某绩效考核体系分析论文.docx

《某绩效考核体系分析论文.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《某绩效考核体系分析论文.docx（28页珍藏版）》请在课桌文档上搜索。

1、某绩效考核体系分析论文本科毕业论文题目股份有限公司绩效考核体系分析学院名称专业班级学生姓名导师姓名二O一X年X月X日股份有限公司绩效考核体系分析作者姓名（学号1专业人力资源管理指导教师姓名专业技术职务教授大学本科毕业论文原创性声明本人郑重声明：所呈交的毕业论文，是本人在指导教师的指导下独立研究、撰写的成果。论文中引用他人的文献、数据、图件、资料，均已在论文中加以说明，除此之外，本论文不含任何其他个人或者集体已经发表或者撰写的成果作品。对本文研究做出重要奉献的个人与集体，均己在文中作了明确说明并表示了谢意。本声明的法律结果由本人承担。毕业论文作者签名:大学关于毕业论文使用授权的说明本毕业论文作者

2、完全熟悉学校有关保留、使用毕业论文的规定，即：学校有权保留、送交论文的复印件，同意论文被查阅与借阅，学校能够公布论文的全部或者部分内容，能够使用影印、扫描等复制手段储存本论文。指导教师签名:毕业论文作者签名:摘要随着企业的进展,管理实践的不断深入与拓展,企业对人力资源的认识也在不断变化,绩效考核体系作为人力资源的重要的构成部分,关于提高企业员工的工作效率,调动其积极性从而促进企业生产效率发挥了重要作用.本文以天力干燥股份有限公司为研究对象，运用现代人力资源管理理论的方法，对该公司绩效考核体系现状进行了全面分析，并针对该公司绩效考核体系所存在的问题，设计出了适合该企业进展的绩效考核体系。在绩效考

3、核体系设计的过程中，本文根据企业的实际情况，将关键绩效考核指标层层分解管理层及员工个人。通过企业绩效考核实施的保障，使绩效考核的程序得到有效的操纵，从而能提高员工工作的积极性，继而达到提升企业绩效的目的。通过对中小企业员工绩效考核体系的研究，建立科学合理的绩效考核体系来习惯当前进展的要求，不仅是本企业更是许多其他中小企业面临的迫切问题。最后形成的体系与一些建议对本企业及其他企业进行改革可起到实际的指导作用。关键词：绩效绩效考核绩效考核体系设计a第一章绪论11选题背景随着天力干燥股份有限公司的不断进展，其内部的薪酬结构、绩效考核体系等越来越不习惯公司的进展要求，各类矛盾也进一步的显现出来。因此务

4、必建立一套有效的企业进展的人力资源管理体系，而绩效考核体系作为人力资源管理的重要环节，对提高企业绩效，促进企业的进展有着非常重要的作用。制定一套能全面评价员工工作的绩效考核体系，有利于熟悉员工的工作状况，是进行员工工作评价的基础，也是保证考核结果准确、合理的重要因素。科学合理的绩效考核体系能激励员工积极努力的工作，是企业实现长远进展的关键。12目的与意义12.1选题目的绩效考核是人力资源管理非常重要的构成部分，绩效考核的最终目的是引导与鼓励员工主动承担工作责任与努力奉献,使员工的行为符合企业核心理念要求，使之在企业中形成“竞争、努力踏实、激励、淘汰”的良性工作环境，不仅实现企业的经营目标，而且

5、提高了员工的满意度与成就感，从而保证实现企业战略目标，最终达到企业与员工个人进展的双赢。本文通过对天力干燥股份有限公司的绩效考核体系的调查分析研究，熟悉天力干燥股份有限公司绩效考核体系的现状与其中存在的不足，利用所学理论知识进行全面的分析，对现有的考核体系进行改善，增强绩效考核的有效性。通过制定与完善绩效考核体系，使员工的绩效与企业进展有机的结合起来，为企业打造一支高效率、高稳固的员工队伍，实现企业的高效可持续进展。1.2. 2选题意义本文针对天力干燥股份有限公司的情况，对员工绩效考核体系进行重新设计，在设计的过程中发现了天力干燥股份公司的管理制度存在着一些问题，要紧表现为企业整体绩效水平上不

