某集团员工激励机制研究与分析.docx

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1、某集团员工激励机制研究与分析摘要:当今世界，经济全球化趋势加快，现代科学技术突飞猛进，产业结构调整步伐加快，国际竞争日趋猛烈。这种竞争，说到底是人力资源能力的竞争，是人才数量与质量的竞争，也是人力资源开发水平与人才选用机制的竞争。一个企业能不能培养与留住人才，并使这些人才发挥作用，在很大程度上决定了这个企业的来自资料搜索网(.3722)海量资料下载兴衰存亡。因此，迫切需要我们广大企业的管理者深化对人的研究，加大人力资源开发力度，营造出一个有利于培养、吸引、留住与用好人才的机制与环境。因此，通过对企业员工激励机制的研究，力图为企业的员工激励工作提出有价值的建议。本论文首先对文章的研究意义、研究方

2、法、公司情况等做系统介绍。其次，本文在查阅大量文献及问卷调查的基础上，对A集团的员工激励状况进行了分析，得出了薪酬激励是A集团最要紧的激励手段，同时辅助以精神激励。本文使用的是理论联系实际分析相结合的方法。在此基础上,综合运用各类激励理论，从薪酬激励、精神激励两个方面构建了A集团员工激励机制。本论文能够运用激励理论去分析与探讨A集团的员工激励机制的建立问题，注重理论联系实践，加深对激励理论的认识，并提出解决实践中存在问题的框架，为建立科学、持久的激励机制奠定基础。关键词：员工激励、薪酬激励、精神激励第一章.绪论1.1 论文研究的背景与意义改革开放以来，我国的中小民营企业得到了迅速的进展,在促进

3、经济进展、繁荣城乡市场、扩大社会就业、方便人民生活等方面都发挥了重要的作用。到2005年底，全国工商行政管理机关共登记企业805.7万户，包含：国有集体等内资企业350万户，外商投资企业26万户，民营企业430万户。此外，全国工商行政管理机关共登记个体工商户2463.9万户。个体民营企业在数量上构成了我国各类市场主体的要紧构成部分。按照我国现行的中小企业划分标准，我国的绝大部分企业都是中小企业。按照国际上通行的中小企业划分标准,相当一部分个体工商户也属于中小企业的范围。就所有制形式来看，随着投资主体的多元化与市场主体的多元化，个人成为重要的投资主体，以混合所有为特点的公司成为要紧的企业形式，现

4、有的大部分中小企业都属于个体民营企业，即个人投资占企业注册资本50%以上的企业或者是经营规模较大的个体工商户。能够说，以个体民营企业为主体的中小企业在我国经济社会进展中极具活力，己成为促进社会经济进展、参与国际经贸合作与吸纳劳动力就业的重要力量。然而，我国的中小民营企业家族制比较明显、管理落后、企业凝聚力不强等原因使得其生存与进展壮大面临许多逆境。很多曾经辉煌被看好的民营企业在市场经济猛烈的竞争中被淘汰。导致这种结果的原因很多，其中最要紧的来自于管理，特别是对人的管理。在世界经济第一大国美国有一句简单而深刻的话：人是我们最重要的资产，人才就是一切。假如一个企业没有能吸引员工、调动员工积极性的激

5、励机制,那么这个企业就不能拥有一支优秀的管理团队与员工队伍，必定会阻碍企业的进展。由于企业最根本的资源是人，其他一切资源都是基于人才能发挥作用的。因此猛烈的市场竞争说到底事实上是人才的竞争，现代社会谁会识人、用人，谁就会在竞争中占据主动地位，从而使企业获得成功。因此说缺少了良好激励机制的企业最终将会失败。正如钢铁大王卡耐基所言：“假如把我的厂房设备、材料全部烧毁，但只要保住我的全班人马，几年以后，我仍将是一个钢铁大王。企业需要追求利润是由其性质所决定的，但是绝大多数我国中小民营企业为了追求短期利润的最大化而忽视、压榨员工利益，这无异于杀鸡取卵，透支企业的未来。因此，我国的民营企业要想在竞争中长

6、盛不衰，取得成功，就务必完善企业管理制度特别是人力资源管理。强化与改善激励机制，留住并用好人才。中小民营企业正在对中国社会主义现代化建设事业起着重要作用，是推动中国经济体制改革向前深化、完全市场化的进程中的一支新兴的生力军，是中国国民经济中最具活力的部分。通过20多年的进展、完善，目前已形成相当大的规模，已成为推动我国经济持续、快速、健康进展的重要力量。因此，研究民营企业员工激励机制，有利于提高民营企业的经营绩效，完善企业管理制度与组织结构，推动民营企业的健康进展与壮大，也利于促进我国总体经济的与谐、持续、健康进展。1.2激励机制的内涵及激励过程1.2.1激励机制的内涵激励机制由“激励”与“机

