单位内部考核方案（实用15篇）.docx

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1、单位内部考核方案（实用15篇）下属单位绩效考核方案猪场员工生产指标月度绩效考核方案（适合于满负荷均衡生产经营猪场）。原则：有奖有罚，奖不封顶;员工月度考核奖罚，场长年度考核奖罚；兼顾行业特点，具有实用性、可操作性；以生产指标为主，成本指标为辅，兼顾经济效益。原理：生产指标、成本指标与经济效益正相关，猪场员工只要把生产指标、成本指标搞好了，经济效益自然就上去了；猪场不适合搞利润指标，生猪市场价格波动过大不可预测，利润指标往往难以兑现。一.生产指标。1 .配种妊娠舍人工授精站生产指标满负荷配种计划90%配种分娩率80%胎均活产仔数10头（原种及祖代9头）。2 .产房保育舍生产指标哺乳保育期成活率9

2、0%转出重4周龄（28日龄）7公斤、9周龄（63日龄）20公斤3.生长育成（肥）舍生产指标生长育成（肥）期成活率98%出栏重种猪16周龄（112日龄）50公斤，育肥猪23周龄（161日龄）90公斤。二,考核奖罚办法。各组饲养员一人份,各组组长（含主配）2人份，生产线主管（一条独立的生产线设科级或科助级主管一名，万头规模以下猪场生产科长兼）是所辖生产线员工平均线的3倍，人工授精站员工人工实验室员工是配种妊娠舍员工平均线的1.5倍。四.结算兑现办法。每月结算，与工资同时兑现。该奖罚与每月绩效工资挂钩，奖金可突破绩效工资上限，罚款限为绩效工资额。结算时涉及其它指标参数时，参照事业部制定的各项指标。由

3、场长组织、财会室负责、生产科配合统计结算。说明：猪场员工适合于以班组（车间）为单位的生产指标承包奖罚形式来进行业绩考核。猪场生产线员工只负责某一阶段性工作，可以做月度奖罚考核。猪场后勤员工考核可参照集团公司其他行政后勤部门员工考核办法。按上述方案实施，业绩最好的生产线员工可能拿到的最高奖金（绩效工资）约为：普通饲养员20某某元（加上每月考勤薪资，月薪约3000元），班组长级（车间主任）员工4000元（加上每月考勤薪资，月薪约6000元），生产线主管或生产科长6000员（加上每月考勤薪资，月薪约9000元）。猪场场长生产指标年度绩效考核方案（适合于满负荷均衡生产经营猪场）。一.年度指标。平均每头

4、母猪年提供出栏猪20头（种猪场18头）。全群料肉比是3.1（种猪场2.9）O平均每头出栏猪所摊药费60元二.考核奖罚办法。平均每头母猪年提供出栏猪:总出栏数每增减一头,奖罚20元。全群（全场）料肉比:按料肉比计算每减增饲料1吨,奖罚100元。平均每头出栏猪所摊药费:每减增10元,奖罚2元三.结算兑现办法。每年度结算，以年度奖金（绩效工资）形式兑现。即与场长的绩效工资部分年底一起发放。该奖罚与绩效工资挂钩，奖金可突破绩效工资上限，罚款限为绩效工资总额。结算时涉及其它指标参数时，参照事业部制定的各项指标。由事业部组织、财会室负责、生产科配合统计结算。说明：如上三个指标能够代表猪场生产管理的总体水平

5、。第一个指标几乎囊括了猪场的所有生产技术指标如母猪年产胎数、配种分娩率、胎均产仔数、成活率等。第二、第三个指标能够代表猪场成本控制的经营水平，正常满负荷生产的猪场仅饲料成本就占猪场总成本的70-80%,其次是药物成本。2由于养猪生产周期长，有关全场全期整体性生产指标月度、季度甚至半年也无法考核，所以场长生产经营指标考核一年一次为妥（重要的前提条件：场长的绩效工资部分年底一起发放）。满负荷生产经营猪场场长岗位要稳定,至少要一年内不变,这样有利于猪场管理的连续性，同样也利于考核场长业绩。此方案实施后，也可适当地提高那些业绩好的场长待遇，提高场长薪酬水平在同行业的竞争力，同时也可将负责不同规模的猪场

6、场长的薪酬水平区别开来。上述指标完成最好的场长该奖金（年度绩效工资）能拿到：万头猪场场长6万元（加上每月考勤薪资，年薪约10万）；两万头猪场场长12万元（加上每月考勤薪资，年薪约16万）；以此类推。五万头以上猪场奖制，没有该项奖金）。上述具体指标及奖罚力度有待商榷、讨论。文档为doc格式。O单位内部控制方案为全面推进工商部门内部控制建设工作，根据财政部关于全面推进行政事业单位内部控制建设的指导意见（财会（20某某）24号），按照宁德市财政局转发财政部关于开展行政事业单位内部控制基础性评价工作的通知（宁财会（20某某）7号）要求，结合本部门实际，制定本方案。内部控制建设工作是以全面执行行政单位内

