某某电动车辆科技薪酬设计方案.docx

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1、某某电动车辆科技薪酬设计方案薪酬设计方案第一章总则第一条适用范围本方案适用于常州麦科卡电动车辆科技有限公司全体员工。第二条目的使员工能够与标准所一同分享企业进展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。第三条原则薪酬分配遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续进展的总体原则。具体表现为下列三个原则：公平性原则：按劳计酬，以表达外部公平、内部公平与自我公平，在确定员工薪酬时以岗位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为根据。成本性原则：薪酬水平与全所的经营业绩紧密联系，将工资总额操纵在年度内完成的经营收入的一定范围内。激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过工资晋级或者激励

2、性绩效工资的设置激发员工工作积极性。第四条根据薪酬分配的根据是：效益、奉献、能力与责任。第二章薪酬体系第五条薪酬体系的设计要全面考虑员工对企业的各类奉献：岗位本身对企业的价值与该员工在该岗位上为企业制造的价值。制定时以岗位重要性为基础，综合考虑其他因素得到一个持续、全面反映个人对企业奉献的补偿计划。第六条企业员工根据岗位与职责特点分别采取不一致薪酬体系。与企业年度经营业绩有关的年薪制；与年度绩效、季度绩效有关的等级工资制。第七条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。这部分员工包含总经理与副总经理。第八条实行等级工资制的员工是在所内从事例行工作及技术业

3、务工作的员工，其工作业绩能够通过考核得到阶段性认可。习惯对象：除实行年薪制的总经理、副总经理等高层管理者以外的所有员工。第九条实行等级工资制的员工中，不一致职系的人员根据岗位特点，薪酬结构是完全不一致的。第十条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。第三章薪酬结构第十一条标准所薪酬结构设计的总体思想是当期与长期结合、固定与浮动结合、岗位价值与个人业绩结合。个人收入=基础工资+岗位工资+绩效工资+附加工资+年终奖金个人当期收入包含前四项，年终奖金是远期收入，当期与远期的比例为8：2；个人固定收入包含基础工资、岗位工资与附加工资，绩效工资与年终奖金是个人收入的浮动部份，两者比例宜为6：4o第十二条标

4、准所薪酬结构由下列几个构成要素构成：（一）基础工资：=保底工资+所龄津贴+工龄津贴+学历或者职称津贴。保底工资是指保证员工的最低生活费用所需的工资，每月500元；所龄津贴是指对在标准所任职期间所作奉献的一种补偿，以年份计算，每年10元;工龄津贴是指对员工的工作经验作出的一种补偿，以年份计算，=按国家规定计算的工龄.所龄，每年1元；学历或者职称津贴是指对员工的受教育水平或者技术水平的一种补贴：中专下列（含中专）为0元；大专为20元；大学或者初级职称之80元；研究生或者中级职称之130元；博士或者高级职称以上（含）为200元；（二）岗位工资：表达岗位的内在价值与员工技能因素的等级工资。根据岗位评价

5、的结果确定。（三）绩效工资：与工作业绩直接挂钩的浮动工资。表达员工在当前岗位与现有技能水平上通过自身努力在标准所实现的价值。绩效工资以岗位工资为基础，与员工每季度或者每阶段的考核结果与所承担的责任挂钩。按季度计算，按月发放，在下一季度分3个月发放上一季度绩效工资。季度（阶段）绩效工资=岗位工资X季度（阶段）考核系数X责任系数月绩效工资=季度（阶段）考核工资/3季度（阶段）考核系数定义如下：考核结果优良中基本合格不合格季度（阶段）考核系数1.41.210.80.4责任系数的定义:岗位等级10级下列（含）11-20级15-21级22-24级25级以上（含）责任系数122.545（四）年终奖金：根据