7、制”两个词构成。“激励”一词来源于心理学，指利用某种有效手段或者方法调动人的积极性的过程。在心理学上，激励能够从三个方面来懂得。从诱因与强化的观点看，激励就是将外部适当的刺激（诱因）转化为内部心理动力，从而强化（增强或者减弱）人的行为;从内部状态来看，激励即指人的动机系统被激发起来，处于一种激活状态，对行为产生强大的推动力量；从心理与行为过程来看，激励要紧是指由一定的刺激激发人的动机，使人有一股内在的动力，向所期望的目标前进的心理与行为过程。机制一词，原指机器的构造与原理，用于对有机体的研究时,指有机体的构造、功能与相互关系；用于经济管理的研究时,泛指一个复杂的工作系统。根据系统学的观点，所谓

8、机制是指系统内各予系统、各要素之间相互作用、相互联系、相互制约的形式及其运动原理与内在的、本质的工作方式。综上所述，激励机制是指在组织系统中，激励主体通过激励因素或者激励手段与激励对象（或者称激励客体）之间相互作用的方式。换句话说，即指组织中用于调动其成员积极性的所有制度的总与。激励机制的实质，是激发组织成员的动机，使其有一股内在动力，朝着组织所期望的目标努力奋斗与前进的心理活动过程。设计有效的激励机制是组织进展动力的核心问题，一个人可能同时有多种需要与动机，但是人的行为却是由最强烈的动机引发与决定的。因此，要使员工产生组织所期望的行为、就要根据员工的需要设置目标，并通过目标导向激发出员工有利

9、于组织目标的优势动机，并按组织所需要的方式行动。也能够说，激励就是通过对员工动机的激发、强化、改造，改进员工行为，为实现组织目标服务，而激励机制始终贯穿于组织的制度安排中。1.2 .2激励的过程激励的过程，是指激发人的动机的心理过程。能够用下面的简易图示来说明这一过程（如图1）：需要一动机一行为一目标i反馈I图1激励的基本模式从图中能够看出，激励的过程是从个人的需要开始的。所谓需要，是指人们对某种事物或者目标的渴求与欲望，从基本需要（如衣、食、住、行等各类生理需要），到各类高层次的需要（如社交、自尊、地位、成就、自我实现等）。比如，有些管理人员有很强的自我实现需要，有强烈的开拓进取的愿望与升职

10、的期望，而这些未满足的需要造成内心的不平衡、紧张，使他们感到不安，这种状态会促成一种导向某种行为的内在驱动力，这就是动力。所谓人的动机，就是诱发、推动并指导与引导行为指向目标的一种内在动力。当人有了动机之后，就会导致一系列寻找、选择接近与达到目标的行为。假如人的行为达到了目标，就会产生心理与生理上的满足。随后，又会产生新的需要，引起新的动机与行为。行为的基本心理过程就是一个激励过程，通过有意识的设置需要，使被激励的人产生动机，继而引起行为，满足需要，实现目标。1.3员工激励的方式1.3.1员工激励的方式激励的方式通常有两大类：(1)物质激励物质激励要紧有下列几种形式:激励性的薪酬体系薪酬体系集

11、中表达了企业对员工的物质激励，而且能够吸引来、保留住与激励起企业所需的人力资源。因此，具有激励性的薪酬体系是企业激励机制的核心。优惠贷款或者减免贷款贷款购买住房、汽车等是多数员工都会遇到的情况，也是员工关心的大事。作为企业能够在协助员工办理贷款的基础上，给予员工低息、无息的优惠贷款，或者者根据员工的绩效高低给予员工减免贷款金额奖励门。尽管同样是为员工支付一定的金钱，但是以这样的方式对员工进行奖励，会使员工在获得物质收益的同时，感受到企业对员工的关心。从而增强员工对企业的归属意识，达到持久激励员工的目的。旅游奖励近年来，“旅游奖励”作为一种现代管理手段在世界许多发达国家已非常普及。在美国，旅游奖

12、励起源于20世纪20一30年代，如今己有50%的企业使用奖励旅游的办法来奖励员工。在英国商业组织的奖励资金中，有25%是以奖励旅游的方式支付给员工的。在法国与德国，己达到50%以上的奖励资金是通过奖励旅游支付给员工的。许多企业，不仅通过奖励旅游满足员工的成就感与荣誉感，激发员工的积极性，而且还希望通过奖励旅游达到对员工进行培训的目的。员工持股计划员工持股计划(，简称)是由美国律师凯尔索等人设计的。实践证明，由员工持有企业内部股份更有利于调动员工工作的积极性，增强员工的归属感，增强企业的凝聚力，吸引人才，降低人员流淌性。美国众多的企业，如美孚石油、等，在员工持股计划方面己经走得很远，西欧、澳大利

