企业激励机制论述.docx
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1、一、研究的目的和意义现代管理越来越重视科学化和人性化,鼓励理论作为现代管理的一个重要组成局部,也印证着这一趋势。在实践中,鼓励理论因具有较高的工具价值而日益受到重视。特别是近几十年来它被西方管理界广泛运用至其企业管理中去,使其劳资关系得到不断调整,使其员工的各种需求得到不断的满足,极大地调动了员工的积极性从而推动了资本主义的向前开展。而我国,由于对鼓励问题的认识与研究比较晚,正视鼓励在企业管理中的重要性并把它运用到管理中去也是近二十几年,同时由于我国仍处于新旧经济体制转换的过渡时期,企业在管理方面仍受到旧的管理模式的影响,企业鼓励工作仍没有得到足够的重视,局部企业尤其是国有企业由于受传统的陈腐
2、的思想观念的影响,鼓励手段相当落后、片面、简单,企业职工的积极性也没有充分地发挥出来,企业经济效益日益下滑。为此,当务之急就是要借鉴和运用西方的鼓励理论,使企业尽快建设符合企业实际,有利于真正持久的调动企业全体职工积极性和主动性的科学的鼓励机制。二、当前国内外研究动态对于鼓励问题的研究,自本世纪初以来西方管理界就对此进展了持续不断的研究,经过了一次次飞跃。以麦格雷戈(D.Mcgreor)的“X理论及泰勒的“差异计件工资制、“胡萝卜加大棒、”任务奖金等为代表的强调“经济人和单纯通过金人民币刺激进展鼓励的观点,为鼓励理论的研究拉开了序幕。到目前为止,已形成了一些比较成熟而系统的鼓励理论。就对当前企
3、业管理而言,被广泛使用的主要有两类:内容型鼓励理论和过程型鼓励理论。前者从鼓励的原因与起鼓励作用的具体内容出发研究人的心理和行为开展的一般规律,即人都会产生需求和满足这些需求的欲望,满足需求是调动人的积极性的原动力。它包括马斯洛(MaSlOW)的“需求层次论,赫茨伯格(HerZberg)的“双因素理论和大卫麦克利兰(DavidMCCeIIand)的“成就鼓励理论;后者从鼓励的过程出发着重研究动机的形成和行为目标的选择这一过程。它包括弗鲁姆(VHVroom)的“期望理论,亚当斯(JSAdama)的“公平理论,洛克(E.A.Locke)和休斯(CLHuse)的“目标设置论等。笔者就当今常用的几种理
4、论进展简要概述与评析。1 .马斯洛(MaSk)W)的需求层次论马斯洛是从人类需求入手提出这一理论的。他认为,人类是有“需求的动物,人不但有经济上的需求,更有社会等方面的需求。人类的需求产生了他们工作的目的和动机。他把人类的需求归为五类:生理的需求,安全的需求,社交的需求,尊重的需求和自我实现的需求。由此可见,在鼓励过程中需考虑不同员工需求差异并据员工的需求采取不同的鼓励措施,而不能一律采用物质鼓励手段或单一的金人民币刺激。他还认为,在人们心理的开展过程中,这五种需求是按次序逐级递升的,当下一级的需求基本满足后,上一级的需求就会出现,这时追求更高一层的需求的满足就成为鼓励其行为的驱动力。依据这一
5、点,可看出如果我们有意识地利用个体的即时需求或诱发其潜在需求予以满足,就能够有效调动个体行为的积极性,特别是具有自励作用的高层次需求将产生更持久、更深刻、超前景的内在动力,充分利用这些可激发出员工更加稳定和持久的工作积极性。2 .赫茨伯格(HerZberg)的双因素理论由以上分析可看出需求层次论使人们明白了鼓励所必须的条件,但它包含着一种鼓励条件泛化的倾向,似乎无论什么需求只要给予满足都可以激发人的积极性。这显然是不完整的,它并没有考虑鼓励的效果。为此,赫茨伯格以需求满足的鼓励效果出发通过大量调查发现,促使员工在工作中产生满意和不满意的因素是不同的,前者往往和工作内容本身严密联系在一起,后者那