6、标准所年度效益、部门工作业绩与员工年度工作表现所确定的浮动工资，是在全所整体经营效益与部门工作绩效基础上对员工实行的一种激励。年终奖金在下年初分配。年终奖金=部门奖金总额X个人年终奖金分配系数个人年终奖金分配系数二（个人岗位工资X个人年度考核系数X责任系数）/（个人岗位工资X个人年度考核系数X责任系数）个人年度考核系数的定义考核结果优良中基本合格不合格年度考核系数1.41.210.80.4部门奖金总额=标准所全年奖金总额X部门年终奖金分配系数部门年终奖金分配系数二（部门岗位工资总额X部门考核系数）/（部门岗位工资总额X部门考核系数）部门考核系数的定义：考核结果优良中基本合格不合格季度考核系数1

7、.21.110.80.6（五）效益年薪：年薪的构成部分，根据标准所年度效益情况及实行年薪制人员的年度业绩表现的综合表达，在下年初分配。（六）附加工资：所有在册正式员工都能享受到的一种福利待遇。附加工资=餐费补贴劳保津贴+三险一金+个人所得税1 .餐费是标准所为每一位员工发放的一种就餐补贴。每月300元，计入当月工资。2 .劳保津贴针对工作环境、劳动强度特殊的岗位员工，不一致岗位补贴标准不一致，具体数额参照标准所或者者发行室有关规定。3 .住房公积金、医疗保险、养老保险与失业保险由标准所与员工各承担一部分，具体数额参见国家有关规定与标准所有关政策。4 .个人所得税，在预定范围内由标准所承担，超出

8、范围的由员工个人承担。第十三条岗位工资岗位工资是整个工资体系的基础，员工的岗位工资要紧取决于当前的岗位性质，从员工的岗位价值与技能因素方面表达员工的奉献。（一）岗位工资的用途岗位工资是确定员工收入中其他部分的基础，作为下列项目的计算基数：1 .绩效工资的计算基数；2 .年底奖金的计算基数；3 .加班费的计算基数；4 .事病假工资计算基数；5 .外派受训人员工资计算基数；6 .其他基数。（二）确定等级工资的原则1 .以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；2 .以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；3 .针对不一致的职系设置晋级通道，鼓励不一致专业人员专精所长；4 .参考企业实际收

9、入及效益状况确定薪酬水平，实现平稳过渡。（三）工资等级的确定1 .工资分级列等。根据各个岗位性质，将全所岗位分为管理职系、业务技术职系、职能职系与后勤职系，不一致职系设立4个不一致职级与1X个工资档位，不一致职级间的岗位工资有重叠部分，以避免因职务短缺造成工资收入不公平现象。2 .根据岗位评价的结果，在最低分100分与最高分1020共分出27级,其中620分下列每隔30分为一级，620以上每隔40分为一级。将各岗位对应入级入档，确定初始等级，形成岗位等级分布图。3 .按聘任岗位调整。根据员工被聘任岗位将员工对应到相应职称系列的相应等级与档次中。具体参见附件1：岗位等级分布图（四）岗位工资的计算

10、方法1 .岗位工资=点值*工资薪点2 .工资薪点：取各级别的中值分数作为该级别的工资薪点。3 .点值：根据行业及标准所的整体工资水平与全所的经营效益确定点值，同时根据标准所效益情况随时（每年）调整。目前暂定为4元/点。第四章工资定级与调整第十四条工资等级的确定：初始工资等级按照个人被聘岗位与个人能力进行综合评定。第十五条工资调整的原则：整体调整与个别调整结合。第十六条工资的整体调整形式分为基础工资、附加工资的调整与岗位工资的调整，（一）基础工资、附加工资的调整根据国家有关政策、地区、行业工资水平、人才市场供给状况等外在因素的变化而作相应的调整。（二）岗位工资的调整是根据标准所年度收入与经济效益

