历年三级(理论知识、专业能力)练习(含四卷).docx

《历年三级(理论知识、专业能力)练习(含四卷).docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《历年三级(理论知识、专业能力)练习(含四卷).docx（26页珍藏版）》请在课桌文档上搜索。

1、历年三级（理论知识、专业能力）练习（一）总分：100分考试时间：90分钟注意事项：考生必须用现行规范的语言文字答题。 答题过程中，不得喧哗、左顾右盼、打手势、做暗号，不得抄传答案或交换试卷、答题卡、草稿纸。 考试结束后，不要将试卷、草稿纸或其它物品夹在答题卡中。一.主观题（每小题10分，共100分）1.确定最低工资标准的通用方法。【答案】1、比重法：确定一定比例的贫困户，统计贫困户的人均生活费用支出水平2、恩格尔系数2、某外贸企业为提升企业的竞争力；针对部分业务人员进行了为期三天的商务礼仪培训，希望通过培训使每个学员能运用规范的商务礼仪来进行各种商务活动，塑造良好的企业形象。培训结束后人力资源

2、部门为了解受训者对培训项目的感性认识，同时为将来课程的改进收集信息，要求受训者填写培训课程评估表。根据上述情况，为该企业设计一份培训课程评估表。【答案】培训课程评估表应当包括以下项目：调查时间；课程基本资料，包括课程名称、讲师姓名、培训时间、受训者姓名等；课程内容评估,包括课程结构、教材选择和练习活动等；讲师表现评估，包括专业水平、讲课技巧和气氛营造等；学员参与度评估,包括被调查人员自己的参与度，以及其他学员的参与度；培训评估1加隹的设置；培训反映评估，如：活动期间您有哪些感悟；培训效果评估,如本课程对您的工作有帮助的部分为何处；改善意见和建议；下一期培训需求调查。根据本案例,具体设计如下：示

3、例一：培训课程评估表说明：此次调查是为了对我公司给业务员进行的相关商务礼仪的培训课程效果进行调查评估,请根据您的实际情况配合我们完成止颂调查,这将对您是有益的。谨此感谢您的配合。请您选择一个最符合您看法的答案。我们将对您的答案保密，请您务必表达真实的想法。示例：我对此次培训非常满意比较满意说不清楚不满意非常不满意如果您对上述的问题感到“非常同意，请您在非常同意的中打”，其余的选项则不必填写。注意：每题只能选择一项。(1)培训的内容是否符合您的要求：非常符合符合TS不符合非常不符合(2)培训使用的方法有哪些：讨论法教学法案例分析法角色扮演法其他(3)对本次培训的时间安排：非常满意比较满意TS不满

4、意非常不满意(4)对本次培训的会场：非常满意比较满意一般口不满意非常不满意(5)培训使用的材料(书本、讲义幻灯片、视听教材等)： 优良中低差(6)本次的培训师： 优良中低差(7)对本次培训的满意程度: 非常满意比较满意s不满意非常不满意(8)对本次培训的整体评价：非常满意比较满意一般不满意非常不满意(9)通过培训，您掌握了哪些方面的技能和能力？(10)对今后举办类似的培训I,您有何良好的建议？3、简述最低工资的含义。【答案】(1)最低工资是国家以一定的立法程序规定的,劳动者在法定时间内提供了正常劳动的前提下,其所在单位应支付的最低劳动报酬。其中,所谓的正常劳动，是指劳动者按照依法签订的劳动合同

5、的约定，在法定工作时间或劳动合同约定的工作时间内从事的劳动。劳动者依法享受带薪年休假、探亲假、婚丧假、生育(产)假、节育手术假等国家规定的假期间，以及法定工作时间内依法参加社会活动期间，视为提供了正常劳动。(2)最低工资适用于我国境内的企业、个体经济组织和与之建立劳动关系的劳动者。国家机关、社会团体、事业组织和与之建立劳动合同关系的劳动者，都应实行励氐工资制度。(3)国家实施最低工资制度，其基本出发点是维护市场经济秩序，保护劳动者的合法权益,规范用人单位的工资分配行为。4、简述面谈调查法的概念。【答案】面谈调查法是调查者通过与调查对象面对面谈话来收集信息资料的方法，是获取信息的主要方法之一，也

