2024年5月人力资源管理师二级真题及标准答案(完整).docx

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1、2024年5月人力资源师二级考试题第一部分、职业道德（一）、单项选择题1、下列说法中，属于道德范畴的是（）A、畸形与正常B、偏私与公正C、赢弱与强壮D、丑陋与美丽2、所谓拜金主义，其本质是（）A、以“挣钱光荣”为人生信念B、对金钱充溢虔诚与尊敬的特别情感C、以金钱为人生目的和以金钱为是非标准的价值观D、无节制消费的生活方式3、作为职业活动内在的道德准则，“勤勉”的本质要求是（）A、早出晚归，加班加点B、自觉自愿，忠诚敬业C、不惧安危，自我勉励D、以勤补拙，笨鸟先飞4、关于职业化与新型劳动观，正确的说法是（）A、只有彻底颠覆传统劳动观，职业化背景下的新型劳动观才能得以确立B、职业化强调员工理解职

2、业对人生的价值和意义，这是新型劳动观的重要内容C、职业化虽然不是新型劳动观的核心内容，但这是实践新型劳动观的重要渠道D、职业化的本质是职业行为规范化，这一特性确定了新型劳动观的核心是等价交换5、关于“敬业”的说法中，正确的是（）A、敬业度高的员工比敬业度低的员工的工作效率高49倍B、敬业度这一概念是闻名学者马克思。韦伯提出来的C、敬业状况取决于从业人员所从事的职业状况，不受所在企业的影响D、敬业是一种心理活动，外在表现一般并不反映人们的敬业程度6、“诚信”的特征包括（）A、通识性，才智性，止损性，资质性B、通达性，学问性，破损性，对等性C、相宜性，差异性，契约性，功利性D、通识性、简约性、价值

3、性，资源性7、依据中国商业企业诚信公约，下列说法中正确的是（）A、限制消费者合法权益必需事先征得消费者或其他代理组织的许可B、加强商品源头管理,建立健全商品进货免检制度C、履行“三包”规定，对售出商品实行商品质量先行负责制D、除了商品促销外，杜绝其他活动中的价格欺诈和虚假宣扬广告8、经营者下列做法中违犯中华人民共和国反不正值竞争法规定的是（）A、为销售鲜活商品，以低于成本的价格进行销售B、处理即将到期的商品或者其他积压的商品C、因清偿债务、转产、歇业降价销售产品D、创新模式，利用有奖销售和加价销售手段，推销质量不高的产品（二）多项选择题9、西方发达国家职业道德的精华是（）A、企业利益至上B、种

4、族和谐共处C、诚信D、创新10、关于“职业精神”的说法中，正确的是（）A、职业精神是以敬业，责任等形式体现出来的职业看法B、具有良好的职业道德是形成职业精神的重要体现C、职业精神是从业人员对自己的严格要求D、职业精神是对从业人员的应然要求，而非从业实践11、下列属于比尔。盖茨关于10大优秀员工准则的是（）A、专注于自己的工作，不关注别人的事情B、站在自己的立场为客户着想C、奖金和薪水不是唯一的工作动力D、把自己融入到整个团队中去12、爱默生说：“诚恳的人必需对自己守信，他的最终靠山就是真诚。”下列说法中，符合上述意思的是（）A、诚信的重要体现是首先要求自己做到言而有信B、假如因客观缘由不能守信

5、了，那么就拿出真诚来感动对方C、对自己守信是对对方守信的前提D、不管守信不守信，只要真诚就能够立存于世13、依据禁止商业贿赂行为的暂行规定，下列说法中正确的是（）oA、商业贿赂中的所谓财物包括促销费，佣金等，但不包括询问费B、以旅游、考察等名义赐予对方资助可以算作商业贿赂范畴C、经营者销售商品，可以明示方式赐予对方折扣，同时须照实入账D、经营者在销售或者购买商品时运用佣金，一律界定为贿赂行为14、关于企业管理中的“职业纪律”，正确的说法是（）A、遵守纪律没有商议B、增加企业执行力，关键是纪律C、纪律前面人人同等D、纪律搞好了，则企业必胜15、关于“节约”，正确的理解是（）A、“节约”已渐渐在企