13、亚、韩国等国家与中国台湾地区也紧随其后，中国大陆部分企业正在尝试这一计划。(2)精神激励精神激励是十分重要的激励手段，方法要紧有：目标激励目标激励是利用一定目标对动机的刺激作用，去激励人的积极性、主动性，制造性的方法。制定目标时，将个人目标与企业目标结合起来形成目标锁链，通过努力达到目标,会使员工看到自己的价值，获得一种满足感。领导示范激励示范激励也即典型示范，是指通过先进人物与典型事件来影响与改变个体、群体与社会的观念与行为的一种激励方法。领导者是团队的核心，他的行为与思想对其他员工会形成磁场，领导者的良好言行本身就是一种榜样力量，有效的领导被视为激励员工提高其工作绩效的一种手段。参与激励企

14、业领导应尊重员工，信任员工，让他们在不一致层次与不一致深度上参与决策，汲取他们的正确意见，全心全意依靠他们办好企业。通过参与，形成员工对企业的归属感、认同感，进一步满足员工自尊与自我实现的需要。感情激励感情因素对人的工作积极性有重大影响。感情激励就是加强与员工的感情沟通，尊重员工、关心员工，与员工之间建立平等与亲切的感情，让员工体会到领导的关心、企业的温暖，从而激发出主人翁责任感与爱企业如家的精神。领导者的情感的感染力能够操纵与影响下属的情感，形成激励。工作激励员工越来越关注工作本身是否有吸引力一在工作中是否有无穷的乐趣，在工作忘是否会感受到生活的意义：工作是否具有制造性、挑战性，工作内容是否

15、丰富多彩、引人入胜：在工作中能否取得成就，获得自尊，实现自我价值等。为了更好地发挥员工工作积极性,管理者要进行“工作设计”,使工作内容丰富化合扩大化，并制造良好地正作环境。此外，还能够通过员工与岗位的双向选择，使员工对自己的工作有一定的选择权。尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，培养员工对工作的热情与积极性。形象激励充分利用视觉形象的作用.激发员工的荣誉感、成就感、自豪感，也是一种行之有效的激励方法。最常用的方法是照片上光荣榜，借以表彰本企业的标兵、模范。荣誉激励荣誉是众人或者组织对个体或者群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手

16、段。第二章.山西A集团员工激励现状及存在问题分析2.1山西A集团介绍“山西A集团”位于山西省太原市，始创于1991年八月份，十多年来，在各界朋友的关心支持下，本着以情感人、以诚待人、以质信人的经营方针，通过数年的艰难奋斗与不懈努力，相继成立了山西“粤港”酒店用品广场、山西“新粤港”餐厨具制造厂两家企业，成为华北地区最具规模的宾馆酒店用品供应厂商，并同意了多家国内外知名企业的山西总代理授权，强强联合，是山西A集团一步步壮大的坚定基础。“山西A集团”位于太原建设南路290号，营业面积为100O平方米，注册资金500万元，要紧代理本厂及进口酒店设备、用品与国内最具竞争力的优质产品。目前，A集团正在建

17、立或者正在使用的员工激励方式要紧有下列两种：物质激励精神激励。其中，物质激励要紧包含：基本工资、奖金与福利。精神激励要紧包含：员工的职业培训与职位晋升，与情感激励。2.2山西A集团现有激励机制的问卷调查山西A集团为了激励员工努力工作，积极奉献，先后出台了多项激励制度与政策，并在公司过去的进展中起到了不可估量的作用。为了熟悉公司激励机制的现状，分析其运行效果与尚待完善的部分，从员工自身职业成长与积极性发挥的角度，对公司激励机制实施状况进行了问卷调查，目的是为熟悉、分析现行人力资源管理制度的激励效果，为完善人力资源政策奠定基础。问卷调查对象是山西A集团，共发放问卷30份（见附录A）,收回问卷30份

18、，问卷回收率为100%,其中有效问卷30份，有效问卷回收率为100%。2.2.1薪酬激励的满意度调查薪酬的激励作用毋庸置疑，它在决定工作满意感，激发员工工作动机等方面起着重要的作用，薪酬能够满足人们不一致层次的需要，它在提供员工衣食住行的同时，也为员工进展个人业余爱好，追求更高层次的需求提供了条件。此外,薪酬还是成就的象征，员工常把薪酬看成是企业对他们工作的认可与欣赏。关于基本工资A集团员工报酬分为工资，效益工资（即奖会）两大块。工资按月全额发放，工资额根据不一致的岗位与业务提成设定：普通营业员的基本工资为90（k一三00元。业务员基本工资为一三002000元，另外还有业务提成。财务人员基本工