6、去，员工的行为与企业目标不一致，员工的满意度不高，因此本文选题的意义要紧表达在下列几个方面：第一,企业的整体绩效是以员工的个人绩效而形成的，因此通过建立科学有效的绩效管理体系能够改善员工的工作绩效,从而有助于提高企业的整体绩效。第二，绩效考核指标能够引导员工的行为,因此通过设定与企业目标一致的考核指标就能够将员工的行为引导到企业目标上来，因此,全面有效的绩效管理体系将有利于实现该企业员工行为与企业目标一致。第三，通过有效的绩效管理,能够持续不断的改善员工的的工作绩效,提高他们的成就感,满足自我实现的需要；在绩效管理的的过程中，员工能够参与到其中，获得绩效的反馈信息,从而他们感到自己在企业中受到

7、了重视,满足了员工受到尊重的需要。13研究方法与内容1.2.1 研究方法本文所使用的研究方法有：文献收集法、调查分析法、对比分析法与定量与定性相结合的分析方法。文献收集法。通过搜集与查阅关于中小企业与本企业内部人力资源管理与经营管理方面的历史文献资料，充分熟悉该企业的现在的管理水平与进展现状与未来的进展前景。调查分析法。本文以天力干燥股份有限公司的员工为研究对象，深入公司各个部门进行调研，熟悉公司人员的构成情况，熟悉公司的现行绩效考核、薪酬管理、培训开发等人力资源管理现状，找出该企业绩效考核方面存在的问题，从而设计出一套合理的绩效考核体系。对比分析法。通过对比各类绩效考核方法的优缺点，继而确定

8、适合该企业的绩效考核方法。定量与定性分析相结合的方法。本文在绩效考核体系的设计过程中使用了定量与定性分析相结合的方法，使绩效考核体系变得更加科学与合理，使关键绩效指标更加容易衡量，操作起来也更加简单易行。1.3. 2研究内容本文以天力干燥股份有限公司为研究对象，运用现代人力资源管理理论的方法，对该公司绩效考核体系现状进行了全面分析，并针对该公司绩效考核体系所存在的问题，设计出了适合该企业进展的绩效考核体系，其内容共分为五章：第一章绪论。首先论述了论文的选题根据、背景,然后论述研究的目的与意义，研究内容与方法。第二章绩效考核体系理论。对绩效考核概念的界定，论述绩效考核体系有关的理论，为天力干燥股

9、份有限公司绩效考核体系的设计奠定了理论基础。第三章天力公司考核体系现状及存在的问题分析。首先介绍天力干燥股份有限公司的概况、人力资源管理现状与绩效考核体系现状，并深入分析了绩效考核体系所存在的问题及产生这些问题的原因。第四章天力干燥股份有限公司绩效考核体系设计。根据天力干燥股份有限公司当前的绩效考核现状，进行绩效考核体系设计，包含绩效考核的目标与原则、绩效考核方法；绩效考核体系设计的基础性工作（工作分析，岗位职责体系）；绩效考核指标的设计（绩效考核指标的设立原则、绩效考核指标权重划分）；绩效考核的表格设计；绩效考核运作系统的设计（考核方式、考核周期）第五章总结。1.4. 3研究的技术路线本文以

10、天力干燥股份有限公司为研究对象，运用现代人力资源管理理论的方法，对该公司绩效考核体系现状进行了全面分析，并针对该公司绩效考核体系所存在的问题，设计出了适合该企业进展的绩效考核体系，其具体的研究技术路线如图IT所示。图IT技术路线图第二章绩效考核体系理论2.1 绩效考核有关理论知识2.1.1绩效1、绩效的概念从管理学角度来看，绩效()是组织期望的结果。它包含个人绩效与组织绩效两个方面。组织绩效是在一定时期内组织工作任务完成的成果与效率；员工绩效是在一定时期内员工的工作表现情况及工作结果。组织绩效的实现是以员工绩效的实现为根据的。2、绩效的性质多因性。绩效的多因性是指一个员工绩效的优劣不是由单一因

11、素决定的，而是受主客观多种因素的影响。多维性。考核一个员工的绩效要从多个角度与方面去分析与评价。动态性。员工的绩效随着时间、环境的变化而发生变化，这就要求考评者在考核时使用的绩效考核方法也要随时发生变化。3、影响绩效的要紧因素技能。技能指的是员工的工作技巧与能力水平。激励。激励是通过该变员工的积极性来发挥作用的。环境。影响工作绩效的环境因素可分为组织内部的环境因素与组织外部的环境因素。机会。机会指的是一种偶然性，俗称“运气”。2.1.2绩效考核与绩效考核体系1、绩效考核的涵义绩效考核是针对企业中每个职务所承担的工作，应用各类定性与定量的方法,对职工行为的实际效果极其对企业的奉献与价值进行考核与