11、情况而对工资奖金水平进行的调整，调整方法是重新确定薪点点值，调整周期与调整幅度根据全所效益与全所进展情况决定。第十七条个别调整根据员工个人年底考核结果与职称、岗位变动决定。（一）根据考核结果调整。年底考核结果为“优”的员工或者连续两年内考核结果为“良”者，工资等级在本职系本职级系列内晋升一档。当年考核结果为“不合格”或者连续两年考核结果为“基本合格”的员工工资等级下调一档，关于连续两年考核结果为“不合格”的员工或者连续三年考核结果为“基本合格”的员工进行待岗处理。（二）职称变动调整。若员工聘任职称发生变动，则员工工资等级变动到当前职系相应职级与档次的工资等级。（三）岗位变动调整。若员工聘任岗位

12、发生变动，则员工工资等级变动为相应岗位所在职系相应档次的工资等级。第十八条岗位工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位晋升通道最高档，则工资等级不再根据考核调整，除非该员工转入其他晋升通道。第五章工资特区第十九条设立工资特区的目的：促使工资政策重点向对企业有较大奉献、市场稀缺的人才倾斜，目的是为激励与吸引优秀人才，与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强标准所在人才市场上的竞争力。第二十条设立工资特区的原则（一）谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；（二）保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；（三）限额原则：

13、特区人员数目实行动态管理，根据标准所经济效益水平及进展情况限制总数，宁缺毋滥。第二十一条工资特区人才的选拔特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为名优院校毕业生、标准所人力资源规划中急需或者者必需的人才、行业内人才市场竞争猛烈的稀缺人才。第二十二条工资特区人才的淘汰针对工资特区内的人才，年底根据劳动合同进行年度考核。有下列情况者自动退出人才特区：考核总分低于预定标准；人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。第二十三条工资特区工资总额不超过标准所工资总额的5%o第六章其它第二十四条试用期工资标准（一）试用期间员工按照其所在岗位的相应职级中最低档（起薪档）工资的60%发放。学历或者职称津贴在试用期满转

14、正后按规定发放。（二）学校应届毕业生与没有同行业工作经验的初任者在试用期满后正式录用时原则上进入对应职级的最低档（即）；中途录用的同行业员工，考虑其在其他企业的工资标准或者谈判价格确定所在档次。第二十五条加班费根据工作需要务必加班，而且不能安排调休者，标准所发放加班费。加班费按每月21.5个标准工作日计算，计算基数为岗位工资。每天加班费=加班天数*岗位工资/21.5天每小时加班费=每天加班费/8小时加班费每月月底进行统计，并由主管领导签字，随当月工资发放。由于工作性质及时间特点，员工的加班与夜班务必从严操纵并严格履行审批手续。第二十六条病事假期间工资发放标准经有关负责人批准请病事假者，根据请假

15、天数在工资中进行相应的扣除。每月按照21.5个标准工作日计算，计算基数为岗位工资。病事假工资扣除=请假天数X岗位工资/21.5第二十七条下列规定的扣除额，须从工资中直接扣除：（一）应由个人缴纳的个人所得税；（二）应由个人缴纳的住房公积金、保险费用；（三）缺勤扣除额；（四）标准所的借款及利息；（五）员工宿舍租金；（六）其它应扣除项目。第二十八条待岗员工工资只发放基础工资与附加工资部分。第二十九条关于外派培训的员工，每月只发放基础工资与80%的岗位工资。第三十条工资计算期间从日起至日止并于日发放工资。工资发放日当天若适逢休息日第一天，则工资提早至休息日之前的最后一个工作日发放；若工资发放日为休息日

16、第二天及以后，则工资顺延至休息日后第一个工作日发放。第七章标准设计室薪酬体系第三十一条适用范围：标准设计室各专业全体员工与分管各专业的总工、副总工第三十二条个人工资总收入=基础工资+岗位工资+附加工资+季度奖金+其它收入提成+特殊奖金+年终奖金（一）基础工资、岗位工资与附加工资构成其固定月收入，按其所在岗位等级确定。（二）季度奖金=岗位工资*季度考核系数*责任系数，季度考核系数与责任系数的确定参见第十二条（四）。季度奖金以季度计算，在下一季分3个月平均发放。（三）年终奖金二部门奖金总额X个人年终奖金分配系数，个人年终奖金分配系数参见第十二条（）第三十三条其它收入提成是指对员工在完成其所在岗位的

