【《中小型企业人才流失问题与对策》5900字（论文）】.docx

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1、中小型企业人才流失问题与对策摘要在企业要保持一定的营业额，企业继续进入新鲜血液，引进高素质的员工，脱离不合格的员工，使企业保持活力。但是，如果员工流量过于频繁，企业员工缺乏相对稳定的员工支持，企业就会因为缺乏人才而面临市场风险。员工的流失无疑是珍贵资源的损失，是造成损失不能由数量计算的。员工流失对企业管理有重大影响，人才对企业发展至关重要，经营者必须高度重视员工的流失。如何减少员工流失是中小企业过程中需要研究的重要课题。关键词：中小民营企业；人员流失；管理弓I言一、企业人员流失的内涵1二、中小型民营企业人员流失的特点及原因分析1（一）中小型民营企业人员流失的特点1（二）中小型民营企业人员流失的

2、原因分析11.人员流失的内部因素22.人员流失的外部因素4三、中小型民营企业改进员工流失对策的研究5()jisJEMkJ*c.5(二)人员流失控制与管理51 .树立“人高于一切”的价值观62 .向工。彳口63 .彳口JAI-LI64 .内部流动激励65 .建立科学的薪酬绩效体系66 .培养企业文化，增强员工凝聚力67 .注重培训与员工的职业生涯规划78 .以价值观为基础的雇用79 IAjXtJ710 .口彳乍7（三）员工流失危机预测预警管理7（四）通过离职分析减少人员流失7参考文献：.引言中小民营企业是国民经济的重要组成部分，其作用体现在创造就业机会，实现中等规模效率，满足不同需求，大企业支持

3、市场化提高孵化新企业和行业的竞争力，中小企业员工的流失也严重，笔者结合自身实际工作和专业知识，选择中小员工学习损失这个问题，改善企业的经营管理，具有重要的实践意义和实践参考价值。一、企业人员流失的内涵人才流失是指具体的团体，组织，地理专业知识或其他有才能的人，将其原始的附件或服务留给对象，以及另一组织，组织和地理。我们通常说，人才的流失其实是指主体竞争状况，环境，条件，实力之间的巨大差异，在一段时间内处于弱势地位的单向竞争以一党的优势，人才流动呈现强烈的不平衡和不平等。二、中小型民营企业人员流失的特点及原因分析（一）中小型民营企业人员流失的特点中国的中小企业由于社会，历史和自我等诸多原因，使其

4、地位，环境，条件和实力在竞争中处于弱势地位，而企业中的一些人才也难以发挥天赋。因此，人才外流现象相当严重，给企业带来了无法估量的损失。大部分失去的人才流入外国公司或合资企业。其中，较大比例的基层管理和专业技术人员，具有独特的专业知识，管理经验，是企业的骨干。国内社会学大学62家民营企业调查也发现，民营企业在高层次的人才和科技人员在公司的工作年龄一般较短，通常2-3年，其中最短只有50天，最长但也是5年。人才流失取代了融资困难，配套服务不能跟上等问题，成为制约中国中小企业发展的瓶颈。（二）中小型民营企业人员流失的原因分析中小企业由于规模小等受限制，中小企业的失业人员决定存在很多问题。自身成长（3

5、3.74%）,职业自主权（30.51%）,业务成果（28.69%）和货币财富（30.61%）,知识型员工人数（7.07%）,如图2.1所示。员工注重因素比例图2.1知识员工注重因素不同员工流失的原因是不同的，影响员工流失的因素各不相同，如性别，年龄，报酬，工作期望，企业文化等，但这些因素总结为三个方面，即内部因素，外部因素和员工的个人因素。1 .人员流失的内部因素美国心理学家莱文认为，个人行为表现B是个人能力和条件p和环境的函数e：B=f(p,e),其中e是组织的内部环境的具体组织，包括组织目标，公平管理，有效沟通。而对于一些员工来说，最关心的是自己发展的价值和发展的两个主要因素，他们继续追求

