某安物业管理的薪酬方案.docx

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1、某安物业管理的薪酬方案重庆新安物业管理有限公司是重庆新安房地产股份有限公司的下属子公司，属二级物业管理企业，重庆市物业管理协会理事单位。公司位于重庆市沙坪坝区凤天路（区政府旁）一三2号。重庆新安物业管理有限公司成立于2002年，经营范围：物业管理，销售建筑材料，家用电器维修等。该公司自从成立以来，接管了“风光花园”、“风华大厦”、“篱岛生态小区”、“大川家园”、“锦华源”、“跨越新天地”“新安九龙城”等沙坪坝区知名楼盘。所管理的小区曾被重庆市、区评为重庆市安全文明示范小区、“重庆市市容整洁小区”、“园林式居住小区”、“优秀住宅小区”与“安全文明小区重庆新安物业管理有限公司实行总经理负责制，总经

2、理下面要紧由物管部、技术部、内勤部等三个部门所构成。公司要紧结构图如下：其中，物管部要紧按照物业服务合同约定，对房屋及配套的设施设备与有关场地进行维修、养护、管理，保护有关区域内的环境卫生与秩序的活动，与处理所管辖小区业主的投诉纠纷等；技术部要紧负责对物业部所接管的小区设施保护，与每年进行一次对房屋及小区内的设施设备的安全普查，并根据普查结果制定维修计划，实施修整；内勤部要紧负责全公司的后勤保障与劳动用品、办公用品计划保管发放，与整个公司的监督、考核、人事工作等。公司内物管部、技术部的所有物业管理人员与专业维修技术人员均取得了相应的物业管理上岗资格证书与特殊工种操作证。重庆新安物业管理有限公司

3、进展初期制定了一套薪酬方案，在薪酬方案中员工的工资要紧由工资、奖金、福利三部分所构成。如下表一:新安物业管理公司旧薪酬方案表工资项目基本工资奖金社会福利占比60%20%20%其中，工资要紧根据员工的职务制定的，是员工较为稳固的基本收入；奖金则是根据公司的经济效益而定的；福利是公司按照政府要求对员工所缴纳的养老保险等社会基本保障。在公司成立初期，公司三个部门的岗位员工总体薪酬水平都差别不大，年度人均总薪酬均在2.5万元左右。新安公司在成立初期业务得到了较快的进展，短短的两年多时间公司的业务增长了120%,随着公司业务的增加与规模的扩大，员工也增加了很多，人数达到了一五0多人。随着公司业务的不断进

4、展，物管部门与技术部门的工作业务量日益繁重，而内勤部门的工作量却变化不大，但三个部门的薪酬仍然相差无几。新安公司的薪酬管理制度并没有随公司业务的不断进展与人才市场的变化而适时调整，还是一直沿用公司成立之初所制定的薪酬方案。新安公司物管部员工小张在得知自己的收入与内勤部员工小王的收入相差很少时，感到不公平，他认为物管部这一岗位相对内勤部岗位，工作难度大、责任重，每天除了需要与各式各样的人打交道外，还需要处理各类令人烦恼的投诉,且随着公司业务的进展工作量更是日渐繁重。由于物管工作的特殊性，每到节假日还需要加班，不能够与家人在一起团聚。小张认为内勤部的员工基本上都是在办公室内办公，办公环境舒适，工作

5、量也相对较为轻松，节假日也有相应的休息等，公司应该在薪酬上表达出岗位之间的这种差别，因此小张最近工作起来已经没有了往常那种干劲与冲劲，小张的这种办法逐步在公司的物管部的员工之间流行起来，有的骨干人员觉得自己得到的报酬不公平，选择了辞职。随着物管部部分管理骨干人员的辞职，其他部门人员也表出现出不稳固的预兆，导致公司所管理小区的客户投诉也不断增加。公司领导原以为企业进展已经有了一定的规模，公司的经营业绩理应超过往常，但事实上从2007年以来整个公司的经营业绩出现了不断的下滑，致使该公司的经营一度出现困难。在这种情况下，新安物业管理公司的领导意识到公司内部出现了问题，通过一番熟悉，发现问题出在公司的

6、薪酬制度上。经调查发现，公司现行的薪酬结构不合理，员工认为自己得到的是不公平的薪酬，从而导致技术骨干与部分管理人员流失。针对公司薪酬管理存在的问题，新安公司就原有薪酬制度进行调整，制定了新的薪资方案。新的员工薪酬由基本工资、技能工资、岗位津贴、奖金、各类福利与奖励构成；其中：基本工资要紧是结合劳动力市场水平、最低工资标准、当地物价水平等来进行确定；技能工资要紧是结合员工所获得的职称资格来设定技能工资等级；岗位津贴要紧是结合员工在公司所从事的工作岗位的职责大小，依部门不一致、岗位职责的不一致设定岗位津贴，这样能够表达出岗位之间的差距；奖金要紧为常规奖金、出勤奖金等，常规奖金包含月度奖金、季度奖金