7、部控制规范为抓手，以规范单位经济和业务活动有序运行为主线，以内部控制量化评价为导向，以信息系统为支撑，突出规范重点领域、关键岗位的经济和业务活动运行流程、制约措施，逐步将控制对象从经济活动层面拓展到全部业务活动和内部权力运行，到20某某年，基本建成权责一致、制衡有效、运行顺畅、执行有力、管理科学的内部控制体系，更好发挥内部控制在提升内部治理水平、规范内部权力运行、促进依法行政、推进廉政建设中的重要作用。（一）全面覆盖。内部控制建设是对所有行政事业单位提出的总要求，贯穿权力运行全过程，要按照单位全覆盖、权力全覆盖、流程全覆盖的要求，有序推进内部控制建设工作。（二）突出重点。围绕重点领域、重点环节

8、，针对重要岗位、重要事项，通过规范的业务流程和科学的控制方法，强化内部权力运行制约，防止权力滥用。（三）注重结合。做好合理内控与依法行政的结合、权力制衡与提质增效的结合、流程控制和风险管理的结合、发现问题与解决问题的结合，既制约权力，又要发挥出权力应有的管理效率与服务效能。（四）持续完善。加强内部控制建设是项持久工程、系统工程，要随着外部环境的变化、单位经济活动的调整和管理要求的提高，不断修订和完善，逐步提高单位内部控制能力和水平O（一）界定权力事项。按照“职权法定、权责一致”的要求，对权力事项进行全面清理确认，明确权力行使的依据、权力运行的规则和范围。（牵头科室：政策法规科）。（二）规范岗位

9、设置。按照分权制衡的原则，规范岗位设置，分事行权、分岗设权、分级授权，并定期轮岗，确保岗位设置、岗位分工的合理性和科学性，发挥内部控制的作用。（牵头科室：人教科）。（三）优化权力流程。对权力运行流程按事项和岗位进行细化和分类，制定作业规范，合理分解权力。（牵头科室：政策法规科）。（四）健全控制体系。围绕权力流程中的岗位职责和权力风险点，依据法律法规、政策规定、廉政要求、工作职责、工作标准，制定内部控制措施，形成操作性强、具体管用、切实可行的内部控制体系，重要措施以制度形式固化。（牵头科室：财装科）。（五）推进信息公开。权力事项、运行流程等内容在一定范围内公开。每年进行单位内部控制自我评价，并将

10、自我评价情况报告作为部门决算报告和财务报告的重要组成内容进行报告。逐步建立内部控制信息公开机制，更好的发挥信息公开对内部控制建设的促进和监督作用。（牵头科室：财装科）。（六）严格考评问责。建立健全内部控制的监督检查和问责机制，通过日常监督和专项监督，检查内部控制实施过程中存在的突出问题、管理漏洞和薄弱环节，进一步改进和加强内部控制。将内部控制制度实施情况与干部考核、追责问责结合起来，全面提升管理成效。（牵头科室：监察室）。（一）权力排查阶段（11月）。东侨区工商局及市局机关各科室要充分认识内部控制建设的重要性，开展“熟悉内控、理解内控、掌握内控”的宣传活动，增强全体干部参与内部控制建设的积极性

11、和主动性，营造内部控制建设的良好环境。认真对本单位、本科室权力事项进行全面梳理确认，明确权力行使的依据、权力运行的规则和范围。（二）内控建设阶段（11中旬一12月中旬）。从规范岗位设置、优化权力流程、健全控制体系三个方面着手，制定具体内部控制措施、修订或新制定的制度清单，明晰内部权力事项、岗位职责、控制措施等情况，实现权力、岗位、责任、制度的有机结合，形成完备的权责体系。（三）总结提升阶段（12月下旬）。位内部控制建设领导小组办公室负责组织对各单位、各科室内部控制建设情况的监督检查，对不符合要求的，要采取有效措施整改完善。对好的做法和经验组织经验交流，总结推广，加快内部控制建设步伐。（一）加强

12、领导。成立市工商局内部控制领导小组，由局党组书记、局长任组长，党组成员、副局长、纪检组长任副组长，各科室、直属单位负责人为成员的内部控制领导小组，领导小组办公室设在财装科，办公室主任由财装科科长兼任，具体负责单位内部控制建设工作的指导、协调、督办和检查等工作。各科室要充分认识全面推进行政事业单位内部控制建设的重要意义，把制约内部权力运行、强化内部控制，作为当前和今后一个时期的重要工作来抓，切实加强对单位内部控制建设的组织领导，协同推进内部控制建设和监督检查工作。东侨区工商局要对照本实施方案，相应制定本单位的工作方案，上报局内部控制建设领导小组办公室备案。（二）明确职责。按照党风廉政建设责任制的