6、是常用的薪酬调查方法之一。专业的咨询公司或市场调研机构通常采取此方法收集信息。5、简述我国现代常用的教学设计程序的主要步骤。【答案】(1)确定教学目的。(2)阐明教学目标。(3)分析教学对象的特征。(4)选择教学策略。(5)选择教学媒体。(6)实施具体的教学计划。(7)评价学生的学习情况，进行反馈修正。6、情境模拟测试的应用包括哪些？【答案】1公文处理模拟法2无领导小组讨论法3角色扮演法7、培训师的培训与开发内容有哪些？【答案】L授课技巧培训。2 .教学工具的使用。3 .教学内容培训。4 .对教师的教学效果进行评估。5 .教师培训与教学效果评估的意义。8、某地区最低收入组人均每月生活费支出为2

7、10元。每个就业者蟾养系数为1.87,最低食物费用为127元，恩格尔系数为0.604l当地平均工资为900元。请分别按照比重法和恩格尔系数法计算最低工资标准。【答案】（1）按比重法计算得出该地区月最低工资标准为：月最低工资标准=210l.87a=393+a（元）（2）按恩格尔系数法计算得出该地区月最低工资标准为：月最低工资标准=1270.604l.87+a=393+a（元）在上述两式中,a为工资调整数额。确定调整数额a时，主要考虑的因素有当地个人缴纳养老、失业、医疗保险费,以及住房公积金等费用支付的情况。按照国际上一般月最低工资标准相当于月平均工资的40%60%,则该地区月最低工资标准范围应在

8、360540元。小时最低工资标准=（月最低工资标准+21.758）（1+单位应当缴纳的基本养老保险费、基本医疗保险费比例之和）卜（1+浮动系数）浮动系数的确定主要考虑非全日制就业劳动者工作稳定性、劳动条件和劳动强度、福利等方面与全日制就业人员之间的差异。9、简述外部招募的优势。【答案】(1)带来新思想和新方法。从外部招募来的员工对现有的组织文化有一种崭新的、大胆的视角，而较少有感情的依恋。典型的内部员工已经彻底地被组织文化同化了，受惯性思维影响，既看不出组织有待改进之处，也没有进行变革、自我提高的意识和动力，整个组织缺乏竞争的意识和氛围，可能呈现出一潭死水的局面。通过从外部招募优秀的技术人才和

9、管理专家,就可以在无形中给组织原有员工施加压力、激发斗志,从而产生罐占鱼效应。特别是高层管理人员的引进,这点尤为突出，因为他们有能力重新塑造组织文化。(2)有利于招聘一流人才。外部招募的人员来源广，选择余地很大，能招聘到许多优秀人才，尤其是一些稀缺的复合型人才。这样可以节省内部培训费用。(3)起到树立形象的作用。外部招募也是一种很有效的交流方式，组织可以借此在其员工、客户和其他外界人士中树立良好的形象。10、员工外部招聘渠道有哪些？【答案】外部招募：发布广告。广告是单位从外部招聘人员最常用的方法之一。通常的做法是在一些大众媒体上刊登出单位岗位空缺的消息,吸引对这些空缺岗位感兴趣的潜在人选应聘。

10、借助中介。中介机构承担着双重角色：既为单位择人，也为求职者择业。这些中介机构主要有：人才交流中心、招聘洽谈会和猎头公司。校园招聘。校园招聘亦称上门招聘，即由企业单位的招聘人员通过到学校招聘、参加毕业生交流会等形式直接招募人员。网络招聘。用尽可能少的成本找到尽可能称职的应聘者已经成为企业人员招聘主要追求的目标。采用互联网招聘的方式，可以从某种程度上满足企业的要求。熟人推荐。通过单位的员工、客户、合作伙伴等熟人推荐人选，也是单位招募人员的重要来源。历年三级（理论知识、专业能力）练习（二）总分：100分考试时间：90分钟注意事项： 考生必须用现行规范的语言文字答题。 答题过程中，不得喧哗、左顾右盼、

11、打手势、做暗号，不得抄传答案或交换试卷、答题卡、草稿纸。 考试结束后，不要将试卷、草稿纸或其它物品夹在答题卡中。一.主观题（每小题10分，共100分）1.简述培训项目规划的内容。【答案】（1）培训项目的确定。培训项目的确定要在培训需求分析的基础上，罗列出各种培训需求的优先顺序，并根据企业的资源状况优先满足那些排列在前面的需求。明确培训项目的目标群体及其规模,考虑他们在企业中的作用,目前的工作状况及知识、技能、态度水平，进行后续的目标设定和课程安排等。（2）培训内容的开发。培训I内容的开发要结合上述培训项目设计原则来设计课程内容、培训方式方法等。（3）实施过程的设计。充分考虑实施过程中的各个环节

