招聘管理制度(25篇).docx
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1、招聘管理制度(25篇)招聘管理制度(精选25篇)招聘管理制度篇11.总则I .1为满足公司发展需要,及时提供合格的人才和人力,规范人才聘用机制,特制定本制度。1.2本制度规范了本公司招聘人才的基本内容、方法和要求。II 3本制度招聘人才坚持公开、平等、竞争、择优的原则。III 本制度适用于公司部门经理(副经理)以下(含)所有员Xo2.招聘申请要求2.1 公司人力资源规划、人员编制和人事调整方案是确定岗位招聘的基本依据,公司各部门用人应控制在编制范围内。2.2 各部门在需要补员时,由部门相关主管人员填写招聘申请表,部门经理审批,详细说明招聘岗位的工作内容及应聘条件,并及时报送人力资源部。2.3
2、招聘申请表经人力资源部经理及主管副总审核后,报请公司总经理批准。统一由人力资源部组织招聘。2.4 3.1人力资源部负责进行公司各部门编制审查。在编制内(属于补员的),人力资源部可直接组织招聘;编制外(属于新设立之岗位的),应由申请部门报请公司总经理批准后,人力资源部方可进行招聘。2.3.2人力资源部根据岗位描述和岗位素质要求及岗位说明书中有关任职资格的规定,确定适合的任用标准。1.4 如果岗位出现空缺,原则上首先在公司内部进行公开招聘。如不能满足岗位要求,则由人力资源部进行外部招聘。1.5 人力资源部统一负责招聘工作及初选工作,用人部门负责复试及专业考核,人力资源部负责人才专业测评。3 .内部
3、招聘3. 1内部招聘是从公司内部现有员工中进行招聘、筛选。4. 2内部招聘由人力资源部负责组织、实施和协调。5. 2.1人力资源部负责内部招聘广告(通知)的发布。人力资源部负责对应聘人员应聘表进行统计、汇总和初选,初选方式主要是档案审查。审查内容包括专业审查、工作经验审查、员工以往绩效考核成绩审查及奖惩记录审查等。6. 2.2人力资源部负责将初选名单送至员工所在部门及人力需求申请部门,经由两部门经理确认后再确定复试人员名单。7. 2.3在人力资源部组织下,申请部门负责对复试人员进行专业复试考核。专业考核结束后,申请部门应将考核试题、答案及应聘人员试卷、得分,入选人员名单等送交人力资源部备案。8
4、. 3经考核确定合格者,人力资源部为其办理相关调岗手续后,方可对该人员的岗位进行调动。9. 4被录用人员上岗前需进行上岗培训并与直接上级进行首次述职。4 .外部招聘4.1 当公司从内部找不到符合岗位要求的员工补充岗位空缺时,人力资源部需进行外部招聘来补充所需人员。4.2 人力资源部负责根据批准的招聘申请表设计招聘方案,撰写招聘简章并发布招聘信息。4.3 招聘简章内容应包括公司简介、招聘岗位、人数、素质要求、报名截止日期、联系方式等,必要时应写明薪资待遇。4.4 人力资源部发布招聘信息时,应针对不同的人才信息来源,选择不同的渠道进行发布:4.5 .1通过职业代理机构发布,如珠海市人力资源中心等。
5、4.4.2参加大中专院校招聘会。4.4.3告知公司员工,可以推荐符合岗位要求的人选。4.5人力资源部应根据招聘岗位的具体要求,选择一种或几种测试方法。测试方法主要有面试、笔试、心理测试法、行为模拟法、个案分析法及工作现场测试法等。人力资源部应建立应聘岗位测试题库,以满足不同岗位的测试需求。4.6人力资源部应对收集的应聘人员(外部)登记表按岗位进行分类,根据所招聘岗位要求对应聘人员进行初选,并将初选人员简历、证书复印件及推荐资料等有关资料转交申请部门,申请部门经理签署意见后,由人力资源部通知入选人员面试。4.7面试筛选测评方案由人力资源部负责设计和实施,申请部门参与专业部分设计。4.8面试筛选测
6、评方案一般需包括基本素质(智力性的和非智力性的)、知识技能、管理能力、个性倾向等方面的内容,各项内容的评估结果须以量化方式显示。具体评估内容和方法依据职位重要性和要求确定。4.9外聘人员的测试分为初试和复试:4.9.1初试由人力资源部负责对应聘者进行综合素质考核,初试主要采用面试的方式。4.9.2对初试合格者,由申请部门负责复试,进行专业考核。4.10面试的地点:在公司人力资源部面试室,面试时应提前做好场所布置并准备相关资料(面试登记表、应聘者简历等),拟订有效的面试问题,面试问题包括:4. 10.1与工作经历有关的问题。4.10. 2与教育程度及所受培训有关的问题。4.10.3与工作有关的个
