【科技公司股票期权激励机制探析：以华为公司为例9500字（论文）】.docx

《【科技公司股票期权激励机制探析：以华为公司为例9500字（论文）】.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《【科技公司股票期权激励机制探析：以华为公司为例9500字（论文）】.docx（12页珍藏版）》请在课桌文档上搜索。

1、科技公司股票期权激励机制分析一以华为公司为例目录科技公司股票期权激励机制分析一以华为公司为例1摘要1关键词：股票期权；激励机制；华为公司2一、绪论2（一）研窕背景2（二）研究意义3（三）文献综述3二、股票期权概述4（一）股票期权的含义4（二）股票期权的特征4（三）股票期权的分类5三、股票期权激励的理论基础5（一）委托代理理论5（二）人力资本理论6（三）剩余索取权理论6四、中国上市公司案例分析一以华为技术有限公司为例7（一）华为技术有限公司简介7（二）华为公司的股票期权方案7（三）华为公司股权激励方案的评析8五、华为公司股票期权方案设计要素9（一）确定授予人的资格及约束条件9（二）授予时期9（三

2、）授予数量9（四）期权的授予价格10（五）期权的行权期限和行权时间10（六）期权的行权方式10（七）股票来源11六、股票期权激励在我国的现实思考H（一）构建有效的资本市场11（二）建立完善的业绩评价体系11（三）适时探索指数型股票期权12（四）培育良好的经理人市场12七、结论12参考文献12摘要现代企业的一个显著特征是所有权与经营权分离，由此产生了委托一代理矛盾。经理股票期权计划作为一种长期的激励机制，起源于美国，因其对公司管理层产生的巨大激励和约束机制，已经扩张到世界上许多国家。我国从90年代开始在某些企业进行股票期权激励的试点，但从目前实行的情况看，股票期权没有充分发挥出应有的激励约束作用

3、，且从总体上讲实施也很不规范。本文从委托代理理论、企业不完备契约理论、人力资本理论和剩余索取权理论等四个方面论述了股票期权的经济学和管理学的理论基础，进而说明股票期权作为现代激励理论的一个重要组成部分是有着科学性和历史必然性的，随后以华为技术有限公司为例进行分析，对其进行评价，然后看华为公司股票期权方案的设计要素，最后为此提出相关的建议与对策。关键词：股票期权；激励机制；华为公司一、绪论(一)研究背景在现代公司治理中，股票期权激励被认为是重要的公司治理机制，广泛应用于解决由于所有权与经营权相分离而带来的委托代理问题。但是，无论是公司治理的实践还是理论研究方面，都表明股票期权激励并没有人们想象得

4、那么富有成效，学术界的争论也一直没有停止。在国内，随着我国现代企业制度的建立和完善，为了进一步完善上市公司治理结构，促进上市公司规范运作与持续发展，股票期权激励在我国上市公司中得到了快速的推广和应用。截止2011年，我国正式实施股票期权激励的上市公司有225家。行业类型遍布工业、商业、房地产业、公用事业、综合(科技、饮料、建筑等)等各个方面。但是，由于我国的股票期权激励制度尚处在研究借鉴国际经验的初级阶段，受资本市场等很多现实条件的制约，我国股票期权制度还不甚完善，其激励效果也一直备受质疑。面对这种情况，一方面，我们需要深化对股票期权激励的认识和思考，加强对股票期权激励的理论研究；另一方面，也

5、需要以上市公司实施股票期权激励的实际效果为基础，对股票期权激励的影响因素和实施效应进行实证研究。目前，国外与股票期权激励相关的理论与实证研究已经很全面，而我国由于实施的时间较短，目前的研究还不够深入。因此，本文拟通过对我国上市公司实施股票期权激励的效应进行实证研究，探究股票期权激励对企业的业绩、风险性和成长性等方面的影响，进而为建立有中国特色的上市公司经营者股票期权激励机制，进一步完善企业的公司治理结构，制定适合我国国情和企业具体情况的股票期权激励计划提出政策建议。(二)研究意义第一，西方发达国家很早就对股票期权激励机制进行了研究，在理论和实证方面都具有一些理论成果。而目前我国对相关领域的研究