12、和阶段，合理安排培训进度，把培训内容以问题或能力为中心分解成多个学习单元，按照各个单元之间的相互关系和难易程度确定讲授的顺序、详细程度和各自需要的时间,形成一个完备的培训进度表。合理选择教学方式,根据教师期望对培训I的控制程度和受训I者的参与程度并结合培训内容，确定以什么方式更能达到效果。全面分析培训环境，培训时的环境应尽量与实际工作环境相一致，以保证培训结果在具体工作中能够得到很好的应用。(4)评估手段的选择。如何考核培训项目的成败,如何进行中间效果的评估,如何评估培训结束时受训者的学习效果，如何考察在工作中的运用情况，这些在设计培训项目规划的时候也是必不可少的一部分。培训项目评估的目的、手

13、段和具体实施影响着整个培训项目。(5)培训资源的筹备。培训需要的资源包括人、财、物、时间、空间和信息等。资源分析实际上也是可行性分析，以此确定培训能否展开，是采取企业内部培训方式还是外部委托培训方式,又或者是与外部机构进行合作培训。(6)培训成本的预算。培训的目的是提升企业的竞争力，培训项目的投资回报是衡量培411项目成功与否的重要指培训项目规划总是需要得到高层管理者的批准,而高层管理者除了关心规划是否完善可行外，更关注培训项目的成本效益分析。因此，进行成本预算是得到高层批准的必须环节,同时,成本效益也是对培训实施过程中各项支出的一个参考。2、简述企业薪酬管理的基本目标。【答案】(1)保证薪酬

14、在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才。(2)对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时地得到相应的回报。(3)合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力。(4)通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机地结合在一起，促进公司与员工结成利益关系共同体，谋求员工与企业的共同发展。3、简述我国工伤医疗期待遇。【答案】职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期间为停工留薪期，停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认,可以适当延长，但延长不得超过12个月。工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按照下

15、述的有关规定享受伤残待遇。工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需要护理的，由所在单位负责。1 .医疗待遇。治疗工伤所需费用符合工伤保险诊疗项目目录、工伤保险药品目录、工伤保险住院服务标准的，从工伤保险基金支付。工伤职工治疗非工伤引发的疾病，不享受工伤医疗待遇，按照基本医疗保险办法处理。工伤职工到签订服务协议的医疗机构进行康复性治疗的费用,从工伤保险基金支付。工伤职工因日常生活或者就业需要，经劳动能力鉴定委员会确认，可以安装假肢、矫形器、假眼、假牙和配置轮椅等辅助器具,所需费用按照国家规定的标准从工伤保险基金支付。2 .工伤津贴。在停工留薪

16、期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。职工住院治疗工伤的，由所在单位按照本单位因公出差伙食补助标准的70%发给住院伙食补助费。经医疗机构出具证明,报经办机构同意,工伤职工到统筹地区以外就医的，所需交通、食宿费用由所在单位按照本单位职工因公出差标准报销。生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需要护理的.由所在单位负责。工伤职工已经评定伤残等级并经劳动能力鉴定委员会确认需要生活护理的，从工伤保险基金按月支付生活护理费。生活护理费按照生活完全不能自理、生活大部分不能自理或者生活部分不能自理三个不同等级支付，其标准分别为统筹地区上年度职工月平均工资的50%、40%或者30%。4、简述组织结构调查一

17、般可以采用哪几种具体的调查方法。【答案】组织结构调查一般可以采用四种具体的调查方法。1.会议调查法；2.问卷调查法；3.日志调查法；4.个别调查法。5、改进过细劳动分工的方法？【答案】1.扩大业务法。将同一性质（技术水平相当）的作业，由纵向分工改为横向分工。2 .充实业务法。将工作性质与负荷不完全相同的业务重新进行分工。例如将计划（A1检查（B装配（C）的分工,改变为同时含有三者（ABC）的分Io3 .工作连贯法。将紧密联系的工作交给一个人（组）连续完成。例如将研究、试验、设计、工艺和制造等密切相关的各项工作交由一名技术人员担任，使其参与完整的工作过程。4 .轮换工作法。将若干项不同内容的工作