7、、年底奖金等，出勤奖金要紧根据员工每月的出勤状况而定，总奖金发放的多少要紧根据公司经济效益而定；福利方面，公司除支付政府规定的社会保险外，还为员工购买人身意外险、个人财产险与门诊医疗保险等，并每年给员工相应的旅游、培训等；奖励是根据员工的在工作表现由各个部门经理决定，每次发放名额不超过员工总数的10%;新安公司还根据企业每年利润指标、工作任务的完成情况,制定了每年一次的薪酬调整。公司新的薪酬结构如下表二：新安物业管理公司新薪酬结构表薪酬项目基本工资技能工资岗位津贴奖金福利奖励占比20%20%10%30%20%新的薪酬方案设置了技能工资、岗位津贴，另外，还对所有员工的基本工资设置了每年一次的薪酬

8、调整。该方案重点解决了员工之间由于工作岗位的不一致而出现的矛盾。新安物业管理公司通过这一系列的薪酬体制改革，缓解了公司员工之间因岗位工作不一致而产生的矛盾，走出薪酬方案的误区。但是新的薪酬方案实施不久，令公司领导没想到的是，很多员工对新的薪酬方案逐步也心生不满。实行了新的薪酬管理方案后公司员工的工资收入得到了一定的提高，且不一致岗位之间员工的收入也各不相同，但由于新的薪酬方案中奖励部分是由员工的工作表现来确定，而员工工作表现是由各个部门经理所决定的。由于公司没有出台一套完整的考评制度，对员工奖励的评定很大程度上依靠于部门主管的主观意见，因此造成了这种评定缺乏客观的根据与科学的方法，很多员工觉得

9、部门经理没有客观公正的进行评定，而是将该部分奖励给了与自己亲近熟悉的员工。因此很多员工对新的薪酬方案不满意，继而对工作产生不满的情绪，降低了工作效率。新安物业管理公司的领导现在需要想出一个薪酬分配的补充方案来解决当前所产生的问题，以使新方案更完善，更适合现在的公司。讨论问题：1、从案例中能够看出，新安物业管理公司旧的薪酬管理制度存在什么方面的问题？企业薪酬管理，作为人力资源管理的一个重要构成部分，在很多企业中一度被忽视。新安公司的薪酬管理存在的问题是：（一）旧的薪酬方案中，不一致岗位间的工资差别不明显。新安公司旧的薪酬体系没有形成明确的岗位工资等级，只是形成了基本工资差别，而形成基本工资差别的

10、根据则是公式领导长期以来对职位高低、职责大小等因素的主观推断，而不是建立在科学的工作分析基础之上。这样一来，在不一致职位上的任职者所得的基本工资之间就没有形成合理的差异，也就无法表达出各个岗位所制造出的不一致的价值，直接导致公司员工对薪酬心怀不满，工作积极性不强。（二）旧的薪酬方案激励措施不足。新安公司对员工的报酬激励方式比较单一，大多仍为基本工资加奖金、年度奖金等构成，应对不一致岗位的人员要用不一致的薪酬激励措施。如能够针对公司各个部门岗位设立一定的奖励，关于在工作中有特别奉献的员工给予相应的奖励。（三）旧的薪酬方案中奖金、奖励未能与员工的绩效考核挂钩。在新安公司旧的薪酬体系中，奖金只是根据

11、公司的效益而定，没有根据员工年终评定的结果进行计算与发放的，没有真正与员工的业绩挂钩，无法表达出薪酬的激励性。（四）旧的薪酬方案中对福利考虑不全面。公司完整的福利体系应该包含公共福利与个别福利两个方面，公共福利考虑员工的对以后生活的一种安全感，个别福利则能够让员对公司产生出一种归属感。在新安公司旧薪酬方案中福利仅有养老保险等政府规定务必缴纳的公共福利，而无公司自有的个别福利，这就造成了公司员工的归属感不强，因而员工将更加关注他的工资与奖金。2、从案例中能够看出，新的薪酬方案出来后，仍有部分员工感到不满意、不公平，问通过如何一个新的补充措施使新薪酬方案更完善？新安公司领导应将公司的任务具体分解落

12、实到各个部门与岗位，建立完整科学的考核指标体系。严格执行绩效考核制度，对不一致的岗位职责，其考核指标也是不相同的。新安公司对员工的绩效考核应该包含月度绩效考核、季度绩效考核及年度绩效考核。考核内容能够分为工作态度、工作能力、工作成绩三方面考核。月度考核指标设计的根据是按各岗位工作的态度、工作目标、现有工作进度、上月工作完成情况等进行具体考核，并针对完成情况发放奖金。季度及年度绩效考核用来考核企业员工季度或者年度的工作情况，对超额完成任务的员工发放应得到的奖励。3、结合本案例，谈谈企业在制定员工薪酬时要注意什么问题？物业管理公司作为一个服务型的公司，员工薪酬时也应具有自身的特点。通常而言，公司在