6、业经营管理中上升为竞争战略B、随着生产发展和收入增加，“节约”的事项可以渐渐削减C、一面提倡“节约”，一面提倡敬重民意，二者是冲突的D、无论“节约”形式如何变更，但节用有度的本质内涵没有变更16、企业管理人员有效促进合作的途径和方法包括（A、不断沟通和沟通B、见什么人说什么话，绝不说指责的话C、擅长听取别人的看法和建议D、把小冲突化解在萌芽之中二、职业道德个人表现部分17、假如你因揭发检举公司违规行为被撤职并受到大家排斥，你会（）A、路在脚下，渐渐摸索B、走自己的路，让别人说去吧C、光脚的不怕穿鞋的D、觉得无路可走18、最近单位里的同事结婚的比较多，“随份礼”的开销已经花去了你大半个月的工资。

7、这时，又有一个你只是相识的同事给你送来婚礼请柬，你会（）A、咬牙克服困难参与婚礼，并送上一份礼物B、就说自己有要事不能参与，但会说祝愿他们C、自己新手制作一样省钱又好玩的礼物送去D、因为仅仅是相识关系，参与婚礼19、某男，家贫，妻重病多年，外债累累，近日，妻病情加重，为了给妻子治病，他下列可能的做法中，你能够接受的是（）A、入室盗窃B、已经尽力，听天由命C、卖掉器官D、假装挟持人质，引起媒体关注20、四名女子容貌较好，青春靓丽，参与电视征婚，假如现在你也在参与征婚，四个女性站在你的面前由你先择，你最不行能和选择是（）A、女一：“你家里钱多吗？B、女二：“结婚后，能不做家务吗？C、女三：“婚后不

8、想和父母在一起住”D女四：“只有结婚后听我的才能谈”21、关于中国足球战线不佳的缘由，可谓众说纷纭，下列说法中，你轻向于赞同的是（）A、足协体制和管理机制出了问题B、足球队员付出少，平常没有好好下功夫C、家长不情愿孩子送去踢球，梯队没有搞好D、足球队员的待遇偏低、无法保障他们的将来生存和发展22、你通常工作时的感受是（）A、兴奋B、兴奋C、平淡D、麻木23、平常和挚友在一起闲聊时，你的状况是（）A、谈完想说的事就想离开B、漫无边际，总是说个没完没了C、扯来扯去总离不开工作D、总是够找到有意思的话题24、要你来选择自己的主管，你会选择（）A、帅气靓丽的年轻人B、阅历丰富的老同志C、学识渊博的人D

9、、人品端正的人25、假如你的上司是一个刚愎自用，脾气暴跌而又狭隘自私的人，你与他相处会（）A、忍无可忍B、多说好话C、少说多做D、尽量躲避其次部分、理论学问一、单项选择题26、下列关于劳动力市场的说法，不正确的是（）A、企业是劳动力供应方B、劳动力市场的功能与其他市场相像C、确定工资是劳动力市场的基本功能D、劳动力市场供求运动调整着劳动资源的配置27、劳动法的立法宗旨在于（）A、规范企业的行为B、规范劳动者行为C、爱护劳动者的合法权益D、规范劳动力市场28、企业从某个行业实行撤退战略的方式不包括（）A、分包B、特许经营C、买断D、低成本29、阿伦和梅耶提出的组织承诺不包括（）A、感情承诺B、接

10、着承诺C、规范承诺D、口头承诺30、（）不属于森德斯罗姆和麦克英蒂尔提出的团队有效性的组成要素。A、团队规模B、团队绩效C、团队学习D、团队成员满足度31、在管理策略上，现代人力资源管理属于（）管理A、战术与战略相结合B、以战略为主C、静态与动态相结合D、以动态为主32、静态的组织设计理论探讨的内容不包括（）A、权责结构B、组织规则C、产品利润中心D、专业成本中心33、多维立体组织依据职能划分不同而成立不同的参谋机构，即成立各种（）A、地区利润中心B、地区成本中心C、产品利润中心D专业成本中心34、（）组织结构模式较多地出现在横向合并而形成的企业中A、子公司和母公司B、多维立体C、分公司和总公

11、司D、模拟分权35、企业组织结构的整合属于（）组织结构变革A、爆破式B、安排式C、扩张式D、改良式36、一般来说，人员晋升安排的内容不包括（）A、晋升条件B、晋升比率C、晋升时间D、晋升制度37、（）不属于影响企业人力资源活动的法律因素A、质量管理制度B、最低工资标准C、户籍制度D、社会保障制度38、竞争五要素分析模型是由（）提出的A、迈克尔。波特B、杰克。韦尔奇C、彼得。德鲁克D、彼得。圣吉39、人力资源需求预料的定量方法不包括OA、趋势外推法B、阅历预料法C、回来分析法D、马尔可夫分析法40、以下关于人力资源预料方法的说法不正确的是OA、德尔菲法适合于人力资源需求的长期趋预料B、转换比率法

