【《S电子公司人力资源成本控制存在的问题及优化策略探究（论文）》11000字】.docx

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1、S电子公司人力资源成本控制存在的问题及完善对策研究摘要错误!未定义书签。一、绪论1（一）研究背景1（二）研究意义2（一）人力资源成本控制概念3（二）人力资源成本控制的内容3（）人力资源成本控制的原则5三、公司人力资源成本控制现状及问题8（一）S公司简介以及组织结构8（二）S公司人力资源结构分析9（）公司经营情况分析10四Il（一）控制风险意识弱11（二）控制体系不健全Il（）薪酬机制不完善12（四）招聘机制有待改进12（五）成本考核退出机制不完善13五、完善S公司人力资源成本控制的建议13（一）建立成本三级考核分配体系13（二）优化薪酬激励体系14（）改善员工保障成本14（四）构建有效激励体系

2、15（五）科学招聘人员15（六）构建公司文化氛围16一、绪论（一）研究背景电子产业是一项新兴的高科技产业，目前市场前景十分广阔。据统计，截止到2019年4月，我国电子产业规模增加值同比增长8.9%,增速与去年同期相比，回落2.8%0电子信息制造业规模出口交货值同比增长3.8%,增速同比回落3.2%o随着我国电子信息行业已慢慢趋向高质量发展，在如此竞争激烈的环境对电子信息行业来说，电子产业公司要想保持较强的行业竞争力以及良性发展，就得适应行业压力从而增加人力资源在投资成本中的占比，以此来提高公司人力资源的新鲜度以及质量。虽然根据同行业发展态势可以看出，公司的人力资源成本的普遍偏高已经成为绝大多数

3、现代化公司在成本管理控中的燃眉之急。但由于当代的人力资源在未来发展中向公司转递着更为重要的高效资源，因而当代公司必须在这一部分的成本控制上进行有效合理的控制以及给出妥善的解决方案。那就要求公司需要从核心问题的根本上来解决问题，控制人力资源成本的增大，最大限度保证公司能够在合理的成本区间内良性成长以及盈利的稳定。从而使得现代化公司在激烈行业的竞争中处于有利地位，不会被市场淘汰出局。本文以S公司为代表的的高科技电子领域的公司的人力资源成本控制为研究对象,依据人力资源成本控制研究在成本控制中逐渐占据重要位置的契机,从而提出更为现实的理论想法,在一定程度上减少公司的发展成本。也使得公司的人力资源成本控

4、制的解决方案更加具有时效性，能够帮助公司在同行业中脱颖而出以及更好地为社会来服务。（二）研究意义研究人力资源成本控制对于现代公司在同行业中保持较高竞争力、维持健康持续发展中有着重要的现实意义。公司内部管理中的人力资源成本的减少，不仅能够促进公司不断创新,更能为公司带来源源不断的经济效益。知识经济时代，使得公司对人才已经不仅是对量的“比拼”。质的比拼或许要大于量的。一方面，在人力资源管理发展中，人才的数量是一个关键的因素。这就要求公司需要挖掘的大量的人才来实现公司的健康发展。另一方面，人才的质量也是必不可少的关键因素。这也能够使得公司拥有专业型、高素质的优质人才越多，便可以直接促进企业的快速发展

5、。市场上，绝大多数能够在同行业中脱颖而出的公司基本生都能在优质人才的数量上遥遥领先。有了大量的优质型人才的加盟，公司离成功也就不远了。但问题也随之而来,挖掘优质人才往往会增加公司的投资成本。所以，合理配置人才发现专助资金的投入，能储有效控制好现代公司在人力资源成本上的支出。随着公司的额外成本的降低，便可以使得公司在盈利质量上得到提升。不仅如此，人力资源成本的有效控制还可以优化公司内部管理人员的卤位配置，避免出现岗位空缺以及人才浪费的现象。人才的浪费严重时还会导致公司出现管理的失效以及决策的失误。因此公司在招聘时就应该考虑到人才的个人素质以及公司的管理制度。使得管理制度能够很好地适应人才的发展，

