（收藏）公司员工绩效考核制度.docx

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1、（收藏）公司员工绩效考核制度绩效考核制度目录第一章总则1.1绩效考核意义1.2绩效考核原则1.3考核组织1.4考核对象1. 5绩效考核周期2. 6考核关系第二章绩效考核内容3. 1绩效考核体系综述2.2绩效考核指标第三章绩效考核体系细分第一节个人绩效考核3.1业绩考核3. 1.2个人业绩考核方式3. 1.3责任中心业绩考核方式3. 2能力考核3. 2.1总述3. 2.2能力考核方式3. 3态度考核3. 3.1总述3. 3.2态度考核方式第二节各级员工的绩效考核3. 4高层管理人员绩效考核3. 4.1高管范围界定3. 4.2高管绩效考核方法3. 4.3高管绩效考核等级的确定3. 5责任中心负责人

2、绩效考核3. 5.1责任中心负责人范围界定3. 5.2责任中心负责人考核方法3. 5.3责任中心负责人考核等级的确定3. 6.1普通员工考核方法4. 6.2普通员工考核等级的确定第四章绩效考核实施5. 1绩效考核人培训4.2绩效考核实施过程4.2.1季度绩效考核工作实施4. 2.2年度绩效考核工作实施4.3绩效考核偏差的避免第五章绩效考核结果运用第一节季度绩效考核结果运用5. 1员工业绩工资的发放第二节年度绩效考核结果运用6. 2员工年度效益奖金的发放7. 3员工薪酬级别的调整8. 4员工职位变动9. 5员工培训第六章绩效考核制度修订10. 2绩效考核修订程序第七章绩效考核文件使用与保存11.

3、 1绩效考核文件保存格式12. 2绩效考核文件分类编号7. 3绩效考核文件保存方法7. 4绩效考核文件查阅权限第八章绩效考核申诉8. 1申诉条件8. 2申诉形8. 3申诉处理第九章附则附表1：绩效考核指标修订提案附表2：绩效考核申诉表第一章总则1. 1绩效考核意义第一条绩效考核目的绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式,通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，以进一步激发员工的积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质.绩效考核使各级管理者明确了解下级的工作状况，通过对下级在考核期内的工作业绩、态度以及能力的评估，充分了解公司员工的工作绩效，并在此基础上制定相

4、应的薪酬调整、职业发展等激励手段。第二条绩效考核用途了解员工的工作态度、能力以及对组织的业绩贡献。优奖劣汰，为员工的薪酬变动，晋升、降职、调职和解职，制定培训计划提供依据。通过公开的考核方式，通过公平、完整地考核员工工作进行奖惩，激励员工努力工作。1.2绩效考核原则第三条绩效考核原则公开的原则：考核过程公开化、制度化。客观性原则：用事实标准说话，切忌带入个人主观因素或武断猜想。反馈的原则：在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题作出合理解释或及时修正。时限性原则：绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不溯及本考核期之前的行为，不能以考核

5、期内被考核人部分表现代替其整体业绩。1.3考核组织第四条考核委员会成立目的：组织、实施、监督季度和年度绩效考核工作。主任：总裁其它委员会成员：各副总裁、总监及企业管理部经理和人力资源部经理。总裁负责提出绩效考核总体要求，对季度、年度考核成绩的最终审核与审批、考核过程中出现的争议的最终仲裁。第五条企业管理部负责组织对责任中心的考核，搜集数据、统计汇总，提出对责任中心考核方案的改进建议，在考核委员会审批后实施。配合人力资源部完成对员工个人的考核。第六条人力资源部负责组织对员工个人的考核，搜集数据、统计汇总，提出对员工考核方案的改进建议，在考核委员会审批后实施。配合企业管理部完成对责任中心的考核。1