18、交给若干人去完成，每人每周轮换一次，实行工作轮换制。5 .小组工作法。将若干延续时间较短的作业合并，由几名员工组成的作业小组共同承担,改变过去短时间内一人只负责一道工序的局面。6 .安排生产员工负担力所能及的维修工作。7 .个人包干负责。例如可由一个人负责装配、检验、包装整台产品，并挂牌署名，以便由用户直接监督。6、内部招聘的主要方法。【答案】1、推荐法2、布告法3、档案法7、简述情境模拟测试的分类。【答案】根据情境模拟测试内容的不同，可以分为语言表达能力测试、组织能力测试、事务处理能力测试等。语言表达测试，侧重于考查语言表达能力，包括演讲能力测试、介绍能力测试、说服能力测试、沟通能力测试等；

19、组织能力测试,侧重于考察协调能力，如会议主持能力测试、部门利益协调能力测试、团队组建能力测试等；事务处理能力测试，侧重于考察事务处理能力，如公文处理能力测试、冲突处理能力测试、行政工作处理能力测试等。这些素质也是对现代管理人员必备的要求。8、简答现代企业组织结构的类型。【答案】企业的组织结构出现过直线制、职能制、直线职能制、事业部制等多种形式。#9、简述直接传授型培训法包括哪些内容？【答案】直接传授型培训法适用于知识类培训，主要包括讲授法、专题讲座法和研讨法等。讲授法是指教师按照准备好的讲稿系统地向受训者传授知识的方法。它是最基本的培训方法，适用于各类学员对学科知识、前沿理论的系统了解，主要有

20、灌输式讲授、启发式讲授、画龙点睛式讲授三种方式。讲课教师是讲授法成败的关键因素。专题讲座法形式上和课堂教学法基本相同，但在内容上有所差异。课堂教学一般是系统知识的传授，每节课涉及一个专题，接连多次授课；专题讲座是针对某一个专题知识，一般只安排一次培训I。这种培训方法适合于管理人员或技术人员了解专业技术发展方向或当前热点问题等方面知识。研讨法是指在教师引导下,学员围绕某一个或几个主题进行交流,相互启发的培训方法。10、简述组织结构调查前需要掌握的资料包括哪些？【答案】组织结构调查前需要掌握的资料：在进行组织结构调查前，首先应当系统收集反映企业组织结构各种相关情况的资料，通过阅读这些资料，全面系统

21、地了解企业现存组织结构之间的分工协作关系及各个部门之间的关系，主要需要掌握的资料包括四个类别。1.部门说明书。2.工作岗位说明书。3.组织结构图。4.管理业务流程图。历年三级（理论知识、专业能力）练习（三）总分：100分考试时间：90分钟注意事项： 考生必须用现行规范的语言文字答题。 答题过程中，不得喧哗、左顾右盼、打手势、做暗号，不得抄传答案或交换试卷、答题卡、草稿纸。 考试结束后，不要将试卷、草稿纸或其它物品夹在答题卡中。一.主观题（每小题10分，共100分）1.简述设计佣金时要注意的事项。【答案】（1）比例要适当。比例太低，员工没有积极性；比例太高,企业承受不起这个负担。（2）不要轻易改

22、变比例。在决定比例时要很慎重，要作调查研究，除非有重大原因，否则不要改变佣金比例，切忌看到员工佣金拿得多就想把比例降下来。（3）兑付要及时。可以每个月结一次账，也可以规定完成任务两周内兑付，一定要及时发放，否则不利于调动员工积极性。2、简述工作岗位分析的程序。【答案】（一）准备阶段1.根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。2 .设计岗位调查方案明确岗位调查的目的；确定调查的对象和单位；确定调查项目；确定调查表格和填写说明；确定调查的时间、地点和方法.3 .为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明工作岗位分析的目的和意义，建立友好合

23、作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。4 .根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单位和环节，以便逐项完成。5 .组织有关人员先行一步，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查计划。（二）调查阶段根据调查方案,对岗位进行认真细致的调查研究。灵活运用访谈、问卷、观察、小组集体讨论的方法，广泛、深入地收集有关岗位的各种数据资料。（三）总结分析阶段是岗位分析的最后的关键环节。对岗位调查结果进行深入细致的分析，再以文字图表的形式归纳和总结。3、简述工作岗位分析的概念。【答案】工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的