6、以及培养优质型人才来适应公司的健康环境。公司的管理层在制定人才培养计划时就应该制定合适的激励制度以及惩罚制度，将合适的人才安排到合适的卤位，在绩效考核中处于劣势地位的人员不予录用等制度，能够保证减少人才培养成本的减少。由此，本文根据相关数据、图标以及文献的整理以及说明来明确研究意向，通过行业代表电子科技产业为代表的S公司，间接向同行业其他公司提出相应的改进意见。希望能够各电子科技公司能够在人员成本控制问题上得到较好的改进方法,以此来增强行业竞争力以及公司效益。二、人力资源成本控制概述(一)人力资源成本控制概念人力资源成本的概念是指用工单位在进行雇佣时,在其过程中所支出的全部耗费，其中包括基本工

7、资、奖金福利以及津贴和补贴等。通常情况下我们可以将人力资源成本理解为用人单位或者公司在人力资本方面的资金以及资源的开支,或者产品在生产制造一系列过程中而产生的劳动价值或者是产品当中的劳动报酬所得的转移。(二)人力资源成本控制的内容1.取得成本任何公司发展都是离不开高效的人力资源,但人才成本也是公司支出很大的一部分，在这一过程中往往会产生相应的费用，此类成本也称之为取得成本。其中包含四个主要部分：招聘成本、选拔成本、录取成本和就职成本。公司在人员招聘的过程中一定会产生一系列的成本,如前期宣传招聘所需要发布招聘信息以及宣传广告费。这些虽然都属于属于可控成本，但是公司还是应该根据市场动态以及公司内部

8、情况去进行合理调整。另外，相关职位的选拔与录取等都属于不可控成本因素，在此过程中需要与求职者进行博弈以及依附于市场的动态。2 .开发成本开发成本是指公司为了发展以及提升员工的职业技能来进行一系列的行业培训以及职业教育活动所产生的成本。公司或者用人单位对员工采取的培训方式、提供的培训内容以及学习环境都将会影响开发成本的高低。3 .使用成本因素使用成本是指员工的工资、奖金、津贴等。维持成本在公司所付出成本所占的比重在一定程度上是最大。而在维持成本的内容中中，薪资报酬是在组成部分中的最为重中之重的，良至是人力资源总成本中最关键的组成本部分。公司若能在薪资报酬上付出的成本得到有效的控制，则能直接有效控

9、制使用成本，大大降低总成本的消耗。然而薪资报酬具有刚性特点，这一特点使得公司在总的人力资源成本只升不降。但只是一味提高薪酬也是对公司来说是无法长久发展，因而对人力资本要补偿和激励并存。公司管理层还需要制定一系列能够适应公司管理的奖惩制度，完善薪酬体系。人力资源部门应当申报完善薪资组成本分，将薪资报酬细分为两个部分，即固定薪酬部分以及浮动薪酬部分。浮动薪资可以根据员工的绩效、产品经营情况等方面来进行评估，进而进行奖惩，转为可控因素对于降低成本来说是一种合理的方式。4 .保障成本保障成本是公司的需要履行的法律义务,也是公司在社会中树立良好形象以及社会责任感的成本。保障成本中所主要包含的是员工养老保

10、险、工伤保险、失业保险等方面。其中工伤保险费可以完善生产环境、紧急医疗设备的准备以及人身安全的保护意识宣传等内容,都是可以通过公司的整改以及措施从而减少和消除的。以上都是属于可控因素，可以增加公司在生产过程中的稳定性；但养老保险是不可控的，因为员工的遗传致病基因是无法预知的；以及衰老是人之常情也是无法改变的，这些都是不能够预知的，属于不可控成本因素。不可控的保障成本只能通过前期全方面体检以及高效开发保障来进行控制。5 .离职成本离职成本的构成也分为几种，即直接成本、间接成本以及新员工离职成本。当公司所在员工因公司不合理的薪酬分配、不公平的卤位晋升从而产生不平衡的心理，那么这些因素所导致的成本都

11、是属于可控成本，都可以通过完善薪资报酬和提供公平公开的晋升渠道来降低离职成本。而随着工作时间的噌加、员工年龄的增长、身体隐藏疾病的出现、其他因素影响的工作岗位的调动都是员工离职成本的不可控因素，且是不可避免以及完善的。虽然员工的离职补偿成本是可以剂量的，但是以上不可控成本也会带来员工在离职前所造成的岗位空缺成本、离职前的工作低效率成本以及其他损失。员工的离职成本主要有三部分，分别为直接成本，间接成本，新员工离职成本（三）人力资源成本控制的原则1.适应性构建相对稳定的人力资源体系以及保持体系内部的相对稳定是维持人力资源合理配置的重要举措。不仅如此，现代的公司需要根据市场的反映对公司业务进行及时调