13、制定员工的薪酬时应注意下列问题：一、薪酬方案需有有用性，便于考核。物业管理企业属于劳动密集型、各个岗位工作不一致、项目分散的特点，决定了薪酬考核方案，要细化到各个环节。关于员工的薪酬方案来说，从激励的目标、考核的手段、方式都务必具备有用性,才能发挥其激励功能。二、薪酬方案需要做到公平、公正。新安公司作为一家物业管理公司，由于所需管理的楼盘、小区均较为分散，而且由于所管理小区高、低层次不一，各个小区物管部的盈利能力也是完全不一致的。因此在对员工的薪酬制定时除了要根据不一致岗位制定相应的工资外，还需要在考核上做到公平、公正，具有可同意性，继而减少不公平感。三、薪酬方案需要有激励性。通过新安公司的案

14、例，我们发现只有企业对员工采取一定的激励措施，员工才能够对工作的积极性加强：反之，则会降低工作效率，对单位的经济利益造成一定的缺失。在对员工的薪酬设计中，除了一些物质上的激励外，公司也要考虑利用一些辅助手段，比如成就感、荣誉感等，使员工为企业制造更多的价值。四、薪酬设计中需要做到双方都满意。关于像新安物业管理公司这种人员流淌性大的企业来说，企业要想留住人，在对员工的薪酬上更应该重视用利益回报职工。增加员工薪酬能够调动员工工作的积极性，实现员工用心做好本职工作，只有这样公司才能够制造出更多的比如。五、员工薪酬中应加强对员工福利的投入。员工的薪酬中除了工资收入、奖金之外，还应包含培训、晋升机会、进

15、展机会、心理收入、生活质量等非物质回报。同时能够增加一些与员工工作时间长短有关的福利，如休假或者弹性工时，这样有利于员工更好的工作。第一章总则第一条薪酬释义：薪酬是对员工为公司所做出奉献与付出努力的补偿，同时表达工作性质、员工的技能与经验。第二条适用范围：公司全体正式员工。第三条目的：习惯公司组织结构调整的要求，使员工能够与公司共同分享进展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才，留住、激励人才的目的。第四条基本原则：（一）公平性原则：按劳计酬，以表达外部公平、内部公平与个人公平，在确定员工薪酬时以职位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平

16、为根据，同时适当拉开差距。（二）经济性原则：薪酬水平与整个公司的经营业绩紧密联系，将员工的部分工资随公司的当期效益情况浮动。（三）激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过工资晋级与奖金的设置激发员工工作积极性。（四）竞争性原则：在薪酬相对值调整的同时.，薪酬总体水平也有一定幅度的提高，在吸引外部人才方面具有一定的竞争力。第五条基本薪酬结构：员工的基本薪酬构成为:岗位工资+附加工资+奖金第六条薪酬体系：根据员工的工作性质与特点，公司薪酬体系由年薪制、岗位效益工资制及协议工资制三种类型构成。第二章岗位工资第七条岗位工资是根据员工的岗位相对价值确定的工资单元，包含基本工资与绩效工资。第八条岗位

17、工资的分类：（一）根据岗位工作性质，将公司的所有工作岗位进行分类，归入到服务及操作人员岗位、专业及技术人员岗位、主管岗位、中层干部岗位与管理层岗位等五个职系。（二）为反映不一致岗位的价值区别与表达公平，每个职系中，根据每个岗位的工作职责、承担的责任、工作强度与复杂性、知识技能要求及工作环境等综合因素比较，将同一职系中不一致的岗位归入不一致的职等，代表岗位由高到低的价值区别（详见附表一），人力资源部根据公司的进展与各岗位性质的变化对岗位的职等提出调整建议，经公司管理层审议批准后执行。（三）为表达相同岗位上不一致能力与水平的员工个人价值差距与给员工提供合理的晋级空间，每个职系中的每个职等从低到高分

18、为五至六个档次，形成公司的岗位工资体系（详见附表二）第九条员工岗位工资的确定：（一）符合任职最低要求条件的员工工资,按所在职系职等对应岗位工资的最低档起薪。（）学历条件与工作经验条件中一项高于任职要求而另一项低于任职要求的员工工资,按所在职系职等对应岗位工资的最低档起薪。（三）任职的学历条件或者经验条件低于任职条件的员工工资,按所在职系职等对应岗位工资的最低档下调一级起薪。（四）符合任职条件,其中学历条件或者工作经验条件高于任职要求的员工工资,按所在职系职等对应岗位工资的最低档上调级起薪。（五）对工作能力特别强或者工作表现特别优秀的员工工资,经公司管理层评议可高于所在职系职等对应的档次起薪。第