6、还不够深入，特别是实证方面有所欠缺。我国学者较多地研究股票期权激励与公司业绩的相关性，以及使用股票期权激励模式的影响因素等，本文试图进一步完善股票期权激励在新时代下的实证研究，目光集中在股票期权激励额度上，积极探讨哪些影响因素能够作用于股票期权的激励额度，如何设置更合理的股票期权激励额度，希望对该领域的理论和实证研究有一些参考价值。第二，股票期权激励能够吸引并留住优秀人才，使公司快速发展。近年来我国公司员工的流动十分频繁，传统的激励机制己经不能满足公司发展的需要。股票期权作为一种有效的激励行为，将人才与股东利益密切地联系起来，激发员工提升工作效率的热情，促进公司业绩的增长。本文通过对上市公司股

7、票期权激励问题的研究，分析其是否存在明显的价值效应，从而为上市公司科学选择人才激励策略提供依据，推动公司的可持续发展。第三，股票期权激励是一种极具前景的激励机制，它既是机遇，同时也是挑战。股票期权激励可以使经理人更关注公司的长期目标和长期发展，避免因短期利益而对公司造成损害。对上市公司股票期权激励的影响因素进行研究，希望能够设计出有效的股票期权激励机制，从而促进股票期权激励制度的进一步发展。(三)文献综述1 .国外研究Smith和WattS(1992)提出，当公司面临较多的发展机会时，股东、董事会为了更好了解管理者行为，会向其授予股权，并且通过这种方式，监督成本也有效降低，因此他们通过检验发现

8、，公司成长机会与股票期权激励程度呈正相关关系。Kato(2005)通过分析日本1997-2001年350家上市公司数据，发现授予经理人股票期权与企业业绩呈现正相关关系。但是Jones(2010)通过研究芬兰上市公司数据，得出公司实施股票期权对公司业绩没有实质性影响，这主要是存在寻租行为、搭便车、会计短视和心理预期等原因。因此，国外对于公司股票期权激励与公司业绩关系的研究结论并不一致。2 .国内研究第一种观点，股票期权对公司业绩无激励作用。周州，徐立峰（2014）以在11-13年公布股票期权激励计划草案的所有上市公司为样本，通过线性回归模型提出管理层持股显著有利于公司效率的假设，但最终结果表明，

9、该假设不成立,因此股票期权激励制度并没有发挥应有的作用，从而提出公司应当完善公司治理结构，从各方面引导股票期权正面作用的发挥石咏梅（2014）运用抽样方式随机选取我国在2013年实施股票期权激励计划的上市公司共24家，以此为样本，通过对相关数据进行研究，得出我国上市公司股票期权激励制度对公司业绩无影响的结论同时她指出我国证券市场不健全无法充分发挥股票期权的激励作用O杨龙光，王擎（2015）通过分析相关财务指标，运用PCA主要成分分析和面板数据分析方法，得出上市公司实施股票期权激励对企业盈利能力，现金流量能力，股东获利能力等无影响的结论。二、股票期权概述（一）股票期权的含义1952年美国的菲泽尔

10、公司第一个推出股票期权。其本意是对付高税率的变通手段，降低员工收入中的纳税部分。随着大量股票期权的实施，人们发现它可以作为长期激励机制，解决“委托-代理”的矛盾。股票期权是企业资产所有者对经理人实行的一种长期激励的报酬制度。就是企业通过与股票期权的受权人签定合约，赋予受权人在约定的时间内按约定的价格（行权价）和数量购买企业股票的选择权。其价值大小取决于企业未来股票市场价格和行权价之差。股票期权实质上是以股票为标的的一种买入期权。股票期权被授予后通常都要经过一个等待期，等待期后是可行权期，在可行权内，如果股票市价高于行权价，受权人就可向企业购买股票（行权）获利，如果所购股票的市价在行权后继续上升

11、，受权人还可通过股票转售获得股票增值转让收入；反之，行权价高于市价时，受权人因无利可图，就会选择放弃行权。（一）股票期权的特征1 .股票期权是一种权利而非义务期权被授予人在行权期内有决定是否行权的权利；只有股票价格上升时选择购买的权利，而没有价格下跌时购买的义务，企业无权干涉。2 .股票期权不是无偿获得的股票期权是企业对被授予人所提供服务的“补偿”，本应属于薪酬包的一个组成部分，但行权时，必须向企业按照约定的行权价支付一定数量的现金。3 .股票期权具有限制性（1）股票期权不可转让。除被授予人死亡、完全丧失行为能力等情况外，在到期行权之前，股票期权是不可转让的。（2）股票期权没有投票权。在被授予

