【《劳动争议调解制度存在的问题及优化策略》7400字（论文）】.docx

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1、劳动争议调解制度存在的问题及完善对策研究目录内容摘要错误!未定义书签。一、我国劳动争议调解制度的创设与变迁Il二、劳动争议调解制度的价值意义Ill（一）文化价值Ill（二）政治价值Ill（三）经济价值IV（四）社会价值IV三、劳动争议调解案例分析IV（一）劳动正义调解申请时效延长IV（二）劳动争议调解不收费V（三）部分案件实行“一裁终局”V（四）讨薪可向法院申请强制执行Vl四、劳动争议调解存在的问题Vl（一）劳动争议调解机构缺乏实际效力Vl（二）劳动争议调解协议缺乏法律效力Vll（三）劳动争议调解员总体缺乏专业素质Vll五、完善劳动争议调解制度的建议Vll（一）建立政府主导、多方参与的调节机制

2、Vll（二）赋予劳动争议调解协议以法律效力Vlll（三）选拔专业性的劳动争议调解人员Vlll六、结语IX注释IX参考文献IX一、我国劳动争议调解制度的创设与变迁早期为了落实“为劳资双方带来福利的经济和劳动政策”，产品开发，经济繁荣，公主纲“，1949年临时劳动关系法”措施J存在于私营和商业企业中，旨在调整内部劳动争议劳资纠纷。后来，劳动部也将处理公共，私人和监管文件合资劳动争议问题的早期时代，这表明中国初步建立了劳动争议解决机制，暂行规定劳动争议解决程序“颁布制度。1956年以后，农民私有制改革，手工业生产和资本主义工商业手段基本完成,作为前劳工关系社会主义公私营生产工作的手段存在所有权,减少

3、劳资纠纷,处理制度因劳动争议而被废除。1987年宣布实施劳资纠纷解决制度“国有企业处理暂行规定的劳动争议”规定也决定在企业内设立调解委员会，恢复初步劳动争议调解人员代表，企业管理代表和工会委员会项目代表组建“三个代表”原则有力推动了劳动争议调解制度的发展。1993年公司劳资纠纷解决规则和企业劳动争议仲裁委员会组织法和工作规则进一步扩大了劳动争议范围。2008年，除了新设立的“劳资争议调解仲裁法”外，扩大原调解机构的范围，除现有公司劳资纠纷仲裁委员会外，完善基层人员的中介组织要成立，办公室是依法成立的镇上建立的，这些劳资纠纷组织？中介组织与这两个职能中介机构的法律制度存在一些差异，基层劳动调解机

4、构多元化，存在扩大劳资纠纷调解渠道，劳动争议调解程序法重点支持原则。2008年颁布“劳动争议仲裁法”的规定，除“原公司劳资纠纷调解委员会”外，还增加了“基层劳动纠纷调解委员会法”规定的基层调解机构，组织在该地区设置劳动力，扩大了调解组织“组织”的范围调解机构的两种纠纷调解功能，基层劳动调解组织扩大了广泛的劳动争议调解渠道。这种方法应着重于重点调解的原则，重申劳资纠纷的过程。2008年7月8日，全国总工会发布“关于进一步加强工会劳资纠纷解决的意见”，设立调解，调解仲裁仲裁，仲裁，仲裁调解协商基层组织“调解”诉讼融合格局我们提出。2009年4月4日，最高人民法院公布了“建立良好的诉讼和非诉讼并购纠

5、纷解决机制的多项意见”对调解协议书的效力作出了规定。笔者梳理近几年的研究发现，目前我国关于处理劳动争议中调解制度的研究对象分为两类。一是对设立在企业内部的劳动争议调解委员会的研究，二是对企业内部调解委员会，人民调解委员会，乡镇、街道设立的调解组织或称为区域性调解组织，仲裁机构调解组织、人民法院调解等广义层面上调解制度的研究。本文所述的劳动争议调解制度是针对后者的研究。二、劳动争议调解制度的价值意义任何制度的存在都有其正当性，也即是其所包含的价值功能。我国劳动争议调解制度作为化解劳动争议的一项重要制度，在长期处理劳动争议的过程中积累了大量的经验，劳动争议调解制度几经变迁，至劳动争议调解仲裁法的颁