12、整，又要随着当前经济发展以及外部环境的变化进行充分了解和感知,进而能够对整个体系进行系统有效的调整。随着公司规模的扩大以及人力资源的不断调整，适应性原则也会体现其重要的意义，即对公司进行能够适应变化的合理的资源配置。公司在发展和变革上都是依托于人才的挖掘、培养以及储备等方面来进行相关的人力资源工作的完善,这些密切相关的工作都属于公司人力资源发展的必要条件。因此，公司若想提升外部竞争的优势，那么就需要从战略发展和创新研究上，依次对人力资源的体系进行梳理和调整。当今时代的发展趋势虽然明显，但也需要公司能够在当前瞬息万变的经济环境下，随着时代发展势态变化而变化。新型的管理理念以及公司所需的综合型人才

13、能够共同推动公司发展，公司也可以跟随行业先行者以及竞争者来不断提升自己的市场地位。成本在控制过程中本身就具有科学性。所以公司在人力资源成本的控制中，首先也需要尊崇其业务本身具有的科学性。通过科学合理的费用安排来确保人力资源的成本能解满足其发展的真实需求。在当今经济形式不断变化的情况下，公司需要在人力资源管理方面不断跟上时代的变化。政策的正确解读以及有效的资源调整都是能够整体调整公司的发展路径，且能对公司整体发展策略相呼应，以便能确保人力资源的工作能够完全满足公司不同发展时期的切实需求。2 .价值与效率最大化公司的良性成长以及人力资源的不断优化需要依靠人员价值的不断提升以及效率的最大化。在人员以

14、及岗位的匹配过程中，公司需要对岗位和薪酬进行合理的配置。合理的绩效制度也能够激发员工的工作热情，从而能直接提升员工作的效率。薪酬及绩效的评定是一个重要的环节，需要结合卤位职责和团队配合等综合进行评估。管理层在制定绩效时需要表明评定标准不以个人表现为主要出发点，要以团队整体收益为前提。公司的整体发展方向需要以大局为重，一切利益以公司整体利益看齐，表明公司的利益大于一切。企业对于人力资源的成本控制应该以高效为前提，其目的不仅仅是为了缩减成本的支出，而是能够用合理的支出来换取更大的收益，同时也避免了不必要的浪费。不同公司管理领导对于成本的控制观念不同，在对人力资源整体控制的方向上也就不尽相同，这都导

15、致了各公司之间的效果参差不齐。这样的多样情况之下，则需要从事人力资源的管理者能够运用自己的专业知识，同时根据不同公司的战略和部署进行适当的调整，并提出切合实际且有效的解决意见。3 .前睡性前瞻性是指能够对未来即将要发生的事情进行预判，在理论上具有可预见性。公司往往能够通过既往经验或者政策环境的变化来判断或者规避可以避免的成本损耗，运用行业知识来有针对性进行预案研究来解决将来可能发生的事。这需要对未来政策和风向有着敏感且及时地反映，同时也需要对当前经济环境和行业内部动态的信息有着深刻的了解，才能够依据既往的经验和高度的视野来对未来进行清晰的预判。公司具有竞争力地前瞻性能力需要对对未来清晰的预判和

16、解读,这一高要求一定建立在知己知彼的能力基础上,需要对自己公司的实际情况有充分的了解和认知，同时对同行竞争中有着客观的了解以及应对计划。否则主观臆想以及以己度人的劣势将会对人力资源的体系的调整埋下危机,这也是对未来公司发展策略的不负责态度。结合公司长远发展目标加以分析也是前瞻性的要求之一，短视的变革只会适得其反。因此，公司需要在调整和改进人力资源的过程中不断的审时度势，用客观的角度进行外部评价和自我评估，根据合理合情的妥善方式给未来的发展提供切实可靠的支撑。4 .系统性实现高效人力资源管理的根本是依据人力资源工作的系统,运用科学合理的方式来控制人力资源的成本,也能间接检验人力资源的工作效率,完