24、资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。4、简述工作轮换法的优点。【答案】（1）能丰富受训I者的工作经验，增加对企业工作的了解。（2）使受训者明确自己的长处和弱点，找到适合自己的位置。（3）改善部门间的合作，使管理者能够更好地理解相互间的问题。5、简述基于培训需求分析的员工培训项目设计的程序和方法。【答案】（一）开展员工培训需求分析的调查；（二）分析整合培训需求调查的结果；(三)清晰界定企业员工培训的目标；(四)制定培训项目计划和实施方案1.培训I目标对受训者传达的意图2.组织对受训者的希望3.受训者将目标与自身结合；(五)培训项目计划的沟通和确认。6、简述心理测试的

25、分类。【答案】(1)人格测试。所谓人格，由多种人格特质构成，大致包括体格与生理特质、气质、能力、动机、价值观与社会态度等。人格对工作成就的影响是极为重要的，不同气质、性格的人适合于不同种类的工作。对于一些重要的工作岗位如主要领导岗位，为选择合适的人才，则需进行人格测试。(2)兴趣测试。职业兴趣揭示了人们想做什么和他们喜欢做什么，从中可以发现应聘者最感兴趣并从中得到最大满足的工作是什么。如果当前所从事的工作与其兴趣不相符合,那么就无法保证他会尽职尽责、全力以赴地完成本职工作。(3)能力测试。能力测试是用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜在能力的一种心理测试。能力测试的内容一般可分为以下三项。普

26、通能力倾向测试。其主要内容有思维能力、想象能力、记忆能力、推理能力、分析能力、数学能力、空间关系判断能力、语言能力等。特殊职业能力测试。它是指那些特殊的职业或职业群的能力。测试职业能力的目的在于：测量己具备工作经验或受过有关培训的人员在某些职业领域中现有的熟练水平；选拔那些具有从事某项职业的特殊潜能,并且能在很少或不经特殊培训就能从事某种职业的人才。心理运动机能测试。其主要包括两大类：一是心理运动能力,如选择反应时间、肢体运动速度、四肢协调、手指灵巧、手臂稳定、速度控制等；二是身体能力,包括动态强度、爆发力、广度灵活性、动态灵活性、身体协调性与平衡性等。(4)情境模拟测试。情境模拟测试是一种非

27、常有效的人员选拔方法，情境模拟测试是根据被测者可能担任的岗位，编制一套与该岗位实际情况相似的测试项目,将被测者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被测者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测试其。理素质、实际工作能力、潜在能力等综合素质。情境模拟测试由于将应聘者放在一个模拟的真实环境中,让应聘者解决某方面的一个现实问题或达成一个现实目标,因而较容易通过观察应聘者的行为过程和行为效果来鉴别应聘者的工作能力、人际交往能力、语言表达能力等综合素质，比较适合在招聘服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员时使用。因此目前在招聘中高层管理人员时使用较多。情境模拟测试与笔试和面试方法相比，主要是针对被测

28、者明显的行为、实际的操作以及工作效率进行测试，重点测试项目在那些书面测试(如智力测试与心则测试)中无法准确测试的被测者的领导能力、交际能力、沟通能力、合作能力、观察能力、理解能力、解决问题能力、创造能力、语言表达能力、决策能力等实际能力。根据情境模拟测试内容的不同，可以分为语言表达能力测试、组织能力测试、事务处理能力测试等。情境模拟测试的优点：可从多角度全面观察、分析、判断、评价应聘者,这样企业就可能得到最佳人选。由于被测者被置于其未来可能任职的模拟工作情境中，而测试的重点又在于实际工作能力。因此，通过这种测试而选拔出来的人员往往可直接上岗，或只需经过有针对性的简短培训I即可上岗，从而为企业节

29、省大量的培训费用。7、哪些情形下，职工虽然受到伤害或死亡，但不得认定为工伤或者视同工伤？【答案】(1)故意犯罪的。(2)醉酒或者吸毒的。(3)自残或者自杀的。8、简述进行面试提问时应注意的问题。【答案】(1)尽量避免提出引导性的问题。不要问带有提问者本人倾向的问题，目的是不让应聘者了解你的倾向、观点和想法，以免应聘者为迎合你而掩盖他真实的想法。(2)有意提问一些相互矛盾的问题，引导应聘者作出可能矛盾的回答，来判断应聘者是否在面试中隐瞒了真实情况。(3)面试中非常重要的一点是了解应聘者的求职动机，这是T牛比较困难的事情，因为一些应聘者往往把自己真正的动机掩盖起来。但我们可以通过对他的离职原因、求