6、布施行，不断彰显其自身的进步与优势。对于劳动争议调解制度可以从其体现的价值进行考量，具体包括以下几个方面：(一)文化价值法律制度的构建必须要立足于现实的需要，文化的差异对于法律制度的形成与适用有着重要的影响。受中国传统文化的影响，劳动争议调解制度有着其特有的文化价值，中国传统文化强调秩序和谐，受传统儒家思想的熏陶，形成了独特的“无讼”意识，纠纷解决主要通过道德的作用，不轻易诉诸法律，这种方式经济和时间成本低廉，行之有效，同时能够很好地维系乡邻关系，实现社会和谐稳定。调解制度正是在中华传统文化土壤中孕育产生的，劳动争议调解制度亦是此种文化价值的延续与体现。I()政治价值劳动关系作为一种基础性社会

7、关系，构建稳定的长期的劳动关系，有利于社会的长治久安和国家的繁荣稳定。与一般的民事争议不同，劳动争议在处理的过程中往往涉及很多敏感的政治问题。在处理相关劳动争议时，稍有不慎就将会激化社会矛盾，影响地区稳定和经济发展。可以说，劳动争议的处理不仅仅是一个法律问题，也是政治问题。2009年最高人民法院明确提出，在劳动争议案件审理中，通过积极的宣传教育，引导合法、合理地表达利益诉求。注重预防，着力解决、建立和完善劳动争议解决机制的多重联动和应急处理机制，预防和化解劳动争议。面对复杂的国际形势和劳动争议的增多，选择相对缓和与柔性的调解制度来处理劳动争议，不仅符合我国目前的现实需求，而且凸显了劳动争议调解

8、制度良好的政治价值，有利于实现社会公平正义与和谐稳定的双赢局面。()经济价值目前中国的劳资纠纷机制中有调停，仲裁，和解诉讼，与两种仲裁和诉讼制度相比，劳资纠纷调解相对简单，程序费用较高。具有较强的经济价值。有关法律规定如下：“缔结协议的，由于劳动报酬，劳动事故医疗费用或者补偿相关事项的拖欠，及时实施了工人调停工作法院可以在约定的期限内命令法院，人民法院依照仲裁协议的规定下令支付，部分是为了节省社会成本，提高司法效率实现解决劳资纠纷的职能。(四)社会价值劳动争议调解制度在处理劳动争议时能够收获有效的社会效果。调解主要是劳动关系双方当事人通过充分沟通民主协商来化解矛盾，变“对抗”为“对话”，一方面

9、，它可以有效地维护当事人的合法权益；另一方面，可以继续维护劳动者与企业之间的劳动关系，实现两者的团结合作。三、劳动争议调解案例分析(一)劳动正义调解申请时效延长案例：2007年5月8日，林正正进入ALT公司，并于11月13日担任董事。林辞职，但从8月到11月，工资没有给他和解，公司向朝阳区朝阳区劳动争议仲裁委员会投诉，2008年3月的咨询失败虽然这个数字已经实施，直到“3月25日等待森林”为止，据说是“不通知”，通知中详细说明了不合格的原因，但主要原因是林某的投诉是60那是当天的上诉时间。绝望的森林只能采取法律行动来保护向法院上诉的权利，要求公司支付工资。分析：在劳动法中对于申诉的时效是有规定

10、的，第82条规定了劳动争议申诉时效为60日，本规定的目的是为了能够尽快的解决劳动争议。但从劳动争议调解的实践情况来看，由于劳动争议的情况十分的复杂，导致了当事人特别是工作人员很可能在60日内无法申请仲裁，进而使得合法权益无法获得法律的保护。而在劳动争议调解仲裁法中将这个时间的效力延长到了1年，从当事人清楚自己的合法权益受到了侵害以后能够像仲裁机构提出申诉，同时在原来的基础上增加了中止以及终端的相关制度。尤其是在对于劳动者追讨报酬方面有更详细的规定：在劳动关系存续期间，追讨拖欠的工资不受仲裁时效的影响；当解除或终止劳动合同的，应当在1年内申请仲裁。因此，新规定实施之后，对于林某发生的劳动争议是没

