【《卫龙食品公司员工招聘问题、原因及改进对策》论文9900字】.docx

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1、溪河卫龙食品公司员工招聘问题、原因及改进对策目录1 .弓I言22 .招聘相关理论概述22.1 招聘相关概念22.1.1 招聘的概念22.1.2 招聘渠道22.1.3 招聘流程32.1.4 员工招聘的相关模型43溪河卫龙食品公司简介及招聘工作现状53.1 公司简介53.2 溪河卫龙食品公司基础卫龙食品员工招聘工作现状53.2.1 招聘流程现状53.2.2 招聘工作现状问卷调查及分析54.深河卫龙食品公司招聘工作中存在的问题94.1 基础卫龙食品员工招聘流程设计不合理94.2 招聘专业性不强94.3 缺乏基于人岗匹配的胜任力分析104.4 招聘渠道单一104.5 缺乏合理的招聘效果评估机制105漂

2、河卫龙食品公司基础卫龙食品员工招聘中问题的原因分析105.1 流程设计复杂H5.2 专业人员缺乏H5.3 缺乏招聘规划H5.4 高层领导不重视基础卫龙食品员工的招聘H5.5 对招聘工作缺乏总体认识H6溪河卫龙食品公司员工招聘工作改进对策136.1 优化设计的目的和原则136.1.1 优化设计的目的136.1.2 优化设计的原则136.2 招聘工作改进对策13621招聘流程优化136.2.1 招聘团队素质优化146.2.2 明确基于胜任力的岗位说明书156.2.3 招聘渠道优化156.2.4 确立有效的招聘效果评估体系15结论17曲录一：公司员工招聘调查问卷18参考文献：211.引言在当今世界，

3、各企业之间的竞争日趋愈烈，人才对于一个企业的生存与发展有着至关重要的作用。那么人才的招聘也就自然而然的被推到了一个相当高的地位。经过了几年的发展，溪河卫龙食品公司不断做大做强，现阶段公司面临着拓展业务、扩大生产，因此扩招基础卫龙食品员工，为卫龙食品公司岗位储备专业人才，避免人员缺口是公司发展需要（杨天骄，陈思妍，张雨,2022）。同时，不断的更新人才需求，选拔出符合卫龙食品公司发展需要的人才也是时代所需。本文研究的理论意义在于通过对潦河卫龙食品公司基础卫龙食品员工招聘的现状进行分析，结合公司现状和相关理论模型对问题进行解决，目的是要改进深河卫龙食品公司的招聘状况，提升其招聘效率，助推公司发展，

4、同时也希望能为相关理论研究提供借鉴。本文研究的现实意义在于漂河卫龙食品公司发现并深入分析招聘过程中存在的问题,并根据问题和原因对应找出解决对策,并对现有的招聘机制进行完善,为公司建立科学合理的招聘机制。2,招聘相关理论概述2.1 招聘相关概念2.1.1 招聘的概念狭义上讲，招聘是企业为了自身的发展需要，综合本企业人力资源规划和工作分析的要求，寻找吸收那些既有能力又有兴趣来任职的人员，并且从这些人中筛选出合适人员进行录用的过程（王建明，林心怡,2021）。广义上讲，招聘是指面向组织外部征集应聘者以获得人力资源的过程。其中包括想外界通过各种渠道发布招聘信息，并且对应聘者进行有关的测试、考核、试用，

5、综合各方面之后决定企业聘用对象的常见方式（赵子墨，刘佳琪，黄俊,2021）。2.1.2 招聘渠道招聘渠道是指企业实现招聘目的的手段，由于招聘渠道要受到时间、形式、成本等限制,所以迸一步对受聘人员产生了限制。作为组织招聘行为的辅助之一,好的招聘渠道应该兼顾目的性、经济性和可行性。内部招聘和外部招聘共同组成了招聘渠道（李欣悦，吴昊然）：外部招聘外部招聘是指根据企业需要和招聘规划，在企业外部进行人才吸纳的行为，主要形式有：校园招聘。校园招聘是时下比较火热的招聘方式之一，主要集中在春季和秋季，企业招聘人员走进各大高校，通过张贴海报、摆放易拉宝、运用电子屏幕等方式进行宣传，同时召开主题宣讲会，高校学生可