13、要求，各单位、各科室主要负责人对建立与实施内部控制的有效性承担领导责任，是内部控制建设的第一责任人，必要高度重视，确保制度健全、执行有力、监督到位。财装科负责做好领导小组办公室的各项工作，制定实施方案，开展专题培训，梳理本部门业务流程（包含预算管理、收入管理、支出管理、资产管理等），明确业务环节,分析风险隐患，建立健全相关制度，开展内部控制风险评估、内部控制基础性评价。监察室负责对权力运行的监督，每年对内部控制建设情况开展行政督查。办公室负责合同管理制度建设，加强合同管理控制，梳理合同管理、固定资产管理业务流程，分析风险隐患，制定风险防控措施。人教科负责建立议事决策机制、岗位责任制，制定内部控

14、制建设问责机制。政策法规科负责做好权力清单梳理和汇总、指导优化权力流程等工作，切实规范内部权力运行。其他科室、直属单位负责梳理本部门权力事项内控清单，报送年度业务专项预算需求、预算执行、绩效目标及监控情况。（）合力推进。建立内部控制联席工作机制，办公室、政策法规、人教、监察、财装等部门要加强会商和信息共享，协调联动，促进内部控制落实到位。定期、不定期开展监督检查，及时发现内部控制薄弱环节，查找原因，堵塞漏洞，完善内部控制体系，全面推进内部控制建设。员工内部考核方案1、为了对新进人员在试用期间的工作业绩、能力、态度做客观的评价，作为人员转正、加薪、转岗、辞退、人员开发等提供客观合理依据。2、在时

15、唆特造就一支业务精干的、高素质的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。本制度适用于公司主管级（含）以下所有试用期人员。1、考核采用垂直考核方式，由直属主管对其进行考核，间接主管对考核进行监督、审核。2、部门负责人予以考核结果核准，所有职员考核结果需经总经理核准。3、人力资源中心负责员工试用期考核的.组织与监督，对员工考核有制度咨询、执行监督、申诉调查等职能；以及负责对考核表等相关表单的存档。1、公开原则：直接上级要向新进人员明确说明试用期绩效管理的考核标准、程序、方法等，确保绩效考评的透明度。2、客观性原则：绩效考评要以客观事实为基本依据，考核人员必须公平

16、合理，严肃认真，不得营私舞弊或遗漏，不得凭感觉，印象，力戒主观臆断。3、开放沟通原则：在整个绩效考评过程中，考核标准、过程督导、结果考评及提出改进方向等环节均应进行充分的交流与沟通。4、差别原则：考评结果分a、b、c、d四个等级，并按正态分布强制区分。各等级对应比重及等级定义如下：。1、员工：员工试用期时间为1个月，每月10日以前（包括10日上班）进厂的人员纳入当月考核范围，10日以后进厂人员纳入下月考核。2、职员：职员试用期时间为3个月，每月15日以前（包括15日上班）进厂的人员以当月开始计算，15日以后进厂人员则从下月开始计算。1、考评要素，各类岗位根据要素的重要性划分相应权重。1）、对员

17、工的绩效考评项目主要为六方面：工作绩效、工作态度、工作能力、责任心、品德言行、出勤状况。2）、对技术人员的绩效考评主要为六方面：专业技能、实践能力、创新能力、责任感、品德言行、出勤状况。3）、对组长级以上的直线管理人员绩效考评主要为六方面：领导能力、沟通协调、授权指导、职业素养、团队能力。4）、对办公室职员的绩效考评主要为六方面：专业能力、工作协调、责任感、理解能力、出勤状况、人品素养。2、考核表分四类。2）、文员、专员、办公室人员试用期考核表。3）、组长级（含）以上直线管理人员试用期考核表。4）、技术人员试用期考核表。考核结果的评定、及等级比例控制。1、考核的一般操作程序：1）、新进人员上班

18、一周以内，由其直接主管告知试用期考核流程，考核要素，并就相关考核内容进行沟通。2）、每月20日各部门文员根据本部门当月试用期满人数，类型到人力资源中心相关的试用考核表。3）、直接主管考评：直接主管根据考核表要素对员工进行全面客观的评价，对被考评人的得分进行汇总，拟定被考评人的综合评定等级，并把考核结果反馈给被考核者，以及报被考评人的间接主管（高于员工二级）。4）、间接主管复核：间接主管对考核结果进行复核，确认无误后，并上报部门负责人。5）、部门负责人审核：部门负责人结合本部门人员情况综合考虑等级分布，确定被考评人的考核等次及结果应用报人力资源中心。6）、人力资源中心复核：人力资源中心对考核表、