6、知识的追求，追求职业发展，企业也要求他们创造价值。这在目标方面创造了企业和员工之间的差异。显然，当个人努力目标和组织目标完全相同时，个人的潜能将是最大的发挥。如果企业不能有效统一这两个目标，就会降低员工玩耍的潜力，阻碍实现激励的动机，造成员工的最终损失。优秀员工营业额的根本原因是企业管理的问题。哪个不完善，没有建立有效的评估体系，缺乏合理的薪酬结构，企业管理不好，缺乏教育培训和发展机会，企业文化不好是主因。(1)激励机制美国学者Amcnikot和Ally在对制造业员工辞职率的更详细分析中发现，确定员工自愿离职的最重要因素是相对工资水平。大多数辞职是找到比原来更高的工资来找到新的工作。对于移民来

7、说，他们可以获得的净收益是他们流动的最重要的原因。不尊重员工的价值，薪酬不能反映他们的贡献或不公平的薪酬，薪酬福利的激励不到位。虽然钱不是全能的，而是满足生活需要的报酬和福利，但也反映了工作和经济状况的价值，金钱在人们生活水平前的激励作用是非常明显的。各种保险，安全相关的每个员工的切身利益和安全。不是为员工提供养老保险，医疗保险，工伤保险和住房公积金，企业无法解决员工的忧虑，员工将有不安全感。制度不合理，奖惩不清楚，员工不满意公司鼓励制度离职。（2）企业的管理企业管理制度存在弊端，管理混乱，混乱，只有利润周全，看不到长期目标和战略意图。企业管理混乱，精神混乱，整体混乱，工作人员留在公司的心情不

8、舒服，没有凝聚力的员工，部门之间的协调不好，工作也很被动。做工不顺利，离开已经成为一件自然的事情。对于员工的发展和分配，任务是给员工一定的紧迫感，可以更好地把工作放在企业里，最大限度地发挥利润。但是如果发展不科学，自身的作用不能实现，而且也有一些负面影响。一旦工作分配不合理，员工自然就不能站立，找工作。（3）缺乏教育培训和事业发展的机会不尊重员工的个人发展，缺乏员工的关注和培训，内部增长空间不够，使公司员工的相当一部分时间在专业空间的感觉上升，当外界条件合适时,自然选择。（4）得不到充分的尊重、信任和认可企业雇用员工为企业赚钱，不尊重员工的个性，在企业困难中，员工是企业的负担。担心员工能够离开

9、公司的能力，而不是为员工进行培训，而是使用。事发后立即要求工作人员能够解决问题，给员工压力过大。企业主与员工之间缺乏沟通，管理人员和员工之间的意见和意见也日益加剧。（5）承诺不能兑现，不讲信用在签订合同时，雇主和雇员都显得有不平等的地位，经过一段时间的工作后，一些口头承诺不能兑现，将给员工带来难以形容的挫败感和痛苦，造成员工流失。（6）缺乏良好的企业文化氛围员工只有同意并同意企业的价值观，企业中的人际交往与发展才能有利于企业发展，也是促进个人发展，许多中小企业缺乏企业文化，企业和员工的共同价值观不一致，员工不适应公司的企业文化，不能真正进入企业的发展。缺乏和谐的人际关系和良好的沟通，以人为本的

10、文化氛围严重缺失，整个企业并没有统一的良好氛围。沟通协调存在诸多问题，沟通较少，合作少，内部关系复杂，有人内疚，有趣，缺乏亲和力和凝聚力。2 .人员流失的外部因素市场经济的一个重要特征是通过市场机制实现资源优化配置和员工流动性的使用是有效分配市场资源，体现人力资源。在完善的市场机制下，人才市场供需形势，价格机制和竞争对手将影响员工的专业流动。（1）人才的供求矛盾，人才市场的成熟目前，中国经济飞速发展，人才需求快速增长，知识经济人才需求量大，目前人才依然稀缺，人才供给不足，在不同类型的人才需求中供求存在以信息产业为例，据国际数据公司统计，2000年全球共有约160万个职位空缺。所以，一个很好的人