12、评价。2、绩效考核体系的涵义绩效管理定义为绩效考核体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的考核指标构成的评价系统。3、绩效考核与绩效考核的联系绩效考核是设计绩效考核体系的目的，绩效考核体系是绩效考核的方式与手段。2绩效考核体系的原则1.公平原则。推行人员考核制度的首要前提就是公平，不公平就意味着不能够有效的发挥考核的作用。2 .严格原则。包含严格考核的标准，负责的考核态度，严格的考核制度与考核程序、科学的考核方法等。3 .单头考评原则。对各不一致层级员工的考评，都务必由被考评者的“直接上级”进行。直接上级是最熟悉被考评者的实际工作状况，能够充分反应真实的情况。4 .结果公开原则。

13、保证考评民主的重要方式就是向被考评者公开考评结果。这样做，不仅能够使被考评者清晰自己的优点与缺点，而且对高绩效的员工起到激励的作用；也能够使低绩效者看到自己的不足，从而在接下来的工作中改进不足，努力改善绩效。另一方面，能够有效的避免绩效考核过程中能出现各类偏见与误差，从而很好地保证考核的公平性、合理性。5 .奖惩原则。根据考评的结果与工作成绩，对员工实行奖惩并存、升降共处的方式，而且这种方式一方面要与精神激励相联系，另一方面，务必与物质利益相联系，如奖金，工资等，这是实现考评目的的重要手段。6 .客观考评原则。人事考评应以现有的考评标准，对前期获取的员工的考评资料进行客观评价，不能过多渗入考评

14、者的主观性。7 .反馈原则。将考评结果反馈给被考评者，是发挥考评作用的重要手段。在反馈过程中，应向被考评者说明解释，确信被考评者的成绩与进步，同时，说明还存在的不足之处，并提供的有针对性的意见。8 .差别原则。不一致的考核等级应使用有差别的考核指标、方式等；不一致的考结果应给与员工不一致的工资、福利、学习机会等，让考评带有很强烈的刺激性，从而起到激励员工的作用。2.3绩效考核体系的方法2.3.1目标管理法1、目标管理法的含义目标管理是指企业中的上下级一起通过协商，根据企业的使命确定企业进展总目标，然后将企业总目标逐层分解为部门目标与个人目标，管理人员再根据目标对组织中各部门与个人的工作进行管理

15、与考核的过程。2、目标管理考核法的优缺点优点：目标管理法就是把组织的目标分层次分解到部门与个人目标中的，因此有利于员工行为与组织目标达成一致，只要个人目标实现了，组织目标也就实现。在目标管理的过程中，员工本身参与目标设置、确定评价指标体系与设置评价标准，这过程就充分调动了员工工作的积极性，同时增加目标设置的可行性，减小因目标设置不当而造成的分歧。缺点：通常来说，目标的设定通常都是短期的目标，目标的短期性容易使中低层领导与员工仅仅为了实现短期目标而有损企业的长期利益，同时目标管理法比较僵硬，组织目标一旦确定之后就很难轻易的改变。2. 3.2关键绩效指标考核1、关键绩效指标的含义关键绩效指O标定义

16、为：是通过对组织运作过程中关键成功要素进行提炼，并利用目标管理的方法不断分解与传导到基层单位，从而确保企业战略目标实现的一种绩效管理方法。2、关键绩效指标的特征系统性。关键绩效指标具有系统性。公司与各个部门有自己的指标但一定是与公司的战略、整体的效益相联系，他们之间具有层层分解、层层关联、层层支持的关系。可控与可衡量性。绩效考核指标设务必要容易操作与衡量，易于被考评者操纵。价值牵引与导向性。绩效考核指标都朝着战略指引的方向进展，对员工的工作行为具有导向性。3、关键绩效指标设计的原则（原则）指标的设定应该具体，考核指标应该细化；指标具有可衡量性（），指标应该量化，这样便于操作执行；指标具有可实现

17、性（），指标不能极端即太高或者太低，员工通过努力能够实现,假如指标设计的目标要求过低，达不到考核的目的，假如设置的过高，对员工起不到激励作用。指标具有有关性（），它在制定时务必考虑到公司的战略目标、部门的任务及职位职责；指标具有的时候间为性（），它务必按照规定的时间要求，来保证工作效率的最大化。4、关键绩效指标体系的优缺点优点：把企业的战略目标通过层层分解，使之成为可操作的工作目标，不仅是企业绩效管理的基础，而且有助于提高企业的效率。关键绩效考核指标是对企业重点任务衡量指标的提取。缺点：尽管它过多地强调了定量指标的设计，但忽视了定性指标在考核过程中起到的作用，而且有些指标难以量化。2. 3.3