17、善其系统性。公司管理层也应当尊崇合理的系统性，因为只有通过合理、系统的安排才能高效的实施人力资源管理。为了提高人才选拔和录用的高效性，需要企业管理层在对人才引进和岗位设置方面，需要不断的结合公司当前发展情况和未来发展预期来进行改革。公司管理层在制定周密的招聘计划前，需要在招聘渠道上仔细甄别，使用健康且合理的招聘方式进行人才的引进和网罗。全方位多角度对人才进行的综合评估，才可以作为人力资源有效的筛选工具，同时人力资源的辅助工具也能够帮助招聘顺利开展和迸行。制定更有针对性、更具时效性以及更加产格的培训计划能够使得公司在培训方面更具竞争优势,也能使得公司培训成本能够满足人才的长期发展和短期内的能力提

18、升，同时也能做到培训内容和培训人员的互补以及结合。严格把控培训内容，可以避免培训成本的浪费，也可以集中培训人员的注意力。因为集中的注意力能够迫使学员的学习积极性被调动起来，可以有针对性的弥补员工具有普遍性的能力缺失部分。人力资源的使用成本的升级和调整也应当与公司盈利阶段同时提升。因为在公司的不同发展时期，人力资源会展现出不同的成本付出以及不同的控制成本的方式来进行适应和干预。在公司的初创时期，公司的总成本的不断投入可以激发员工的工作动力；公司发展高速时期时，管理层需要通过合理的绩效薪酬来捆绑员工所能获得的最大利益,从而及时应对未来的发展变化。当员工离职时，公司则需要及时掌握离职理由并且根据确实

19、存在的不合理之处进行调整。同时公司应当严格参照国家相关法律，并合理、合规的应对这一问题，避免不必要的行为所带来的利益损失以及形象损失。三、公同人力资源成本控制现状及问题(一)S公司简介以及组织结构S电子集团有限公司成立于2008年2月，注册资本2.3亿元，员工7000余人，2009年销售收入12亿元。该公司主要经营产品包括:精密五金电器、多功能电路板、电子元器件、聚合物锂电池,液态锂电池、数字模拟高频头、电源板(PSU)、小尺寸TFSCD模组等。公司拥有工程技术研发人员400多人,具有多个研发试生产监测试验师,在电路设计结构设模具设计等方面在行业中处于领先地位。图3.1S公司组织结构简图（二）

20、S公司人力资源结构分析表3.IS公司不同项目类型的人员配置需求项目类型设计人员（占总项目人力总比）制造人员（占总项目人力总比）支持人员（占总项目人力总比）项目类型（占总项目人力总比）总包类28%20%50%2%服务主导类4%19%4%80%制造服务类1%89%7%6%由表3.1可见，S公司在人力资源结构配置方面是不均衡与科学的：该公司的主要设计人员和制造人员的人力成本占项目总人力成本的比重低于正常人力成本配置需求比例，相反，支持人员较高。S公司是一家高科技电子科技公司。其人力资源的特点如下：各个职级人员的不合理占比，公司普通员工占比高于其中上层管理人员，管理结构比重不协调,与公司的经营战略相悖

21、，是不科学的管理结构。表3.s公司近三年累计项目人员成本分布11项目类型设计人员支出（占总J页目人力总比）制造人员支出（占总项目人力总比）支持人员支出（占总项目人力总比）项目类型支出（占总项目人力总比）总包类30%30%38%6%服务主导类8%20%4%60%制造服务类-由表3.2反映的总人力成本结构表明，S公司在人力成本支出方面也是不合理，其中变动人力成本支出的低于固定成本支出。在分析近三年数据中，总体上固定人力成本支出的比重持续上升。但是在变动人力成本的比重在逐年降低，此情况会使员工积极性下降，从而会造成缺乏激励性。此外，通过分析内部职员的职能配比、岗位数量和其他相关资料，得出S公司在非公

22、司附加值部分的成本量的占比高的问题，如：在支持性人员职能占比为20%。另外，S公司在人力资源组织效能上存在一定的问题。其表现为：人力资源成本的投入产出比较低。根据横向对比S公司的劳动分配率、人力资源成本利润率等数据，发现全面评估S公司的人力资源在成本投入低于市场标准水平。因而会导致公司在员工身上的投入的成本不能等价输出。(三)公司经营情况分析图3.1S公司2017-2020净利润图由图3.1可知，从净利润的变化情况来看，2017到2019总体是平稳的，2018年的净利润总额为250万元，但在2020年的净利润收入为下降到200万元，反映出公司经营业务盈利能力下降。2017-2020总体盈利能力

