测CR意7.2酒店月度评估（05年试行）7.2.1 酒店部门总监/经理月度考核表开元酒店部门总监/经理月度绩效考核表被考评人员 部门/职务关键要素姓名关键绩效指标直接上司姓名职务考评周期:绩效测评实际完成综合得分p 项目得分Pi 评估权数i财务类客户类营运/执行类学习与成长类考评成绩总分（ZPi）月度总评等级直接上司签署:被考评人签字:考评组长签署:考评时间：1、综合得分（P）的分值等级:由酒店按各项指标的要求进行设置。如客户满意度要求为95%,如达成则满分为5,每下降3个点为4,依次类推；但

39、下降到一定值如80%,则为零分。2、内容设置定义：目标值：指该关键指标可要实现的标的。如客户满意度，要求不低于权数(I)：95%；根据各考评项目的重要性，给各考评项目给予的系数。如应收帐款率为5；即占总权重设置的5%；项目得分：是综合得分与权数的乘积。如综合得分为5；该项目权重为10；即该项目得分为：510=50分。备注：说明一些需要补充的内容，假如是A或者E需要举记录案总分：例。是所有项目得分相加得到的总分。总分根据考核习惯可设置为500分，也可设置为I(M)分值。不影响考核结果。3、其他：由于本表是按月填写，建议可利用自动化办公系统，创建电子文档。4、特别要求：总监级考核成绩连同工作总结计划每月6日前上传管理公司相应部门。由于本年度考核分为酒店月度考核与管理公司年度考核二个部分，因此，酒