12、无法说明不同类别员工需求的差异C、转换比率法假定企业的劳动生产率是可变的D、德尔菲法可用于企.业整体人力资源需求的预料41、（）素养测评可以鉴定一个人是否具备某种素养以及具备的程度A、选拔性B、考核性C、开发性D、诊断性42、（）可以将不同类别，不同质的素养测评对象进行比较A、等距量化B、当量量化C、类别量化D、模糊量化43、下列关于心理素养的说法，不正确的是OA、心理素养限制和调整人的实力发挥B、心理素养属于结构性素养测评体系要素C、心理素养包括智能素养，素养品德素养和文化素养D、心理素养从动态的角度反映了人的素养及其功能44、测评学习实力的最简洁有效的方法是OA、心理测验B、面试法C、投射

13、技术D、情境测验45、（是当前人员聘请面试发展的主流A、结构化面试B、非结构化面试C、单独面试D一次性面试46、在面试过程中，面试考官不恰当的行为是OA、向应聘者澄清一些疑问B、就某一问题充分发表自己的看法C、向应聘者提问，时间不宜过长D、向应聘者供应企业和岗位的信息47、”假如现在让你做公司的财务总监。你会怎么么做？“，这类面试问题属于OA、背景性问题B、情境性问题C、思维性问题D、阅历性问题48、O被认为是当代人力资源管理中识别有才能管理者的最有效工具OA、评价中心B、面试C、心理测试D、笔试49、下列关于无领导小组探讨的说法，不正确的是OA、对评价者和测评标准的要求较高B、题目的质量影响

14、测评的质量C、应聘者的表现易受同组成员影响D、被评价者的行为没有伪装的可能50、（）不属于员工培训的干脆培训成本A、教室设备的租赁费用B、培训老师的课酬C、培训项目的管理费用D、教材印发购置费用51、培训项目的课程系列安排以O为导向A、培训目标B、培训过程C、培训方法D、培训结果52、培训课程目标分析的内容不包括OA、学员学问实力水平分析B、岗位的技能要求分析C、课程结束后的预期分析D、培训课程的费用分析53、下列关于企业外部培训师的说法，正确的是OA、可以从大中专院校聘请B、培训师对企业了解降低了培训风险C、培训成本比较低D、有丰富实践阅历，不易导致“纸上谈兵”54、企业培训前评估的内容不包

15、括OA、培训环境评估B、培训需求整体评估C、培训安排评估D、培训对象学问水平评估55、下列关于培训效果正式评估的说法，不正确的是OA、无法将评估结论与最初安排相比较B、对评估者自身素养的要求降低了C、在数据和事实的基础上做出评判D、有具体的评估方案，测试工具和评判标准56、在培训效果的层级体系中，反应评估的内容是OA、受训者在工作过程中行为方式的变更B、受训者取得的生产经营或技术方面的业绩C、受训者在技能、看法、行为等方面的收获D、受训者对培训项目的主观感觉或满足程度57、利用O无法进行培训效果的反应评估A、访谈法B、电话调查法C、心得报告法D、综合座谈法58、行为视察法是一种培训评估方法，对

16、其论述不正确的是OA、能够向学员当场反馈学习的进展B、能够考核培训后学员的实力进步C、能够检验培训项目设置是否合理D、能够测量和评价学员的行为变更59、（）对人际接触和交往常见的工作岗位尤其重要A、结果性效标B、特征性效标C、行为性效标D、品质性效标60、（）又称业绩评定法，由美国斯科特公司设计，曾在美国工商企业中广泛应用A、合成考评法B、OEC法C、评价中心技术D、图解式评价量表法61、下列行为或意图，（）不会产生考评的苛严误差A、考评标准过低B、惩处一些不服管理的员工C、压缩提薪人员的比例D、为裁员供应有劝服力的证据62、对员工进行考评时，假如前一名被考评者甲被认为是表现“差”，即使被考评

17、者乙的表现一般，考评者仍旧会给出较面的评分，这种误差被称为是考评的OA、相像偏差B、后继效应C、对比偏差D、晕轮效应63、“客户投诉率”属于O绩效考评指标A、行为过程型B、品质效应C、工作结果型D、工作方式型64、绩效考评标准分为两种，即OA、分解提问标准、综合提问标准B、综合等级标准，分解提问标准C、综合提问标准，分解等级标准D、分解等级标准，综合等级标准65、平衡计分卡把企业的战略分为O不同维度A、两个B、三个C、四个D五个66、提取KPl的程序包括：1、分析工作产出，2、审核指标和标准，3、修改和完善4、庙宇考评标准5、提取和设定绩效考评指标。排序正确的是OA、 14352B、 1523