18、平衡计分卡1、平衡计分卡法的含义平衡计分卡是一个将企业的战略落实到可行的目标、可衡量指标与目标值上的一个战略实施工具，该方法的流程是以财务、客户、运营与人员这四个领域的企业战略与目标为基础，开发出公司包含有关键考评指标的平衡计分卡，再把这些目标逐层分解、落实到各个部门与每个部门的员工。使得组织一方面能够追踪财务结果，另一方面又密切关注能使提高企业能力、提高企业未来进展潜力等方面的进展。2、平衡计分卡的优缺点优点：提出了一套比较具体的指标框架体系，通过对财务、客户、内部流程、学习与成长这四个层面的综合考虑，同时兼顾企业的短期与长期的进展指标、财务与非财务指标、滞后与先行指标、内外部因素等多方面综

19、合绩效考评情况，促进了企业更加重视根据企业的进展战略目标来展开工作，推动了企业的长远进展。缺点：该考评方法实施的过程中会遇到很多困难。比如，平衡计分卡在不一致行业会有不一致的绩效考核维度，而且有些企业很难运用平衡计分卡将关键指标划分为四个层面，会出现指标的重复或者遗漏，实施时需要管理者务必十分慎重、细心，实施的难度比较大。2. 3.4360度绩效考核1、360度绩效考核法的含义360度绩效考核方法是由被考评者的上级、同级人员、下级、客户对被考评者进行不一致角度的评价，通过从不一致角度获取反馈信息，对被考核者的工作进行改善，从而达到提高组织绩效的目的。2、360度绩效考核的优缺点优点：首先，由于

20、信息收集比较全面，这样对考核者的评价就比较全面与客观，避免了单一评价者对被考评者评价时可能出现的偏见与武断；其次，由于评价者来自不一致层面，减少了考核结果的偏差；最后，360度考核在评价的过程中有加强了部门成员之间的沟通，增强了成员之间的感情，有利于提高公平的效率。缺点：该方法在考核的过程中需要收集各方面的信息，因此考核的过程比较烦恼，考核时间较长，加大了考核的成本。此外，各个评价者所处的立场观点不一致，很可能发生相互冲突的评估。第三章天力干燥股份有限公司绩效考核现状根据有关绩效考核体系的理论，本章将根据天力干燥股份有限公司绩效考核体系及人力资源管理的现状，分析该公司绩效考核体系所存在的问题，

21、深入剖析了这些问题产生的原因。2.1 天力干燥股份公司概况3.1.1天力干燥股份的组织结构山东天力干燥股份有限公司诞生于山东省科学院，天力公司是由山东省科学院、山东省科学院能源研究所、山东省科技创业投资有限公司、北京中金国联高科投资进展中心（有限合伙）与自然人共同出资组建的股份制公司。公司是一家基于流态化干燥与回转换热干燥技术，从事先进节能干燥技术研发、干燥系统设计、干燥设备制造与技术服务业务，为多领域提供专业化、定制化干燥技术整体解决方案的高新技术企业，天力干燥股份组织结构图3-1所示。产品实现中心设计院总工办国内事业中心国际事业中心图3-1天力干燥股份有限公司组织结构图3.1.2天力干燥股

22、份的人员构成公司以人为本，按照专家型企业的思路，进行人才培养，打造公司的核心竞争力。公司在事业部包含研发部现有员工100O多人，73%以上员工具有本科以上学历，其中博士硕士近50人；在生产部现有员工500人，占比为75%,要紧以高中下列学历为主，另外一五的中层管理者以本科及本科学历以上为主。3. 2天力干燥股份有限公司绩效考核的现状分析3. 2.1绩效考核程序天力干燥股份现有员工绩效考核体系确切地说还没有达成系统化，只是展开了部分与薪酬、奖金分配有关的绩效考核工作。人力资源部针对普通员工与管理人员设计了考核评定表格，同时对二者的具体考评程序与方法的区别分别如下：1、对普通员工的考核程序是：班组

23、考评。要紧由班组长对员工的出勤、工作完成情况、安全方面是否有违章现象进行考核。班组长把评定交给生产厂长审核,形成审核意见表。将考核的结果递交总公司的人力资源部。2、对中层及下列管理人员的考核程序为：生产厂长评定每个月的生产完成情况,是否存在重大的安全事故，设备运转是否良好，员工的出勤率。对各个评价要素进行量化打分，最终形成一张量化表。将量化表格交给中层及下列管理人员进行核对。将考核表交往总部人力资源。3、高层管理人员则由上级机关进行考评，要紧使用如下形式：民主评议。由中层管理人员评议。述职。高层管理人员述职时，上级有关部门派有关的考核人员参加，单位所有高层管理人员与高级专业人员参与。上级有关部