6、以现场投递简历。现场会招聘。现场会招聘是在第三方场地，招聘人员和应聘者直接面对面交流的一种形式。猎头招聘。猎头招聘通常是指对高级人才的特定招募方式，基础卫龙食品员工基本不会涉及。网络招聘。网络招聘是互联网时代应运而生的，主要是在招聘网站或app等进行招聘信息的发布和收集（周雅楠,钟卓越，刘文,2018）。内部招聘内部招聘是单位里出现了职位空缺时，从单位内部选取合适人员进行补位的情况。主要形式有：员工推荐。是现有职工先单位推荐人选的一种方式，也是很多企业比较常用的方式。岗位轮换。岗位轮换是指单位有计划性的按照一定期限，让职工进行轮岗的行为。晋升。当单位出现了中高职位空缺时，有时会选择从企业内部挑

7、选出合适的人选补充职位空缺。管理人员接续计划就是一种典型的晋升形式（王雨菲，张子豪）。2.1.3 招聘流程当岗位出现了空缺，用人部门就会根据实际需求和公司战略进行分析，然后上报给人力资源部门，这时招聘流程也就开始了。招聘流程一般包括需求分析、制定计划、确定渠道和方式、笔试面试筛选、办理入职等环节。通常招聘流程会从以下四个方面开展（郭倩婷，赵宇航,2021）:招聘需求分析。招聘工作开展的先导就是需求分析，随着经济的不断发展，企业不断壮大，对于人才的需求也就时时发生变化。企业需要在招聘前根据现状结合战略进行分析，确定所需人才的部门、种类、数量等。制定岗位说明书。岗位说明书是对岗位名称、任职要求、具

8、体工作内容、职级权限等的详细说明。岗位说明书对于企业招聘计划来说也是十分重要的，一份清晰明确、时时改进的岗位说明书有利于招聘的顺利开展（王晓莉，陈明阳，蔡可）。制定招聘计划。各个部门对自身人才需求种类和数量进行统计，然后进行上报，经由人力资源部门筛选整合后汇总成公司的人员招聘方案。招聘计划的制定要与公司战略相结合（曾泽宇，李梦洁，吴俊）招聘实施。招聘的实施是对招聘前期准备工作的落实，也是招聘过程中最重要的一环。通常主要由由招聘、筛选、录用、效果评估四部分组成。2.1.4 员工招聘的相关模型（一）胜任力素质理论胜任力素质又称胜任特征,时在1973年由美国学者DavidZCCIelkmd提出,是用

9、以在某项工作中将卓越优秀者与表现一般者进行区分的潜在特质，可能是动机、态度或价值、认知或行为技能等（刘婉仪，蔡宇轩,2022）。目前我国学界尚未对于胜任力素质理论作出统一定义，根据对现有参考资料的总结分析，可以得出以下几点特征：胜任力与个人绩效是呈正相关趋势的。担任某一角色所需的能力特征越高，那么个人绩效就越高；反之亦然，胜任力素质也应该成为评定员工绩效的标准之O胜任力能够体现员工的真实绩效。既然绩效与胜任力呈正相关趋势，那么通过对员工绩效就行对比我们可以很容易的看出工作中卓越优秀者和表现一般者的差距（张珊珊，陈志鹏，周嘉）。胜任力的标准并不是一成不变的,需要在企业发展过程中根据自身需求和行业

10、形势实时更新。（二）人岗匹配理论人岗匹配是指人和岗位的对应关系，不同的岗位对于任职者都提出了不同的胜任要求，需要根据个体间不同的素质将不同的人安排在各自最合适的岗位上，做到“人尽其才”O这样无论对于员工个人的职业发展还是企业来说，都有莫大的好处（林伟峰，郑静磐，杨宇,2020）。要做好人岗匹配工作就要做好知岗、知人、匹配，也就是工作分析、胜任素质、知人善任这三部曲。随着公司的不断发展，很大岗位对人才的素质、年龄等提出了越来越高的要求，越来越多的90后员工迸入公司，与老员工相比，这些年轻员工有着更强的自我意识和自我选择，那么企业对此也应该加以考量，争取发挥人才的最大效用（何雨薇，周浩宇，陈思远,