19、奖惩记录、出勤状况、部门等级分布等方面进行复核。对资料不符合要求之考核资料退回，限期整改。7）、审核：总经理对全部考评结果应用进行核准。8）、人力资源中心对考核表等相关资料存档管理。2、有以下情况者当月不得通过考核，不予转正、加薪。1）、试用期间有记过以上记录者。2）、试用期间请假超过5天（含）以上者。3）、试用期间迟到、早退超过3次（含）以上或累计超过20分钟（含）以上者。4）、试用期间有旷工情形者。3、考核流程图。权责单位。作业流程。流程说明。相关表单、文件。相关部门/人事部。相关部门/人事部。各部门直属主管对试用期将满面人员进行综合评估。试用期考核表。相关部门/人事部。相关部门。审批。间

20、接主管，部门负责人对考核进行审核，对不合理的重考。试用期考核表。面谈记录表。人事部。复核。人资中心对考核表，奖惩记录、出勤等进复核，对不合理的重考。试用期考核表。面谈记录表。总经理。核准。总经理对考核结果应用进行最后审批，做出最后裁决。试用期考核表。调薪单。相关部门/人事部。转正延期试用辞退人事部和相关部门共同执行裁决结果。试用期考核表。调薪单辞退单。1、直接主管把考核结果反馈给被考核者后，被考核者如有持有异议，应首先与直接主管以沟通的方式解决；沟通无法解决时，员工有权在了解考评结果后3个工作日内向间接主管提出申诉。申诉时需提交绩效考核申诉表。2、间接主管接到申诉后3个工作日内，必须就申述的内

21、容组织审查协调，进行复评，并将处理结果通知申述者。（对申诉人员必须进行绩效面谈，并填写面谈记录表）。3、如间接主管协调后仍有异议，在接到处理结果后2个工作日内可向人力资源中心提出申诉，人力资源中心接到申诉后5个工作日内必须组织相关人员进行调查、协调、复评，并将处理结果通知申述者。4、若员工的申诉成立，应改正申诉者的绩效考评结果。5、各级主管对员工申诉应持积极心态，不得对下级申诉阻挠或打击报复；否则，一经查实，依人事规章相关规定处理。6、间接主管会同人力资源中心拥有最终裁定权。1、试用期考核结果与转正、加薪、延长试用期、辞退挂钩；按员工考核成绩对员工做出以下调整。1）、考核成绩为a等：转正，加薪

22、100元。2）、考核成绩为b等：转正，加薪50元。3）、考核成绩为C等：延长试用期一个月再次考核，两次考核不合格者，辞退。4）、考核成绩为d等：辞退。b、职员考核结果应用：1）、考核成绩为a等：转正，最低加薪200。2）、考核成绩为b等：转正，最低加薪100。3）、考核成绩为C等：延长试用期一个月再次考核，两次考核不合格者，辞退。4）、考核成绩为d等：辞退。事业单位招聘考核方案据2023年津市市部分事业单位公开招聘工作人员公告，我市部分事业单位公开招聘人员工作已完成笔试、面试、体检程序。下一个程序将对体检合格对象进行考核，参照上级部门对公务员录用考核的相关要求，为做好我市部分事业单位公开招聘工

23、作人员考核工作，特制定本方案。一、考核时间安排考核时间为2023年1月1日至1月15日。二、考核对象2023年津市市部分事业单位公开招聘工作人员体检合格对象为考核对象。三、考核主体考核在津市市部分事业单位公开招聘工作领导小组的领导下，由市人社局（原人事局）牵头组织，用人单位主管部门与用人单位共同负责考核的具体工作。用人单位主管部门不得随意扩大考核对象的范围，不能放弃对考核对象的考核。四、考核原则用人单位主管部门在考核时，要坚持实事求是、客观公正的原则，按照德才兼备、以德为先的用人标准，遵循注重实绩、突出能力的正确用人导向，考核结果要做到全面、客观、真实、准确。五、考核主要内容考核的重点是了解掌

24、握考核对象的政治思想、道德品质、能力素质、遵纪守法、廉洁自律、岗位匹配等方面的情况以及学习工作和报考期间的表现，同时要核实考核对象是否符合规定的报考资格条件，提供的报考信息和相关材料是否真实、准确，是否具有报考回避的情形等方面情况。在政治思想方面，主要是考核政治立场、政治态度、政治纪律等方面的表现，重点了解坚定理想信念，忠于国家、忠于人民、忠于党，以及遵守国家法律法规等情况。道德，抵制各种不文明行为，在敬业奉献、诚实守信、清正廉洁、情趣健康等方面的表现。六、考核标准用人单位应对考核对象进行全面、深入、细致的考核。要把政治思想坚定、能力强素质高、道德品质良好、学习工作表现优秀、能够廉洁自律、模范