17、正常工作后，为标准设计室创收作出奉献的一种奖励。（一）其它收入提成=（其它收入成本）*提成比例*年度考核系数（二）其它收入包含厂名录、封三、技术转让费、参编单位赞助、专用图、项目编制费、规范、标准及科研课题费等收入。（三）成本指获取这些收入所发生的会议费、出差费、招待费、交通通讯费等。1、成本应操纵在预算以内，超出部份在提成中全部扣除。2、成本比例及提成比例应视收入的不一致性质而定：厂名录、封三、技术转让费、参编单位赞助等：成本为X%,提成比例为X%；专用图：成本为X%,提成比例为X%；项目编制费：成本为X%,提成比例为X%；规范、标准及科研课题费：成本比例不应固定，按发生成本实报实销，操纵的

18、重点应在成本的发生过程，即每一笔成本的发生须严格审批。提成比例X%；（四）年度考核系数参见第十二条（）。其它收入提成时引入员工的考核结果是为将员工的创收与平常的工作表现挂钩，以约束员工务必在保证完成正常工作的情况下去创收。第三十四条特殊奖（一）特殊奖是针对在标准设计工作中工作业绩突出、成就显著、奉献突出的部门与个人进行的特别奖励。设立的目的在于既要对那些使标准设计效益显著提高的部门或者个人进行即时激励，又顾及一些收益见效缓慢，或者因市场环境等其他因素造成工作业绩不能充分及时表达的部门或者个人的积极性。（二）特殊奖根据每年标准图的效益状况从销售收入中提取，奖金总额操纵在标准设计室全年奖金总额（季

19、度奖+年终奖）的20%以内。（三）特殊奖包含两种单项奖：图集销售特别奖、突出奉献奖。3、图集销售特别奖是针对标准设计室各专业部门所负责管理的标准图集销售总额比上期增长达20%以上且增长额在X万元以上，视超出比例确定的单项奖。图集销售特别奖按部门分别进行奖励，由部门负责人根据员工参与标准图集管理的工作量与工作业绩将奖金分发给个人。4、突出奉献奖是针对标准设计室部门或者个人在标准设计过程中作出的突出奉献，如标准立项、质量优异、技术或者业务创新、市场开拓、技术攻关、成果获奖等情况确定的单项奖。该单项奖获得部门与人数很多于二（四）特殊奖每半年评定并发放一次，为推动标准设计工作的进展，充分激励标准设计员

20、工的工作积极性，特殊奖将长期设立并逐步形成制度化。第八章工程设计室薪酬体系第三十五条适用范围：工程设计室各专业全体员工与分管各专业的总工、副总Io第三十六条个人工资总收入=基础工资+岗位工资+附加工资+季度奖金+年终项目奖金（一）基础工资、岗位工资与附加工资构成其固定月收入，按其所在岗位等级确定。（二）季度奖是平常对项目奖金的一种预支。季度（阶段）奖金二岗位工资*季度（阶段）考核系数*责任系数。管理职系人员考核系数按季度考核结果确定，技术业务职系人员按项目阶段考核结果确定考核系数，具体季度（阶段）考核系数与责任系数参见第十二条（四）。（三）季度奖金以季度计算，在下一季分3个月平均发放。第三十七条年终奖金是在扣除预支的季度（阶段）奖金后对项目奖金的结算。年终奖金的分配按下列步骤进行：（一）计算年终可分配奖金总额；年终可分配奖金总额=工程设计室年度总产值*奖金分配比例奖金分配比例根据设计室完成年度计划情况与标准所全年效益状况确定。（二）年终可分配奖金总额按管理职系与第九章附则第三十八条本方案由人力资源部负责解释。第三十九条关于本方案所未规定的事项，按人力资源管理有关规定与其他规定执行。第四十条本规定自公布之日起实施。