18、4C、 14253D、 1542367、360度考评方法中，（）具有较高的主观性，常赐予较高的分数A、自我评价B、下级评价C、上级评价D、同级评价68、下列关于企业薪酬调查数据的说法，不正确的是OA、可以忽视历史薪酬数据的收集B、要收集货币薪酬数据C、尽可能做到全面，深化，精确D、要收集非货币薪酬数据69、薪酬调查分析报告的内容不包括OA、调查实施状况分析B、薪酬政策分析C、薪酬水平调整建议D、薪酬满足度分析70、通常来说，制造型企业从基层岗位到总经理的岗位不超过OA五个B、八个C、十个D、十五个71、岗位薪点数的构成不包括OA部门薪点B、岗位薪点C、个人薪点D、加分薪点72、O以员工的工作业

19、绩为基础支会工资金A、薪点工资制B、绩效工资制C、技术工资制D、岗位工资制73、当下，企业经营者的工资制度通常是OA、绩效工资制B、年薪制C、技能工资制D、岗位工资制74、O依据员工的绩效，技术和培训水平，职务，年龄和工龄等因素确定工资额A、绩效工资制B、岗位工资制C、技能工资制D、组合工资制75、O的目的是确定各个岗位的价值，并建立起岗位间的相对价值关系A、岗位分析B、岗位评价C、薪酬调查D、岗位分类76、采纳O制定薪酬安排，可以限制总体的薪酬成本，但缺乏敏捷性A、从下而上法B、从上而下法C、由内到外法D、由外到内法77、处理异地劳动争议时，被派遣劳动者与派遣机构的劳动争议由O所在地管辖。A

20、、派遣机构B、被派遣劳动者C、接受单位D、劳动合同约定78、下列关于劳务派遣的说法，正确的是OA、被派遣劳动者的派遣期限到期应当提前告知B、被派遣劳动者不得与劳务派遣单位解除劳动合同C、实际用工单位可以将被派遣劳动者派遣到其他用人单位D、用人单位可以将连续用工期限分割，订立数个短期劳务派遣协议79、以下关于工资指导线的说法，不正确的是OA、有利于企业自觉限制人工成本水平B、反映整个社会经济发展与雇员工资增长的关系C、为企业集体协商确定年度工资增长水平供应依据D、全部企业都应当依据指导线的水平给雇员增加工资80、制定劳动力市场工资指导价位，首先要采集相关数据，下列说法不正确的是OA、要以随机抽样

21、的方式收集数据B、收集的数据要有可比性C、应依据国家相关政策规定进行D、收集的范围是城镇企业81、人力资源社会保障部门，产为主管部门，用人单位，工会组织对劳动平安卫生法律，法规，制度的实施依法进行监督检查，由此形成OA、平安生产责任制度B、平安生产教化制度C、平安生产检查制度D、平安卫生认证制度82、（）不属于劳动组织优化的内容A、劳动环境优化B、作业班组合理组织C、不同工艺阶段合理组织D、工作时间合理组织83、劳动争议的O贯穿于劳动争议处理的各个程序A、受理B、调解C、仲裁D、判决84、劳动争议调解组织自收到调解申请的O内未达成调解协议，当事人可依法申请仲裁A、十日B、十五日C、三十日D、六

22、十日84、劳动争议仲裁的被申请人收到仲裁申请书副本后，应在（）内提交辩书A、五日B、十日C、十五日D、三十日二、多项选择题85、以下关于劳动力市场的说法正确的是OA、劳动力市场是社会生产得以进行的前提条件B、劳动力与工资的交换行为只能是一种等价交换C、劳动力市场交换具有最高效率，消耗最低费用D、劳动力市场的劳动交换确定了劳动力的市场价值E、工资是实现和确定劳动力市场交换行为的必要手段87、职业培训制度规定了政府有关部门和用人单位在发展培训事业和开发劳动者职业技能方面的OA、法律法规B、管理权限C、通用标准D、职业分类E、职业技能考核鉴定制度88、成熟期企业可以实行的营销策略有OA、市场改良B、