12、人行权行权获得股票前,不能像普通股东一样对企业的经营决策享有投票权。（3）股票期权不能获得股利。这是由于股票期权的目的是激励，而不是筹集资本。（三）股票期权的分类1 .补偿型与非补偿型股票期权根据授予股票期权的目的不同，股票期权可分为补偿型和非补偿型。补偿型股票期权是以股票期权作为支付员工服务的额外报酬，发行这种股票期权计划是为了获取员工的服务，留住人才或是激励员工而支付员工的代价。非补偿型股票期权发行的目的主要是为了筹集资金或是分散股权，增加员工的向心力。2 .确定型和不确定型股票期权按股票期权计划条款是否确定，股票期权计划分为确定型和不确定型股票期权计划。如果在赠与日行权价和被授予的股数均

13、已知，则为确定型股票期权计划;如果在赠与日，行权价不能确定或员工有权获得的股数不能确定，则为不确定型股票期权计划。通常情况下，确定型股票期权计划的授予只与服务时间有关，不确定型股票期权计划不仅与服务时间有关，还要求必须满足一定的授予条件，授予条件一般为业绩目标，因此，不确定型股票期权又称为业绩型股票期权。三、股票期权激励的理论基础（一）委托代理理论委托一代理理论是由契约理论发展而来的。由于个人资产和经营能力上存在的差异性以及社会生产力的高度发展和管理职能的专业化分工，在现代企业制度中，产生了所有权和经营权的分离，股东把资金通过董事会委托给经理人进行管理，从而把资产的控制权和处置权也让渡给经理人

14、，自己则保留了资产的所有权和监督权。然而，委托人和代理人所追求的目标是不一致的，一方面，企业的所有者（委托人）追求的是投入资本尽可能大的增值，而经营者（代理人）追求的是自身效用最大化。这就有可能损害委托人利益，产生道德风险和逆向选择，其表现为“偷懒行为（经营者所付出的努力小于其所获得的报酬）和“机会主义”（经营者付出的努力是为了增加自己而不是所有者的利益）。另一方面，信息的不对称性和契约的不完备性也是产生委托一代理问题的主要原因，在委托一代理过程中信息相对于委托人和代理人不作对称分布，代理方对各方的信息获取相对于委托方具有优势，没有详细规定的那部分权利与责任的配置必然影响代理人的行为选择。而委

15、托人对代理人的行为难以观测到，代理人为了自身的利益可能做出违背委托方意愿的事。在信息不对称的情况下，契约是不完备的，委托代理双方不可能将所有条件下的权利、责任规定清楚，代理人有可能钻契约的空子，利用信息优势作出背离所有者要求的行为。（一）人力资本理论所谓人力资本是指知识、技能、资历、经验、熟练程度和健康等的总称，代表人的能力和素质。人力资本是由人们花费在教育、健康、职业训练等方面的投资而形成的。因为人力资本的所有权与控制权具有不可分性，所以人力资本只能属于个人。人力资本既是人体自身的一部分同时又具有资本的属性，是未来收入的源泉。人力资本在企业经营中的作用越来越突出，物质资本在社会经济中的地位呈

16、想对下降趋势。（三）剩余索取权理论剩余索取权和剩余控制权的概念是由格罗斯曼和哈特提出的。该理论借鉴了马克思的剩余价值理论，剩余价值理论中的剩余价值即生产过程中所形成的新增价值，就是剩余索取权理论中的剩余价值。马克思的剩余价值理论认为，资本的不同部分在剩余价值生产中的作用有很大不同。以生产资料形式存在的资本，在形成新的使用价值过程中，其价值没有发生变化，只改变了自身形态，是剩余价值借以实现的物质载体。而以劳动力形式存在的这部分资本价值，在生产过程中发生了量的变化，它不仅包括自身价值，还包括了剩余价值，所以是劳动者创造了剩余价值。四、中国上市公司案例分析一一以华为技术有限公司为例（一）华为技术有限