19、十条岗位工资的调整：分为公司整体调整与个别调整第十一条整体调整:公司管理层根据年度内实现的利润与综合经营业绩,统一调整岗位工资水平。第十二条个别调整:根据员工个人年底考核结果与岗位变动情况确定,具体有下列几种方式。（一）考核调整:年终根据个人考核结果进行工资调整,关于工程技术人员根据人力资源部限定的名额进行内部评比推荐晋升工资的人选,人力资源部综合审核后提出建议,经公司管理层批准后晋级。升职变动调整:员工升职或者平调后,若原先的岗位工资已高于新职位所在职系职等对应的最低档岗位工资则在原岗位工资的基础上上调一级起薪,若低于则按新职位所在的职系职等对应的岗位工资最低档起薪。（三）降职变动调整:员工

20、降级后,按新职位所在的职系职等对应岗位工资的最低档起薪。（四）奖励调整:对做出突出奉献的员工,经公司管理层评议可上调一级岗位工资。第十三条岗位工资的用途:岗位工资作为下列项目的计算基数:（一）事病假工资计算基数;（二）外派受训人员工资计算基数:（三）其他基数。第三章附加工资第一条附加工资:附加工资,由员工的工龄与公司规定的工作保障等确定的工资单元,包含工龄工资、加班工资、补贴、福利、保险等五部分构成。第二条工龄工资:工龄工资:员工工龄工资每年10元,工龄以12月31日为核算日,不足一年的按一年计算。第三宗加班工资:（一）加班工资计算公式:按法定政策计算发放（二）加班工资的适用范围:中层干部以上

21、人员实行调休制,无加班费;其他人员不鼓励加班,工作应尽量在工作时间内完成,但是确因工作任务紧急或者直接上级安排能够申报加班。加班后，各部门应在三个月内为该员工安排调休,因工作原因无法调休的,报人力资源部发放加班工资。（三）加班审批手续:员工加班前填写加班申请单,经直接上级审批后执行,加班后将加班的具体工作内容与加班的起止时间经直接上级确认后报送人力资源部。人力资源部对加班费每月统计核算一次,随当月工资发放。第四条补贴:补贴类别:交通费补贴、通讯费补贴、出差补贴等。第五条交通费补贴在市区外上班的公司正式员工,按实际产生公交费用给予交通补助，请假期间按天扣除。砌奈通讯费补贴:享有通讯补贴的范围是补

22、贴标准见下表八通讯费补贴一览表（略）2、通讯补贴每月随工资发放，享有通讯补贴的员工的通讯工具务必24小时处于开机状态，每发现一次因关机而影响工作联系的情况扣通讯补贴的20%o3、通讯补贴的标准由人力资源部统一制定与管理,人力资源部根据岗位业务变化与工作性质的变化对通讯补贴标准进行修改与调整。第七条出差补贴按公司有关出差制度规定执行第八条福利是公司为员工提供的除工资与奖金之外工资性待遇，福利要紧以物资或者货币形式进行发放，具体分为：1、节日津贴：逢春节、元旦、中秋节、劳动节、国庆节发放实物或者过节费。2、劳保用品：公司免费为正式员工提供统一的工作服及特殊岗位员工必要的劳动保护用品。3、生活补助：

23、防暑费、取暖费、洗理费等。第九条保险:公司按国家政策规定为正式员工缴纳养老保险、失业保险、医疗保险等。第十条其他保险：其他险根据岗位的需要与国家的要求由人力资源部确定。第四章奖金第十一条奖金要紧包含考核奖、特殊奉献奖、创新奖、优秀团队奖、年终效益奖。其中月度奖为考核奖;年度奖为优秀团队奖、年终效益奖;不定期奖为特殊奉献奖、创新奖。第十二条考核奖:是一月中对部门与员工通过各级考核对考核结果的种奖励或者惩处。具体奖惩办法参照公司各类管理制度。考核奖按月随工资发放,在考核中被处以惩处的,每月于绩效工资内直接扣除。第十三条特殊奉献奖与创新奖八特殊奉献奖是指由于员工个人的努力给公司带来较大奉献的一种特别

24、嘉奖。比如员工通过个人关系给公司带来了大业务,或者给公司解决了一些实际困难,或者合理化建议被采纳经验证为公司减少了较大缺失或者带来较大效益等。2、创新奖是指对在工作中工作方式或者方法的改进,服务创意等给公司带来一定现实的或者潜在的效益的员工的奖励。3、特殊奉献奖与创新奖由员工的直接上级申请，总经理签署意见,人力资源部综合考核并提出奖励建议,公司管理层审议通过。4、公司管理层根据奉献大小在100-10000元之间确定奖金金额。第十四条优秀团队奖:优秀团队将分为优秀部门奖与优秀班组奖:优秀部门奖是对在年度内工作业绩突出、内部管理有序、员工团结向上、积极主动配合其他部门工作的部门的奖励。优秀部门在年