23、市场营销组合改良C、产品改良D、销售渠道功效改良E、功能改良89、企业人际关系对O产生极为重要的影响A、企业整体行为B、人的身心健康C、企业工作效率D、企业的凝合力E、员工个人发展90、在组织结构设计时，要分析组织结构的影响因素，包括OA、企业环境B、企业规模C、产品生产结构Da信息沟通E、企业战略目标91、企业不同的组织结构形式对应着不同的组织发展战略，下列选项中，相匹配的“战略-组织结构”组合是OA、多种经营战略-矩阵制结构B、扩大地区战略-职能制结构C、增大数量战略-简洁组织结构D、要才培育战略-矩阵制结构E、纵向整合战略-事业部制结构92、企业进行组织决策分析时，需考虑的因素有OA、决

24、策的常规性B、决策者所需具备的实力C、决策的层次性D、决策对各职能的影响面E、决策影响的时间93、编制人员需求安排时，企业的生产部门应依据（）来确定人员的需求量A、生产任务总量B、劳动生产率C、安排劳动定额D定员的标准E、组织机构设置94、企业人力资源需求预料的依据指标包括OA、企业管理水平B、企业员工总数及结构指标C、企业技术水平D、当地劳动力市场工资水平E、当地劳动力总体素养95、影响企业外部劳动力供应的地域性因素包括OA、劳动力市场完善程度B、企业所在地的人力资源现状C、企业所在地对人才的吸引程度D、企业所在地薪酬对人才的吸引程度E、社会就业意识和择业心理偏好96、人岗匹配包括OA、岗位

25、与岗位之间相匹配B、员工与员工之间相匹配C、工作酬劳与员工贡献相匹配D、工作要求与员工素养相匹配E、工作酬劳与员工学历相匹配97、员工测评标准体系的行为环境要素包括员工的OB、所处环境C、身体素养D、心理素养E、工作业绩98、对员工素养测评结果进行文字描述，所需材料包括OA、测评手册B、测评说明C、测评示范D、测评理论E、影响因素分析99、企业员工聘请的下列观点或行为，正确的有OA、简历能代表应聘者的素养B、学历比工作经验更重要C、要给应聘者更钩表现机会D、不要忽视求职者的特性特征E、要让应聘者更多地了解企业100、无领导小组探讨的特点包括OA、具有生动的人际互动效应B、组织的成本较大，效率较

26、低C、探讨过程真实，易于客观评价D、被评价者难以掩饰自己特点E、无法在被评价者之间产生互动101,无领导小组探讨的前期打算工作包括OA编制题FlB、设计评分表C、确定探讨小组D、编制计时表E、选定设备器具102、制定培训规划的过程必需达到（）的要求A标准化B、系统化C、一般化D、同一化E、有效化103、在制定培训规划时，应在O之间进行统合平衡A、培训项目与培训完成期限B、培训费用与企业人工成本C、企业正常生产与培训项目D、培训费用与员工培训意愿E、员工培训与个人职业生涯规划104、企业接班人教化培训的具体方式包括OA、下放到基层熬炼B、参与公司外部各种研讨班C、在企业内部召开学习研讨会D、到国

27、内外高等学校进修工商管理课程E、到子公司实习，获得领导者的确定体验105、一般来说，基层管理人员培训的重点内容提要包括OA、管理理念B、管理前沿理论C、管理学问技巧D、管理工作的实施技能E、企业管理面临的内外部环境106、培训评估结果应刚好反馈给OA、培训主管B、外部客户C、（副）总经理D、受训员工E、受训员工的干脆上级107、（）可以测量员工培训的技能成果B、原始记录C、现场视察D、统计日报E、看法调查108、日清日结法又称OEC法，其中字线E代表（）AsEveryoneB、EverytimeCEeverythingDnEverplanE、Everyday109、强迫选择法可以避开考评过程出

28、现的OA、趋中轻向B、过宽轻向C、相像偏差D、苛严误差E、对比偏差110,按岗位在企业生产过程中的地位和作用不同，可以将其分为OA生产岗位B、服务岗位C、技术岗位D、管理岗位E、基层岗位111.从试验心理学和测量学的角度看，依据测量水平的不同，考评量表可以分为OA、类别量表B、等距量表C、位次量表D、等比量表E、比率量表112、要确定KPI,首先应依据（）来确定工作产出A、财务导向原则B、增值产出原则C、结果优先原则D、数量至上原则E、设定权重原则113、制定KPI要遵循SMART原则，由五个巩单词的首字母组成，下列“字母-单词”的组合，相匹配的是OAnS-SpecificB、M-Measur