7、人品质、风格、态度、价值观等问题。4.10.4其他问题。4.11面试主考官负责面试评估表的记录,并将面试意见以如下规范形式作出结论性建议:1.1.1 面试合格,建议在某某岗位复试。1.1.2 不适合应聘岗位人选,建议考虑其他岗位人选或存档。1.1.3 不符合要求,建议放弃。4.12复试由申请部门负责进行。人力资源部将入选的复试人员名单及相关资料转予申请部门,同时通知复试人员参加复试,并在指定时间将复试人员引送申请部门进行专业考核,技术人员还需进行技能测试。考核人应据填写应聘人员专业考核表的各项内容,尤其是考核结果和考核意见。申请部门应将应聘人员专业考核表、考核试题及答案送达人力资源部,由人力资
8、源部备案。4.13人力资源部和申请部门依据候选人测评综合结果共同进行甄选,并确定待聘人选。4.14员工录用的原则为直接上级提名,隔级上级批准。对于拟录用的应聘者,人力资源部应了解应聘动机,并调查其离开原工作单位的原因。对财务人员、业务人员等还须调查其背景。调查结束后将背景调查资料、综合测评结果及其他有关资料移交拟聘岗位直接上级,由直接上级确定最终待聘人员后,转人力资源部审核,审核后报拟聘岗位隔级上级批准。对于主管级(含)以上员工的录用,须经该部门最高负责人复审后,方可进行审批。4.15对于决定录用人员,人力资源部根据申请确定的上岗时间,填写录用通知单,通知员工报到,报到时应携带以下资料:4.1
9、5.1录用通知单。4.15.2学历证、职业资格证、身份证(原件)、计生证失业证或职工(干部)调动登记表等。4.15.3近期免冠1寸照片5张。4.15.4公司指定医院开具的体检证明。4.15.5公司其他经指定应缴验的证件:原离职证明、银行帐号等。4.16被录用人员应按规定时间向人力资源部报到,无特殊原因逾期(一周)不报到者,取消上岗资格。4.17人力资源部负责办理:新录用人员的下列手续:4.17.1审核相关证件,复印后存档。4.17.2新员工填写入职申请表、签订保密协议书、安全承诺书、劳动合同书等。4.17.3申请制作新员工工卡、领取工服。4.17.4参观公司、熟知部门与岗位。4.17.5安排入
10、职培训:公司各项规章制度。4.18新进员工企业培训考核合格后,人力资源部负责安排新员工到申请部门报到。申请部门负责对新员工进行上岗培训,并将上岗培训考核结果送达人力资源部备案。5.试用与转正5.1新聘人员必须接受公司全部管理制度,认可公司的企业文化;品行端正,无不良嗜好,无犯罪记录。5.2新聘人员除董事长或总经理特批或劳动合同中约定无试用期者可免试用或缩短试用期外,应一律先经试用,试用期最长不超过三个月。5.3试用人员由其直接上级对其进行工作态度、业务水平、工作能力的考核,直接上级每月要对试用员工的工作进行考核,填写试用期员工考核表,对考核不合格者,用人部门通知人力资源部,办理辞退手续(辞退者
11、应在试用期满前办理相关手续,不得超期)。5.4根据新聘员工培训结果和业绩表现情况,试用部门经理应于试用期满前10日提出对该员工的转正申请,申请时需填写培训督导书及员工试用期表现评定由人力资源部进行审核后,报请相关上级主管进行批准。5.5若试用部门在员工试用期内未能向人力资源部提出员工转正申请,人力资源部应及时向试用部门了解情况,以决定该员工是否转正或辞退。5.6人力资源部根据批准人意见办理相关手续。6.其它规定6.1公司同一部门内应避免聘用亲属,公司禁止在同一部门有直接或间接上下级关系的职位中聘用亲属。6.附则6.1 本制度由人力资源部制定,报公司总经理批准后施行。修改或终止时亦同。6.2本制
12、度由人力资源部解释与组织执行。6.3本制度施行后,凡既有的类似规章制度自行终止,与本制度有抵触的以本制度为准。6.4本制度自年月日起施行。招聘管理制度篇2为保证公司各岗位能够及时有效地补充所需的优秀人才,满足公司不断发展的需要,健全人才选用机制,根据公司人事管理制度,特制定本规定。公司人事录用源于以下六种情况下的人员需求:1、缺员的补充;2、突发的人员需求;3、为确保公司发展所需的人才储备;4、公司管理阶层需要扩充时;5、公司对组织机构有所调整的需要;6、为了使公司的组织更具灵活性,而必须导入外来的资深人士时。一、招聘的组织管理初、中级人才招聘工作由人力资源部负责拟定招聘计划和组织实施,招聘职