11、有超过诉讼时效的，劳动争议仲裁委员会在这种情况之下应当要受理。（二）劳动争议调解不收费案例：张某等一行农民工曾在一个装修队里工作，进去的第一年工资的发放都很正常，一年结算一次，但是等到第二年之后，老板有将近四年的时间没有给他们发工资了。不管是先进的工人还是后进的工人前前后后都有着不等的拖欠情况。但是这些钱对于农民工的他们来说就是血汗钱所以想要向仲裁机构提起申诉，但是劳动争议仲裁费也不是他们能够轻易承担得起的，而且如果官司没有打赢，不仅拖欠的工资要不回来，申诉费用也就打水漂了，所以一直都没有向仲裁机构提出申诉。分析：在劳动争议调解仲裁法实施以前，国内对于劳动争议仲裁案件都是要收取不等金额的费用的

12、，争议不是很大的案件,所缴纳的费用也就相对较少，按照标准仅仅只需要几百元的费用即可，但是对于争议较大的案件，所需要支付的金额将会采用累加制度。新法明确规定，自由劳动争议仲裁实行劳动争议仲裁制度，由劳动争议仲裁委员会出资，由财政担保。这对于很多工人来说，作为弱势群体而言，这是一个很大的变化，也大大降低了他们这些劳动者的维护自己合法权益的成本。（三）部分案件实行“一裁终局”案例：2016年1月，国王进入房地产代理业务，并与公司签订了劳动合同，但公司不允许国王在进入七个月后支付工资。2016年9月，王某向当地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，经过调查之后判决公司应立即支付拖欠的所有工资。公司对该决定并不

13、满意，于是向人民法院提起诉讼。但是，在公司丢失的第一个例子中，公司再次向中级人民法院提出上诉，就这样在案件的审理没有做出最后的判决期间，公司拖欠王某的工资也就随着案件的审理进度而一拖再拖，直到现在王某也没有拿到从公司获得自己的应得的工资。分析：根据劳动法的相关规定，劳动争议是必须要经过“一调一裁两审”这样的仲裁程序的，其实这也就是劳动仲裁申诉的前置程序，这个程序所花费的时间较长，而且不仅效率低，成本也是很高的，增加和劳动争议调解维护劳动者合法权益的难度。在劳动争议调解仲裁法中有着清楚的规定了凡是包含了下列情形的在仲裁做出结果之日，当即收法律效益保护，即使企业对于裁决结果不满意，企业用工单位也不

14、能够再次向法院提起诉讼：一是拖欠劳动报酬的追讨，用于工伤的医疗费、经济补偿或者赔偿金;二是由于国家标准在工作过程中劳动、休假、社会保险争议。也就是说，一旦进入用人单位的体制，这些费用都是被劳动仲裁委员会所认可必须支付的，雇主必须无条件行事，雇主不得向劳动仲裁委员会或法院裁定同样的问题;如果工人对仲裁裁决不满意，则向法院上诉。（四）讨薪可向法院申请强制执行案例：某市有40多名农民工在一家建筑公司工作了2年，都没有领到工资，虽然单位发了欠条，但一直没有兑现。农民工上诉到法院后，法院判决用人单位向他们支付所有拖欠的工资，总共有将近100万元，但用人单位在此之后仍未及时履行，农民工没办法只能向法院申请

15、强制执行。分析：根据劳动争议调解仲裁法中对于费用拖欠的相关规定，因为拖欠劳动者报酬、工伤医疗费、赔偿金等经过仲裁之后达成了调解协议的，如果用人单位不在协议规定的期限内履行，那么劳动者可以依法向人民法院申请支付令的调解协议，人民法院应当出具申请支付令支付人民法院裁定。直接向债务人要去欠款的方式，不受审判，就能解决当事人之间的债务纠纷，进一步加强对劳动者的保护力度。仲裁法的保护工作的劳动权利和其他相关权利的动机有很重要的作用的上述解释，提供和谐稳定的劳动关系建设和发展坚实的法律保障，并紧密联系在一起，跟随时代发展的脉搏促进社会的进步。四、劳动争议调解存在的问题（一）劳动争议调解机构缺乏实际效力1