6、么和工作环境或条件相联系。于是他指出,鼓励因素是指和工作内容严密联系在一起的因素,包括工作上的成就感,工作成绩得到认可,工作具有挑战性,从事有开展前途的工作,担负一定的责任,得到提升等。这类因素如果不理想,职工未必很不满意,但这类因素假设得到改善,职工就会很满意,从而提高职工积极性。保健因素是和工作环境或条件相关的因素,包括公司政策与行政管理,监视,工作条件,薪金,安全性,人际关系和个人生活等。这类因素假设解决不好,职工得不到基本满足,就会很不满意;但这类因素处理得当,也仅能消除职工的不满情绪,并不能使人很满意,所以也就没有多大鼓励效果。由此可见,并不是满足人的一切需求都能调动其积极性,只有满
7、足工作范围之内的需求,才能真正起到鼓励作用。这使得对鼓励条件的认识进入了明晰化阶段。但管理者不能因为保健因素不具鼓励作用而无视它的重要性,实践证明,良好的工作外部环境和条件可消除职工的不满情绪和态度,这对提高管理绩效有积极作用。总之无论需求层次论还是双因素理论,都对鼓励的根基激发员工行为与工作相关的各种因素作了详细研究,它们答复了以什么为根基或根据什么才能调动起工作积极性等一系列的问题,它们使鼓励立于坚实可靠的根基上了。但在管理实践中,调开工作积极性是一项十分复杂的事情,在整个鼓励过程之中,人的心理和行为会受到许多因素的影响,因此鼓励的根基正确并不一定会取得良好的鼓励效果,只有正视并处理好各种
8、影响因素,顺利地通过每一环节,才能真正把人的积极性调动起来。而过程型鼓励理论正好弥补了这一缺陷。以以下两个理论为代表。3 .弗鲁姆(VHVroom)的期望理论弗鲁姆从鼓励的过程入手是围绕目标这个环节开展对鼓励过程的研究。即若何根据需求设置目标并引发工作动机。它的基本观点是:人们在预期他们的行动将会有助于到达某个目标的情况下,才会被鼓励起来去做某些事情以到达目标。他认为任何时候,一个人从事某一行动的动力,将决定于他的行动之全部结果的期望值乘以那个人预期这种结果将会到达所要求目标的程度。换而言之,鼓励是一个人某一行动的期望值和那个人认为将会到达其目标的概率的乘积。用公式表达为:M=E*Vp在这里M
9、(MotiVation)指鼓励程度;E(EXPeCtanCy)指期望值即某一行动会导致某一预期成果的概率;V(VaIenCe)指效价即一个人对某一成果的偏好程度。此理论告诉我们管理者应重视目标的鼓励作用,但目标难度不能太大,应具可承受性,否那么会使职工失去信心。同时要处理好工作绩效与奖励、奖励与满足个人需求之间的关系。奖励必须随个人的工作绩效而定,只奉献不奖励会降低人的积极性,奖励不当也会使人产生不公平感;同时因人的不同需求,应采取多种奖励方式,才能收到较大的奖励效果。4 .亚当斯(JSAdama)的公平理论如果说弗鲁姆是从鼓励目标着手研究鼓励过程,亚当斯的公平理论那么是从奖酬这个环节入手来对
10、鼓励过程的研究。他认为,职工的工作积极性,不仅会受到其所得的绝对报酬的影响,而且会受到相对报酬的影响。即一个人不仅关心自己所得的绝对值(自己的实际收入)而且也关心自己收入的相对值(自己的收入与他人收入的比例)。每个人会不自觉地把自己付出的劳动所得报酬与他人付出劳动和报酬进展个人的历史的比较。如果当他发现自己的收支比例与他人的收支比例相等,或现在的收支比例与过去的收支比例相等,便认为是应该的,正常的。因而心情舒畅,努力工作。但如果发现不等,就会产生不公平感,就会满腔怨气。由此可见,作为鼓励环节的奖酬,能否真正起到鼓励作用,并不取决于奖酬本身或奖酬的绝对值,而取决于人的公平感。故在鼓励过程中一定要