25、度末由人力资源部组织评比,评出一、二、三等奖,由公司确定部门负责人占团队奖的比例,剩余部分由部门负责人进行内部分配。优秀班组奖是对年度内工作成绩突出,起模范带头作用、成员爱岗敬业班组的奖励。优秀班组由人力资源部组织评比,有关部门配合,评出一、二三等奖。评为优秀的部门或者班组由公司授予荣誉称号并给予一定的奖金。第十五条年终效益奖:根据公司年度综合效益、部门年终经营考核目标完成情况与员工的年度考核结果确定,年底一次性发放。第五章年薪制第十六条适用范围:公司中层以上干部实行年薪制。第十七条薪酬结构:基本年薪+效益年薪+奖金第十八条基本年薪为年薪总额的85%,按月平均发放。第十九条效益年薪基数为年薪总

26、额的一五%,根据年终经营目标考核结果发放。第二十条效益年薪的确定:年终经营目标考核完成在90%以上的,按完成系数发放效益年薪（计算公式为:效益年薪=效益年薪基处目标考核完成率）;年终经营目标考核完成在90%下列的,效益年薪为零。第二十一条年终经营目标考核:每年初由总经理室与各部门负责人协商确定年度经营任务与目标,考核由总经理室与公司财务部负责。第六章岗位效益工资制第二十二条适用范围:除实行弟薪制以外的所有员工。第二十三条薪酬结构:岗位工资+附加工资+奖金。第二十四条岗位工资的发放:岗位工资分基本工资与绩效工资两部分发放,不一致岗位各部分的发放比例详见岗位工资档次表。第二十五条绩效工资的确定:根

27、据员工的月度考核结果确定,按月度发放。第七章协议工资制度第二十六条适用范围:公司急需的专业性强、人才稀缺的岗位或者由公司管理层审议决定实行协议工资的具体岗位。第二十七条工资制度:协议工资+附加工资第二十八条协议工资的发放方式由直接上级提出建议,协议工资数额,由公司人力资源部门根据外部人才市场状况与公司实际提出初步建议,公司管理层批准,协议工资以市场价格为基础,由双方谈判确定,每月固定发放。第二十九条附加工资:与公司其他员工享有同等待遇。第三十条协议工资的人员与公司之间签订书面协议,明确规定薪酬、发放方式与工作内容,包含责任与义务等。第三十一条协议工资原则上一年协商一次,根据员工工作业绩、外部人

28、才市场状况与公司实际进行调整。第三十二条实行协议工资制薪酬的员工若不能达到协议要求,其薪酬将按照公司相应薪酬制度执行。第八章其他第三十三条新进员工试用期薪酬规定:新进员工试用期间按拟聘任岗位对应岗位工资的70%发放,试用期间享有附加工资,不参与考核。第三十四条脱产培训人员的工资:脱产培训人员工资在培训期间仅发岗位工资的50%与附加工资,不参与考核,培训期间的年终效益奖按月扣除。第三十五条离开公司员工的工资:(一)被开除的员工工资:开除后取消所有剩余福利与年终奖。()辞职:自动辞职的员工,没有给公司造成较大缺失或者影响的,享有年终效益奖(按月计算),实行年薪制员工的效益年薪则为零。(三)裁员:公

29、司因业务发生变化或者其他原因导致裁员时,离开的员工除享有相应的年终效益奖,加发一个月的岗位基本工资。(四)降职、升职、平调:员工岗位发生调整的,年终效益奖分时间段计算(以月为单位)。第三十六条请假扣发工资按公司有关考勤规定执行。第三十七条由于考核的需要,员工当月工资于下月10日发放。第十一章附则第三十八条本制度所未规定的事项,按公司原有关规定执行。未尽事宜由人力资源部负责解释。第三十九条本制度自月日起试行,月日正式执行。第四十条本制度的修改由人力资源部负责,报公司管理层审批后执行。一、总则为贯彻按劳分配原则，规范物业公司职工队伍的管理。建立以岗位绩效奖金制为要紧形式的奖金激励制度，通过对职工履

30、行岗位职责情况的评估，将其奖金分配结构与实际工作业绩紧密结合。调动职工的工作积极性、提高职工的自身素养，推动小区物业管理工作上一个新的台阶。特制定本制度。二、岗位绩效考核原则1、客观公正、实事求是，考核内容与考核方式公开透明；2、注重实绩、合理量化、综合平衡的原则；3、谁管理谁考核，并表达权重的原则。三、被考核人员：物业公司经理与职工。四、考核的基本内容：小区物业公司绩效考核，分为经理考核与职工考核。（一）、经理考核内容：经理考核要紧从敬业精神、领导能力、工作态度，工作业绩、遵规守纪、理论学习与综合素养等七个方面；1、敬业精神考核：热爱本职工作，以本职为“天职”；乐于奉献、勇于创新；干物业、爱