16、.企业劳动争议调解委员会缺乏独立性企业劳动争议调解委员会是人民群众内部组织中的用人单位，具有普遍性和独立性。能够及时、全面地掌握内部劳动争议案件，在预防和解决劳动争议中发挥着重要作用。但是，随着企业类型的多样化，扩大的劳资纠纷调解委员会也暴露了实际工作的固有缺陷，即缺乏中介机构的独立性。第一，中介委员会经济受雇主的约束，其资金来源是活动的主要雇主，其次，党员中介委员优先考虑，其成员是用人单位的人事安排，用人单位需要进行统一的管理。它是在两个独立机构决定的最重要因素是可控的，因此，调解委员会开展的所有工作将被用于限制雇主，导致调解工作与雇主的矛盾和争议，中立和独立受到很大影响，难以获得员工信任。

17、2 .基层人民劳动争议调解缺乏规范性作为一个人民调解委员会的基层人民调解组织，具有群众性和普遍性的特点，及时有效的解决城乡问题，网络密集，接近群众，基层劳动争议调解问题，所以，中央和地方政府已人民调解委员会对劳动争议的处理规定是很重要的一个人的力量。但另一方面，“只要人民中介委员会调解婚姻，家庭成员，社区，赔偿等常见，多纠纷，稳定社会关系”2为主要工作，劳动争议调解的传统重要的工作不在人民调解委员会。因此，它是不劳动争议调解机制的功能细化，规范工作的不足；另一方面，劳动法律法规体系复杂，实用性、政策性强，为了准确、有效地解决劳动争议，人们需要通过长期的、系统的训练，这也使得人们在劳动的控制与处

18、理董事会人员调解争议案件存在重大挑战，也使得很难在短时间内为劳动争议调解工作做好准备。（二）劳动争议调解协议缺乏法律效力劳动争议调解属于民事调解，不是强制性的，在成都的模式选择上，最终协议是由当事人自愿决定的，因此，仲裁协议的执行仍然是必要的。“劳动法”根据当事人的意识：通过调解达成劳动争议协议，双方不实施明确的劳动争议仲裁协议不得明确答复;在劳动争议调解仲裁法规定：无偿为工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金达成调解协议单位不在协议期间完成的，职工可以向人民法院对调解协议支付令。这使得调解协议和执行部分，但除了调解协议没有明确界定。劳动争议仲裁仲裁法约束仲裁协议。缔约方执行，但如果一方在合同期内未能

19、履行调解协议，另一方是正常程序,或者申请仲裁或违反本协议是法律责任相反,而不是调解协议的法律效力。严重的损伤。因此，不能完全依靠调解解决纠纷，甚至怀疑通过调解解决劳动争议，这极大地影响了调解在处理劳动争议中的效力。（三）劳动争议调解员总体缺乏专业素质调解的成功也在一定程度上取决于调解员整体素质的高低。因为大多数的企业调解人员缺乏衡量和选择的标准及要求，选择一个范围广泛的专业，更大的灵活性，因此，通常没有规范和专业的工作导致调解员质量的差异。具体表现：L调解人的一些职业道德在调整过程中不中立，失去双方的公正客观待遇，从而影响到仲裁机构的公信力。2.必要的专业培训、业务政策水平较低，这制约了工作的

20、执行，调解的作用也减弱了。一些调解员缺乏思维能力的灵活性，双方达成和解协议，激励各方调解主动性和创造性，严重影响调解效果，也影响到信托的调解能力。五、完善劳动争议调解制度的建议（一）建立政府主导、多方参与的调节机制仲裁劳动争议和保护工人合法权益是义务。这一选择决定了行政决策，在实践中，以干预为主导机制处理劳动争议调解，劳动争议更为灵活方便。在当前劳动争议频发的现实背景下，劳动者在政府的弱势地位下有必要进行干预，使劳动者与企业之间的劳动关系成为劳动、企业与三方政府之间的斗争。在我国，由政府主导具有点多面广的优势，同时又有资金和人员的保障。一方面，政府主导模式能够保证将劳动争议调解广泛、全面、便捷