17、公司简介华为技术有限公司是一家生产销售通信设备的民营通信科技公司，于1987年正式注册成立，总部位于中国深圳市龙岗区坂田华为基地。华为是全球领先的信息与通信技术（ICT）解决方案供应商，专注于ICT领域，坚持稳健经营、持续创新、开放合作，在电信运营商、企业、终端和云计算等领域构筑了端到端的解决方案优势，为运营商客户、企业客户和消费者提供有竞争力的ICT解决方案、产品和服务，并致力于使能未来信息社会、构建更美好的全联接世界。2013年，华为首超全球第一大电信设备商爱立信，排名财富世界500强第315位。截至2016年底，华为有17万多名员工，华为的产品和解决方案已经应用于全球170多个国家，服务

18、全球运营商50强中的45家及全球1/3的人口。2016年8月，全国工商联发布“2016中国民营企业500强”榜单，华为以3950.09亿元的年营业收入成为500强榜首。8月，华为在“2016中国企业500强”中排名第27位。（一）华为公司的股票期权方案为了提高公司凝聚力，进一步吸引和稳定公司急需的人才，早从1996年开始，就进行一系列的薪酬制度的改革，并于1999年7月正式推出虚拟股票期权计划。1 .激励对象的确定：公司薪酬制度改革的重点在于对关键管理人员和技术骨干的分配制度上。对于这一层面的员工，公司提出的基本框架是“收入市场化,住房货币化，激励期权化”。2 .由于中国证券监督管理委员会在股

19、票期权问题上还没有明确的政策，模拟股票期权只能采用内部结算的办法进行操作，其主要操作方法为：（1）公司每年根据实际经营情况和利润的大小，从税后利润中提取一定数额形成公司的奖励基金，作为“虚拟股票期权”奖励基础。（2）分配期权时，充分考虑到对主要技术人员和技术骨干的激励作用，重点向这类人员进行倾斜。在获得模拟股票期权的人员中，占总数20%的科技人员获得了总额度的80%,其余人员则获得剩余的20%。期权授予时，通过一定程序的考核，最终确定每一位有权获得模拟股票期权的人员的具体数额。（3）公司在第一年实施基础发放时，根据当年准备用于虚拟股票奖励金额的大小和准备发放虚拟股票的总股数确定公司虚拟股票的基

20、础价格，并同当时公司二级市场价格对应起来以确定一个比例，在此以后虚拟股票的内部价格就由公司股票二级市场的价格来确定并随之同比波动。（4）公司与每一位参与者签订合约，合约中约定了模拟股票期权的数量、兑现时间表、兑现条件等，以明确双方的权利义务。在股票期权兑现方面，规定自首期起每年兑现额度的20%至第四年，剩余的20%必须满足下列条件之一，才可以兑现：员工达到法定退休年龄并办理退休手续；员工死亡；员工经组织同意调离本公司。（5）从实施计划的第二年开始，公司每年根据当年确定的虚拟股票奖励的具体金额和发放虚拟股票时的约定确定行权数量。股票期权以本公司股票的形态出现，采用内部结算的办法进行，期权授予时，

21、以股数计量，并以签约时的实际价格结算。期权兑现时，也以股数计量，并以兑现时的实际市场价格计算，差价部分为员工实际所行，公司代为缴纳所得税。这种方法的实施，促使公司员工将个人奋斗目标和公司发展紧密结合，同时辅以其他的薪酬和奖励形式，形成了一套比较全面的激励制度和薪酬体系。（三）华为公司股权激励方案的评析华为公司的虚拟股票期权方案设计是比较规范的，非常成体系，各个技术指标都比较接近规范的股票期权操作方法。其优点在于：（1）由于是虚拟股票期权，因此不需要股票来源；（2）行权后并不影响公司股本的数量和结构（因为是虚拟的）；（3）审批较为简单，没有法律上的障碍，只要公司股东大会通过即可；（4）由于行权价

22、的确定与兑现均参考公司股票的市价，因此可以建立长期激励机制；（5）虚拟股票期权行权价与公司二级市场股票价格保持一个固定的比例，对上市公司确定虚拟股票期权行权价带来了方便。华为公司的虚拟股票期权方案也存在着一些潜在的问题，主要有以下几点：（1）从理论上讲在实施股权激励时有市场有效和激励有效两个假设前提，在前提满足时股权激励的效果才能达到。贝岭公司在方案设计中主要采用了股票期股这种工具，以公司的股票市场价格为激励的信息传导机制，实际上已经接受了前述的两个假设，但是我国的股票市场并非有效，股票价格存在“噪音”，股票期权的价值与经营业绩的相关性问题还有待考察。（2）华为公司股权激励方式的选择是期股而不