6、.4考核对象第七条员工高管人员（包括副总裁、总监）；责任中心负责人；其他贝发员工。考核对象不包括以下员工：计件工、非正式员工、试用期的员工以及考核期内休假超过考核期1/5的员工。1. 5绩效考核周期第八条员工绩效考核周期公司员工的绩效考核包括季度考核和年度考核。季度考核的周期为每个自然季度。年度考核的周期为每年1月1日至12月31日。第九条员工绩效考核时间安排季度考核时间为：下个季度第一个月（具体时间根据财务报表完成时间确定）；员工考核时间不超过10个工作日；季度考核需在季度第一个月第四周前完成。年度考核时间为：下个年度第一个月（具体时间根据财务报表完成时间确定）；员工考核时间为15个工作日；

7、年度考核需在第二年1月份完成。2. 6考核关系第十条各考核对象在季度、年度考核中的考核者分布情况如下考核对象考核内容考核者考核组织者耳管导及业萦考核才横委员会、总裁人力务淳部年度生萦*老犊委员会、总裁人力务源部责任中心责人季度业酸考核才横委员会人力,源部隼度生绩考祓考垓委员会、”接上下被人力步源部XMX季度上缰考核直接上H人力奇源部年度殳籁号技人力克源都第二章绩效考核内容3. 1绩效考核体系综述第十一条绩效考核体系定义绩效考核体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的考核指标组成的评价系统，绩效考核体系的建立，有利于评价员工工作状况，是进行员工考核工作的基础，也是保证考核结果准确、

8、合理的重要因素。考核指标是能够反映业绩目标完成情况、工作态度、能力等级的数据，是绩效考核体系的基本单位。第十二条绩效考核体系的结构针对员工个人工作状况进行考核，由以下三个部分组成：业绩考核指标，指衡量各岗位员工通过努力所取得的工作成绩的数据。能力考核指标，指衡量各岗位员工完成本职工作具备的各项能力的数据。态度考核指标，指衡量各岗位员工对待工作的态度、思想意识和工作作风的数据。其中员工的季度考核主要以业绩考核为主，能力与态度考核则在年度考核时进行。2. 2绩效考核指标第十三条绩效考核指标定义绩效考核指标是考核人通过测量或与被考核人协商所得到的衡量各项考核内容得分的基准。第十四条绩效考核指标制定流

9、程由考核委员会提出绩效考核指标编制工作计划。对通过工作分析、集体讨论和专家咨询设计出的考核指标体系进行统计分析和分类研究，获得绩效考核指标。由人力资源部初审，交由考核委员会进行讨论，最终决定是否通过。绩效考核指标不是一成不变的，需要根据公司发展阶段以及岗位工作内容变化等实际情况进行变化，一般在每年年度考核后的由考核委员会根据公司下一年度的工作重点进行修订。第十五条绩效考核指标制定原则：客观性原则：编制绩效考核指标时要以岗位的特征为依据。明确性原则：编制的绩效考核指标要明确具体，即对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低等作出明确的界定和具体的要求。可比性原则：对同一层次、同一职务或同一工

10、作性质员工的绩效考核必须在横向上寻求一致。可操作性原则：考核指标不宜定得过高过细，应最大限度地符合实际要求。相对稳定性原则：绩效考核指标制定后，要保持相对的稳定，不可随意更改。适应性原则：绩效考核指标应适应公司不同发展阶段，随公司发展阶段产生新的变化。第三章绩效考核体系细分第一节个人绩效考核3. 1业绩考核3. 1.1总述第十六条业绩考核定义业绩考核是对员工履行职务职责状况及工作结果的考核，它是对组织成员工作贡献程度的衡量和评价，直接体现出员工对企业的价值，是绩效考核的核心内容第十七条业绩考核内容公司业绩考核有个人业绩与货任中心业绩两部分，不同类型的员工对应不同的业绩考核内容。员工级别业绩考核

11、内容2件人员个人业L责任中心业域责任中心负责人责任中心业绩件通员工个人业3. 1.2个人业绩考核方式高管人员季度个人业绩考核：在季度初制定本季度工作计划，到季度末高管人员就工作计划完成情况向总裁汇报，由总裁确定高管季度的个人业绩考核得分。高管人员年度个人业绩考核：年末时高管人员向考核委员会作年度工作述职，汇报本年度完成的重点工作，工作成果及其他工作业绩，并总结本年度工作中的经验教训，提出提升的计划；确定下一年度的工作重点和工作计划。考核委员会其他成员对年度述职打分（总裁打分占20%,其他共占80%）。普通员工季度个人业绩考核：在每年年初责任中心责任状确定之后，各责任中心负责人根据公司对货任中心