25、遵纪守法，并与招考岗位相匹配的合格人才选拔出来。在考核中发现考核对象有下列情形之一的，不得将其确定为聘用人选：1 .不具备报考资格条件的，具体包括：曾因犯罪受过刑事处罚的；曾被开除公职的；现役军人、在读的非应届毕业生、以及不具备省级以上人社部门确定的其他报考条件和岗位任职资格条件的。2 .未达到事业单位工作人员基本素质标准，有拟聘用岗位应当禁止的行为的，具体包括：组织或者参加旨在反对国家的集会、游-行、示威等活动的;组织或者参加非法组织;玩忽职守，贻误工作的;压制批评，打击报复的;弄虚作假，误导、欺骗领导或公众的;贪污、行贿、受贿，利用岗位之便为自己或者他人谋取私利的;违反财经纪律，浪费国家或

26、集体资财的;滥用职权，侵害公民、法人或者其他组织的合法权益的;泄露国家秘密或者工作秘密的;在对外交往中损害国家荣誉和利益的;参与或者支持色情、吸毒、赌博等活动的;严重违反职业道德、社会公德、家庭美德的。3 .曾有违法违纪行为的，具体包括：触犯刑律被免予刑事处罚的；曾受过劳动教养的；曾被开除党、团籍的;在高等教育期间受到开除学籍处分的;在国家法定考试中有严重舞弊行为的;近三年内曾受记大过、降级、撤职、留用（留党、留校）察看等处分的;事业单位工作人员被降低岗位等级或者撤职后不满三年的；隐瞒个人重要信息，欺骗或误导组织的。4 .政治品德不良，社会责任感和为人民服务意识较差，以及其他不宜聘用为事业单位

27、工作人员的情形。七、考核程序中，考生已参加工作的，到其所在单位考核;考生系待业人员的，到其所在社区、村民委员会或其从事临时工作的单位考核，也可根据情况到原所在学校考核。考核时，可请考核对象所在单位或有关部门提供其日常表现情况的鉴定或证明。考核前，可在考核对象所在单位进行考核公告。5 .撰写考核材料。考核结束后，考核组应当如实写出考核材料，提出考核意见。考核报告应准确客观，内容包括考生的思想政治表现、工作（学习）表现、存在的问题及考核组意见，考核组意见必须是合格或不合格的结论，不得含糊其辞。考核材料由考核组全体成员签名。考核材料所附的证明材料应当注明出处，并由相关证明人签名或加盖公章。考核结果作

28、为确定聘用人选的依据之一。考核对象对考核结果有异议时，考核小组应当进行复核，并做出复核结论。6 .上报情况。考核小组在规定的考核时限内将考核材料、考生工作单位出具的现实表现材料（应届毕业生为学校出具的鉴定材料，待业人员为社区出具的综合情况材料）、户籍所在地公安部门出具的遵纪守法证明材料上报市人事局事业股。津市市人力资源和社会保障局（原人事局）2023年12月30日内部会议考核方案范文为统一会议管理模式，规范公司各项会议及各类培训流程，缩短会议时间、减少会议数量，提高会议质量，特制定本制度。2.适用范围：公司全体工作人员。会务工作主要由行政管理部承办;其他部门主办或召集的会议，行政管理部应予协助

29、。行政管理部负责会议管理，所有重要会议要在公司领导批准后到登记备案。除其他部门主办的会议资料各自存档外，会议资料由行政管理部整理、分发、立卷、存档。公司部门周会制度。召开时间：每周一上午09:00。特殊原因需要延期召开的由公司领导提前通知。主持与记录：由开会领导进行主持，由公司记录员负责记录。参加人员：公司全部工作人员。由于特殊原因不能参加例会的，应亲自向召开会议的领导请假。会议资料:工作人员上周工作总结、本周工作计划。会议通知形式由电话通知和领导口头通知。各项专题会议。根据实际工作需要不定期地召开。参加人员：通过专题会议需要人员进行通知和领导指定。由于特殊原因不能参加此次专题会议的，应亲自向

30、召开会议的领导请假。主持与记录：由开会领导进行主持，由公司记录员负责记录。会议通知形式由电话通知和领导口头通知。会议诀议事项，参会人员应在会后立即执行，不得拖延或敷衍了事。工作调度会议。根据实际工作需要不定期地召开。参会人员：需要调度的工作人员和领导指定人员。通知形式由电话通知和领导口头通知。会后参会人员应立即到达更换后的岗位或临时岗位进行工作。在会后应交于领导审核。经领导审核后应交于文件管理处进行归档。不得在领导不知情的情况下交于其他人查看。要严格遵守会议的开始时间，提前3分钟到达会议现场。不得缺席、迟到、早退，会议记录人员登记到会状况。如需请假需经会议召集人批准。所有参会人员不得在会议期间