11、王紫）。3源河卫龙食品公司简介及招聘工作现状3.1 公司简介溪河卫龙食品公司是我国辣味休闲食品行业的代表性企业，深耕辣味休闲食品领域多年，溪河卫龙食品在曾经在2018-2020年三年连续获得我国“国家辣味休闲食品企业荣誉金奖”、“国家优质纳税企业”以及入围了华润排行榜排出的“全球优质辣味休闲食品企业500强”o溪河卫龙食品的发展是我国辣味休闲食品企业改革创新的缩影，因此能够在很大程度上代表着我国辣味休闲食品企业的发展状况。3.2 潦河卫龙食品公司基础卫龙食品员工招聘工作现状3.2.1 招聘流程现状经过对潦河卫龙食品公司的部分基础卫龙食品员工和管理人员进行访谈，了解到现阶段卫龙食品辣味休闲食品公

12、司的招聘流程主要包括员工招募阶段、员工选拔阶段及员工录用阶段。卫龙食品公司的招募阶段：用人需求1人力资源部汇总JO公司党委会审批卫龙食品公司的选拔阶段：实施招聘DI简历选D笔试面试(3)卫龙食品公司的录用阶段：IIO录用审批办理入职手续录用I3.2.2 招聘工作现状问卷调查及分析本次问卷共邀请50名卫龙食品辣味休闲食品公司员工进行填写，施测时选取的受试是按照固定比例。在试卷的发放与回收中，有1份是失效问卷，总计回收49份问卷。本次问卷能够满足我们数据分析的需要。下面对问卷内容进行描述性分析，包括学历、年龄、男女比例等等，然后针对卫龙食品辣味休闲食品公司招聘几个方面的内容进行问卷结果的分析。1.

13、您的最高学历是？选项小计比例O初高中及中专3.6.12%。大专3469.39%O本科714.29%o页士及以上5.10.2%本题有效填写人次49从卫龙食品员工学历统计中可以看出,近76%的基层卫龙食品员工学历为中专和大专、本科和硕士学历占比较小，分别是14.29%和10.2%o2.您是通过哪种招聘途径了解卫龙食品公司的?选项小计比例O人才市场48.16%O招聘网站2551.02%O内部晋升1I2.04%O招聘会612.24%。熟人介绍5.10.2%O校园招聘816.33%。猎头00%本题有效填写人次49从受聘途径中可以看出，一半以上的基层卫龙食品员工受聘渠道为招聘网站,其次是卫龙食品校园招聘、

14、招聘会、熟人介绍、人才市场，占比分别为16.33%、12.24%、8.16%o3.您应聘时经历了哪些环节?选项小计比例填写申请表3469.39%笔试（或填写各类问卷）3163.27%面试3571.43%复试2040.82%其他816.33%本题有效填写人次49从应聘环节中可以看出,绝大多数的卫龙食品辣味休闲食品公司基础卫龙食品员工入职都经历了填写申请表、笔试、面试等常规程序，有40.82%的基础卫龙食品员工还经历了复试。4.您对溪河卫龙食品公司员工招聘制度的评价选项小计比例O不合理48.16%O一般21I42.86%O合理1836.73%O非常合理6.12.24%本题有效填写人次49只有48.

15、97%的基础卫龙食品员工对招聘制度感到满意，对招聘制度感到一般和不合理的分别占比42.86%和8.13%,说明招聘制度确实存在较大问题。5.公司对基础卫龙食品员工有制定明确的岗位说明书吗?选项小计比例。没有918.37%。有，但没有书面说明书1734.69%O有，非常明确1530.61%O不清楚816.33%本题有效填写人次49从调查数据可以看出，公司在基础卫龙食品员工岗位说明书方面做的不到位，仅有30.61%的基础卫龙食品员工拥有明确的书面岗位说明书。6.您认为深河卫龙食品公司招聘是否做到了人岗匹配?选项小计比例O全部做到了1020.41%O大部分做到了2551.02%O少部分做到了1224