23、是真正意义上的股票期权，期股的购买资金是公司的奖励基金，因此该计划实质上是一种奖金的延期支付形式，持有人获得的仅仅是（虚拟）股票增值权，没有其他股份权利，因此员工参与公司管理的深度就会有限。（3）虚拟股票的兑现是在持有人和公司之间进行的，因此就会导致公司现金支付问题（不是在二级市场上进行），如果二级市场的波动幅度加大，公司在股票兑现问题上将会承担很大的风险。（4）从第一年开始行权20%直到第四年，似乎行权期太短，与期权的惯例和经验不相吻合，也不利于长期激励。五、华为公司股票期权方案设计要素（一）确定授予人的资格及约束条件1 .股票期权计划授予人的资格山薪酬委员会确定。主要包括董事长、总经理、刑

24、总及其他高级管理人员、技术骨干和对公司发展做出重大贡献的职员。2 .我们可以设定的行权约束条件为:年净利润增长率达到或超过20席且不低于同行业平均水平（或50分位值）；年度加权平均净资产收式左率达到或超过业绩指标（以11%为底）且不低十同行业平均水平（或50分位位）。（二）授予时期实施股票期权计划在受聘、升职和每年一次的业绩评定的时候，一般应在受聘和升职时获赠的数量较多，经营业绩评定时获赠的数量较少。（三）授予数量1.公司全部有效的股权激励计划所涉及的标的股票总数累计不得超过公司同种类股票总额的10机3 .非经股东大会特别决议批准，任何一名激励对象通过全部有效的股权激励计划获授的本公司股票累计

25、不得超过公司股本总额的1机3.建议华为公司初次以流通股总数的5%用于股票期权激励。至于每个人的具体数量，首先根据其职位等级；其次根据经理人员的现有薪金，套算出应得的股票期权数量，将经理人员的工资分为不同的档次，依据工资档次来确定基础数量；最后，依据经理人员的综合业绩考核来调整基础数量，从而确定最后的期权数量。（四）期权的授予价格在股票期权计划中，行权价的确定最为关键。对于华为公司来说，按上市公司股权激励规范意见，在授予激励对象股票期权时，应当确定行权价格或行权价格的确定方法，行权价格不应低于下列价格较高者：（1）股权激励计划草案摘要公布前1日的公司标的股票收盘价。（2）股权激励计划草窠摘要公布

26、前30个交易口内的公司标的股票平均收盘价。（五）期权的行权期限和行权时间（1）股票期权的有效期从授权日计算不得超过10年。（2）股票期权授子日与获授股票期权汀次可以行权日之间的间隔不得少于1年。（3）激励对象应当在上市公司定期报告公布后第2个交易口，至下一次定期报告公布前10个交易日内行权，但不得在下列期间内行权：重大交易或重大事项决定过程中至该事项公告后2个工作日。其他可能影响股价的重大事件发生之日起至公告后2个工作日。公司可以设计一个“待权时间表”，控制经理分期分批地购买股票（行权），而不是一次性地全部行权。这个待权时间可以是匀速的，也可以是加速的，以便更好地达到股票期权计划留住和激励经理

27、的作用。如果经理在待权时问表内离开公司，则他将丧失剩余的未行权部分的股票期权。（六）期权的行权方式股票期权计划的行权方式，是指被授予人以何种方式支付行权价格。主要有如下几种方式：（1）现金行权。是指被授予人以现金的形式支付行权价格和相应的税金以及费用。具体的做法可以是证券商以行权价格为经理人购买股票，个人支付现金并持有股票，作为对公司的长期投资，并选择适当时机出售股票以获利。（2）无现金行权。即被授予人决定对部分或全部可行权的股票期权行权并立即出售，以获取行权价与市场价的差价带来的利润。（3）贷款行权。如果经理人员没有足够的现金或股票来支付期权，可以采取先付一部分，再贷款一部分的方式行权。（七