19、资为2000元。中层管理人员基本工资为20002500元。在回答问卷的30人中，有60%的员工认为现行的工资状况对他们“没有激励作用”，40%的员工认为“有激励作用”。调查说明：A集团有接近40%员工认为目前的工资水平对自己有激励作用。这说明A集团的工资在所在地域或者所在地域内的同行业中内具有一定的外部竞争力，员工还比较珍借自己的工作岗位。同时，有60%的员工认为现行的工资状况对他们“没有激励作用”也深刻的说明了物质层次的需求仍是A集团员工的主导需求。关于基本工资的晋升在A集团的薪酬体系中，想得到较高的工资，就要突破工资的上限。这就需要得到职位或者者技能的晋升。A集团的工资晋升，通常是按照员工

20、的岗位业绩而论，也有作为对有特别奉献，对企业挣了相当大的荣誉的员工的一种特殊奖励。而关于特殊奉献奖有30%的员工认为“有一定影响，大家努力争取”，50%的员工表示“不关心，没我的份”，20%的员工“听说过，但不明白如何评定。”调查说明：特殊奉献奖应该设立，但需要对评奖细则公开，宣传、培训评定条件，只有得到员工的广泛参与才能更好的被员工认可与同意，特殊奉献奖应实行公开评定，公开发放，既起到物质激励的作用又起到精神激励的作用。关于效益工资A集团的效益工资，也就是我们平常说的奖金。分为月度效益工资与一次性奖金。对目前企业奖金分配制度认为满意的占60%,不满意的占40%,具体到公司中各类人员的奖会分配

21、状况。奖金分配最平均的是中层管理人员，奖金档次拉得最大的是业务员，奖金没有公平分配标准的要紧是营业员与技术人员，奖金分配与考核没有挂钩的要紧也是营业员与技术人员。调查说明：大部分员工(60%)对公司目前实施的奖金分配制度是认可的，说明公司实施的奖金分配制度在一定程度上满足了员工的需求。从各类人员状况来看，认为中层管理人员奖金分配太平均，因此，需要在档次上在拉开差距，营业员与技术人员奖金分配没有标准与考核不挂钩，反映出对这两类人员在分配标准与考核制度方面的欠缺，需要细化考核分配标准；被调查者认为业务员奖金档次拉得太大，需要对其合理性进行分析与研究。关于福利被调查者对公司现行的社会保险、住房、补贴

22、、取暖等福利制度满意的占30.8%,不满意的占69.2%。同时，有100%的员工表示给员工购买商业保险（如：重大疾病、养老等险种）作为奖励的措施“有必要，能够起到激励作用”。调查说明：在为员工购买商业保险方面，可采取为不一致员工购买不一致等级的商业保险，这种类似的奖励措施能够尝试作为一种激励手段。2.2.2员工晋升激励的满意度调查在赫兹伯格（）的激励一保健理论（双因素理论）中员工晋升机会作为影响工作满足的激励因子，对员工的激励有关非常重要的作用。它能够使员工对工作本身的进展充满希望，通过适当的晋升激励，使员工的责任感得到进一步加强.它还能满足员工的成就感。而个人的进展、责任、成就感都是双因素理

23、论中的重要激励因子。因此，对A集团员工晋升体制的分析，寻找员工激励的问题也就非常必要。关于职称晋升80%的员工选择职业生涯进展通道是“职称晋升”、“职业技能晋升”，40%的员工对公司“职称晋升制度”是满意的，60%不满意；16.7%的员工对待遇不满意；73%的员工认为待遇不公平，原因是由于制度不健全，即职称高不能说明能力高、奉献大；62%的员工认为“几乎没有再往上进展的空间了“，20%的员工认为“有一定的进展空间”。调查说明：职称仍是员工选择职业进展的要紧道路。公司有必要降低晋升的难度，以使员工职业进展有更多的希望,就能够使员工有更多的进展枫会。2.2.3培训体制满意度调查人力资本理论创始人、

24、1979年诺贝尔经济学奖获得者西奥多舒尔茨（.）在20世纪60年代根据大量的实证分析得出一个突破性结论：在现代社会，人的素养（知识、才能与健康等）的提高，对社会经济增长所起的作用，比（物质）资本与劳动（指非技术性劳动）的增加所起的作用要大得多，而人的知识才能基本上是投资（特别是教育投资）的产物。按照这种理论，不应当把人力资本的再生产仅仅视为一种消费，而应视同为一种投资，这种投资的经济效益远大于物质投资的经济效益。而且人力资本投资不再符合边际收益递减规律，而是边际收益递增的。研究员工激励问题，自然离不开对员工培训的研究。对A集团培训满意度调查结果见表1：培训内容、效果、制度比较满意不满意培训内容