11、注重奖酬的公平合理,这样才能起到良好的鼓励效果。总而言之,这些理论被西方企业广泛运用到工业组织、企业效率、金融、保险等诸多领域,并随其社会经济状况和员工现实需求的变化而不断加以完善,因而能有效的鼓励员工努力工作,也极大地推动了社会的向前开展。在国内,由于对鼓励研究起步比较晚,故,直到最近二十几年才出现了一些有关鼓励问题的研究着作、论文,然而其内容大多为定性描述,难以发现鼓励工作中较深层次的问题,与国外鼓励理论的研究成果比较相距甚远。总结这些文献内容,可看出国内对于鼓励问题的研究主要从两方面着手:一是对西方鼓励理论的整理与消化,主要研究成果有:吴云在?西方鼓励理论的历史演进及其启示?中研究了西方
12、鼓励理论的历史开展过程极其开展趋势,指出西方鼓励理论经历了嫡变深化延伸三个过程;孙俊岭在?西方鼓励理论探析?中根据人类行为的基本模式,并结合不同心理学派对这些模式的不同解释,把鼓励理论分为行为主义鼓励理论、认知派鼓励理论和综合鼓励理论三种模式并对其进展了分析;孙立莉在?鼓励理论述评?中介绍了需求层次论、成就理论和双因素理论并把之归于需求论,都缘于需求的观点;此外由甘华鸣主编,又企业管理出版社出版的?人事管理速成?也对西方鼓励理论作了详细介绍并进展了整理;王一江,孔繁敏着的?人力资源管理?也对鼓励问题进展了研究。二是对我国企业若何进展员工鼓励,若何建设有效的鼓励机制进展探讨和研究,如梁梁、张绳良
13、在?关于建设新型鼓励机制与综合应用鼓励手段的研究?中提出了从组织构造、企业文化、领导行为多个方面进展变革以建设新型鼓励机制的建议;白海泉、张文才在?试论鼓励理论在企业管理中的应用?中提出了集中常用的鼓励员工方案如奖罚、尊重、典范、表率鼓励等;此外由徐成福、陈达编着的由中信出版社出版的?员工鼓励手册?提出了较为全面的鼓励员工方案。笔者认为,前者只是单纯地整理或对之进展一些评价,没有道出它们终究对我国企业管理有何意义及若何把它们与我国的企业管理的实际情况、我国企业员工的实际需求结合起来使之运用到我国的管理中去,只是一种纯理论的介绍与引进过程,从而对我国企业鼓励工作起不了什么重大作用。事实证明,理论
14、只有运用到实践中去才能发挥其指导作用。而后者,也只是纯粹地讲方法,没有或很少有理论作指导,而且方法大多是较零散的,没有一定的系统性,导致了我国鼓励工作不能充分地发挥其效能。三、本文主要的研究方法与研究内容为了抑制国内对鼓励研究问题的这两种弊端,本文主要采用定性研究的方法从分析我国国有企业鼓励工作失效的原因着手,借鉴和运用西方的鼓励理论,并结合我国企业管理的具体情况对我国企业进展有效鼓励提出一条全新的思路与方法,目的在于希望能在稳固和加深西方鼓励理论学习的根基上,把西方的鼓励理论运用到我国的企业管理实践中去,并在实践中加以突破和创新,以提高鼓励理论在我国企业管理中的可操作性和有效性,推进我国企业
