员工离职的真相.docx

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1、员工离职的真相O1.关键不是改人之短，而是用人之长每个人发挥自身优势都是一件快乐的事情，而修正自己的缺点却是痛苦的，尤其是在他人的敦促、批评下。管理者希望员工改正缺点，无论初衷如何，都是一个你对我错的局面，极容易形成对立、对抗，员工不可能快乐。所以，管理者最好的方式不是修正员工的缺点，而是发挥员工的优势。我们要相信，任何一位员工都有其优势、独特的能力，这不难证明，只要到互联网上转一圈，你就会发现处处是“奇人异土”，不得不惊叹。那么，为什么到了在公司里面的人就是这缺点那缺点。那是因为管理者缺少一颗发现的眼睛，看到的是员工的缺点，而不是优点。改人之短，不如用人之长。而且发挥优势带来的提升速度远大于

2、改进缺点带来的提升速度。02不只是执行者，更是领导者没有人愿意成为机器的一个螺钉，一个零件。每个人都希望发挥自己的智慧和价值。做螺钉是痛苦的，这是违反人性的，人不是物。谁也不想成为摩登时代中的卓别林。尤其是在这个80后、90后彰显个人价值的时代，更需要创造员工发挥智慧的空间。这点丰田做得好，丰田工厂里的年轻人也很时尚、新潮，但是他们快乐地共享其智慧。再比如我们非常熟悉的海底捞，正是那些普通的员工创造海底捞卓越的服务体系。因而，要给员工参与权、决策权。当他们参与了、决策了，他们的智慧就释放出来了，他们就会感到自我兼爱之、感到快乐。另外一点对企业非常好的就是，员工自己的决策，一定能得到最好的执行。

3、道理很简单，没有人会反对自己。决策和执行是一体的，当企业对决策和执行做二元处理，一类人决策，一类人执行，也就是把决策和执行割裂开了，这正是执行难的原因。所以，不要把员工当成执行者，他们还是决策者，还是领导者。03进步不是“匿名化”，而是“小团队”人本质上都是自我中心的，都会本能的追求关注度和认同感。人们穿了件新衣服、剪了个新发型，就会觉得被关注，实质上大多数人都不会注意到，就是这个道理。失去了关注度和认同感，也就失去了中心感；失去了中心感，也就失去了安全感。这是违反生物进化出来的本能的，如何开心？现代人多有焦虑，就是因为现代社会是一个匿名社会，普遍缺少关注度和认同感。因而，企业必须给予员工足够

4、、持续的关注度和认同感。最重要的体现，就是员工的工作能得到及时的反馈、鼓励、肯定，这就需要多种渠道的及时沟通，需要运用即时激励的方式，需要及时的颁奖仪式。当员工做得好的时候及时肯定，当员工做得不好的时候及时指导，对员工的想法、希望、担心多一些认同。这也要求企业打造“小团队”机制，大团队是很难提高个人的关注度和认同感的，交易成本高的你无法那么做。匿名化被看作现代社会的的一个进步的标志，但是在企业，却是要反对匿名化的，要“去匿名化”，以小团队的形式提高每个人的关注度和认同感。04选择正确的评价方式，而不是随意贴标签中国人历来有家长教育的做法，也好为人师。在企业里面，领导教育、培训员工随时随地都在进

5、行着。这里面就有一个让员工非常痛苦的方式，就是给员工定性、贴标签。正面的标签还好，负面的标签是让人很痛苦的。比如说“你这人不负责任”、“你这人没有创新精神”等等。谁被贴上诸如此类的标签都是不舒服的。这种做法不好，这里面有一个“自我预言的实现”的心理问题。当给一个人贴上一个标签的时候，无论是你，还是他本人，都会在后续工作中寻找能够证实这个标签的行为，久而久之，你证明了你看法，员工也真的成为那样一个人To对员工的评价，马丁-塞利格曼的积极心理学方法，塞利格曼在其经典著作活出最乐观的自己中“解释风格”的理论值得学习。有三个维度：第一个维度是普遍的还是特定的。比如“这次策划没创意”和“你缺少创意”，前

6、者是特定的解释，后者是普遍的解释，显然后者让人难受。第二个维度是永久的还是暂时的。比如“今天你失误啊”和“你水平不行”，前者是暂时的，后者是永久的，同样后者让人难受。第三个维度内在的还是外在的。比如“今天的处境太糟糕了”和“你缺少安全感”，前者是外在的，后者是内在的，同样后者让人难受。对员工的评价需要选择的是正确的解释风格和评价方式，而不是错误的解释风格，即随意乱贴标签。员工入职到离职HR一定要存档的12份法律文件如何降低员工的离职风险，是每个企业HR需要面对的问题，从入职到离职，一些基本的控制点都需要重点把控。为此一定要存档的12条法律文件，希望可以给广大的HR朋友们带来一些帮助，方便大家对