31、物业、专物业、精于物业。2、工作态度考核：有强烈的责任感，以身作则，率先垂范；有积极向上、不怕困难、大胆管理、勇于进取的拼搏精神：有踏踏实实、勤奋努力的工作干劲。3、领导能力考核：有合理组织工作部署，统一协调下属行动的能力：有正确分析、把握问题，提出合懂得决方案，做出正确决定的能力；有把握下属思想动态、激励下属工作热情、形成团队凝聚力的能力。4、工作业绩考核：物业管理与工作目标的完成情况；物业公司工作纪律及规章制度落实情况；工作受到上级表彰情况。5、遵规守纪考核：带头执行物业公司作息时间情况；履行岗位责任制情况：廉洁自律情况。6、理论学习考核：物业管理有关的法律法规及有关的专业知识掌握的情况。

32、7、综合素养考核：全面考察个人修养与综合素养情况。（二）、职工考核内容：职工考核要紧从个人的敬业精神、工作态度，工作能力、遵规守纪、理论学习、团结协作与综合素养等七个方面。1、敬业精神考核：热爱本职,安心工作，乐于奉献；干物业、爱物业、专物业。2、工作态度考核：有强烈的责任感：有积极主动、不怕吃苦、不讲条件、勇于进取的工作精神；有踏踏实实、勤奋努力的工作干劲。3、工作能力考核：熟悉小区基本情况，能够胜任本职工作；善于思考问题、研究问题，独立完成所担负的物业管理服务工作；能够出色的完成上级交给的各项任务。4、遵规守纪考核：服从领导，令行禁止；执行物业公司作息时间情况；履行岗位责任制情况；遵守物业

33、公司各项规章制度情况。5、理论学习考核：物业管理有关的法律法规及本职专业知识与工作技能掌握的情况。6、团结协作考核：思想作风正派，处理好同志间关系：工作中不计分内格外，主动配合，密切协作，有良好的群众口碑。7、综合素养考核：全面考察个人修养与综合素养情况。五、考核时间及方法：1、所有被考评者均采取自我述职报告、被考评者自我评分、民主测评打分与考核人综合评判打分的方法，在每月的第一周进行上月的绩效考核，并在两个工作日内完成。考核结果在当月内有效。2、考核测评打分方法：（1）、物业公司经理测评打分各局属物业公司经理的考核人为主管局领导。测评打分由三个部分构成：第一部分，被考评者自我评分。填写经理绩

34、效考核自我评分，分敬业精神、领导能力、工作态度，工作业绩、遵规守纪、理论学习六个方面自我评分；第二部分，民主测评初评打分。由本小区全体职工从敬业精神、领导能力、工作态度，工作业绩、遵规守纪、理论学习六个方面，分别给被考评者初评打分；第三部分，考核人综合评判打分。由主管局领导给被考评者的综合素养评判打分。最终成绩:自我评分X20%+民主测评分X30%+考核人综合打分X50%（2）、职工测评打分各局属物业公司职工的考核人为各物业公司经理与主管局领导。测评打分由三个部分构成:第一部分，被考评者自我评分。填写职工绩效考核自我评分，分敬业精神、工作态度,工作能力、遵规守纪、理论学习、团结协作六个方面自我

35、评分；第二部分，民主测评初评打分。由本小区全体职工从敬业精神、工作态度、工作能力、遵规守纪、理论学习、团结协作六个方面，分别给被考评者初评打分：第三部分，考核人综合评判打分。由本小区物业公司经理与主管局领导给被考评者的综合素养评判打分。最终成绩:自我评分20%+民主测评分X30%+考核人综合打分2X50%3、考核监督。局考绩督察组派员参加各局属物业公司的绩效考核，并对其进行监督。4、试用期职工与临时工不参加绩效考核。六、考核等级与奖金加权：1、A级（优秀级）：90分一一100分，上月基本奖金加权10%；2、B级（良好级）：80分一一90（不含）分,上月基本奖金加权5乐3、C级（合格级）：60分

36、一一80（不含）分,上月基本奖金加权4、D级（不合格级）：60（不含）分下列。七、考核结果的应用：局属各物业公司，分别实行全员（本局干部职工）年度基本奖金一次性承包制度。绩效考核成绩与奖金直接挂钩，作为被考核人下一个月奖金分配的决定因素。1、绩效考核成绩为A级者，上月奖金分配：月奖金二绩效考核最终成绩机奖金加权（10%）X基本奖金。2、绩效考核成绩为B级者，上月奖金分配：月奖金二绩效考核最终成绩%+奖金加权（5%）X基本奖金。3、绩效考核成绩为C级者，上月奖金分配：月奖金二绩效考核最终成绩外+奖金加权（0%）X基本奖金。4、绩效考核成绩为D级者，上月不计发奖金。并待岗学习一个月，待岗期间也不计