23、是在下降。S公司近年来发展利润额虽有所发展，但是后期发展还是较慢。与同行业相比，S公司盈利能力低于行业的平均水平，盈利能力仍需迸一步提高和优化。四、S公司人力资源成本控制存在的问题()控制风险意识弱在现代科技的引领之下，新兴技术型的科技行业之间的公司竞争已经向人力资源竞争转变。这也就必然导致各公司的人力资源成本会随着竞争压力的增加而增加，尤其在日趋激烈的科技行业竞争中。科技是第一生产力，都是人力成本也招成为公司发展的决定性因素。公司如果想要健康、持续和稳定的发展，那么就要努力实现成本与收益的平衡，而不是刻意降低人力资源成本。管理层在制定相应的人力资源成本控制的策略时，也应当符合公司的总体战略和

24、目标。同时也应该尽可能也同行业平均水平相比，有效降低市场风险。由上述分析可以看出，S公司的人力资源成本相对较高，而且人力资源成本在总成本中的比例也逐步增加,人力成本的负担让公司苦不堪受，严重影响公司的盈利质量水平，有时还会影响公司的整体运行。虽然S公司在成立初期时保持了较好的盈利水平，也为其积累了大量抵御风险的流动资金，但是后续没有充分认识人力资源成本控制的重要性,也没有形成人力资源成本控制风险意识,这一弊端将会逐步消耗S初期积累的资金。与此同时，S公司没有考虑人员构成以及人力资源成本的合理占比，基至没有根据实际情况来建立相对完善的人力资源预算体系。怠于治理的弊端也将会导致人力资源成本结构失衡

25、，严重影响了公司人力资源成本的效率。(二)控制体系不健全S公司职能部门不健全，各部门分配不合理，缺乏规范化。以S公司人力资源部门为例，当前S公司在人力资源部门有5个人，S公司人数现有2000多人，但是人员岗位的占比对于S公司人力资源部的有效运行是不匹配的。S公司还缺少科学高效的人力资源成本管理控制体系、人力资源成本科学计量以及管理控制准则。如此缺陷将会导致控制成本时面临重重困难，使得人力资源部门在保持人力效用时难以管理、无法控制相应的成本，甚至成本不受控制，逐步增大。由于S在人力资源成本控制方面的管理缺乏专业性以及在对人员成本控制管理机制方面经验不足，遇事成本却选择采取事后简单修补而不从成本根

26、源调整，管理方法的单一将会使得公司整个管理系统都偏重于直接和指令性的管理,后果是会导致公司管理控制时存在滞后性，无法做到真正的有效的调整以及合理规划，也无法实施有效的管理。()薪酬机制不完善在薪酬分配方面，S公司目前使用的是一套以基本工资和业绩工资按岗定酬的薪资分配制度。在这套制度中，缺乏详细又准确合理的规章制度，同时绩效的考核和评定也缺乏科学的流程和评定机制。薪酬机制也激励机制也没有与现行制度相适应，薪酬的分配也存在着分配不均现象，这就产生每个单位的员工不能统一，薪酬待遇不合理。这样就会使得认真负责的员工难以通过自己的个人能力和职业操守来展示，也不能在工作中的才能以及更有效率进行相关工作。人

27、员奖惩机制的缺陷将会导致S公司在长期过程中时常遭遇高效发展的瓶颈。此外，S公司也没有配置合理的福利机制。S公司虽然依据国家公布的社会平均工资来制定职工的各项劳动保险,但是逐年增加的福利费用使得S在为职工缴纳的各项劳动保险时都超过了去年职工工资总额。这样的作法在某种程度上提高了员工的薪酬水平，稳定了公司人员内部的团结以及稳定，但是逐年上涨的福利成本在一定程度上直接增加了S公司的总成本支出，影响了公司最终的盈利质量水平。(四)招聘机制有待改进S公司近几年，公司员工的招聘方式过于单一，从人员的来源看，公司人员一般只是从公司各个部门进行调用，一些岗位缺乏专业人员。且公司没有招聘计划，该公司人力资源可以