24、门考核人员对被考评人员个别谈话。综合评价。综合以上三种考评结果，由上级机关对被考人员的工作业绩作出综合评定。4. 2.2绩效考核方法天力干燥股份基层员工素养大部分比较低，原有的考核方法基本上就是以关键绩效考核指标O为主但其要紧考核员工生产任务的完成情况。生产任务的完成情况直接与员工的工资、奖金挂钩。而且考核指标不全面，有些指标难以量化，考核指标的选取缺乏民主性与客观性，评分标准不科学。改进后的员工绩效考核将以关键绩效指标O法为要紧方法对指标设计，结合一些具体的目标设定O,具体考核时将重点结合运用360度考评法进行。5. 3天力干燥股份有限公司绩效考核体系所存在的要紧问题1、不能作为绩效考核根据

25、天力干燥股份有限公司领导与人力资源部门工作人员仅仅把绩效管理看作是绩效考评，没有充分重视评估之前的准备工作与信息的收集工作，评估表提供的信息也十分模糊不全面，不能成为人事决策的根据。2、绩效考核目的不明确绩效考核的最终目的一方面是提升员工个人的绩效水平，另一方面是完成企业的生产目标，达到双赢的目的。天力干燥股份有限公司绩效考核目的不明确，考核只是单单为了确定工资与年终奖，这样往往使考核流于形式，考核结果没有得到正确应用，丧失了考核的作用，这样就耗费了人力物力加大了企业不该有的成本，使得企业缺乏竞争力，3、缺乏绩效沟通天力干燥股份有限公司在绩效评估的过程中，评估者与被评估者缺乏对绩效标准的沟通与

26、承诺，不能使绩效管理达到真正目的即：使员工认识到自己工作的绩效并得到提高4、没有明确的考核标准天力干燥股份有限公司在实际的考核过程当中并没有具体明细的标准，只是单一的一张考核表,其考核标准大而笼统，而且其考核标准的评分争议大，人为可操纵性强,很难令员工信服,使考核者的评分具有一定的随意性,这样就造成了考核流于形式5、考核方法与技术过于简单该公司通常就是使用单一的上级考核，由于生产型企业的特点，生产任务量较大，因此领导特别重视员工的出勤率,其出勤率直接决定了员工的工资与奖金，因此考核指标过于单一的考核方法也并没有得到很好地应用6、绩效考核不注重反馈与沟通把绩效考核结果进行反馈，能够让员工熟悉自己

27、的不足之处，以便日后改进。而天力干燥股份有限公司的考核没有进行有效的反馈，缺少与员工沟通的过程。第四章天力干燥股份有限公司绩效考核体系的设计通过第三章对天力干燥股份有限公司绩效考核体系现状、存在的问题进行深入分析，本章将按照体系设计的目的与原则，对天力干燥股份有限公司设计出科学合理的绩效考核体系。4.1 绩效考核体系设计的目标与原则4.1.1 天力干燥股份绩效考核体系设计的目标天力干燥股份有限公司绩效考核体系设计的目标是：1、成为员工工资发放的根据。改进后的绩效考核体系其工资的发放形式应该是基本工资+绩效工资，其中绩效工资的指标不仅仅是员工的加班费,还应增加安全奖、设备工具的损坏率、车间卫生情

28、况、员工的个人素养的考评奖，提高绩效工资在总工资中的比重。2、促进企业员工的满意度的提高。根据马斯洛需求层次理论，每个员工都会内在的具有尊重与自我实现的需要，因此有效的绩效考核体系能够使员工的绩效得到不断的改善，这样能够提高他们的成就感，从而满足自我实现的需要；此外有效的绩效考核体系能够让员工不仅能够参与到企业管理的过程中，而且能够得到绩效的反馈信息，这样能够使他们感到自己在企业中受到重视，从而满足尊重的需要。3、使员工行为与企业目标保持一致。有效的绩效考核对员工的行为具有导向左右，因此在设定考核指标时应该考虑到企业的目标，这样就能够将员工的行为引导到企业目标上来。如企业的目标是提高产品的质量