16、.49%。没有做到2i4.08%本题有效填写人次49从调查数据可以看出,71.43%的员工对于基础卫龙食品员工的人岗匹配程度还是比较满意的，但仍有24.49%和4.08%的员工认为少部分做到了人岗匹配和没有做到。7.您认为当前岗位受学历影响的大小？选项小计比例艮大7.14.29%O比较大1428.57%。一般32.65%O影响很小22.44%本题有效填写人次49从问卷结果中可以看出，有14.29%和28.57%认为当前岗位受学历影响很大或比较大，32.65%的基础卫龙食品员工认为影响一般，22.44%认为影响很小。8.您认为潦河卫龙食品公司领导对员工招聘工作的重视程度如何?选项小计比例C）不重

17、视612.24%O一般15ZHZJ30.61%C）重视1632.65%。非常重视12ZZ24.49%本题有效填写人次49调查结果显示，公司中57.04%的基础卫龙食品员工认为当前领导对基础卫龙食品员工招聘足够重视，同时有30.61%的员工认为重视程度一般，12.24%的员工认为不重视。9.招聘团队在面试过程中是否专业?选项小计比例O专业2346.94%O一般2653.06%艮差00%本题有效填写人次49从调查结果中可以看出，43.94%的员工认为招聘专业，53.06%的员工认为招聘的专业程度一般。10.您对后续招聘评估的评价?选项小计比例O满意2346.94%。一般1734.69%O不满意91

18、8.37%本题有效填写人次49从调查结果中可以看出，对卫龙食品辣味休闲食品公司后续招聘评估只有46.94%的人感到满意，有34.69%的员工对后续招聘评估满意程度一般，18.37%表示不满意。4.潦河卫龙食品公司招聘工作中存在的问题4.1 基础卫龙食品员工招聘流程设计不合理随着人力资源的不断发展，招聘形式更加多样、成本提高，卫龙食品辣味休闲食品公司对其自身的招聘效率也不断的提出了更高要求，那么在此背景之下，深河卫龙食品公司以前的基础卫龙食品员工招聘制度中招聘流程的弊端就不断显现出来。招聘流程繁琐、通常笔试面试筛选、体检、办理入职这些程序需要一周多的时间，一定程度上会让卫龙食品的应聘者的应聘热情

19、有所下降；同时拉长招聘周期也不利于公司及时的进行人才补充，也会消耗更多的招聘成本，拉低卫龙食品公司招聘效率，所以这是需要改进之处（李鸿燧，刘婉琪）。42招聘专业性不强根据问卷调查结果分析可以发现，有着53.06%的受访者一致认为卫龙食品辣味休闲食品公司招聘的专业程度很一般，仅有46.94%的基础卫龙食品员工对公司招聘的专业性表示满意。以此可以看出，卫龙食品公司招聘团队的专业性实在不强。主要体现在人力资源专业人员缺乏和招聘团队专业性有待提高。4.3 缺乏基于人卤匹配的胜任力分析潦河卫龙食品公司对员工所迸行的胜任力分析水平十分有限。问卷结果显示超过四分之一的员工认为公司招聘中人岗匹配程度不够，同时

20、由于漂河卫龙食品公司基础卫龙食品员工中,55.09%的基础卫龙食品员工认为当前卤位工作中受学历影响并不大。但在招聘过程中并未进行基于人岗匹配的胜任力分析，对于不同岗位、不同需求的员工并没有按照不同的类别进行招聘，而是统一的招聘标准（范昕怡，张子睿，陈俊,2022）;对于上岗简单、操作容易的简单技术岗位也将学历等非必要因素纳入到招聘标准中去。这样一来会导致一些不需要高学历的卫龙食品辣味休闲食品公司岗位也按照统一的高学历标准进行招聘,浪费资源、提高成本;同时也无法最大程度的做到人岗匹配，使招聘质量受到影响。4.4 招聘渠道单一在整个招聘的过程中，招聘渠道无疑是很重要的。从问卷调查结果中可以发现基础