12、的要求，确定本货任中心员工各季度的重点工作、工作标准和工作成果；季度末，普通员工的直接上级对员工季度工作完成情况打分，确定季度个人业绩考核得分。普通员工年度个人业绩考核：年度个人业绩考核得分为各季度业绩考核得分的平均值。第十八条责任中心业绩考核方式参见宁波贝发集团有限公司责任中心考核手册3. 2能力考核4. 2.1总述第十九条能力考核定义能力考核是考核员工在岗位实际工作中具备的能力，根据被考核人表现的工作能力，参照能力考核标准，对被考核人所担当的职务与其能力匹配程度作出评定。公司对员工的考核主要针对该岗位所需5个核心能力指标进行考核，核心能力指标的内容与权重随岗位工作内容变化而变化。3. 2.

13、2能力考核方式第二十条能力考核方式考核人直接领导对被考核人进行能力考核，综合考虑本年度该员工在工作中反映出的各项核心能力，参考核心能力打分标准，并通过相同岗位其它员工的能力表现最终确定该员工的核心能力得分，同时考核人需要注明该员工获得此考核得分的原因并举出代表性的例子。通过5项核心能力的考核，最终确定该员工本年度能力考核结果。贝发公司各种能力打分依据详见宁波贝发集团有限公司年度能力考核指标说明。3.3态度考核3.3.1总述第二十一条态度考核定义工作态度是对某项工作的认知程度及为此付出的努力程度，工作态度是工作能力向工作业绩转换的桥梁，在很大程度上决定了能力向业绩的转化效果。工作态度考核可选取对

14、工作业绩能够产生较大影响的考核内容，如协作精神、工作热情、礼貌程度等等，注意一些纯粹的个人生活习惯等与工作无关的内容不要列入。3.3.2态度考核方式第二十二条态度考核方式考核人直接领导对被考核人进行态度考核，综合考虑本年度该员工在工作中反映出的各项态度，参考态度考核打分标准，确定态度考核得分。通过5项重点态度指标的考核，最终确定该员工本年度态度考核结果。第二节各级员工的绩效考核3.4高层管理人员绩效考核3.4.1高管范围界定第二十三条高层管理人员指：各副总裁、总监3.4.2高管绩效考核方法第二十四条高管人员绩效考核中业绩考核与高管分管的责任中心业绩考核挂钩第二十五条高管绩效考核的周期与考核内容

15、高管绩效考核分为季度考核与年度考核。高管人员的季度考核由两部分组成：向总裁汇报个人季度工作计划完成情况以及高管分管的责任中心季度考核结果。高管人员年度考核由四部分组成：年度工作述职，高管分管货任中心年度考核，以及高管人员能力考核，态度考核。第二十六条高管绩效考核各考核内容所占权重“季度考核中，季度工作计划完成情况占40%,分管责任中心业绩占60%；即高管季度考核得分=季度工作计划完成情况得分x40%+分管责任中心季度考核得分平均值60%年度考核中，年度工作述职40%,分管责任中心业绩占40%,能力考核占15%,态度考核占5%；即高管年度考核得分=年度工作述职得分40%+分管责任中心季度考核得分

16、平均值x40%+能力考核得分、15%+态度考核得分乂5%3.4.3高管绩效考核等级的确定第二十七条根据高管人员季度和年度考核得分，总裁确定各高管人员的考核等级：考核得分列第一名的高管考核等级为S；考核得分列第二名的高管考核得分为A；考核得分列最后一名的高管，总裁视情况给予C或D；其他高管考核等级为B。3.5责任中心负责人绩效考核3.5.1责任中心负责人范围界定第二十八条货任中心负责人指贝发集团各职能部门的经理副经理，生产分厂的厂长副厂长，以及分子公司的总经理和副总经理。3.5.2责任中心负责人考核方法第二十九条责任中心负责人绩效考核中的业绩考核就是其负责的责任中心考核第三十条责任中心负责人绩效