29、，假如考核指标中只有数量没有质量，员工会忽视质量，从而影响到企业目标的实现。4、成为人力资源管理的其他决策提供根据。如通过绩效考核能够发现员工是否胜任现有的职位，同时也能够明白员工习惯哪个职位；通过对绩效做出准确的评价，能够使薪酬发挥更大的激励作用，表达薪酬具有的公平性4.1.2 天力干燥股份绩效考核体系设计的原则为了设计一个科学、有用、完整的绩效考核体系，改进整个考核体系务必遵循一定的原则，才能顺利运行绩效考核体系，确保对每个员工绩效考核结果的有效性。绩效考核体系改进务必遵循下列原则：1、客观原则。明确被考核者的的评价标准，以事实为根据，对员工的实际情况客观反映，避免因个人与其他主观因素影响

30、绩效考核的结果；2、自主原则。各个部门能够根据自身工作特点制定相应的考核流程与评价标准，制定出本部门的考核实施细则，明确本部门的考核指标；3、公开原则。对员工公开各级考核指标的设定与过程的调整；4、反馈原则。将考核结果要及时反馈给被考核者本人，赞扬其成绩，指出其中的不足，并指出今后努力改进的方向；5、改进原则。考核目的在于对公司经营目标的贯彻与实现，因此在考核中要注重评价有关责任人的自我纠正与改进情况；6、定性与定量相结合的原则7、多角度考核的原则。考核指标要突出多角度，同时抓住重点。4.2绩效考核体系设计的基础性工作在进行绩效考核体系改进之前务必做一些前期准备工作。这就需要对天力干燥股份有限

31、公司的工作进行工作分析，建立一套完整的岗位职责体系，让该公司的每个员工非常熟悉自己的岗位职责，然后加强要对员工与管理人员进行体制改革的思想教育活动与关于绩效管理有关知识进行培训，提高他们的素养等等，使员工对企业的改制有所熟悉从而同意改制，这样才能保证绩效考核体系顺利实施。1、工作分析工作分析是绩效考核体系设计前的重要环节,通过工作分析能够让天力干燥股份有限公司的员工熟悉工作的具体内容，方便为该公司后期的绩效考核收集资料,具体的工作分析流程如下：确定工作分析资料的用途搜集工作分析有关的背景材料并整理确立任职资格(4)编写工作说明书2、岗位职责体系设计绩效考核体系时，务必明确天力干燥股份有限公司各

32、个岗位的职责，建立一套比较完整的职责体系，不仅有利于让员工明确自己的岗位职责，而且是后期设计绩效考核体系的重要根据。4.3绩效考核体系的具体方案4.3.1绩效考核流程1、月度考核：绩效是指被考核人员所取得的工作成果与本职工作任务的完成情况,包含每个岗位的岗位职责指标与公司年度任务分解到部门及岗位的指标，其考核工具为绩效考核表格，各岗位均有岗位相对应的绩效考核表格，公司（包含总经理在内）的全体员工均需进行月度考核。月度考核的流程包含下列几个方面：月度考核由考核主体同时逐级进行考核月度考核的结果作为发放该月绩效工资的根据，同时.，作为年度考核数据月度考核由人力资源部门组织实施，每月ITO日对上月进

33、行考核评分。考核过程中根据考核表逐级管理，逐级考核，人力资源管理部门监督，并对考核结果进行记录每月2830日各部门负责人确定有关被考核人的考核表格，正式公布，并报人力资源备案。月度考核全面流程如图4-1所示。图4-1月度考核流程图2、年度考核：年度考核是一种综合性的考核，为全方位考核员工，更好地选拔与任用。年度考核的说明包含下列几个方面：年度考核时增加能力考核：部门负责人以上级别人员能力考核指标包含人际交往能力、影响力、领导能力、沟通能力、推断决策能力、计划执行能力、知识学习能力；通常人员的能力绩效考核指标包含沟通懂得能力、计划与执行能力、专业技能、知识学习能力。每年元月10-20日间同步开展

34、各级人员能力考核，元月30日前完成年度考核的统计分析工作。下一年度计划的制定于11月1日启动，12月一五日完成。各部门、各车间于12月20日提交下年度工作计划及目标，经公司董事会批准后执行。年度考核的过程分为下列几个步骤：个人年度考核增加能力考核指标，年度考核的具体得分为：个人年度绩效考核综合得分二（每月考核综合得分）/12个人年度综合考核得分二（E每月考核综合得分）/12X80年度能力考核参加年度考核的部门负责人，由其直接上级在每年度元月10-20日对有关能力指标评分参加年度考核的高层管理人员，由董事会在每年度元月1020日对有关指标评分。参加年度考核的其他员工，由其直接上级在每年度元月10