30、职目的、个人发展、对应聘岗位的期望等方面加以考察，再与其他问题联系起来综合加以判断。如果应聘者高职低求、高薪氐求,离职原因讲述不清或频繁离职,则须引起注意。在这方面,一定要注意通过应聘者的工作经历分析其价值取向,而不要轻信应聘者自己的观点。(4)所提问题要直截了当，语言简练，有疑问可马上提出，并及时做好记录。并且，不要轻易打断应聘者的讲话，对方回答完一个问题，再问下一个问题。(5)面试中，除了要倾听应聘者回答的问题，还要观察他的非语言行为，如脸部表情、眼神、姿势、讲话的声调语调、举止，从中可以反映出对方的一些个性，是否诚实，是否有自信心等情况。9、简述企业培训制度的内涵。【答案】培训制度，即能

31、够直接影响与作用于培训系统及其活动的各种法律、规章、制度及政策的总和。它主要包括培训的法律和政令、培训的具体制度和政策两个方面。10、D公司人力资源部小王，按照公司的要求在3月份进行招聘工作。公司要求小王进行面试问题设计，请问如何设计?【答案】设计的内容如下：(1)你为何要申请这项工作(了解应聘者的求职动机)?(2)你认为这项工作的主要职责是什么？或者如果你负责这项工作，你将怎么办(了解应聘者对应聘岗位的了解程度及其态度)？(3)你认为最理想的领导是怎样的？请举例说明(了解应聘者的管理风格及行为倾向I(4)你的家庭对你来应聘的态度怎样(了解其家庭是否支持)？(5)你的同事当众批评、辱骂你时，你

32、怎么办(了解其在现场处理棘手问题的经验及处理冲突的能力)?(6)你的上级要求你完成某项工作，你的想法与上级不同，而你又确信你的想法更好,此时你怎么办(困境中是否冷静处理问题)？历年三级（理论知识、专业能力）练习（四）总分：100分考试时间：90分钟注意事项： 考生必须用现行规范的语言文字答题。 答题过程中，不得喧哗、左顾右盼、打手势、做暗号，不得抄传答案或交换试卷、答题卡、草稿纸。 考试结束后，不要将试卷、草稿纸或其它物品夹在答题卡中。一.主观题（每小题10分，共100分）1、政府薪酬数据的优点。【答案】1.涵盖的范围广:可以涵盖多个城市、多种企业类型、多种行业不同职位的薪酬数据；2 .内容分

33、类细致:分类标准除了地区、行业和岗位外，还包括企业类型、所有制类型,劳动者的年龄、工龄、性别和学历等诸多细类；3 .各部分可比性强:由于各地人力资源社会保障部门和企业的劳资部门均执行相对统一的指标体系,且各个分类标准的定义清晰,被调查者对于调查内容的认识分歧很小，所提供的数据有很强的可比性；4 .结果可靠:调查由各地的人力资源社会保障部门执行，被调查的企事业单位的劳资部门配合填写,数据来源比较规范可靠;全部调查方案由国家统计局批准,数据整理由专门的统计人员进行，误差的可能性小。2、简述培训有效性评估的方法和技术，培训效果评估方案的设计，培训评估效果信息的收集，培训效果的跟踪与监控，培训效果评估

34、实施的程序，以及投资回报率计算分析方法。【答案】培训有效性评估的方法和技术：1.观察法2.问卷调查法3.测试法4.情景模拟法5.绩效考核法6.360度考核7.前后对照法8.时间序列法9.收益评价法。培训有效性两古的技术：1.泰勒模式。2.层次评估法.3.目标导向模型法。培训效果评估方案的设计：L明确培训评估的目的2.培训评估方案的制定.3.培训评估效果信息的收集4.培训评估信息的整理与分析5.撰写培训评估报告。培训评估效果信息的收集：1.收集培训效果信息的目的2.不同类型培训效果信息的采集3培训效果信息的收集渠道4培训评估信息的处理5.信息收集过程中的技巧。培训效果的跟踪与监控：1.培训前对培

35、训效果的跟踪与反馈2培训中对培训效果的跟踪与反馈3培训效果评估4培训效率评估。培训效果评估实施的程序：1.培训效果综合评估要求2.培训效果的闲古工具3.培训效果四层评估应用。投资回报率计算分析方法：培训投资净回报率二（培训项目收益-培训成本）/培训I项目成本*100%培训投资回报率二培训项目收益;培训项目成本*100%3、绩效考评按评价的手段可分为什么？【答案】绩效考评按评价的手段可分为定量标准和定性标准。（1）定量标准。即用数量作为标度的标准，如工作能力和工作成果一般用分数作为标度。（2）定性标准。即用评语或字符作为标度的标准,如对员工性格的描述。4、简答直线制结构的缺点。【答案】（1）组织