17、考核的周期与考核内容责任中心负责人绩效考核分为季度考核与年度考核货任中心负货人的季度考核即该负责人所负责的责任中心的业绩考核责任中心负责人年度考核由三部分组成：负责责任中心年度考核，以及能力考核，态度考核。第三十一条责任中心负责人绩效考核各考核内容所占权重季度考核中，负责的责任中心季度业绩考核得分即负责人季度考核得分；即责任中心负责人季度考核得分=负货的责任中心季度考核得分。年度考核中，责任中心正职负责人的责任中心业绩，能力考核，态度考核所占权重为75：15：10；责任中心副职负责人的责任中心业绩，能力考核，态度考核所占权重为70：20：103.5.3责任中心负责人考核等级的确定绩考核等级第三

18、十三条责任中心负责人年度考核等级与该负责人负责的责任中心年度考核或Ao3.6普通员工绩效考核3.6.1普通员工考核方法第三十四条普通员工绩效考核的周期与考核内容普通员工绩效考核分为季度考核与年度考核。普通员工季度考核主要进行个人业绩考核。普通员工年度考核由三部分组成：个人业绩考核，能力考核与态度考核。第三十五条普通员工年度绩效考核中业绩考核，能力考核与态度考核权重员工类别员工分类定义业绩权重能力权重态度权重生产管理类生产分厂的员工，生产支持部门（采购部、物流部、设备部、品管部）的员工70%20%10%研发技术类研发部门的设计人员、技术人员60%30%10%纯支持类研发部门的其他管理人员和员工，

19、其他部门的管理人员和员工50%25%25%注：上表中暂时未列市场销售部门的员工3.6.2普通员工考核等级的确定第三十六条普通员工季度和年度绩效考核等级与其所在责任中心考核等级挂钩若责任中心参与绩效考核的普通员工人数超过15个（包括15个），则该责任中心员工考核等级分布比例如下4门Jl工发过IS人部门内评级比例分布（）SstA锻B级C级Da部Sft15256000A级10206550业51570550157010S级01070155注：如上表中，某部门考核等级为A,则该部门最多可以有10%的员工评为S,可有20%的员工评为A；至少5%的员工评为C,可以没有员工评为D（具体人数计算按照四舍五入的方

20、法确定）律门员工少于15人但不少于于人部门内评级分布（人）S级A级B级C级Da部S级13剜余人Jl00A级12制余人Jt10业绅B级11索泰人R11卬坪C级02舄余人Jl11级DtR01期余人JI21若责任中心参与绩效考核的普通员工人数少于15个但不少于10人（不包括部门员工少于10人部门内评级分市（八）S级A级B级1C级D级部S级12剩余人Ej0O门A级11剌余人员O2B级O2剥余人员1O评C级O1剩余人员11级.喙O1剩余人员21若责任中心参与绩效考核的普通员工人数少于10人(不包括10人)，则该责任中心员工考核等级人数分布如下部门员工少于1。人部门内评级分市（八）S级A级B级1,C级D级

21、部S级12剜余人员OO门A级11剌余人员1O2嗡O2剥余人员I1O评C级O1剩余人员11级.喙O1剩余人今21第三十七条普通员工在各自所在责任中心内部考核等级的确定由该责任中心负责人根据员工的考核得分确定第四章绩效考核实施4.1绩效考核人培训第三十八条考核人培训目的通过培训，使考核人掌握绩效考核相关技能，熟悉考核的各个环节，准确把握考核标准，分享考核经验，掌握考核方法，克服考核过程中常见的问题。第三十九条绩效考核体系对考核人的要求要求绩效考核人对被考核人的业务有充分的了解。要求绩效考核人熟练掌握考核的基本原理及操作实务。要求绩效考核人必须在考核过程中与被考核人进行有效的沟通和交流。第四十条绩效