21、、持续地提供给劳动争议双方当事人，保障机构运行资金与人员的充分供给；另一方面，在政府主导模式之下，可以充分调动各方参与调解的积极性，提高调解的有效性和公信力。建立政府主导、多方参与的日本实践具体参考的调节机制，一个主要由政府部门在机构设置、政府的独立的调解机构；在人员构成、调解机构的人员由职工代表组成。必要时，对企业和员工的，代表政府的代表，也可以通过调解机构名人参与调解；调解程序可以是政府自愿方面的口头或书面形式。解决在实施成本的劳动争议调解是完全免费的，从而为当事人提供最低的费用解决纠纷的途径，从而将尽可能多的劳动争议吸引到调解过程中，充分发挥调解的作用，缓解诉讼和仲裁的压力。(一)赋予劳

22、动争议调解协议以法律效力由于非强制性劳动争议调解，调解协议对于劳动者来说是不能保证法律效力的。因此，有必要对调解协议给予法律效力。首先，劳动争议调解协议的当事人签订或者盖章调解协议，并附有具有私人合同法律效力的中介机构的印章。双方约束力，双方应履行调解协议。第二，一方不会运行，另一方可以要求法院支持执行。当然，由人民法院来审查，也就是说，只有有效劳动的纠纷调解协议才能根据法院的规定执行。第三，无正当理由或未经法定程序不得终止调解协议，在调解的一方又提起仲裁和诉讼，仲裁机构和法院维护调解协议的内容，不得任意撤销或变更内容；第四，扩大支付范围，维护合法权益。(三)选拔专业性的劳动争议调解人员在劳动

23、争议调解的过程中调解员的素质，决定着劳动争议调解的有效性和劳动争议双方当事人对调解结果的信赖程度，因此，有必要组建一批具有较强专业知识和沟通技巧的调解队伍。一个合格的调解员至少要满足以下三方面的要求：第一，要具备良好的法律素养和专业技能；第二，要有良好的沟通能力和调解技巧；第三，要有敏锐的判断力和良好的品格。由于劳动争议调解制度对调解员的综合能力有着较高的要求，因此，我们可以借鉴国外的先进经验，在对劳动争议调解员的业务培训I、资格选拔以及入职认定方面建立一套行之有效的选拔和管理制度。六、结语中国现行的劳动争议调解制度在解决劳动纠纷，缓和劳资冲突起着决定性的作用。但是，目前的劳动争议调解制度还未

24、能充分发挥其应有的作用，关键在于缺乏有效的法律规制机制和无法律效力的规制协议。完善现行劳动争议调解制度。使之生效，必须在立法等方面予以整合，以形成一个比较理想的待遇制度，使之充分发挥其独特的作用。注释1王剑.我国现行劳动争议调解制度的分析及重构J南京航空航天大学学报(社会科学版).2017.19(01).56-61.2非公企业劳动争议调解工作存在的问题与对策J,工会信息.2016.(36).27-28.3张勤亮.劳动争议诉讼调解制度研究J.企业科技与发展,2016,(07).尹明生.区域性、行业性劳动争议调解制度研究J.中国劳动关系学院学报，2012,26(03):25-30.参考文献1王剑.

25、我国现行劳动争议调解制度的分析及重构J南京航空航天大学学报(社会科学版)，2017,19(01).丁百有.我国劳动争议调解制度存在的功能缺失及思考UL法制博览,2017,(07).3韩琳.建立劳动纠纷综合调解机制的对策研究J.学理论,2017,(02).4非公企业劳动争议调解工作存在的问题与对策J.工会信息,2016,(36).5魏琼，肖遥.我国劳动争议解决机制的改革一一以十堰法官被刺事件为例J.云南行政学院学报,2016,18(05).6企业劳动争议调解的依据是什么？J.兵团工运,2016,(08).7张勤亮.劳动争议诉讼调解制度研究J.企业科技与发展,2016,(07).8我国劳动争议调解制度发展有几个阶段？J.兵团工运,2016,(06).9侯海军.我国劳动争议调解制度存在问题的分析及改革设想J.中国集体经济，2016,(16).10王旭丹.完善我国企业劳动争议调解制度的研究J.山东工会论坛，2014,20(06).11何平.我国劳动争议调解制度功能缺失之反思JOL.河北法学，2014,32(01).12李雄.我国劳动争议调解制度的理性检讨与改革前瞻J.中国法学,2013,(04).13尹明生.区域性、行业性劳动争议调解制度研究J.中国劳动关系学院学报,2012,26(03).