35、20日对能力有关指标评分。年度考核评定于下一年度元月20日完成，并汇总到人力资源管理部门。4.3.2绩效考核指标的选取绩效考核指标是进行绩效考核的基本要素，制定有效的绩效考核指标是绩效考核取得成功的保证，因此也成为建立绩效考核体系的中心环节。绩效考核指标的确定有下列六点：1、工作分析（岗位分析）根据考核目的，对被考核对象的岗位的工作内容、性质与完成这些工作所具备的条件等进行研究与分析，从而熟悉被考核者在该岗位工作所应达到的目标、采取的工作方式等，初步确定绩效考核的各项要素。2、工作流程分析绩效考核指标务必从流程中去把握。根据被考核对象在流程的扮演的角色、责任与同上游、下游之间的关系，来确定其衡

36、量工作的绩效指标。3、绩效特征分析能够使用图标标出各指标要素的绩效特征，按需要考核程度分档，对上述指标要素进行评估，然后根据少而精的原则按照不一致的权重进行选取。4、理论验证根据绩效考核的基本原理与原则，对所设计的绩效考核要素指标进行验证，保证其能有效可靠地反映被考核对象的绩效特征与考核目的要求。5、要素调查，确定指标根据上述布骤所初步确定的要素，能够运用多种灵活方法进行要素调查，最后确定绩效考核指标体系。在进行要素调查与指标体系的确定时，往往将几种方法结合起来使用，使指标体系更加准确、完善、可靠。6、修订通过以上分析最终得出绩效考核有三个维度包含工作业绩、工作能力、工作态度三个方面。绩效考核

37、指标就是这三个维度的分解与细化，其中高层管理人员与一线员工的考核指标如表4-1所示。表4-1绩效考核指标对象一级指标二级指标管理人员工作业绩利润成本操纵安全达标率工作能力计划能力分析推断能力.培养下属能力工作态度工作责任心工作积极性普通员工工作业绩任务完成率.产品合格率工作能力合作能力学习能力工作态度劳动纪律工作积极性岗位胜任4.3.3绩效考核指标权重设定权重体系的设计方法多种多样，有直接推断法、排序法、德尔菲法、层次分析法等，所有这些绩效考核要素的权重，在考核体系应用中并不是一成不变的，应随着内外部环境的变化，及时做出必要的修正，提高其合理化程度。天力干燥股份有限公司为生产型的企业，因此以精

38、益生产为重点，则不得不加大对提升生产效率与浪费的考核力度。在通过部门与上级共拟初稿之后得出适当的权重建议，最后与被考核者交流沟通，最后得出管理层与员工在考核中总体指标考核中，工作业绩占50%,工作能力占30%,工作态度占20%。具体权重如表4-2管理人员考核指标权重所示与表4-3普通员工考核指标权重所示。表4-2管理人员考核指标权.重一级指标一级权重二级指标二级权重指标权重得分工作业绩50%利润增长率40%20%成本操纵40%20%安全达标率20%10%工作能力30%计划能力35%10.5%分析推断能力35%10.5%培养下属能力30%9%工作态度20%工作责任心50%10%工作积极性30%6

39、%岗位胜任20%4%合计100%100%表4-3普通员工考核指标权重一级指标一级权重二级指标二级权重指标权重得分工作业绩50%任务完成额50%25%产品合格率50%25%工作能力30%合作能力50%一五%学习能力50%一五%工作态度20%劳动纪律50%10%工作积极性50%10%合计100%100%4.3.4绩效考核标准的设定考核表中的所有量化的考核指标均按照100分（满分为100分）评分，分为A、B、C、D、E、F六个等级，具体定义与对应关系如表JI所示。表4-4考核指标评分等级ABCDEF卓著优秀良好通常合格差表现显著超实际表现达表现达到预实际表现基实际表现勉实际表现未出预期计划到预期计划

40、期计划/目本达到预期强达到预期达到预期计目标或者岗/目标或者标或者岗位计划/目标计划/目标划/目标或定义位职责分工岗位职责/职责/分工或者岗位职或者岗位职者岗位职责要求，取得分工要求，要求，取得责/分工要责/分工要/分工要求，特别出色的取得出色的比较出色的求，有少量求，有一定有重大失误成绩成绩成绩不足或者失不足或者失误误评分100-9090-8585-8080-7070-6060下歹IJ4.3.5绩效考核周期根据天力干燥股份有限公司的实际情况，绩效考核分为月度考核与年度考核，这样的考核周期时间合适，既避免了因考核时间过短而陷入繁琐的考核事务中去，影响其它工作的正常开展，又避免了因考核时间过长而