22、考核人培训内容人力资源部根据绩效考核委员会成员对绩效考核制度的掌握情况，在每年年度绩效考核实施前二周组织统一培训，培训内容包括：绩效考核标准内容考核指标的计算及评分方式绩效考核流程绩效考核方法以及考核实施过程应注意的问题4.2绩效考核实施过程4.2.1季度绩效考核工作实施第四十条高管人员季度绩效考核流程:争反工作计划考核分责任中心季度才桢计算考核得分确定考核等锻考核结果主要清劭每季度枷旬星H汇 损水季度工作计划 Jl Jt任中心季度 才核注程分贵任中心的季度未向翦鬣汇报工作计划完成情况企业管理部将It任专核以及季度工作中心考横得分通报计划考我，计算商思我根工作完成 情况打分人力麦源部的季度才核

23、Q分各商管认才校鳍 果恩代篓字认人力麦部备案总裁根裾考或稀分,以及与商管沟结果,走高，季季度第一个月Ir5个工作日黄It人愿栽总蠹、企业管理都、考核委员金季度第一个月第6卜X*0人力崇源、A成果商普季度工作计划考核得分任中心季度才发 得分青，争度才模等统 草案季度第一个月第夕卜 XfrBA人力管源部商廿季度才核*终 结果第四十二条责任中心负责人季度绩效考核流程(参见责任中心考核手册中“货任中心季度考核流程)第四十三条普通员工季度绩效考核流程:主要活动Hfi确定季度考桢目标业绩才核确定考核写或业缗沟通考核结果年枷It任中心黄It 人根据部门责任,* 考筷指柝分停到各JI 工，并按It网分笫到 *

24、更员工各季度宣 点工作及成果人力麦源善备案责 任中心员工考核标准每年初各饮才横者向考核 才汇报季度重点工 作进展情况及成果 考核看根IlH工本 季度的表熨及点 工作实睡完成情况 打分，0定义雄才 横得分人力JHI部备案员 工考核得分一度Ir一个月m- 5个工作日喜贵任中心负贵人 按原要求比JI工 考核等或*高管人员季度考核等级与业绩工资挂钩：本季度考核等级影响下一季度每月的业绩工资发放额季度才楼等级SABCD季度绩效系数130%115%100%80%50%_tX业绩工#一一K发放接效系数责任中心负责人与普通员工的季度考核等级与业绩工资挂钩方式：本季度考核等级影响下一季度每月的业绩工资发放额第五

25、十一条员工季度考核结果运用的特殊情况新转正的员工在第一个考核期内业绩工资发放规则：按照季度绩效系数为IO0%发放。比如，某员工在7月10日转正，则该员工7月份业绩工资=7月10日后实际工作天数/21X该员工业绩工资基数XlO0%该员工8月与9月业绩工资=该员工业绩工资基数XlO0%第二节年度绩效考核结果运用5.2员工年度效益奖金的发放第五十二条高管人员年度效益奖金的发放与年度考核结果挂钩年度才植等级SABCD年度奖金系数200%150%100%50%0%某高管年度效益奖金=该高管年薪X该高管年度奖金系数X高管年度奖金基点值N12甫管年度奘点值=方管年度夹金从息高管年IF充,年度奖金系数-S-)

26、注：N指该高管本年度在该岗位转正后的工作月数第五十三条责任中心负责人年度效益奖金的发放与年度考核结果挂钩年皮才枝,经SABCD年度美金系数140%120%100%60%20%某责任中心负责人年度效益奖金=该责任中心负责人岗位工资X该责任中心负责人年度奖金系数X责任中心负货人年度奖金基点值XN/12贵任中心A女人年度奖金率点值;，任中心AIt人年度美金总责任中心负责人.便工索责任中心A贵人年度集金系数-S-)注：N指该责任中心负责人本年度在该岗位转正后的工作月数第五十四条普通员工年度效益奖金的发放与年度考核结果挂钩年度才植等税SABCD年度奖金系数130%115%100%70%40%某员工年度效