21、卫龙食品员工招聘有51.02%来源于招聘网站，造成这种现象的原因可能是由于招聘网站便于操作且成本低。同时，卫龙食品辣味休闲食品公司的校园招聘、招聘会、熟人介绍等各占10%左右（梁雅琪，黄天佑）。在溪河卫龙食品公司的招聘中,招聘网站成为基础卫龙食品员工的主要来源。从始至终均采用最常规、最通用的方式，这也就不可避免的带来了很多问题：卫龙食品辣味休闲食品公司本就需要较多基础卫龙食品员工,招聘网站上招收过多员工会增加人力资源部的审核任务、同时网站招聘的员工相对流动性大，会浪费很多培训经费，也不利于深河卫龙食品公司长远发展。4.5 缺乏合理的招聘效果评估机制潦河卫龙食品公司并没有完善的招聘效果评估机制，

22、现阶段采用的只是在公司例会中对本月招聘工作简单点评，缺乏具有针对性的意见，所以收效甚微。同时由于缺乏有效的招聘效果评估，也没有与招聘效果相对应的绩效考核指标，也就导致了卫龙食品辣味休闲食品公司各部门对招聘现状不满时,也没有深入分析其主要原因和对策。缺乏招聘效果评估机制也会导致基础工作完成度不高、招聘效率无法得到有效提升（王晓婷,赵宇轩，周思）。5溪河卫龙食品公司基础卫龙食品员工招聘中问题的原因分析5.1 流程设计复杂深河卫龙食品公司一直沿用旧的、不合时宜的流程，就导致了流程存在不合理性。很多基础卫龙食品员工来应聘是要快速入职，甚至一些短期内存在经济问题亟待通过入职来解决。主要是因为卫龙食品公司

23、和招聘人员并没有考虑到基础卫龙食品员工的求职诉求，人为的拉长考核周期。5.2 专业人员缺乏受到地理位置的限制，溪河卫龙食品公司的基层管理人才较为缺乏，同时在卫龙食品辣味休闲食品公司发展初期并没有专门的人力资源部门，近几年随着公司员工增多、业务扩大才设立了专门的人力资源部门（张弛阳,李心怡,2020）。从公司内部来讲，人力资源部的招聘人员大多不是专业人力资源管理出身，受制于此专业知识有限；从外部来讲，卫龙食品辣味休闲食品公司在招聘时很少聘请人力资源招聘方面的专家学者进行指导,所以导致了卫龙食品招聘过程的专业性不lo5.3 缺乏招聘规划之前的招聘工作大多是以当地网站招聘和内部推荐的形式完成的，对招

24、聘工作缺少规划，也没有有效的动态管理机制。随着卫龙食品辣味休闲食品公司不断壮大，对于基础卫龙食品员工的需要更高了，基础迫切的人才需求，企业更无暇顾及指定招聘规划。没有招聘规划的招聘，一定是质量不高的、效率不高的，更不要说做到人卤匹配，过不了多久又要进行重新招聘，这样一来，卫龙食品辣味休闲食品公司的招聘工作就陷入了恶性循环（李欣悦，吴昊然）。总体来看，潦河卫龙食品公司缺乏具有前瞻性和计划性的招聘规划，因此造成了人岗不匹配、招聘效果不佳等问题。5.4 高层领导不重视基础卫龙食品员工的招聘潦河卫龙食品公司主要经营辣味休闲食品产品的生产销售，对于人力资源的要求很高。但与此同时卫龙食品高层领导对于招聘的

25、认识性不足，在基础卫龙食品员工招聘中，将其划分为从事简单技术工作，只需要按既定的生产线和流程进行即可，对于辣味休闲食品行业人才的甄选也就没有那么重视，只是通过网站招聘为主的形式，过于单一。高层领导对于多种渠道招聘的优势劣势可能不重视或是不了解，导致了目前卫龙食品辣味休闲食品公司招聘渠道单一的情况，不利于招聘工作的开展。5.5 对招聘工作缺乏总体认识PDCA管理循环是由计划、执行、检查、行动这四部分组成的，这是一个完整的闭环。管理者应该认识到PDCA这四个环节是缺一不可的，深河卫龙食品公司就缺乏了其中关键的C,也就是没有建立起有效的招聘评估体系，这是因为对招聘工作缺乏总体认识，忽视了总结执行计划