41、导致考核者很难记住员工的长期表现，这时考核就会出现评价误区。4.3.6绩效考核表格的设计绩效考核表，是用来衡量员工绩效的非常关键的工具。考核表格中的各个项目与权重分配反映了企业关注的重点，也指出了员工工作的努力方向。1、绩效考核表所涵盖的项目一份完整的绩效考核表应该涵盖下列几类信息。员工基本信息。包含员工姓名、职位名称、所属部门、岗位级别、薪资等级等。绩效目标及标准。这一部分是绩效考核表的核心内容。绩效考核表中应为绩效考核指标名称、绩效标准、权重等预留一定的空间，以备考核者填写。关键事项。这部分表格用于记录被考核者在考核期内特别优秀的行为或者特别差的行为，以为绩效评价结论提供支持。员工意见与考

42、核者意见。这部分表格用于记录员工与考核者对绩效评价结果或者绩效表现做出的某种说明。签字。这表格用于员工、考核者、人力资源部门对绩效评价结果的确认。2、绩效考核表绩效考核表是对员工的工作业绩、工作能力与工作态度与个人品德等进行评价与统计，并用之推断员工与岗位的要求是否相称的方法。如表4-5绩效考核表所示。表4-5绩效考核表姓名：部门：工号：考核期间：年月日一年月日评价维度评价要点很好好中欠佳差9-107-85-63-40-2工作态度遵守公司规章制度、服从工作安排出勤状况（不含特休；含迟到、早退、请假）主动学习新产品知识、新技术、新政策规定虚心同意其他部门的意见与建议工作能力部门的工作计划本人与工

43、作有关的专业知识掌握情况事前准备工作同事间、部门间、下属间的沟通每次的工作总结培训下属工作完成的效率工作业绩机械设备完成质量工作品质目标工作案件处理进度总结按时完成任务部门经理意见评语总分签名：经理意见签名：4.3.5绩效考核周期根据天力干燥股份有限公司的实际情况，绩效考核分为月度考核与年度考核，这样的考核周期时间合适，既避免了因考核时间过短而陷入繁琐的考核事务中去，影响其它工作的正常开展，又避免了因考核时间过长而导致考核者很难记住员工的长期表现，这时考核就会出现评价误区。4.4绩效考核实施的保障4.4.1人员保障绩效考核人员的素养是企业绩效考核方案实施成功与否的关键因素。考核人员的高素养，能

44、够有效执行绩效考核方案，增强执行力。因此为了保证有效实施企业绩效考核方案，就务必选择合适的高素养的考核者，也即企业绩效考核方案的顺利实施需要人员上的保障。1、参与考核的人员除了总经理、副总经理与各部门领导外，还要有其他的普通员工参与这项工作，要对能参与考核的非领导人员进行选拔，选出符合考核人员的基本要求的员工来担任考核工作。2、务必对所有考核者进行培训，使他们懂得每项考核指标的含义是什么，如何去评分，与如何去计算各项分数。他们只有充分地懂得了考核方案，才能正确地执行考核方案。3、若考核过程中需要书面试题，关于试题小构成员务必进行严格审查，出试题的成员不仅要有很强的专业知识，而且要有很好的思想品

45、德，假如出题人对试题有所透露，这可能会造成考试的不公平性。4、方案在试运行过程中，一定会出现很多关于设计上的不足与漏洞，关于出现的问题及时反馈给人力资源等有关的部门，以便及时修正，同时企业所有员工要正确对待考评结果。4.4.2制度保障保证企业绩效考核方案的顺利实施的一个重要因素是建立全面有效的制度，同时也有力的保障了方案的不断改进与完善。假如没有制度的保障，考核方案只能形同虚设已1、培训管理制度。为配合企业的进展目标，提升人力绩效与员工的素养，提高员工完成本职工作的所需的技能能力与提高对企业文化的熟悉，同时激发员工充实其知识的技能与潜在的能力，建立良好的人际关系。建立系统的培训管理制度的目的是使所有参与考评的人员能够充分懂得绩效考核方案，而且通过培训后的反馈后，能够获得更加完善的方法与途径。能够将绩效考核方案整理汇编成册发放给所有参与考评的人员进行自学，随后由人力资源部有关人员随后讲解，最后后考核。由于方案随着不断地讨论也在不断完善，因此要不定期的进行有关的培训。2、考核结果反馈制度。考核结果反馈制度要有反馈规范、反馈人员、反馈方式、整理后的反馈结果，在考核结束时，有关人员应将考核结果反馈给有关责任人。3、考核结果公示制度。在考评过程中要表达公平、公正、公开的原则，就务必实行考核结果公示制度，也是达到预期的绩效目标，增强考核工作的客观性，提高