11、才通常是几家公司竞争。人才稀缺性越高，员工拉力越大。随着经济全球化，信息化，国家与地区，区域和地区之间的差距变得模糊，空间距离缩短，外部人才市场更加成熟，成熟，在劳动力市场上有较广泛的选择范围也在增长，一些人才往往在国家或全球范围内的职业生涯中，员工流动性变得更加容易。（2）竞争对手及其它行业的吸引在行业竞争中，市场竞争激烈，人才竞争激烈，薪酬高，招聘人员高，挖人平常。一般来说，业务中优秀人才的流失并没有转向自己的生产线，其中大部分直接加入到竞争对手当中，因为这些公司及其竞争对手和技术人员之间具有很高的替代程度，其中的职位结构和要求也非常相似，并且用这些技能从外面的企业或市场招聘都很难，因为这

12、样，企业培养优秀的员工，如技术骨干或部门经理等等容易得到竞争对手，竞争对手吸引这些人才加入，将提出具有竞争力的举措，更高的薪酬，更好的福利，更有吸引力的职位，更广阔的发展前景，导致企业人才无法诱惑，选择离开并进入企业的竞争对手。同时一些新兴产业也诞生了，其诞生将会为社会发展而丰富，许多也有很大的发展潜力。虽然新兴行业与传统行业相比，风险很高，但发展潜力大，导致员工流失。（3）社会观念和制度知识经济加速了知识的更新，也就是缩短了知识的旧循环。缩短知识期限使员工能够加快流动性，以便在快速变化的知识经济中更快地获得新知识。就业制度是影响员工流动的重要宏观因素，完全免费的就业制度伴随员工流动率高。中国

13、的就业制度逐步开放，降低人才流动门槛，完全免除就业制度下的就业和就业，企业和员工追求各自的利益，最大限度地发挥合同作为规范其行为的法律依据。企业有自由聘用和解雇员工，员工有自由选择雇主或辞职，劳动力供给渠道的供求格局非常顺利，员工选择企业和企业选择员工渠道也很多，效率也很高。三、中小型民营企业改进员工流失对策的研究（一）完善企业文化企业文化是组织自我意识构成的精神文化体系，本质上属于“软文化”管理类。它包括文物文化，制度文化和概念文化。市场竞争基本上是文化竞争，只有企业文化和市场文化才能适应，才能主动。员工可以同意企业文化，企业是否可以留住员工是非常关键的因素，我认为这是最根本的因素。但在现实

14、生活中，企业文化和员工往往会有个人文化价值冲突，在这场冲突中，我们需要找到平衡点。如果你这样做，你可以自然地保留优秀的工作人员。作为企业的经理，发现员工的好处比发现自己的缺点更为重要，对员工的表扬要多于批评。（二）人员流失控制与管理1 .树立“人高于一切”的价值观一个人的行为在很大程度上取决于他的价值观。在解决人才流失问题之前，重要的是要确保管理层真正意识到人才的重要性，员工是公司最重要的资产，员工是最信任的，需要对待和能够参与决策的人员，每个人都有自我增长和充分发挥潜力的可能性。2 .双向式信息沟通沟通良好，首先必须有一个公平和安全的沟通环境，确保每一个员工都想要，你可以轻松地与上层沟通，而

15、不是因为你想说的任何形式的话不仅对员工本身；不仅员工自身表示，公司将定期发行匿名问卷，了解公司员工，管理人员和工作人员的意见，调查结果汇总统计，部门负责人将予以解决，公布结果。3 .信任员工让员工充分信任，使员工参与决策，建立业务与员工之间的关系，帮助员工建立业务忠诚度，管理人员一般都是专业人士，对问题的理解更加深刻，往往给予更多的相关性忠告。4 .内部流动激励由于管理者自身的流动，公司可以利用内部流动性来减少人才外流的可能性，并通过内部轮换维持兴趣。通常从事同样的工作往往无聊，或愿意在不同职位上尝试新技能，公司可以通过内部旋转系统来迎合这种倾向,使企业之间不同职位的员工轮流，接受不同的工作挑