26、的结果，所以导致卫龙食品辣味休闲食品公司的招聘效率低。6溪河卫龙食品公司员工招聘工作改进对策6.1 优化设计的目的和原则6.1.1 优化设计的目的对溪河卫龙食品公司的基础卫龙食品员工招聘工作进行改进，目的在于使公司的招聘体系与公司发展战略、现阶段卫龙食品公司人才需要等因素契合，以此提高招聘的人才质量，提升招聘效率，为溪河卫龙食品公司持续健康发展提供保障。6.1.2 优化设计的原则(1)符合卫龙食品公司发展战略人力资源的发展应服务并服从于公司的发展战略，而招聘体系作为人力资源的一部分，亦应为公司发展战略的实现提供力量。主要措施有：以合理的人力资源规模和结构匹配卫龙食品公司发展。加强专业能力培养，

27、提升队伍综合素质O(2)公平、公正、公开原则公平、公正、公开的原则也就要求海河卫龙食品企业在开展招聘工作时，对应聘者一视同仁，不允许存在因性别、年龄、民族等带来的一切歧视和不公待遇;在招聘过程中保持程序公正，不偏私并接受监督(周雅楠,钟卓越，刘文)；从招聘工作开始到最终的人员公式，整个过程要做到透明，对于当选和未当选的应聘者及时通知。坚持人与单位匹配性原则坚持人与单位匹配性原则是确保公司招聘质量的重要原则。溪河卫龙食品企业招聘基础卫龙食品员工，必须要确保其对本公司的企业文化和价值观具有高度的认同感，这样才能不断的学习企业文化和价值观，在学习中将个人职业发展与卫龙食品公司发展相结合，从而不断完善

28、自身，做到人岗匹配。6.2 招聘工作改进对策6.2.1 招聘流程优化对现有的繁琐招聘流程进行分析后，我认为深河卫龙食品应将招聘流程简单化、科学化。下图为改迸后的招聘流程：6.2.2 招聘团队素质优化问卷结果显示，溪河卫龙食品公司基础卫龙食品员工问卷调查中有53.06%的基础卫龙食品员工对公司招聘专业程度表示一般,这意味着招聘的专业性做的很不到位。溪河卫龙食品公司的人力资源部从事招聘人员大多非专业出身，专业知识存在欠缺。提升卫龙食品辣味休闲食品公司的招聘团队素质有利于对整个招聘工作的结果迸行提升，可以从以下两方面着手：加强对溪河卫龙食品公司招聘人员的指导卫龙食品公司在选择招聘小组成员时应尽量选用

29、专业出身人员,这样不会造成专业知识欠缺的情况（王雨菲，张子豪,2021）。同时，也要定期的聘请相关专家学者指导工作,对招聘人员进行定期的培训等,也可以让专家学家们召开宣讲会,提升卫龙食品辣味休闲食品公司招聘人员对招聘工作、招聘相关知识的认识，也可以使其参与到招聘工作中去，这样可以更好的发现问题，并对招聘人员迸行指导，解决问题，提升招聘的专业性。招聘人员充分做好招聘前的准备工作招聘工作开展之前，招聘人员应该对应聘者的个人简历上的基本信息充分了解，并且对应聘者对于目标岗位的理解和预期、未来职业发展规划、个人能力水平等都应有系统认识，以便于在面试时可以针对性的提出面试问题。卫龙食品招聘人员可以准备多

30、套面试题用于不同情况的应聘者，同时也应提前将考题告知面试官让其做好准备，确保面试科学合理的迸行。6.2.3 明确基于胜任力的岗位说明书为了改变卫龙食品辣味休闲食品公司招聘中出现的招聘上依旧采取均等化的招聘原则、缺乏胜任力分析这一状况,需要各个部门的负责人切实的根据学历、专业技术水平和工作经验等情况结合公司发展战略和用人需求具体分析。分析情况组织对岗位说明书进行科学如实的填写，同时也应该以月为周期不断的结合变化对岗位说明书进行实时更新谆B倩婷，赵宇航,2020）。卫龙食品辣味休闲食品公司的人力资源部也应该对基础卫龙食品员工有明确的职业规划和未来预期，据此对于能力不断提升的基础卫龙食品员工作为晋升