28、在以后通过专业的公开招聘方式，严格把控岗位需求，使得满足条件的人适应到专业的知识和技术。公司在人员安排方面没有做到科学合理安排，导致人员质量过于低，另外也有一些靠关系的人员，管理层的部分领导直接委派亲属或者一些与专业不符的人到岗，导致出现一些优秀员工远离公司核心部位不能竭尽所能发挥所长，同时也会使公司的开发成本占总成本比重过高,同时，部分优秀员工晋升空间难以发展，员工升职困难，难以看到希望，短期内使公司内优秀员工离开，长期下去导致S公司的人力资源的离职成本在逐年升lo(五)成本考核退出机制不完善S公司在加强人力资源成本支出的监督和管理方面，并没有迸行及时追踪和监督对人力资源成本的日常投入，对其

29、追踪结果也没有进行反馈。此外，对人力资源成本缺乏科学又合理的管理，造成成本在人力资源在考核上偏大。公司历年人力资源成本数据也存在着数据残缺以及数据保管不当的问题。因为人力资源成本的管理本身就是一项长期的工作，需要进行长期且合理的规划。S公司在确定本年度的人力资源成本支出预算时，应该以公司本年度的发展方向为其前提，把员工的基本工资、日常绩效考核和福利待遇规范化，依据现行的机制来规范化管理。S公司应该定期以月或者季度为单位分析和反馈本公司的人力资源成本管理,并根据相关人员变动以及其他相关情况来建立完善的档案留存,避免人员资料以及数据的缺漏所造成的系统性漏洞以及相关风险。五、完善S公司人力资源成本控

30、制的建议(一)建立成本三级考核分配体系S公司在人力资源成本考核中要根据内部人员配置以及公司目前的态势，合理划分员工的岗位配置，根据公司战略目标以及人员在工作时产生的经济效益，进行统一的培训来满足需求考核要求。公司要想在进行培训时产生效率最大化时,就要根据不同的工种来制定不同的培训方案,对于特殊工种还需要量身定做更加合理的培训方案。此外，S公司还需要制定科学高效的员工培养方案，来配合具体有效的培训需求，如人力资源管理部应当选择更为合理的培训老师。未来保持公司定期的绩效考核标准按照计划如期实施，则需要制定保障培训计划。为了于S公司的绩效相适应，培训内容需要充分联系员工绩效标准和培训学习。也为了减少

31、应付培训事项的发生，S公司也需要设立相应的培训考核制度，以便能够针对培训效果来对员工进行定期考核。培训考核的后期，S公司需要对培训过程进行一个反思和讨论。根据培训期间的现实性问题制作相关具体性、优化的整改结果。采用不定时不定期的方法来对员工进行周期性以及不定期的采访。此种合理的事后制度能够及时听取员工对培训的态度以及需要改善的意见。员工的建议和希望，是员工最贴近的认识，能够优化、改进和完善S公司的培训内容和方式。（二）优化薪酬激励体系S公司是科技公司，可以适当提高奖金的比重，实行浮动制的薪酬激励体系。合理的激励制度可以促迸员工的工作效率,也能够使得员工保持动力去握学习新的科学技术以及提升专业能

32、力，间接能够提高公司在行业内的创新能力。因为员工工作的热情于完善的奖惩是直接挂钩的。奖惩制度越完善、越合理，那么员工的热情持续程度也就越高。公司人力资源的投入回报率也与科学的管理制度、公司内部治理结构等因素相关。业务流程的完善还可以促进公司实现长期的战略目标。公司还应该保障提供给员工的物质奖励要大于精神奖励，因为绝大多数的员工对于物质的需求更大。但是也需要考虑一小部分特殊的员工，他们对于精神需求远大于物质需求，那么单一的物质奖励也可能无法满足他们的内心需要。公司管理层需要进行精神激励来调动他们工作的积极性，从而达到因人而异的激励效（三）改善员工保障成本员工保障成本是指员工在工作中由于人为操作不

33、当，或者不可控因素而导致的短期或永久丧失劳动的能力,公司或用工单位为其所承担的生存和生活保障支出的一系列支出。公司具有社会责任，因而员工的保障成本是支出是公司社会责任的履行，是不可逃避的，包括失业保障、工伤保障、退休养老和健康保障等产生的各项费用。随着我国社会制度的不断健全，目前单位都会为员工缴纳五险一金，但而单纯提高不能吸引员工。S公司要想稳定员工，可以通过建立完善的职工保障制度，来调动员工的工作积极性，提高员工对公司的认可度与忠诚度，如在养老险和医疗险等方面做适当的补充。另外，S公司可根据内部自身的经营理念，实行个性化的员工的补充保障制度，例如把员工纳入参与效益的分配和管理中，使员工的保障