13、位所在部门参与招聘测评的技术设计和部分实施工作。高级人才的招聘工作由总经理直接领导(特殊情况可授权他人负责),人力资源部负责协调。人才招聘属非常规性的重要人事工作,招聘工作经费预算实行单独列帐管理。二、人力资源计划和招聘计划人力资源部根据公司的发展战略和年度经营计划进行人员需求预测,根据内外部人员供给情况进行人员供给预测,制定公司人力资源规划和费用计划,报经理办公会审批。人力资源部建立内部人才库,信息包括每位员工的绩效记录及评价、职业兴趣、教育背景、工作经验、培训课程、外语水平、具备的技能和证书等。进行内部人才供给预测时要调用内部人才库,判断内部人员是否与所需工作相匹配。在内部供给无法满足需求
14、的情况下进行外部供给预测,外部供给预测要根据总体经济状况、全国和地方劳动力市场状况和准备招聘的职缺的市场状况进行判断。人力资源部详细审核申请职位的名称、职级等事项。如同意其申请,当确定本公司其他部门并无适当人选时,由人力资源部汇总形成公司的人员外部招聘计划。各部门对于因人员调动或其它事宜造成的人员短缺的临时需求,在确认并无内部调职的可能性后,可以由部门主管填写招聘申请表,报主管领导、总经理批准后,由人力资源部组织外部招聘解决。三、内部招聘人力资源部明确所需内部招聘的岗位名称及职级,新增岗位由用人部门主管编制工作说明书报送人力资源部,以准备工作说明书,拟定内部招聘公告。发布的方式包括在公司内部网
15、通知、在公告栏发布或其它形式。所有的正式员工都有资格利用空缺职位公告政策向人力资源部提出申请,要求组织考虑自己是否能够从事某一职位的工作,内部招聘公告要尽可能传达到每一个正式员工。人力资源部将参考申请人目前的上级和空缺职位的上级意见,根据职务说明书进行初步筛选。对初步筛选合格者,人力资源部组织内部招聘评审小组进行内部招聘评审活动,评审结果经总经理/经理办公会批准后生效。四、外部招聘外部招聘活动的组织以人力资源部为主,其他部门配合。必要时可有公司高层领导、相关部门管理人员、相应技术人员参加。招聘人员在招聘工作开展之前必须经过培训,并和人力资源需求部门加强合作,以便对招聘岗位和该岗位所在群体特点有
16、一个清楚的了解。外部招聘要根据岗位和级别的不同采取最有效的招聘渠道组合,并争取成本节约。校园招聘。人力资源部与有关的高校保持经常的联系。对于专业对口的院校可及时派员进行宣传并组织招聘。有选择地参加学校人才交流会,发布招聘信息并进行招聘活动。网络招聘。通过相关网站及时发布招聘信息,经常查阅网上应聘人员情况,建立公司的外部人才库,根据需要随时考核录用。鼓励员工向公司推荐优秀人才,由人力资源部本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。招聘会招聘及广告招聘。通过各地人才招聘会和报纸、专业刊物广告招聘相关人员。委托猎头公司招聘。在招聘公司关键的管理和技术职位时可考虑通过猎头公司招聘。五、外部求职者的甄
17、选人员甄选测评方案由人力资源部负责设计和实施,必要时可聘请有关专家进行技术指导或委托专业服务机构承担设计和有关测评工作。初步筛选。审查求职者的个人简历和求职表是进行初步筛选的有效手段,目的在于获取应聘人员的背景信息,据此淘汰不符合职务说明书要求的候选人。初步筛选性会见在外部应聘人员填写完求职表后进行。就业测试是外部招聘初步筛选的最后一个环节,对于可以进行工作样本法测试的岗位如打字员、搬运工,生产部门的某些岗位在初步筛选时可进行实地操作测试。对于无法进行工作样本法测试的岗位包括管理类岗位和技术类岗位,要通过审查其著作、发明,或核查其学历、经历,以鉴定其资格。人力资源部根据收集到的求职者信息建立外