31、目标，这样可以不断的提升职业匹配度。有了科学详细不断完善的卫龙食品公司卤位说明书，公司就可以在招聘中根据不同岗位的人才需求进行差别化招聘，并完成科学合理并且符合公司需要的基层人才招聘。6.2.4 招聘渠道优化从溪河卫龙食品公司的招聘渠道来看，其目前的招聘渠道主要是网络渠道人员自由聘任，其次是校园招聘。在网络招聘中也有些需要优化之处，比如对不同招聘网站、app的招聘效率定期进行对比，对其优势和劣势进行分析，综合其优劣与效率高低定期进行网络招聘途径的筛选与选择（王晓莉，陈明阳，蔡可,2022）。同时应该更多的进行校园招聘，卫龙食品辣味休闲食品公司可以将职业院校等作为基础卫龙食品员工主体供应方，与职

32、业技术类院校建立合作关系，成为其定向的人才输送平台。对于一些班组长成员可以更多的选用职业学院毕业的技术人才，为其提供良好的职业发展规划，同时也为卫龙食品公司不断注入专业技术人才的新鲜活力。也可以通过和地方政府所辖人才机构沟通，多在当地和周边城市举办招聘会，现场选拔所需的基础卫龙食品员工。对于招聘渠道进行优化，可以更好的招聘到合适卫龙食品公司的人才。6.2.5 确立有效的招聘效果评估体系确立有效的招聘效果评估体系主要是对评估工作进行总结，目的在于找到缺陷加以改进，从而不断的提高卫龙食品辣味休闲食品公司的招聘工作的效率。在评估体系建设方面要根据企业的实际情况结合人力资源管理理论来进行，通过理论指导

33、实践工作（曾泽宇，李梦洁，吴俊）。针对溪河卫龙食品公司的招聘现状，我设计了以下两个由应聘者和用人部门填写的表格,得到的结果可用于进行招聘效果评估。如下表所示：表一：所属部门：姓名：入职日期:评价项目评价招聘进度安排招聘时间安排招聘条件告知招聘工作人员服务及态度意见与建议表二:部门:评价项目评价招聘员工质量招聘计划数量招聘周期安排意见与建议结论基于基层人才对企业发展的重要作用，通过分析问题和成因，得出现阶段符合公司发展需要的人才改进策略,提升基础卫龙食品员工的贡献率是溪河卫龙食品公司在当前竞争环境之下提升其核心竞争力的关键。本文以溪河卫龙食品公司为研究对象,在胜任力素质理论和人卤匹配理论的指导之

34、下对基础卫龙食品员工招聘管理问题深入研究，发现漂河卫龙食品公司诸如招聘组织不专业、缺乏基于人岗匹配的胜任力分析、招聘流程设计不合理、招聘渠道单一、缺乏合理招聘效果评估的问题，并对现有的这些问题成因迸行分析，同时也提出了相对应的科学解决对策。为了对这些招聘问题进行解决，则需要优化溪河卫龙食品公司的招聘流程、优化招聘渠道、优化招聘团队素质、明确基于胜任力的岗位说明书并建立合理的招聘效果评估体系。总之，基础卫龙食品员工招聘工作作为人力资源管理中的重要环节，在企业发展中起着重要作用。要做好招聘工作就需要企业加强认识，结合卫龙食品企业战略目标和发展方向做好规划，也要求管理人员具备宏观招聘思维，提高自身专

35、业性、采取多种渠道相结合的方式灵活运用，企业的基层招聘问题得到良好解决,也就为辣味休闲食品企业其持续健康发展提供了人才保障。附录一：公司员工招聘调查问卷尊敬的先生/女士您好:感谢3百忙之中抽出时间来填写本次问卷，本问卷仅用于学术分析，采取不记名方式填写。为了解大家在潦河卫龙食品人员招聘方面的真实想法和建议,请您根据卫龙食品公司的实际情况及真实感受填写。再次感避您的配合，祝您生活愉快！1.您的性别为？单选题1*O男O女2 .您的年龄是？单选题*OA25岁以下OB26-35岁OC36-45岁OD45岁以上3 .您的最高学历是？单选题*C)初高中及中专C)大专O本科Oii页土及以上4 .您在卫龙食品