34、福利制度和公司的预期实现的经济效益统一，从而增强公司的凝聚力。（四）构建有效激励体系提高员工满意度和工作效率是一家公司保持对人才的吸引力的关键。S公司应当建立一套适应公司治理以及相对完整的有效激励制度。灵活的薪资报酬浮动机制也可以控制整体薪资制度，使得其能够稳定如期实施。公司管理层通过会议结论制定约定条款项目，内容可以包括员工履行约定时就可以获得相应的薪资总额。提升薪资成本的可控性也可以避免优秀员工的流失，公司可以通过薪资的控制来让员工保持对工作的热情、集体荣誉感以及认同感。更高的奖金虽然不能完全使得员工为公司的效益而工作，但是却能在一定程度上保持员工的积极性。浮动的奖金制度也能给员工的发展空

35、间留有余地，间接促进员工的工作努力程度。公司还应该更具人性化，通过差别激励来提升员工的满意程度，因人而异的解决方法和满足程度都将会使得激励制度达到更加有效的程度。（五）科学招聘人员S公司在面对岗位人员要考虑到本公司的发展周期,避免在成长时一味招人,应该作好人才储备。招聘前期的准备工作需要准充足，配以更为精确的成本计量以及环境、人员的实地考察。在清楚了解公司具体的人员的前提下，进行科学的招聘。根据市场的客观情况，对所需要的人员进行合理的招聘，以及充分了应聘者的基本情况、专业情况以及工作经历。对于较为合适且优秀的人员采取积极主动地招聘模式，为公司的长期发展战略打下良好的人力基础。其次，在行业竞争人

36、力方面上，应当采取知己知彼的战略思想。对竞争对手的精确了解和分析将有助于提升公司的竞争力，从而提升人力资源质量。招聘的渠道上，人力资源部门将公司所需要的具体数量、岗位空缺、需要的专业和学历等基本要求公示到本公司的官方网站或者一些大型人力招聘平台的网站上，吸引应聘者主动投放简历。在应届生校招的方式上，公司的招聘模式应当采取多元包容的定点招聘，引进更优秀、符合岗位和需要的人员。利用公司内部人员的引荐制度、行业招聘展会以及校园交流等提前做好招聘规划，将招聘的详尽信息传递给应聘者，引进更为优秀的人才为公司服务。招聘员工时也要留意员工的心里态势，要尽量找符合条件的且愿意长期合作，这很大程度上能减少公司的

37、离职成本。（六）构建公司文化氛围良好的公司文化能让公司树立良好的形象,也是维持员工产积极的的工作热情重要举措。S公司需要树立与社会发展要求相适应的价值观，保持在社会竞争中的良好形象。此外通过树立良好的公司形象和优良的价值观来影响员工的行为,能够在在一定程度上约束员工的工作方式方法,有效避免影响公司形象的不良商业行为。还有公司管理者应当恩威并重，在工作交流过程中怀有真诚之意来与员工进行沟通，不断提升员工对管理层的满意程度。通过定期举行的部门团建活动以及各种有意义的宴会来促进员工对于部门的拥护程度。管理者还应当时不时用心倾听员工的内心想法，尊重员工的意见，在不增加额外成本的前提下来满足员工的一些基

38、本工作需求。在这种积极，合理的文化环境中，员工的工作效率才能得到提升，人力资源成本管控目标才能得到更有效的实现和优化。参考文献张福萍.基于人力成本控制视角的薪酬管理研究综述J.现代商业，2017(26):55-56.李燕.浅析定制型软件开发项目进度管理J.中国管理信息化，2018,21(16):81-82李涛.人力资源成本计量模式探析JL经营者,2017,31(6).4韩东海.解析企业人力资源成本管理措施J.环球市场,2017(7).段英文.于企业人力资源成本管理问题的几点思考J.中国管理信息it,2017,20(3):77-78.6苏楠,俄立波.关于人力资源成本核算的探讨J.中国民商,201

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