16、战人才流动减少人才流失。5 .建立科学的薪酬绩效体系首先要区分不同职位的工资水平，形成合理的垂直差异；其次，确定工资水平，确定每个工作岗位的绝对数量。通过定期收集有关当地和地区工资调查的信息，有可能发展出公司外高度竞争的工资水平，满足公司的支付能力。通过这种比较，解决外部公平问题，有利于避免人才外流现象。6.培养企业文化，增强员工凝聚力企业文化具有同化，规范和整合。良好的企业文化将是员工的个人目标和组织目标的结合，使企业不再是利益的结合，而是共同的价值观，理想追求人民的理想。企业文化是相对独特的特征，员工将企业习惯的共同价值观留给另一个企业，会导致两种文化冲突，所以良好的企业文化可以成为留住员

17、工的重要因素。7 .注重培训与员工的职业生涯规划经理人追求终身追求自身职业发展的特点有一个更加明确的要求，企业要保留这些员工，员工必须确保不仅有机会在自己的技能和技能上工作,而且也可以通过培训来提高自己的素质，另外，员工共同努力，共同开发企业的职业规划和战略目标，员工将自己的发展和业务融合在一起，个人成长和业务发展壮大平行，作为企业培训员工自然不会轻易离开。8 .以价值观为基础的雇用这是所有人力资源活动的基础，以防止人员流失，才能招聘员工。在筛选的时候，用各种工具和测试方法，确保每个员工的价值观与企业保持一致。9 .离职面谈进行熟练的面试，看看员工离职的真正原因，避免再次发生。10 .再度合作

18、鼓励工作人员重新回到工作岗位，第一次合作不成功，如果第二次机会，那么大胆尝试，可能会有更美好的未来。（三）员工流失危机预测预警管理人才危机管理是指企业人才安全管理中存在的各种潜在或现实的危机因素，在提前采取行动前尚未产生毁灭性的影响，采取预防措施，将损失降到最低，甚至从李。人才危机管理要求企业预测和及时发现外部劳动力市场变化和内部管理制度的发展，给员工的稳定带来的影响，制定和实施消除人力资源管理措施的不利影响，确保企业人员的稳定。（四）通过离职分析减少人员流失分析离职率的发展趋势具有重要意义。从某种角度来看，短期分析可能会受到各种外部因素的影响和扭曲，往往需要确认多期连续检查预期的周转率，归根

19、结底的管理原因；另一方面，管理诊断的结论应用于管理改进，改进效果也需要降低回报率来进行验证。持续的辞职分析和改善管理是减少员工流失的有效途径。总结通过分析员工流动的理论，原因和后果，得出以下结论：（1）员工对企业发展非常重要，员工流动对企业有重大影响，经营者必须高度重视员工的流失。（2）经济发展和社会观念变化形成的人员环境巨大，每个企业的员工流失是不可避免的，不可避免的，企业应该面对员工和员工的亏损控制和管理。（3）员工流失的原因：企业管理制度的内在原因是人才管理和战略思想的缺点和差异较少科学性;外部原因是员工流失的态度，劳动力市场供求的影响（4）提高员工流失对策：建立健全企业管理制度，建立良

20、好的企业文化，通过危机预测管理和分离分析，改善员工流失率。参考文献：口童琦纳.老挝房地产开发企业技术人员流失影响因素研究D).广西大学,2014.2王新安，李文辉.非公有制企业营销人员流失因素及控制策略分析J.统计与信息论坛，2013,(12):95-99.3李源.民营医药企业人员流失问题及对策研究M.南昌大学,2012.4董硕.医药企业HS公司销售人员流失管理研究D.南京理工大学,2011.5葛海南.中小外贸企业人员流失问题与对策研究D.中国海洋大学,2008.6杨丽.国有企业技术人员流失预警体系研究D).哈尔滨工程大学,2008.7李海胜.企业销售人员流失问题研究D.昆明理工大学,2008.8付琪.中小企业销售人员流失问题研究D).西北大学,2007.9刘刊.企业高层管理人员流失的原因及对策研究D.东北师范大学,2006.10徐海云.房地产企业人员流失问题研究D.华中科技大学,2005.