36、公司的工作年限是？单选题*OO-3个月。3.6个月C)6个月-1年C)I-2年02年以上5 .您在招聘文告中了解卫龙食品的哪些信息？多选题*口岗位说明口任职资格口薪资福利口工作时间口工作地点口晋升空间企业简介口其他6 .您是通过哪种招聘途径了解漂河卫龙食品公司的？单选题*C）人才市场C）招聘网站。内部晋升O招聘会C）熟人介绍C）校园招聘O猎头7 .卫龙食品公司电话面试邀约通知是否清楚？单选题*C）非常清楚，电话后用短信通知了公司名字、面试职位和面试地点C）一般清楚，通过电话大概知道公司名字、面试职位和面试地点O不清楚，需要改迸8 .您应聘卫龙食品公司时经历了哪些环节？多选题*口填写申请表笔试（

37、或填写各类问卷）面试口复试9 .在您面试卫龙食品时，有哪些部门参与其中？多选题*人事部用人部门口公司管理层其他部门不清楚10 .卫龙食品的招聘团队在面试过程中是否专业？单选题I*C）专业。一般O很差11 .您认为在当前溪河卫龙食品公司岗位工作中受学历影响大吗？I单选题1*艮大C）比较大O一般O比较小12 .您对卫龙食品公司员工招聘制度的评价单选题*C）不合理O一般O合理。非常合理13 .卫龙食品公司对基础卫龙食品员工有制定明确的岗位说明书吗？单选题*O没有C）有，但没有书面说明书C）有，非常明确C）不清楚14 .您认为卫龙食品辣味休闲食品公司现阶段招聘新员工最主要原因是？单选题1*。公司业务发

38、展需要C）人员流失过大C）招聘困难O其他15 .您认为卫龙食品公司招聘是否做到了人卤匹配？单选题I*C）全部做到了C）大部分做到了C）少部分做到了C）没有做到16 .您认为溪河卫龙食品公司员工离职的主要原因是什么多选题*口人力资源管理不合理口没有发展空间口薪资太低口工作任务繁重口不喜欢领导口与公司文化价值观不同口其他17 .招聘信息中的岗位描述与实际岗位描述匹配度如何？单选题*O完全匹配。略有偏差C）完全不匹配18 .您认为您所在卫龙食品公司招聘过程中运用的招聘策略存在什么问题？多选题1*招聘缺乏计划口招聘渠道单一招聘人员不专业口招聘流程不规范面试方法设置不合理招聘评估做的不到位口其他19 .

39、您对后续招聘评估的评价？单选题*。满意O一般O不满意参考文献：1杨天骄，陈思妍，张雨.企业人才招聘与人才队伍稳定性建设J.商讯.2019(18)王建明，林心怡.基于胜任力的创新创业型企业人才招聘与选拔探讨J现代商贸工业，2019,40(06):69-71.赵子墨，刘佳琪，黄俊.企业人才招聘录用中的风险及对策探究J.新西部.2019(23)李欣悦，吴昊然C公司基础卫龙食品员工招聘流程改进对策研究D.大连海事大学,2020.周雅楠,钟卓越，刘文企业人力资源招聘中的风险与防范探析J|商讯，2018(11):61-62.6王雨菲，张子豪.浅谈中小企业员工招聘存在的问题及对策J.时代金融，2018(32

40、):192.郭倩婷,赵宇航.AT公司员工招聘体系研究D.黑龙江大学,2018.8王晓莉，陈明阳，蔡可.企业人才招聘有效性研究J.现代商业，2015(33):55-56.9曾泽宇，李梦洁，吴俊.企业人力资源招聘问题及对策研究J.中国管理信息化，2015(4):122.10刘婉仪，蔡宇轩.浅谈人力资源招聘有效性分析和提升对策J.经营管理者，2015(9):181.WI张珊珊，陈志鹏，周嘉.游戏化招聘:人才选拔的新途径j中国人力资源开发，2015(24):45-50.12林伟峰，郑静馨，杨宇.试析企业进行有效招聘的思路JL经济师，2015(1):232-233.13何雨薇，周浩宇，陈思远，王紫.社交

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