18、部人才库。初步面试。对初步筛选合格的求职者邀请面试。初步面试一般由人力资源部专员主持。人力资源部对应聘人员的学识、智力、品德和综合素质进行初试和评价,并填写面试登记表里的初试评价栏。人力资源部确定初试合格人员,经人力资源部部长签字认可后推荐给相关业务部门复试。复试。复试由复试甄选小组进行。复试甄选小组一般由以下三方面人员组成:一、用人部门代表;二、人力资源部专门人员;三、资深专业人士。一般岗位的招聘可无资深专业人士。中级专业技术人才和管理人才的招聘必须有资深专业人士参加。资深专业人士应对该职缺的工作有深切的了解和密切的工作关系。高级专业技术人才和管理人才的面试由总经理负责,资深专业人士参加,人
19、力资源部负责协调工作。在复试前根据招聘职位的职位说明书设计面试评分量表。复试应通过多角度、多方法进行测评。复试的实施。复试过程中,复试甄选小组成员应填写复试记录表,表明对应聘者的评语及结论。全部复试结束后,甄选小组成员应讨论对各应聘者的意见。当小组成员未能达成一致结论时,由用人部门代表拍板。评价结果应填写在复试结果推荐书上,送达用人部门主管及人力资源部备案,作为下一步行动的依据。笔试。重要岗位的招聘应采取笔试,由用人部门组织进行。组织笔试的目的是为了检验应聘人知识和能力,笔试试题根据需要确定。甄选结果的反馈。通过复试的应聘人员由分管部门的主管领导进行审核,并签署意见。高层次人才引进、批次进人时
20、需经经理办公会讨论审批。所有人员应经总经理最后签字批准。同时,人力资源部将面试结果通知落选的应聘者。六、试用和正式录用按照双向选择的原则,应聘人员到公司报到后,要填写“职工登记表”,并签定试用劳动合同,试用期为3-6个月。试用的目的在于弥补甄选中的失误。不具备硕士研究生及以上学历或在其它单位工作不到一年者,试用期满后,还有6个月见习期。试用期的人员,尚不属于公司正式员工。在此期间,双方均可随时提出终止试用。试用或见习期满后的员工,经考核合格,由部门负责人出据书面意见交人力资源部,经总经理批准后,公司和员工签订正式劳动合同,试用人员转为正式员工。试用人员转为正式员工后,由人力资源部在该员工的“职
21、工登记表”里注明加盟本公司的时间和转正时间。七、招聘工作评估人力资源部应当研究求职者以及新员工对招聘管理组织工作和招聘人的反馈,以及计算在每个招聘地区每种招聘渠道的时间、成本和效果作为改进招聘活动的依据。招聘活动结束后,应当通过测量新员工的工作业绩,新员工的离职率等来评估招聘活动,作为招聘工作进一步改进的依据。招聘管理制度篇31 .目的为明确公司聘用及解聘标准,确保招聘录用工作的公正、公平、公开特制定。2 .范围公司全体员工适用。3 .职责3.1 人力资源部负责组织编制岗位说明书,制定、实施招聘计划及新员工岗前培训。3. 2各用人部门负责提交用人计划申请表及新员工岗位培训。4、工作程序4. 1
22、招聘渠道招聘渠道:公司招聘分为内部招聘和外部招聘两种来源1、内部招聘:内部招聘是指根据机会均等的原则,公司内部员工在得知招聘信息后,按规定程序应征,公司在内部员工中选拔人员的过程;2、外部招聘:在出现职位空缺而内部招聘无法满足需要时,公司从社会中选拔人员的过程。3、招聘渠道主要有各类人才网站、各地人才市场、劳动力市场、大中专院校的需求见面会及媒体广告招聘等,必要时可以选择和人才中介及猎头服务供应商合作进行招聘4.2招聘原则:1、采用公平、公正、公开的原则:凡有志于为本公司服务者,无种族、宗教、性别、年龄区别,只要身体健康,履历清楚,通过考核,符合录用条件者,择优录用;2、录用实行回避:凡在本公
23、司有夫妻关系的应当如实申报,否则将视为欺骗行为;一般情况下员工的亲属(如父母、配偶、子女、兄弟姐妹等),经总经办人力资源部门总监批准可以录用;同部门员工恋爱、结婚,公司可以调动任何一方的工作岗位;公司严禁兼职(未经批准员工接受其他报酬时,被视为其主动向公司提出辞职,按擅自离岗行为)。3、本公司的招聘以面试方式为主。4.3招聘条件:有意愿从事本职业的人员;愿意遵守公司规章、制度,服从工作安排;按国家规定普通岗位年满16周岁以上;无不良、违法记录;诚实、守信、敬业,有良好的心态;能胜任本岗位工作。4.4、 招聘实施1招聘类别:招聘分为计划内招聘和储备招聘1.计划内招聘程序:1)、门店营业岗人员先定
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