25、20%60%20%培训制度67%13%20%培训效果80%11%9%认为公司所提供的培训“有利于个人进展”的占20%,要紧集中在年轻员工身上。他们因本身对所从事的工作在技能上欠缺而急需提高；有超过60%的员工选择了“可能会起到一点作用”；另外，还有20%的职工选择“只是形式，没什么实际意义”。对培训制度67%的员工认为满意，20%的员工认为不满意；对培训效果80%的员工认为满意，9%的员工认为不满意。调查说明：不可忽视，有相当一部分员工对培训不满意。有必要进一步研究与完善培训机制，使培训成为公司的激励员工的重要手段。针对自己的企业特点，A集团也开发了多渠道的员工培训方式：比如空闲时集中培训，每

26、周例会进行理论知识的学习、进行岗位练兵、员工平常的自学，送外培训等等。职工除了对送外培训比较有兴趣处，其它的培训方式基本上对员工没有吸引力。在公司实施的培训计划中，基本上都是靠制度的约束，将员工的人绑在培训课堂上。为什么员工对公司所提供的内部培训这么没兴趣，而对送外培训表现出了很大的兴趣？这一方面是外送培训被员工认为是一种福利，另一方面，A集团培训体系中存在不及时，不具体，不专业等一些问题，是造成这种现象的要紧原因。2.3A集团现有激励方式的缺陷所在2.3.1在员工薪酬激励上要紧存在的问题长期不加薪。长期的基本工资固定不变，没有遵照多劳多得、按奉献进行公平分配的基本原则来实施工作，大大挫伤了劳

27、动者的积极性。在企业内部，由于长期的基本工资固定不变，导致了一些员工的消极怠工情况出现，他们会认为“反正我也没有加薪的可能，干多干少，干好干坏是一样的！”这样就会在员工中间形成一种无形的风气，久而久之不仅对管理者的管理工作形成了阻碍，更对整个企业的风尚是一个巨大的安全隐患，它能够使得整个企业形成一种滞后、拖沓的工作气氛，不利于整个企业的进步。奖金制度不公平。奖金的分配也没有按照员工在工作时的付出来及时、合理的给予。A集团是一家民营企业，因此常常会有加班的情况出现，有的时候候甚至加班至深夜。然而在调查中发现，加班的员工并没有因此而得到本应该属于自己的加班费，反而假如上班即使是迟到了一两分钟都要被

28、扣除相应的工资数额，假如员工请病假或者事假，则一天扣除的工资数额达到了60元钱。然而，有些员工的奖金发放仅仅是凭借着管理者的个人意愿，也许某一个员工最近一段时间比较得管理者的信任或者偏爱，那么他就会得到比别人多的奖金，甚至得到别人得不到的奖金额度。假如长此以往，那么管理者在员工心目中就会丧失公正、可信的形象，与之而来的，也会丧失掉员工的忠诚度，员工会认为管理者不近人情，甚至是苛刻，时间一长，员工与管理者就会产生隔阂，而最后受伤害的只能是企业。福利的缺失调查中发现，大部分的员工并没有真正的福利待遇。每个月话费补贴、差旅费的报销、汽油补贴，等这方面的福利，还仅限于业务员、技术人员与高层管理。真正的

29、诸如医疗保险、养老保险、重大疾病保险等，很少有员工能享受得到，甚至一度没有员工享受过。因此在我的调查问卷中，才会出现IO0%的员工认为：给员工购买商业保险（如：重大疾病、养老等险种）作为奖励的措施“有必要，能够起到激励作用”。假如企业不能抓大放小地为员工谋取真正的福利，时间一长,员工就会有一种不安全、不扎实、没奔头的感受，也就根本谈不上激励一说了。2. 3.2在员工精神激励上要紧存在的问题对员工的培训不及时，不具体，不专业在关于员工培训方面，A集团还是有一套方案的，但也还是老一套的“老人带新人”的政策。由于长时间没有改进，因此导致某些员工没有相应的岗位技能。比如，A集团往常的制图工作都是靠着技

30、术员的纯手工纸笔作业，但公司新启用了制图软件之后，由于企业没有及时的对技术员进行相应的技术培训，就出现了技术断层的现象，给企业带来了不小的烦恼；由于A集团是国外一些知名品牌的山西总代理商，因此公司很多货物都有英文标注或者英文说明，但是由于营业员没有有关的英文水平，因此在为客户服务的时候，常常出现“说不清”的情况。甚至有的时候，在接待没有翻译陪同下的国外客户时，营业员就出现了无法应对的局面，不是请公司里懂外语的员工，就是干脆用肢体语言，造成了一个很尴尬的局面出现；还有一些新进的员工，在进行货品信息培训的时候，企业的管理层或者者是新员工的培训师，没有对他们进行一个系统化、精细化的信息传递，而是看见