15、管理创新,增强企业活力。【正文】二十一世纪,人类进入知识经济时代,知识资本优势已被看作是企业竞争制胜的法宝,而知识资本优势的获得主要依赖于人力资源。人力资源的开发重在鼓励。关于鼓励,人类对此进展了非常广泛而深远的研究,特别是西方兴旺国家的研究者,为鼓励问题的研究做出了不可磨灭的奉献,提出了一系列各具特色的鼓励理论,且被西方企业界广泛运用,极大的推动了资本主义生产力的向前开展。但在我国,由于长期以来对鼓励重要性的认识缺乏,深入研究起步比较晚,故我国企业鼓励工作大多都做得不好,基本上都是追随西方流行的鼓励方式或手段、模式,脱离了鼓励的基本理论及其规律性,脱离了企业的实际,没有很好地建设一套科学而有
16、效的鼓励机制,因而导致企业内部职工工作缺乏积极性和主动性,企业经济效益水平日益低下。针对这一问题,笔者试图在深入探讨西方鼓励理论的根基上,从剖析我国企业鼓励工作存在的问题入手,用常用的几种鼓励理论从三个方面着手提出一些使鼓励工作有效的对策,并设计一种符合我国企业实际,适用我国企业开展的科学有效的新型鼓励机制。一、鼓励的来源及定义“鼓励,在中文词典中释为煽动,激发使之振奋或振作,如我国历史上楚汉相争时期楚将项羽领兵攻赵,运用“陷之死地而后生,置之亡地而后存的兵法背水布阵,激发士兵奋力拼杀的斗志,即为鼓励。英文“鼓励一词源自拉丁文,基本词性为动词形态motivate,意思是刺激、诱导,给予动机、引
17、起动机。由于动词衍生出形容词motive名词motivation,适用性增强,词义依旧。两相对照可以发现中英文关于鼓励词意的解注基本一致,均指通过某种有效的操作激发或诱导他人使其进入高动机状态为某种目的的实现努力奋进。管理学中有关鼓励的定义由此而来即个人需要和它所引起的行为以及这种行为希望到达的目的之间的相互作用关系。它是企业管理的一项重要职能,起关键作用,是管理的核心。二、目前我国企业现行鼓励工作失效的成因分析我国的企业改革经过二十多年的探索,已取得了令人瞩目的成就,但不可否认,当前我国有许多企业由于活力缺乏而处于困境中。众所周知,企业活力除了要有一个宽松的政治、经济环境外,更在于企业内部的
18、管理,特别是鼓励管理,它是企业活力的源泉,是把企业目标和职工个人目标有机结合起来,有效地调动企业全体职工的积极性和创造性,实现企业经营目标的核心。然而,据中国社会科学院、全国总工会和一些省市科研单位联合进展的一项调查研究说明,目前我国大中型企业职工的积极性只处于一般甚至较低的水平:工作积极性平均只发挥了60;自觉性、工作热情严重缺乏,有某种抑制困难的愿望,但缺乏开拓创新精神和潜心钻研的劲头;而且,职工在工作中的安全程度也明显偏低,有40的人想离职,想提前退休或从事第二职业。出现这种状况,究其原因主要是我国企业鼓励工作存在许多问题及缺陷,主要表现在如下几个方面:1 .领导者缺乏鼓励意识或对鼓励工
19、作认识缺乏,重视不够。表现在(1)缺乏人才竞争意识从而忽略了鼓励重要性。一些企业对自己面临剧烈的人才竞争意识缺乏,从而在经济全球化导致的人才配置的国际化和国际人才争夺日趋自然化的条件下,人才流动又不断加强的条件下,无视了鼓励工作,企业人才大量流失,企业活力成为了无源之水。(2)缺乏对公有制的正确认识从而放弃了鼓励。长期以来,在经济学理论的导向下,人们普遍认为,在社会主义公有制条件下,员工既是生产资料的所有者又是生产劳动者,两位一体,两相结合,员工既为自己劳动又为社会劳动,因而必然焕发出高度的劳动热情,对劳动产生兴趣,具有很高的劳动积极性,因而认为不需要运用鼓励手段来激发劳动者的潜能,调动他们的