36、结构缺乏弹性。（2）组织内部缺乏横向交流。（3）缺乏专业化分工，不利于管理水平的提高。(4)经营管理事务依赖于少数几个人,要求企业领导人必须是经营管理全才，但这是很难做到的,尤其是在企业规模扩大时,管理工作会超过个人能力所能承受的限度,不利于集中精力研究企业管理的重大问题。5、简述情境模拟测试的分类。【答案】根据情境模拟测试内容的不同.可以分为语言表达能力测试、组织能力测试、事务处理能力测试等。其中，语言表达测试，侧重于考察语言表达能力，包括演讲能力测试、介绍能力测试、说服能力测试、沟通能力测试等，组织能力测试，侧重于考察协调能力，如会议主持能力测试、部门利益协调能力测试、团队组建能力测试等；

37、事务处理能力测试，侧重于考察事务处理能力，如公文处理能力测试、冲突处理能力测试、行政工作处理能力测试等。这些素质也是对现代管理人员必备的要求。6、简述采用校园上门招聘时应关注的问题。【答案】采用校园上门招聘应关注的问题如下：(1)要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定。(2)一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。(3)学生往往7寸走上社会的工作有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评价。(4)对学生感兴趣的问题做好准备。7、工作地组织的要求。【答案】工作地组织是劳动空间组织的重要内容。工作地是指配置一定的设备、工具、器具，能够使劳动者从事某项生产劳动活动或进行工作的地点。合理

38、组织工作地应当达到以下几点要求。1 .应有利于员工进行生产劳动，减少或消除多余、笨重的操作，减少体力消耗，缩短辅助作业时间。2 .应有利于发挥工作地装备（如生产设备、工具、防护装置、监控仪表等）以及辅助器具的效能，尽量节约空间，减少占地面积。3 .要有利于员工的身心健康，使员工有良好的劳动条件与工作环境，防止职业病，避免各种设备或人身事故。4 .要为企业的所有人员创造良好的劳动环境（包括办公室、设计室、理化检验室、库房等）,使企业员工在健康、舒适、安全的条件下工作。8、简列劳动定员传统的制定修订方法。【答案】劳动定员传统的制定修订方法：1.按劳动效率定员法；2.按设备岗位定员法；3.按工作岗位

39、定员法；4.按比例定员法；5.按职责范围定员法。9、光华公司总经理认为,对管理人员评价的核心应放在行为管理,而不仅是考察指标完成了多少，销售额达到了多少，利润率是多少。在光华公司对管理人员一般从六个方面采取综合素质的考评，这六个方面分别是：战略力、应变能力、协调配合力、团队精神、全局观、学习力与创新力。（1）请问按效标的不同，绩效考评方法可分为几级?企业管理人员宜采用哪一类考评方法？（2）运用行为观察量表法就案例中管理人员的团队精神指标，设计考评表。【答案】绩效考评的类型及管理人员的考评方法：D由于效标的不同，绩效考评可分为品质主导型、行为主导型和结果主导型三种。2）对管理人员的考评，宜采用行

40、为主导型的考评方法。（示例）#公司管理人员考评表【基本资料】考评岗位：（）所在部门：（）被考评者：（）考评者：（）【考评说明】考评管理者的行为，用51和NA代表下列各种行为出现的频率,评定后填在括号内：5表示95%IOo%都能观察到这一行为。4表示85%94%都能观察到这一行为。3表示75%84%都能观察到这一行为。2表示65%74%都能观察到这一行为。1表示064%都能观察到这一行为。NA表示从来没有这一行为。【考评项目】团队精神1）大方地传播别人需要的信息。（）2）推动团体会议与讨论。（）3）确保每一个成员的参与经过深思。（）4）为他人提供展示其成果的机会。（）5）了解激励不同员工的方式。

41、（）6）若有冲突，第一时间弄清实质，并及时解决。（）【等级划分标准】A:0610分：未达到标准。B:1115分：勉强达到标准。C:1620分:完全达到标准。D:2125分：出色达到标准。E:2630分：最优秀。本考评项目等级：()【签字确认】考评者：被考评者：日期：年月日10、某公司新上任的人力资源部王经理，在一次研讨会上获得了一些他自认为不错的其他企业的培训经验，回来后就向公司主管领导提交了一份全员培训计划书，要求对公司全体人员进行为期一周的脱产计算机培训，以提升全员的计算机操作水平。不久，该计划书就获批准，公司还专门下拨十几万元的培训费。可一周的培训过后,大家对这次培训说三道四，议论纷纷。