31、什么就介绍什么，想起什么就教给他们什么，因此导致了很多新员工在为客户介绍货物信息时，常常出现“想不起来”、“不太清除”的情况，还需要老员工来救急，事后还要在进行第二次的学习，造成了工作的反复。长期不给员工晋升与晋升制度不公平、不透明在A集团，有80%的员工都对职务、职业技术的晋升非常渴望。但大多数员工对企业的晋升制度并不明确，就是说,他们尽管心里有这方面的渴望，但不明白该为此如何努力，或者是朝着哪个方面努力。长此以往，会导致多数员工干脆对晋升机会丧失了信心，甚至导致他们开始消极怠工。另外,由于长期固定的从事某一工作的人，不论他原先多么富有制造性，都将逐步丧失对工作内容的敏感而流于循规蹈矩。还有

32、一种情况也在A集团出现过，那就是某个员工他的职务突然晋升了，但多数员工并不明白他是如何得到晋升机会的，更有的员工对他的晋升表示出了“不服气”的态度与看法，认为自己的能力远在他之上，为什么他能得到晋升的机会，而自己不能；还有的员工认为被晋升者一定与管理者有着利益纽带或者者干脆就是管理者个人的偏好，从而产生了消极的工作情绪，而这种情绪一旦在员工中间蔓延开来，会大大的打击多数员工的工作信心与热情，对员工的激励是没有益处的。第三章.对山西A集团员工激励的建设3.1针对A集团不一致员工的薪酬体系设计薪酬激励应针对企业不一致的人员类别采取不一致的薪酬策略，以更好的针对不一致员工的需求进行有效的激励,提高激

33、励的效果。A集团中担任中、高层管理职务的，整体薪酬水平较高，对小额的薪酬或者福利政策兴趣不大。可使用年薪制与一些长期性薪酬激励措施，减小其薪酬中的固定比例部分，增加可变薪酬的比例，使其薪酬更多地与业绩有关。营业员对薪酬的保障政策更关心，应加大固定薪酬的比例，减少有风险的可变薪酬，增加其安全感，并适当增加一些福利项目，获得更大满足。业务员更注重工作业绩的提高，可适当加大与业绩挂钩的薪酬比例，通过职位补贴浮动进行薪资调整，对其进行激励，提高工作业绩。技术员在保障其基本薪酬的情况下，适当进行一些利润分享计划的激励，并针对其技术创新程度，进行成果激励，保障其技术革新与研发动力。薪酬激励计划（表2、表3

34、、表4）在实施过程中，薪酬水平不能一成不变的，否则，容易让员工产生惰性，失去激励的作用，应通过绩效薪酬的浮动机制，运用适当的薪酬曲线波动，增加薪酬对员工的激励效果。新酬形式激励计划相应的激励理论激励效果评价固定月薪/年薪薪酬基数以个人历史薪酬为基础，参考行业薪酬水平，通过新酬谈判的方式确定个人薪酬标准公平理论使员工在纵向比较上获得满足；薪酬在行业平均水平之上可以使薪酬更具竟争力普通员工发固定月薪，高层管理人员发固定年薪需求层次理论使薪酬的固定组成部分，不与业绩挂钩固定月薪按月发放，固定年新可年终一次性发放也可按月固定发放双因素理论按月发放可保障员工的基本生活支持，属于保健因素固定薪酬权重：中、

35、高层管理者占总薪酬的20-30%;技术员占总薪酬的3O-4O%业务员占总薪酬的60-75%ERG理论、需求层次理论薪酬较低的普通员工增加其固定薪酬的比例，使其更有安全感表2基本工资改进机制新酬形式激励计划相应的激励理论激励效果评价业绩工资、奖金、年终奖、利润分享、加班费、出差津贴高层管理者享受利润分享5营业员享受加班费和奖金、技术员和业务员享受特殊奖金、出差人员享受出差津贴成就需要理论利润分享和奖金计划使员工更关心企业效益绩效薪酬权重：中、高层管理者占总薪酬的70-80%;业务员占总薪酬的60-70%；技术员占总薪酬的25-30%成就需要理论、ERG理论薪酬较高的人员增加其绩效薪酬的比例，使其