27、益奖金=该员工岗位工资X该员工年度奖金系数X员工年度奖金基点值XN/12艮工年度奖金基点值二员工年度奖金总摘S员工岗位工贵X员工年度奖金系数Xa）5. 3员工薪酬级别的调整第五十五条责任中心负责人和普通员工的年度绩效考核结果与其薪酬级别的调1:J-*HJHKO即我用他的春苗级别范网为*着同工青巳舒根以本年度WM纵果胡宁送里.厦考核外果不能左N后丞用6. 4员工职位变动第五十六条员工晋升年度绩效考核结果是人力资源部决定员工是否晋升的重要依据，对考核成绩优秀（考核等级为S,或者态度端正且业绩或能力突出）的员工，人力资源部通过与该员工绩效考核交流了解员工晋升潜力，最终制定员工晋升提案并上报考核委员会

28、。年度考核后的第一个司务会，公司领导根据公司发展需要和岗位空缺情况，讨论员工晋升提案，最终决定员工晋升名单，及员工晋升岗位。人力资源部以人事通报形式发布晋升员工名单，并以书面形式通知晋升者。第五十七条工作调动如果被考核人认为在别的岗位更能发挥其能力并能提高工作业绩，该员工可在年度绩效考核结束后1个月内提出工作调动要求。人力资源部通过对该员工的工作业绩、工作能力和工作态度的年度考核情况作综合评估。如果人力资源部认为该员工符合目标岗位的要求，则将情况通报考核委员会，同时通知该员工所在部门的经理和目标部门的经理，让其三者协商。经所在部门经理和目标部门经理同意后，考核委员会批准后予以实施。第五十八条辞

29、退根据员工年度考核结果，对于考核等级连续两年为D的，公司可以终止与员工签定下年度劳动合同。人力资源部在每年年度考核结束之后，年度考核连续两年为D的员工名单提交考核委员会决定。考核委员会对每个连续两年考核为D的员工的是否辞退作最终裁决。第五十九条制定培训计划年度考核完成15个工作日内，人力资源部将每个员工的业绩沟通文件及员工能力状况进行统计分析，制定针对贝发员工的年度培训计划，并向总裁汇报。总裁批准全体员工年度培训计划后，人力资源部应在1个月内制定各岗位员工年度能力培训方案。第六十条针对有潜力的优秀员工制定有针对性的培训计划对于态度端正，在工作业绩或者工作能力某一方面优秀，但是另一方面有待改善的

30、员工，人力资源部将与这些员工进一步沟通，了解培训需求，确定有针对性的培训方案。第六章绩效考核制度修订7. 1绩效考核修订内容第六十一条绩效考核内容调整在年度绩效考核过程中，考核委员会通过把握考核者与被考核者对考核体系的意见,在限定时间内,对现有考核体系内容进行修改,以适应下一年的绩效考核工作。修改的内容包括：本年度该员工绩效考核中考核指标内容、考核标准、考核流程。本年度该员工工作业绩、工作能力、工作态度的权重分配。第六十二条绩效考核修订形式绩效考核修订形式为定期修订，日期为每年年度考核结束后2周内，若出现以下任一情况可以进行不定期修订，修订日期由考核委员会决定，程序同定期修订：目前绩效考核体系

31、不能适应公司的发展，严重阻碍公司经营。公司发生重大变更，必须改变绩效考核体系。考核考核委员会中1/3以上人员提议。第六十三条修订议案的提出任何对公司考核制度有疑问的员工都有权向考核委员会提出考核制度修订提案，提案发起人可以按照以下方式提出修订提案：在修订期内提交修订建议的书面报告给人力资源部并由其统一转交考核委员会讨论。第六十四条修订议案的受理绩效考核修订议案的受理：在修订期间员工提出的修订书面议案将由人力资源部集中转交委员会，人力资源部针对修订提议收集基础资料；人力资源不经理将在随后的一周时间内组织委员会成员讨论考核制度修订提议，最终在本年度制度修订会议上通过投票方式决定是否按照修订议案修订

32、绩效考核体系。第六十五条制度修订过程在年度考核制度修订会议上，修订提案通过与否采取投票方式决定，得到超过三分之二参会委员赞成票的提案视为通过，会后人力资源部负责整理通过的修订提案，并根据修订提案修订绩效考核制度，由总裁签发后生效。【珠海西安站】-国有企业工资总额管控下的薪酬绩效管理第七章绩效考核文件使用与保存8. 1绩效考核文件保存格式第六十六条考核文件保存格式员工绩效考核袋内考核文件按年度顺序排列，各年内季度考核文件再时间顺序排列。各部门员工的绩效考核袋统一整理保存在标有部门编号的文件柜中，各员工的绩效考核袋按岗位编号顺序排列，同一岗位员工考核袋顺序按员工编号排列。9. 2绩效考核文件分类编