28、）股票来源公司可以采用三个方法：（1）公开发行新股时预留股份。（2）向激励对象发行股份。（3）回购本公司股份。以上基本上就可以作为华为公司股票期权激励计划的范本。当上述事项通过股东大会决议后，就可以同被授予人签订股票期权激励计划合同，以法律的形式规范双方的权利和义务，以利于事后纠纷的解决。以上只是对华为公司股票期权激励的一个顶想力一案，作为激励政策的建议。下而我们就对我国股票期权激励的现实环境作介绍，提出相应的建议。六、股票期权激励在我国的现实思考（一）构建有效的资本市场只有有效的资本市场才能将经理人经营企业的少环仁卜厅况如实的反映出来，使得经理人的逆向选择和通德风险降到最低程度，而我国的资本

29、市场股票发行、交易都存在着诸多不规范之处，市场的信息披露杂乱无序，投机气氛过余，投资气氛不足，券商幕后交易，个人投资者索质低下以及行政千顶都对资本市场产生了巨大的负面影响。（一）建立完善的业绩评价体系完善的业绩评价体系是是上市公司顺利实施股票期权激励的基础工作。业绩考核的公正公平与否直接影响到股票激励的效果，业绩考核要做到四点:一是结合宏观经济形势，行业发展的整体状况进行评价分析。二是参照市场业绩基础即股市的表现。三是以会计业绩基础为基石，考核关键会计指标如净资产收益率、销售增加额、销售利润率、每股税后利润、经济增加值以及其他指标。四是参照一下非财务指标如顾客满意度、市场占有率、产品质量，创新

30、能力等方面。（三）适时探索指数型股票期权指数型股票期权与股票市场或行业基准指数挂钩，只有公司的业绩超过同行业或市场的业绩时，被授予者才能行权，这样可以避免股市的剧烈波动带来的股价非正常上涨和下跌的影响，使股票期权激励和公司业绩的联系更加紧密。（四）培育良好的经理人市场经理人市场的充分竞争给经理人带来了压力和活力，市场的优胜和劣汰机制是最好的裁判。上市公司的用人机制要以市场为导向，避免任人唯亲，给出一片天空，让真正有才能的经理人得到重用，同时也要让庸人出局。也要大力提高经理人职业逆德素质，避免财务造假，虚高股价，等股票期权到期后兑现巨额财富就走人的恶习。要从经理人的培育、选拔、使用及退出机制方面

31、着手，为股权激励机制提供良好的外部环境。七、结论随着我国资本市场的逐步完善、发展以及政府监管力度的加强，股票期权激励制度必将在我国上市公司广泛实行，其激励效果也会越发明显，为我国上市公司发展提供强有力的激励手段支持。在目前我国股票期权激励的制度建设仍处于探索其的情况下，由于制度政策不健全，经营者对于期权的未来预期并不稳定，相较于在较远的未来获取不确定的收益，经营者更可能将注意力转向当前，而采取其他获利手段。适合我国国情的上市公司股票期权激励方窠的关键要素设计非常重要,它涉及到现阶段我国上市公司实施股票期权激励的具体操作问题。不过,总体而言，股票期权激励仍然有利于上市公司业绩的改善。参考文献1丁

32、保利,王胜海,刘西友.股票期权激励机制在我国的发展方向探析J.会计研究，2012,06:76-80+93.周建松，郭福春.中国商业银行实行股票期权激励机制研究J.金融研究，2004,11:37-45.3张慧军.经理人股票期权激励机制研究D.中央财经大学,2005.4郭细平.经理股票期权激励机制在中国实施的技术分析J.财务会计,2005.5许森.经理股票期权激励机制研究J.财经时代,2005.6梁爽.我国股票期权激励机制问题研究苏州大学,2008.7邓黎黎.我国上市公司股票期权激励机制法律问题研究D.中国社会科学院研究生院,2012.8洪淼.我国股份制商业银行实行股票期权激励机制探索J.新金融,2009.9林晨萍.管理者股票期权制度的激励机制探索J.财务管理,2002.10郭福春.我国股份制商业银行股票期权激励机制研究浙江大学,2002.11秦宏.中国企业股票期权激励机制研究J.金融研究,2003.12刘冬云.我国上市公司经理股票期权激励机制研究D.苏州大学,2007.13王芬.经营者股票期权激励机制研究J.财会研究,2007.14崔秀云.我国经营者股票期权激励机制研究J.金融经济,2008.15李宇.股票期权激励机制会计问题研究吉林大学,2008.