31、走神、打瞌唾和睡觉等行为。所有参会人员在开会期间应将手机等通讯设备设置为无声或震动状态。会议期间，所有与会人员不得看报纸杂志、听音乐、接听手机等做与会议无关的动作。会议需要表决时，原则上采取少数服从多数的方法，特殊状况可集中，一经会议决议之事，应按期完成。对于需要在会议上讨论的问题，提前与会议发起人沟通，以便于及时通知所有参会人，在提出问题的时候就应同时提交对该问题的解决方案。按照来访时间提前布置会议室（按上级领导要求进行布置）。本公司的参会人员要提前进入会议室接待、引导来访人员入座。主持：由上级领导进行安排。记录：如需记录由领导进行安排记录员。会议记录内容经领导审核后装袋入档，交由档案管理处

32、。员工内部考核方案为强化教师工作效益意识，全力打造“比实绩、比奉献、比教学艺术、比团结拼搏”的积极精神，全面提高教学质量，经中心学校研究，综合全类教育的实际情况，本着一切从实际出发的工作原则，特制定此方案。1、成立教学质量奖惩工作领导小组，负责全镇教育教学过程各环节工作的督查、考核、评价。负责全镇奖惩数据的收集、审核及结果的计算。负责对教师的询问进行解释。组长：（中心学校校长）。副组长：桂某某（中心学校教导主任）。成员：各完小校长。2、成立中心学校教学常规工作检查考核组及教学质量检测核算组。组长：O成员：O职责：（1）负责每周到各学校检查教学常规工作，并及时兑现奖惩。（2）负责每月一次教学常规

33、工作通报。（3）负责组织每学期的教学质量监测、评卷及质量统计分析。3、成立教学质量监测奖惩核算组。组长：O成员：。职责：（1）负责根据教学质量监测核算组提供的分数，严格按方案计算奖惩。（2）负责将计算出的奖惩结果报领导小组审核通过。（3）负责奖惩金额的兑现。（4）负责初定惩调人员名单，提供领导小组审核通过。1、坚持客观公正、透明考核数据的原则。考核、评价、督查客观、公正、实事求是，每月及学期考核的成绩在校内公示，接受教师监督及查询。2、坚持向少数民族地区倾斜的工作原则。对在乐峰村委会工作的教师实行成绩加分。3、坚持向关键岗位倾斜的原则。适当提高毕业班教师每分值的奖励金额。4、坚持履职考核、职务

34、评聘、评先推优、学习培训等与教学质量挂钩的工作原则。以学期为单位考核。每个教师的教学岗位按所任教学科和学生数综合计算工作量岗位系数。即：在村小任教的教师，工作岗位分别按任教年级及学科的几分之几计算每一个学科的奖惩分值。完小任教的教师分以下两种情况考核计算奖惩分值：1、学生数岗位系数：班级学生数在41人及以上的按1个岗位计算。31-40人的按0.9个岗位计算。2130的按0.8个岗位计算1020人的按0.7个岗位计算，10人以下的按0.6个岗位计算。2、学科岗位系数：同时任语文、数学教学的各按0.5个岗位计算。同时任语文、科学或数学、科学的，语文、数学按0.625个岗位计算，科学按0.375个岗

35、位计算，以此类推。（一）期末检测成绩奖惩。1、学生数的界定：以首次录入学籍学生数计算（正常转学、休学、死亡等手续齐全的除外）。2、学科成绩奖惩。（1）非新接替班级的奖惩：学科平均分每高于类平均分1分奖40元，每低于类平均分1分惩40元（其中小学高级教师惩60元）。（2）新接替班级的奖惩：a、上学年末统测成绩高于类平均分的：本学期（年）成绩在原基础上有下降，但下降后仍高于类平均，则奖金按高出类平均分的分数计算，每高1分奖40元。若本学期（年）成绩低于类平均，则按在原基础上下降的分数计惩，每下降1分惩40元（其中小学高级教师惩60元）。b、上学年末统测成绩低于类平均分的：每上升1分奖30元，每下降

36、1分惩40元（其中小学高级教师惩60元）。（3）村小学生自然升级到完小就读的，原学科成绩的计算按并入学生的成绩加原班学生的成绩计算。完小教师跟班走的不按新接替班级计算。3、乐峰村委会任教的教师因存在语言障碍，一至六年级语文、数学，三至六年级科学加类总平均分与学校总平均分之差分值的60%,科学所加分按60%计算。类平均按加分后的分数计算。4、毕业班教师的教学成绩奖励按非毕业班的1.3倍计奖。5、完小领导的奖惩：本人所教学科平均分占50%。完小校长、副校长、教务主任、总务主任等为一个奖惩团体，另外50%的工作量按毕业班教学质量监测的同类校平均分计算，学期教学质量监测成绩虽低于类平均分，但与五年级学