42、除办公室的几名文员和45岁以上的几名中层管理人员觉得有所收获外，其他员工要么觉得收效甚微，要么觉得学无所获，白费功夫。大多数人认为，十几万元的培训费用只买来了一时的轰动效应。有的员工甚至认为，这次培训是新官上任点的一把火,是某些领导拿单位的钱往自己脸上贴金！而听到这些议论后，王经理感到很委屈，他百思不得其解。当今竞争环境下,学点计算机知识应该是很有用的呀！怎么不受欢迎呢？请您结合本案例回答以下问题：(1)导致这次培训失败的主要原因是什么？(2)企业应当如何把员工培训落到实处？【答案】(1)企业的员工培训工作应该根据员工各自的岗位性质、特点和任务要求进行，对本岗位员工的职业技能培训与开发作出具体

43、的规定。该公司培训失败的主要原因有：培训与需求严重脱节。培训I前王经理没有很好的解答培训I需求分析中的为什么要培训r,他没有分析企业培训的目的和需求，不清楚企业为什么要进行计算机培训或通过计算机培训能给企业带来什么效益,以致此次培训的盲目进行。培训层次不清。王经理没有分析各个工作岗位的特点，从而无法解答培训需求分析中的谁最需要培训，索性全员培训。导致企业培训成本太高，生产工作受阻。没有确定培训目标。因王经理没有分析各个岗位的工作性质、流程，所以他不清楚每个员工需要计算机哪方面的知识，导致计算机培训过于笼统，没有针对性。没有进行培训效果评估。通过培训评估,调查员工对培训后的收获,可以积累培训经验

44、,提高下一次培训的质量。案例中王经理因没有进行培训效果评估,以致大家认为此次培训只是走个过程,并无实际用途。(2)为了把培训落到实处,企业应采取以下措施：培训前做好培训需求分析。培训需求分析是在计划与设计每项培训活动之前，采取一定的方法和技术，对组织及其成员的目标、知识、技能等方面所进行的系统研究，以确定是否需要培训和培训内容的过程。培训需求分析具有很强的指导性，是确定培训目标、制订培训计划、有效实施培训的前提,是现代培训活动的首要环节,是进行培训评估的基础，对企业的培训工作至关重要，是使培训工作准确、及时和有效的重要保证。制定培训规划。培训规划的主要内容有：a.培训项目的确定。在培训需求分析

45、的基础上，列出各种培训需求的优先顺序;明确培训项目的目标群体及其规模；确定培训目标群体的培训目标。b.培训I内容的开发。培训I内容的开发要坚持满足需求、突出重点、立足当前、讲求实用、考虑长远、提升素质的基本原则来设计课程内容培训方式方c.实施过程的设计。充分考虑实施过程中的各个环节和阶段,合理安排培训进度；合理选择教学方式；全面分析培训环境。d.评估手段的选择。选择评估手段时要注意以下问题：如何考核培训的成败；如何进行中间效果的评估；如何评估培训I结束时受训I者的学习效果；如何考察在工作中的运用情况。e.培训资源的筹备。培训需要的资源包括人、财、物、时间、空间和信息等。f.培训成本的预算。培训

46、组织与实施。主要有以下几方面：a.培训师的培训与开发。授课技巧培训；教学工具的使用培训；教学内容的培训；对教师的教学效果进行两古；教师培训与教学效果评估的意义。b.培训课程的实施与管理。培训课程的实施是指把课程计划付诸实践的过程,它是达到预期课程目标的基本途径。课程设计得再好,如果在实践中不能有效实施,也没有什么意义。课程实施是整个课程设计过程中的一个实质性阶段。c.企业外部培训的实施。员工除了在企业内培训I外，还会有很多外出培训的机会，因此可按企业培训需求、计划，允许、鼓励员工外出参加培训。做好培训效果的评估。评估培训效果时要注意：收集准确的信息；科学的整理和分析培训效果信息；及时的进行培训效果的跟踪与监控。培训效果评估既可以检验培训的效果，又可以发现培训中存在的问题，为今后的培训做好准备。王经理应该通过培训两古与员工进行沟通。