36、更注重绩效的提高；对普通员工也注意薪酬的导向作用各种保险、租住房屋补贴、取暖费、过节费、免费午餐、带薪假期等让员工了解企业潜在的间接工资及福利计划，提高满意度；让员工享受基本福利政策、免费午餐、带薪休假等双因素理论、期望理论通过保险，公开福利政策、免费午餐、带薪休假提高员工的安全感和满意度，为员工提供便利保障表3附加、间接工资及福利改进机制薪酬形式激励计划相应的激励理论激励效果评价工作服装、劳保用品、办公设施、电话费津贴每一位员工享有工作服、劳保用品等；管理层享有办公设施；业务员、技术员、出差人员享有电话费津贴双因素理论必要的职业健康安全保障能体现更人性的关怀：便利的工作条件有利于提高工作效率

37、职务津贴、岗位津贴、特殊奖励中、高层管理层享受职务津贴；业务员享受岗位津贴；对有贡献的员工进行特殊奖励期望理论、公平理论适当的职务和岗位津贴不仅是对员工能力的肯定。更该昂员工获得一种成就感；特殊的奖励是团队效率的即时肯定交通补贴为加班、路程远的员工提供交通工具，或补贴ERG理论以人为本，关心员工的生活，有利于企业员工全心全意的投入工作表4各种补贴的改进机制员工可根据自身需求在合理范围内选择自助式薪酬方案，最大程度的满足自身需要。公司薪酬激励计划也不是一成不变的，要进行定期的评价（通常一季度进行一次），及时根据员工需求的变化与激励效果做出调整，使激励计划不断改进，达到持续有效激励的效果。3. 2

38、针对A集团不一致员工的培训体系设计培训是企业获得高质量人力资源的重要手段，也是帮助员工职业进展的重要举措。关于员工来讲，同意教育培训是终生的需要，自身知识不断更新本身就是一种挑战，也是一种激励，就是在这种不断的同意培训，提高自身技能的同时，也就使他们获得了一种“终身就业能力”。培训的过程是分析培训需求一制订培训计划一员工选择培训计划一实施培训方案一培训效果反馈与评估。例行培训使用公开的方式,员工可根据自身情况选择合适的培训项目，有助于提高培训效果。培训过程要注意与员工的沟通，从员工自身需求角度实施培训，达到培训的真正目的。培训体系的设计以员工为主，从需求调查到培训效果评估都需要员工的参与。通过

39、员工参与，更好地发现员工的内在需求，并针对不一致需求的员工实施不一致的培训计划，调动员工的学习热情，提高工作积极性，制造培训价值，培训激励计划如表5。培训项适用员激励计划相应激励激励效果目工理论评价使新员工尽快熟避免企业入厂教新入员悉企业流程与工强化理论与新员工育工作环境，消除紧磨合过程张与陌生感，尽中走弯路,快投入角色缩短新员工学习期把企业文化清晰能够让员企业文全体员的传达给员工，强化理论工更直接化工实现文化认同，的熟悉、掌从企业前景中看握核心企到个人进展的希业文化，消望除文化差异让管理人员学习通过学习，掌握管理能力与成就需要有助于管管理能管理人领导技巧，能够理论理水平的力员帮助其在工作中提

40、高，并从更好的进行管理工作与下属中得到反馈，获得成就感要紧通过内部优强化理论、内部知识秀人才进行培理论技能资源训，充分实现企的共享，有知识技全体员业内部知识资源利于充分能培训I工的共享，让拥有发挥知识的价值,员 工也可从 中获得成 功与追求 成功的动 力更高知识或者技能水平的员工分享自己成功的经验，不但自己有成就感，学习者也获得进步的机会。也包含岗位操作技能的培训，使员工符合企业运行的需要对操作不熟练，强化理论通过这种岗位培操作型业务不清晰者进培训，对不训员工、需行在岗培训，提符合与企改进者高操作能力与业业进展要务水平；对绩效求的行为不良者进行离岗进行改进培训以促使其改或者淘汰进绩效继续教有培

41、养让有潜力的人参理论、期望员工参加育潜力的加继续教育学理论脱产学习员工习，获得更好的后，离职率学历与资格证通常较局，明，可满足其内应注意引在的期望，并能导因学识的进步获得成就感表5员工培训激励计划不管任何形式的培训，企业作为组织培训的实施者在培训资本投入的同时，务必考虑投资回报。出于培训投资与其他资本投资不一致，它具有非货币让渡性的特点。特别是对领导十部的培训，无法出投资者像买卖商品或者物质资本投资那样自由让渡并收回全部投资。因此，企业应该以契约形式制定培训激励方案，从而使培训工作既能够发挥激励作用,又具有一定的约束力。3. 3针对A集团员工晋升制度的建议职务晋升意味着担当更大的责任，有更多的