37、年末监测相比有上升者，每上升1分奖20元。校平均分排名全镇倒数第一的完小，给予校长黄牌警告或解聘，若毕业班下学年末监测成绩仍居倒数第一且成绩在原基础上无上升的完小，免去校长职务，调离原学校任教。6、任非统考科目的教师的奖惩：经中心学校教学常规工作考核组考核为优秀的奖200元，考核为合格的，不奖不惩，考核为差的惩500元。7、其他教辅人员的奖惩：由完小按其工作职责进行考核，考核为优的，个人成绩按校总平均分的90%计算，考核为合格的，个人成绩按校总平均分的80%计算，考核为差的，个人成绩按校总平均分的70%计算，本人考核得分每高类平均分1分奖40元，每低类平均分1分惩40元。8、长病假的教师按绩效

38、工资分配方案的相关规定执行。9、学科教学质量奖惩结果计算公式：学科平均分高低类平均分的分数X学生数岗位系数X学科岗位系数X每分值奖惩金额二奖惩结果。（二）教学常规工作奖惩。1、备课、作业（作文）布置与批改、单元检测、教研活动（听课、评课记录、教研组活动记录、集体备课教案）。备课按课时备，听评课每周一节，教研组活动以学科组为单位，每学科每两周一次，集体备课每单元一次，作业批改语文（含语文百花园）、科学一课一次，作文每单元一次，数学每次课一次，单元检测及时检测，及时批改，同时做好简要的质量分析。此系列教学过程的考核实行及时兑现，即每缺一项/次当时计扣50元。2、课堂教学实行随机听课，不备课即上课，

39、一节扣50元。3、教学计划、总结。每缺一项扣50元。计划不结合班级实际和学生情况制定或者是下载的视为缺项，总结不对学生的成绩及形成原因进行分析，不对照计划所要开展的工作进行完成情况的分析（包括数据分析）或者是下载的视为缺项。4、以上所列教学常规各单项被中心学校考核为优秀的教师，每项奖100兀O5、各完小每月必须按时上报教学常规考核结果到中心学校教导处，中心学校常规工作考核组将每周都到全镇各学校检查考核，若发现完小考核组考核成绩与中心学校检查到的结果有较大偏差的情况，每次惩考核组成员人均200元（含校长）。（三）其他待遇凡积极参加学校组织的教育教学活动及各项迎检工作，教学成绩居全镇同级同学科前5

40、名的教师，享有履职考核评优、职务晋升优先、表彰奖励优先、入选“三名”教师优先、工作调动优先等待遇。1、惩金。2、不足部分由中心学校自筹。本方案报教育局审核批准后执行。员工内部考核方案通过对试用期员工的考核沟通，帮助他们尽快了解公司，明确岗位需求，融入公司文化，并为决定新员工的去留提供依据。本制度适用于东莞分公司的所有试用期员工。1、试用期：试用期是指在劳动合同期限内所规定的一个阶段的试用时间。在此期间用人单位进一步考核被录用的员工是否真正符合聘用条件，能否适应公司要求及工作需要。试用期限严格按照员工与公司签订的劳动合同约定试用期限。2、转正：转正是指新员工试用期满，达到岗位要求，并按时向管理部

41、提交转正材料后，成为公司的正式员工。1、设置合理的考核指标，着重考核员工试用期间展示的技能与所在岗位达到的匹配程度及工作态度。2、考核要以日常管理中的观察、记录为基础，定量与定性相结合，以数据和事实说话。3、对于考核结果证明不符合录用条件或能力明显不适应工作需求，工作缺乏责任心和主动性的员工要及时按规定中止试用期，解除劳动合同。公司为新进员工指定专人进行指导、考核，指导人必须对被指导人的岗位工作熟悉，能够及时进行行之有效的指导。指导人由组长及以上管理者或有较丰富的工作经验、品行兼优的骨干员工担当。1、指导人职责：1.1帮助新员工了解公司有关规定，引导新员工熟悉工作环境、部门业务流程以及相关业务

42、交接人。1.2为新进员工解释岗位职责，与新员工共同制定工作计划，合理安排新员工的日常工作和阶段目标。1. 3定期与新员工进行正式面谈（建议至少每月一次），根据新员工工作计划的完成情况和表现，及时总结成绩与不足，并给予适时的鼓励或指导。1. 4试用期满，对新员工进行考核，同时将考核结果反馈给新员工，以便其提高和改进。2、管理部职责：2. 1负责监督考核过程，审核考核结果，必要时，需找指导人和新员工面谈，了解指导人对新员工的指导情况，作为判断考核公正、合理的依据。了解内容包括以下几方面内容：3. 1.1是否给予新员工适时的指导和足够的关心。2. 1.2是否给予新员工提供足够的资源以做好阶段性工作。