20、积极性,在企业中实行低工资制。其次,与上一种认识相联系,人们普遍认为在公有制中,员工是企业的当然主人,既然当家作主,主人必然会自然劳动、自觉劳动,具有很高的劳动热情和积极性,这样也不需运用鼓励手段来激发人的潜能,使人尽其才,人尽其责,人尽其心。因而在企业中,既不成认劳动交换关系又不成认酬劳交换关系。管理一旦用奖金等经济鼓励手段来发挥员工的劳动积极性,就被说成是“收买主人,笼络人心。这是大多数国企人才鼓励方面存在的错误观念,也是国企改革难以取得巨大成就的一大障碍。(3)缺乏正确的人才观从而无视了鼓励。一些企业对人才的观念还停留在“资本雇佣人才阶段,认为只要给你人民币,你就要好好干。于是一些企业领
21、导把自己看作是一个高高在上的统治者,只会对员工下命令、定指标;不会鼓励员工,发挥员工的积极性。员工干得出色,认为那是他应该做的,我给了工资;员工假设做得不尽如意,不考虑具体的情况就大发雷霆。这种只有惩罚没有鼓励的措施必然会导致员工心理失衡,严重挫伤员工的积极性,于是有能力的离开该企业,另觅他途。2 .缺乏对员工需求的了解鼓励与需求是密切相关的,鼓励是以人的内部需求为依据,并以需求的满足来驱动个体完成某种行为的过程。由此可看出个人的需求是有效鼓励的前提,是员工努力工作的源泉。从而需求就成为了我们研究鼓励工作的出发点,分析问题的窗口,讨论激发员工积极性的策略措施就必须考虑员工的需求。所以作为管理者
22、只有深刻理解,把握员工的需求,才能使鼓励员工的工作走上正轨,才有可能激发出员工努力工作的热情。但在我国的企业管理实践中由于大多领导者缺乏对员工需求的了解而导致我国鼓励工作在以后的行动上出现了许多问题,从而导致鼓励的效果不明显甚至没有。3 .鼓励工作实践现行鼓励机制存在许多问题由于缺乏对员工需求的充分了解,导致鼓励工作的实践鼓励机制的设计运行存在或多或少的缺陷和问题。鼓励机制由“鼓励与”机制两个词组成,前面我们已经讲过鼓励的定义了,而机制原指机器的构造和工作原理。这里我们所说的“机制是指系统内各个子系统、各要素之间的相互作用、相互关系、相互制约的形式和运动定理,以及内在本质的工作方式。由此可见,
23、鼓励机制就是在组织系统中,鼓励主体和客体之间通过鼓励因素相互作用的方式。鼓励机制理论就是以制度化为根基,以人为中心的人力资源管理理论。所以鼓励机制的设计应是组织为实现其目标,根据成员的需求,制定适当的行为标准(如用工、考评、奖惩等)和分配制度,以实现人力资源的最优配置,到达组织利益和个人利益的一致。从我国的情况来看有许多企业虽已认识到了鼓励的重要性,建设了一套所谓的鼓励机制,但由于对鼓励的认识不够且缺乏对员工需求的了解,故其鼓励机制中还存在许多问题,表现在:(1)不够系统。鼓励机制是人事制度、分配制度、考评制度、奖惩方法、思想政治工作等多方面的综合管理工作。从实践得知,无论制定哪一种方法都无法
24、包罗万象,长期、全面的发挥作用,必须是多种方式或方法相互作用、相互促进、相互补充。但不少企业在设计鼓励机制时缺乏系统的考虑,只考虑改革分配制度而且改革也不彻底,因而不能完全激发员工的积极性。(2)缺乏科学性。主要表现在:没有建设清晰明确的符合企业开展水平和实际情况的业绩评价标准,职工的工作效果无法衡量,难以实现奖的心安、罚的心服。鼓励措施不适度。对鼓励措施的可行性效果没有进展分析就实施了。有的脱离实际,有的自相矛盾,执行都困难,更不要说发挥鼓励作用了。操作性不强。没有结合企业实际落实责任,措施和奖罚的程序。(3)稳定性差。企业在不断开展,形势在不断变化,鼓励措施也不可能永恒不变。但作为企业的制
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