42、可利用的企业资源，事业上的成就越大。因此，企业应设置合理的职级层次，为员工提供足够的晋升机会。3. 3.1对职务的晋升公开、透明化A集团的晋升制度并不明确，对员工是缺乏激励作用的。因此拓展员工晋升渠道，使晋升成为激励员工的外驱力是公司首要解决的问题。目前，一个正规的化的晋升政策，对A集团是非常必要的。而这个制度的建立，首先是在管理层树立正确的选人用人观念，把员工的选拔作用作为公司对员工的激励，而不仅仅是为了促进在某方面工作成绩的取得，或者单纯的个人偏好；其次就是确立公开、透明的民主选拔程序，同意员工监督，激发员工热情；最后要选择好的选拔方法，使员工能够直接、明确的参与选拔。公司可借用现有的信息

43、平台，向内部员工公布选拔信息，同意员工报名。然后按照内部招聘流程通过笔试、面试，选出候选人，并直接通过公开投票。最后对当选者进行公示，同意员工的监督。第四章.结论与展望4. 1结论本文在对A集团基本情况分析后，对其员工的需要与企业可用的激励资源进行分析，并得到如下结论：(1)阐述了激励理论、过程、员工激励的作用、必要性及方式为进一步研究A集团的激励机制设计奠定了理论基础。(2)在问卷调查的基础上，对A集团各类人员激励机制现状进行了分析，指出目前存在的员工奖金制定根据模糊、奖金系数确定根据不足、需进一步完善、福利制度有待改进等问题。并针对这些问题迸行分析。指出建立完善有效激励机制势在必行，确定应

44、该重新对A集团的激励机制进行系统地改进与设计。(3)物质激励方面公司可结合科学的绩效管理，针对不一致员工，利用各类薪酬方式的组合以满足员工在薪酬公平性方面的需求。同时满足员工在公休假与交通班车等方面的福利、补贴要求。(4)薪酬激励：以整体薪酬方案为基础，以绩效为导向，通过有员工参与的自助式薪酬方案的设计，员工能够自主选择福利性薪酬项目，选择绩效薪酬的比重，充分发挥薪酬对员工的激励作用，并通过薪酬的动态浮动，达到长期激励的目的。(5)培训激励：通过培训，满足员工学习与知识更新的需要，实现企业知识资源在员工中的共享，实现企业与员工的共赢。通过对员工系统的培训改造，使员工掌握的知识技能满足企业进展的

45、需要，促进员工的成长，实现人力资源开发的要求。本文通过分析，运用员工激励的一些基本理论，提出了一些措施与建议。其中部分措施，已经在该公司中得到了应用，并取得了一定的成效。相信通过以上措施的不断地改进完善，对该公司建立一个蓬勃、富有朝气的企业文化能够起到一定的促进作用。4.2展望尽管现在的工商管理学体系为员工激励研究提供了更多的视角与工具，但由于员工激励从根本上来说是对人的心理特征与以此为基础的行为特征为出发点，员工激励的根源是人的需要的不满足，而人的心理需求难以加以观察、评估与衡量；同时心理特征因人、因时、因事而异，并处于动态变化之中，各类激励方法实施的可重复性差，由此而难以把握；而且随着员工

46、关于激励条件的习惯性，任何激励因素（如薪资、奖励）的刚性之间存在着严重的冲突，使得激励难以持久。因此，员工激励一直被认为是世界性的难题，当前激励理论与实践中所存在的种种问题就是最好的说明。因此，激励仍然是现代管理中最重要、最基本，也是最困难的职能。国外已经有学者从不一致性格类型的员工来研究不一致的激励方式，同时认为性格外向的人喜欢工作的丰富化,神经质的人对他人及工作环境比较敏感，工作责任心强的人喜欢自由度比较大的工作。这是从个人角度来探寻员工激励的作用，目前还没有就情景这个要素对员工激励进行研究,在不一致的情景下，员工对激励方式、方法的同意程度是不一样，到底在哪种情景下采取哪种激励方式更加有效

47、。这将会是员工激励研究的一个新视角。根据激励的需求理论，不一致的员工有不一致的动机类型，将来能够从动机类型的角度来研究具体的员工激励方法，针对不一致动机类型的员工设计不一致的激励方式。目前,越来越多的企业员工产生了工作疏离感，很多人认为，产生工作疏离感是由于员工的积极性没有得到激励，到底是不是这个原因，假如是，那么该这么样通过激励来消除员工的工作疏离感，从而提高企业的整体绩效。到现在为止还没有有关的研究，因此，这也是今后的一个研究领域。参考文献：1郭妍.中小型民营企业核心员工激励机制研究一一以恒通公司为例D山东济南：山东大学，2008樊沟.海利花园房地产公司员工激励机制研究D.湖南长沙：湖南大学，20073陈红公司激励机制研究D.湖北武汉：华中科技大学,20034张继佟.凯业水泥公司激励机制研究D.辽宁大连：大连理工大学，2002