33、号第六十七条绩效考核文件编号方法绩效考核袋是指用于存放员工季度和年度绩效考核表的档案袋，人力资源部以员工编号作为绩效考核袋编号，公司各员工绩效考核袋编号唯一。考核文件由二部分组成，第一部分是该员工编号，第二部分是资料编号季度资料编号由1个英文字母和3个数字组织，前2个数字表示年份，英文A代表季度考核，英文B代表年度考核，第3个数字代表时间排列顺序，例如某编号为BFOol的员工2004年第一季度考核资料编号为BF001/04A1,同年第二季度考核资料编号为BFoOl/04A2,2004年年度考核资料编号为BFOOI/04B1,依此类推。7. 3绩效考核文件保存方法第六十八条绩效考核文件保存方法由

34、人力资源部统一保管绩效考核文件，考核结果以绩效考核袋形式和电子文档形式存档，保存资料在员工离开公司1年后销毁。在季度绩效考核完成后10天内，人力资源部必须将所有岗位员工的绩效考核资料收集整理并完成统一编号工作。在年度绩效考核完成后20天内，人力资源部必须将所有岗位员工的绩效考核资料收集整理并完成统一编号工作。人力资源部需要妥善保存员工各年绩效考核文件以便相关部门查阅。7. 4绩效考核文件查阅权限第六十九条绩效考核文件查阅权限为了达到妥善保管绩效考核文件的目的，绩效考核文件设定查阅权限，以便于保密与管理。查阅权限分为查阅和复印二种，查阅或复印考核文件必须签字。各部门经理在以下情况有权查阅其下属考

35、核资料，但不得跨部门查阅：为了解下属员工历年绩效考核情况在岗位轮换过程中，为了解相关部门员工的绩效考核情况副总有权查阅主管部门员工绩效考核文件总裁有权查阅公司全体员工绩效考核文件总裁有权打印、复印全体员工绩效考核文件，高层管理人员、人力资源部经理在总裁授权的条件下有权打印、复印全体员工绩效考核文件，其他人员无权复印员工绩效考核文件任何人无权拷贝电子版员工绩效考核文件第八章绩效考核申诉8. 1申诉条件第七十条申诉条件在季度或年度绩效考核过程中，员工如认为受不公平对待或对考核结果感到不满意,有权在考核期间或得知考核结果5个工作口内直接向人力资源部申诉，逾期视为默认考核结果，不予受理。9. 2申诉形

36、式第七十一条申诉形式员工向人力资源部申诉时需要以书面或电子文档形式提交考核申诉表，人力资源部负责将员工申诉统一记录备案，并将员工申诉报告和申诉记录提交人力资源部经理（人力资源部员工如果有申诉，可以直接向总裁反应，由总裁进行处8.3申诉处理第七十二条申诉处理人力资源部在接到申诉后10口内必须对申诉人确认并对其申诉报告进行审核，分析考核是否出现差错，分析导致差错的原因，最终将处理意见提交总裁。总裁根据人力资源部提交资料决定是否需要召开由申诉人、申诉人的考核者、人力资源部经理组成的申诉评审会。如果员工申诉内容属实，申诉评审会需要按季度或年度绩效考核流程对申诉人重新进行绩效考核，此次考核结果即该员工季度或年度考核成绩，考核结果存档并发送总裁。如果申诉人对评审会考核结果仍不满意,必须在得知评审结果后10日内向人力资源部提交要求二次评审的书面报告，否则视为默认。总裁将根据具体情况，决定是否进行二次评审，程序同一次评审。对于二次评审结果以总裁或其授权代表的最终评审意见为准。第七十三条考核申诉成立的案例，其考核者将受到处罚若考核申诉是因为考核者的原因，每成立一件，考核者至少罚款100元；