37、发奖金。5、全年度累计12个A者，年终奖励1000元。八、考核纪律：1、各小区物业经理要认真组织，绩效考核务必公正、公平、认真、负责。考核人不负责任或者利用职务之便考核不公正者，一经发现，除单位重新考核外，将根据情节轻重，给予考核人扣发一个月奖金直至撤职处理。2、每位职工在民主测评打分时，要做到实事求是、客观、公正，慎重打分。凡在考核中结伙串联作弊者，一经查实，将给予扣发一个月奖金直至下岗处理。3、考核工作务必在规定的时间内按时完成。凡未在当月的第一周内完成绩效考核的小区，将给予扣发经理当月基本奖金20%的处理。用物业管理公司五年进展规划纲要公司五年进展规划纲要总体目标是：实现”六个一工程，1

38、、实现一流的管理五年内公司实现一流的管理水平是市场经济全球化对物业管理行业的要求，中咨现代物业公司假如在近几年内不能逐步地自我完善，达到一流的管理水平，行业淘汰将在所难免，为此：（1）首先要制定一套科学的、规范的、具有国际化标准的管理体系与管理制度，实现制度化管理将成为企业管理者的行动准则。（2）培养一支技术精、业务好、懂专业、善管理、爱岗敬业、吃苦耐劳、无私奉献的一流干部队伍。建立干部轮岗与储备制度，要储备几套习惯新项目的总监班子，以便有了新项目能及时到位开展工作。培养、考察、选拔一批年轻化、知识化、专业化、革命化的管理人员充实到项目总监岗位上去，以提高独立管理项目的能力，习惯公司进展对物业

39、管理人才的需要。2、提供一流的服务物业管理行业向客户提供的产品是服务，五年内公司要把服务档次提高到一个新水平，把提高服务质量做为企业生死存亡的大事来抓，树立一流的服务理念实行一流的服务工作程序，各服务岗位均实行首问负责制，建立24小时一站式服务,实现客户投诉处理回访信息反馈机制，最大限度地提高客户满意率，制造出一流的服务水平。3、力争企业一级资质根据建设部颁布的一级资质企业标准，随着企业的进展，走强强联合之路，共同打造一个品牌，力争通过3至4年的努力，企业注册资本要达到500万元以上，管理两种类型以上的10个物业管理项目，管理各类物业建筑面积达到50万平方米以上，20%以上的项目达到国优、市优

40、标准，物业经理100%持证上岗，并建立现代化企业管理制度与符合国家规定的财务管理机制，建立维修基金管理与使用制度，从而达到一级资质企业。4、实现具有一定规模与实力的行业名牌企业（1）五年内写字楼管理面积达6070万平方米，物业小区管理面积达到3040万平方米。实现百万平米规模的大型物业管理企业。（2）实现多元化的项目开发战略。以一业为主，在条件许可的情况下开发以资产管理与餐饮服务等为核心的12个项目，形成物业公司新的经济增长点。（3）通过资金积存，力争开发23个属于公司自己产权的、具有一定规模、能够防范市场风险的服务实体。5、每一年实现利税平均递增25%今后五年内，公司通过规模化的项目开发、内

41、部挖潜、增收节支，使效益逐年增长，实现利税平均每年递增25%,管理人员及员工的工资待遇要随着企业经济效益的增长达到同行业、同档次的工资水平。6、建设一个表达凝聚力、向心力的企业文化企业文化、企业的价值观念是企业进展的灵魂。追求卓著的企业文化是企业能否持续进展的关键所在。五年内我们要用企业文化这个无形资产去盘活公司的有形资产，通过抓党的建设与两个文明建设：形成一个有战斗力、开拓精神、团结的领导班子；形成一支以企业为家，具有较强集体荣誉感的员工队伍；形成一个员工有明确责任、公平的业绩评估制度；最大限度的自由空间来施展个人才能的管理机制；形成一个”懒人容不得，闲人待不住，搬弄是非的人没市场”的工作环

42、境;形成一个永远战战兢兢、如履薄冰的现代物业生存理念。今后几年将是中咨现代物业进展的黄金时期，回顾过去我们充满自豪，展望未来我们信心百倍，通过市场经济的风风雨雨，行业竞争的拼搏锤炼，中咨现代物业在公司党组的领导下，在全体干部职工的共同努力下，一定能够以入世为契机抓住机遇迎接挑战，充分发挥企业自身的优势，在物业管理的大市场中进展与壮大!作为物业管理企业对构建与谐社会，特别是对企业的一些行业进展状况的探讨。我是来自于北京盛世物业公司，我叫刘刚。作为物业管理在我们中国已经有20多年的历史了。目前来看我们广大的业主与我们物业管理企业与我们行业己经形成了水乳交融不可或者缺的关系。应该说物业管理、物业服务