7、照检查，看看还有哪些没有做到位。一、劳动合同1、必备理由劳动合同在现代企业管理中所起的重要作用已不言而喻，没有与劳动者签订合同，那么企业将每月支付员工二倍工资。2、合同内容企业至少应准备三份合同，包括：固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同，有需要的企业还应备一份非全日制用工劳动合同。劳动合同法第十七条规定，合同主要内容应包括：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或主要负责人；（二）劳动者姓名、住址、居民身份证或其他有效身份证件号码;（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条

8、件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。二、集体合同1、必备理由劳动合同法第十一条规定：用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬Q另第十八条规定：劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或

9、者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。由此可见，集体合同可以在企业与劳动者因劳动报酬、劳动条件等标准约定不明确产生争议的时候起到重要的标准作用，一份完备的集体合同可以避免很多不必要的劳动纠纷。2、合同内容劳动者的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律、劳动定额、法律法规规定的其他内容等。三、职工名册1、必备理由劳动合同法第七条规定：用人单位应建立职工名册备查。实施条例第三十三条补充：用人单位违反劳动合同法有关建立职工名册规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改，由劳动行政部门处2000元以上2万元以下罚款。企业必备职工名册，既可以在产生劳动争

10、议时作为有力的证据，也可以避免不必要的行政罚款。2、职业名册内容劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。四、劳动合同签收单1、必备理由劳动合同法第八十一条规定：用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。企业仅仅签订劳动合同而没有送达劳动者，同样会面临着不必要的赔偿风险。2、签收单内容劳动合同文本编号、劳动者姓名、身份证号码、所属部门、具体岗位、入职时间、合同期限、签约时间、劳动合同签收时间、劳动者签收、备注等内容

11、。五、职位告知书1、必备理由劳动合同法第八条规定：用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。用人单位如实告知劳动者职位情况是主动义务，即使劳动者不提出要求也得主动告知。实践中用人单位往往会忽视这个主动告知义务，导致发生因“欺诈”而导致劳动合同无效并赔偿劳动者损失的法律风险。2、告知书内容工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等。六、入职登记表1、必备理由劳动合同法第八条规定：用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。如果劳动者在入职时存在不实或欺诈，

12、将成为日后用人单位解除劳动合同的重要证据。2、登记内容劳动者与前用人单位劳动合同解除情况、竞业限制、健康状况、学历、职业资格、知识技能、工作经历、家庭住址、主要家庭成员构成等。七、签订劳动合同通知书1、必备理由实施条例第五条规定：自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。现实中，一些员工因为种种原因不愿与企业签订劳动合同，此时一份书面的签订劳动合同通知书就显得尤为重要。2、主要内容签订劳动合同通知书的主要内容应包括：劳动者姓名、入职日期、通

13、知日期、签订劳动方式等。八、劳动合同变更协议书1、必备理由劳动合同法第三十五条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。2、主要内容用人单位基本情况、劳动者基本情况、原劳动合同基本情况、具体变更内容、变更日期、双方签字盖章等。九、解除、终止劳动合同通知书1、必备理由解除、终止劳动合同是结束劳动者与用人单位之间关系的唯一途径，解除、终止劳动合同的具体时间是计算工资、加班费、经济补偿金数额的重要依据。2、解除合同内容劳动者名称、解除或终止劳动合同的原因、解除或终止劳动合同的日期、交接手续办理的流程和时限、用人单位盖章、劳动者签收等。十、解除、终止劳

14、动合同的证明1、必备理由劳动合同法第五十条规定：用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。第八十九条规定：用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应承担赔偿责任。2、证明内容用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限等。H、加班申请书1、必备理由劳动合同法第三十一条规定：用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规

15、定向劳动者支付加班费。另第八十五条中规定：用人单位安排加班不支付加班费的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿Q劳动合同法第八十五条规定：用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿：劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金；安排加班不支付加班费的。加班费的支付一直是个敏感问题，加班时间多少是计算加班费的重要根据，一份书面记录加班情况的文件尤为重要。2、申请书内容劳动者名称、申请加班日期、加班原因、加班预计的时间、部门主管确认、人事主管确认等

16、。十二、劳动合同续签意向书1、必备理由劳动合同法第四十六条规定：除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。劳动合同期满后的企业的续订条件以及劳动者的续订意向是判断用人单位是否要支付经济补偿的重要标准，一份书面的文件能真实的反映双方的意向，避免日后不必要的劳动纠纷。2、主要内容劳动者名称、原劳动合同到期时间、续签劳动合同与原劳动合同区别、答复期限等。总结：以上12条必备文件，以备在企业发生劳资纠纷时以作证明之用，但并不是只要做好这12件文件准备就万事大吉，如保密协议、竞业禁止合同、服务期协议等法律文件在此就没有具体展开。因此，建议每个企业HR都应根据自身不同的状况制定出专用的法律文件，并加以妥善保存。