43、2. 1.3是否有与新工进行阶段性面谈。2. 1.4是否按期填写并提交新员工转正材料。2. 1.5考评的结果是否能提供的事实依据。2. 1.6新员工对指导人的评价。3. 2负责处理员工针对考核的投诉，调查考核的公平、合理与否，并给出处理结果，对于指导人与新员就考核结果有争议提请仲裁，由管理部调查了解后给出仲裁结果。3、部门负责人职责:4. 1按期检查、督促本部门指导人实施指导工作并按期填写转正申报材料。5. 2及时向管理部报送转正材料，同时审核材料填写的完整性、正确性。1、工作技能：(权重值：70%)O1. 1对本岗位的熟识度：了解主项工作内容，懂得如何合理计划工作开展。(10%)o2. 2适

44、岗程度：表现出来的知识、经验、能力和技能与岗位的符合程度。(30%)o3. 3工作效率：在规定的时间完成作务，遇到问题能迅速反应。(10%)o1. 4工作质量：完成的工作是否符合要求，达到预期的效果。(20%)o2、工作态度：(权重值：30%)O2. 1出勤、纪律：迟早、早退、请假、遵守规章制度。(10%)o2. 2团队意识：关注团队目标，积极与团队成员合作。(5%)。2. 3学习能力：接受新知识的能力、速度，是否具有虚心学习的态度。(5%)o4. 4责任心：对自身岗位职责和目标负责，勇于承担责任。(5%)。1、笔试。2、实际操作。源包括以下几种(但不限于)：3. 1指导人记录员工工作过程中的

45、关键行为或事件。3. 2同一团队成员的评价意见或证明材料。3. 3相关部门或个人的反馈意见或证明材料。3. 4员工定期工作总结及日常汇报材料。3. 5员工的历次培训记录。5. 6主管与员工沟通(面谈)过程中积累的有关信息。1、可以转正：考核成绩达到80分及以上，为优秀，即可转正。2、延迟转正：员工考核成绩为60分及以上，80分以下，为一般，延迟转正。3、终止试用或岗位调整：考核成绩低于60分，经管理部确认，终止试用，特殊情况的调至其他岗位再试用。方案二：（按新的劳动合同法规定，员工与公司签订的劳动合同期限对试用期长短有限制，故如岗位试用期限设定为2个月，延迟转正不可行。为针对考核的结果区别对待

46、，可设定正转正工资调升等级原则：劳动法规定试用工资不得低于转正工资的80%，在不违反劳动法情况下，设定两个等级的转正提升工资级别，普通职位级别工资以50元、100元、150元为一级不等）。1、杰出：考核成绩达到85分及以上，为杰出。转正工资在劳动法规定的基础上再加一级工资。2、良好。考试成绩为70分及以上，85分以下的，为良好，按劳动法规定提升转正工资，不另加工资。3、终止试用：考核在绩低于70分，经管理部确认，终止试用，不予以转正。被考核者如果不认同考核者对自己的考核结果，在与考核者沟通后仍不能达成共识，可向考核者的上级主管或管理部投诉或双方请求仲裁。投诉或仲裁的受理者需在受理日起2个工作日

47、内作出处理，并将处理意见反馈给投诉人或请求仲裁的双方。劳动合同法岗位说明书作业指导书员工入职管理程序。单位部门年度考核实施方案目的。为全面、客观、公正、准确地考核中层干部政治业务素质和履行岗位职责的情况，加强对中层干部的管理与监督、激励与约束，提高企业的管理水平，全面贯彻落实企业的战略及经营目标，根据我司实际情况，特制定本考核办法。第二条。适用对象。部门经理及以上中层干部。此次绩效考核工作由总经理负责统一领导，并成立专项考核小组。人力资源部组织其具体实施工作，相关人员给予配合和支持。在考核工作中其各自的职责如下所示：企业副总及总经理助理级别人员职责。(2)组成考核小组对下属的工作绩效与工作能力进行考核。(4)对考核工作中的重大事项进行协调。第二条。人力资源部职责。(D对相关人员绩效考核工作进行指导、协调。(2)汇总绩效考核结果。(3)对考核对象的工作任务完成情况、考勤情况等进行考核。考核频率。根据实际工作的需要，分为季度考核、半年度考核、年度考核三种。第二条。考核内容。(1)对中层管理人员的考核。中层干部考核要与企业下达到本部门的目标相结合，一般采取量化