43、，在整个社会进展特别是社区与社会建设当中，起着非常重要、积极的作用。但是我们应该看到也有一个不容忽视的问题，就是物业管理、物业服务整体上来看，与我们广大业主的要求，与我们整个社会的进展还有一定的差距，它的社会形象确实是需要提高。今天我在这里想谈的主题就是围绕着物业公司的品质与与谐。我今天演讲的题目就是品质与与谐。首先，什么是物业公司的品质？我是这么懂得的，第一、物业公司的服务品质是一个企业实实在在的工作，是一种口碑不是概念。我们大家都明白品质的形成必定是要有你日常的管理、日常的工作，有你的业绩才能形成一个真正的品质。目前来看我们确实有这种状况，把物业管理企业当成一种炒作，甚至把我们的服务当成一

44、种炒作，实际上这不符合物业管理基本的规律。因此我觉得目前我们物业管理公司当前最最重要的就是要提高我们的服务，做好我们的管理，做最实实在在的工作。第二个懂得，品质来源于理念。目前来看物业服务公司的理念，特别是在服务理念上，各个企业有各个企业不一致的懂得，各有各的说法。不客气的说有的提法是不错的，但是也是否具有把业主至上的概念贯穿到我们的理念当中。尽管大家都说业主是上帝，但是我们物业是一个集体、是一个团队，这个团队物业到底应该向谁负责？我认为物业应该是通过我们员工、产品向业主传达，说到底我们更多要求的是向业主负责。因此说在我们企业内部我也在强调这个问题，不应该把我们物业公司的老板当成最重要的，应该

45、把我们的业主当成最重要的，满足我们业主的需要。假如说这个理念物业公司都能够同意或者者是传承下来，对我们整个物业行业的进展与进步是很有好处的。第三、我认为品质来源于内部管理。我经常碰到这样的情况，有很多物业企业问我你们企业怎么做的？沟通的好？怎么管的？实际上我这么多年以来,我的思想从来没有用到怎么接项目上，怎么对外忽悠上，更多是用在抓企业内部管理、抓规范、抓服务上，只要我们内部管理好了，按照规范进行服务，我们很多工作业主都是能够懂得的。第四是要按照服务标准做，目前北京市有一个基础的服务标准，据我熟悉下一步还有二三级的标准。我觉得这种标准的贯彻，对提高行业服务品质是有好处的。第五、品质是有价值的。

46、这个首先是表现为业主对物业公司表示满意。我经常遇到这样的情况，我们接手一个新盘业主会跟着我们跑，有的是业主不明白但是一进来看到我们盛世物业在这，他们马上就感受好了。实际上是无形当中烘托了我们的物业公司的品牌，是也价值的。另外我们物业的品牌也是多元化的，由于他需要我们大家的认同，也确信要对不一致的社区提供不一致的服务。由于房屋不一样，物业管理费用不一样，服务确信也是不一样的，这是我对物业服务品质的懂得。如何能够提高品质，如何做好我们与谐的物业，我认为有这么几个方面值得思考。第一物业公司确实要加强内部管理，要承担起社会的责任。由于现在整个物业管理行业还处在进展过程当中，确实存在很多问题，这些问题的

47、解决不能依靠于社会帮助我们解决，更多需要我们自身去改正。有一个不容忽视的问题，就是整体上看物业管理行业还是一种劳动密集型的行业，他的员工应该说多数还是素养或者者是层次上相对低一些的员工。因此说品质的提升对企业的进展确实是非常重要的，也是我们行业面临的挑战。我现在是物业管理人员我经常想如何把我们的培训做好，如何把我们员工素养提高，这是一个重大的课题，只有这样才能得到业主的认同。我们还有另外一个问题，我们现在讲物业服务要有责任感，首先物业公司要承担起这个责任。现在物业管理企业全国来说有3万多家，北京也有将近3千家。这么多的物业服务企业是不是都能达到标准？我不是这么看的。比如说现在进入物业管理行业企业是分成三级资质的，作为入门来说只要有50万注册资金，找几个人就能够成立一个物业公司，有了一个物业公司就能够去接项目。我个人认为这种方式与方法确信要规范，作为行业要规范，作为政府来说确信也要进行规范。由于他本身的能力不足以承担这么大服务。确实品质的提高需要我们地产商的帮助，目前来看物业服务的品质，地产商确实是发挥了很重要的作用。同时我与很多地产商建立战略合作感到，地产商对物业管理公司有不可或者缺的作用。我经常与他们谈我们合作应该有三条，第一就是能够支持物业公司，多听物业公司的意见。第二、地产商不要把物业公司当成一个炒作的理念。第三、要提供个好的产品。