29、ableC、A-AttainableDR-ReasonableE、TTechnical114、薪酬调查的结果可以为O供应参考依据A、整体薪酬水平的调整B、具体岗位薪酬的调整C、薪酬晋升政策的调整D、岗位评价指标的调整E、薪酬差距水平的调整115、常用的薪酬数据统计分析方法有OA、离散分析法B、数据排列法C、频率分析法D、相关分析法E、图标分解法116、岗位工资制的特点包括OA、对人不对岗B、对岗不对人C、依据岗位支付工资D、工资支付的主观性较强E、以岗位分析为基础117、影响企业工资水平的内部因素包括OA、政府颁布的法律法规B、企业的规模C、企业所处的发展阶段D、企业所属行业性质E、领导班子对

30、工资问题的重视程度118、O属于以技能为导向的工资结构A、职务工资B、实力资格工资C、效益工资D、技术等级工资E、岗位工资119、制定薪酬安排所须要的员工基本资料包括OA、当前薪酬水平B、所在岗位C、上次调薪状况D、当前的工资级别E、所在工资级别的最高工资120、劳务派遣单位的职责包括（）A、向被派遣者支付工资B、为被派遣者供应福利待遇C、为被派遣者缴纳社会保险费D、监督管理被派遣者的具体工作E、为被派遣者供应实现劳动给付的工作岗位121、（）属于工资集体协商的内容A、工资标准B、福利待遇标准C、工资安排形式D、工资支付方法E、工资协议违约责任122、重大事帮隐患管理制度的要点包括OA、重大事

31、故隐患分类B、重大事故隐患报告C、重大事故隐患处理D、重大事故隐患预防E、重大事故隐患整改措施123、劳动者健康检查制度包括OA、伤亡事故报告B、员工聘请健康检查C、职业病防护制度D、有关人员资格认证E、企业员工的定期体检124、（）属于依据争议标的划分的劳动争议范畴A、关于劳动权利的争议B、关于工作时间的争议C、关于休息休假的争议D、关于保险福利的争议E、关于劳动利益的争议125、下列关于劳动争议仲裁强制原则的说法，正确的是OA、劳动争议双方当事人必需都同意仲裁，仲裁委员会才能接受B、劳动争议当事人只要有一方申请仲裁，仲裁委员会即可受理C、仲裁庭对劳动争议调解不成，必需征得当事人同意，才可行

32、使裁决权D、仲裁庭对劳动争议调解不成，无需征得当事人同意，可干脆行使裁决权E、对发生法律效力的仲裁裁定，一方当事人不履行，另一方当事人可申请人民法院强制执行理论标准答案一、单项选择题6-8： A、 C、 D15：B、C、B、B、A9-12： CD、 ABC 、 CD、 AC17-25：无标准答案31-35： A、 C、 D、 C、 B41-45： B、 B、 D、 A A51-55： A、 D、 A、 A、 A61-65： A C、 C、 B、 C71-75： A、 B B、 D、 B81-85： C A、 B、 C、 B13-16： BC、 ABC、AD、 ACD26-30: A、 C、 D

33、、D、A36-40： D、 A A、B、B46-50： B、 B、 A、D、C56-60: D、 C C、C、D66-70： D、 A、 A、D C76-80： B A、 A、D、A86-90：ABCDEBCDE、ABC、BCD、ABDE91-95：ABCE、ABDEABCDABCEBCD96-100：ABCD.ABE、ABCECDE.ADE101-105：ABCDABCE、ACE、BCDE、CD106-110：ACDEAC、ACE、ABABCD111-115：ABCE、BCE、ABC、ABCE、ABC116-120：BCE、BCDE、BD、ABCDExABC121-125：ACDE、ABDE

34、、BE、BCD、BDE2024年5月人力资源管理师二级专业技能试题一、简答题（本题共3题，第1小题16分，第2小题16分，第3小题14分,共46分）1、企业解决人力资源过剩的常用方法有哪些？（16分）2、企业选配培训老师的基本标准有哪些？（16分）3、对薪酬调查数据进行统计分析的方法有哪些？（14分）二、综合题（本题共3题，每题18分,共54分）1、某家电销售公司安排聘请3名地区经营部销售主管。人力资源部通过发布广告、简历筛选、资格审查、笔试等一系列工作，选拔出24名候选人。人力资源部将全部候选人分成3组，拟采纳无领导小组探讨的方式，考察候选人的安排实力、决策实力、组织协调实力、人际影响力、团

35、队合作实力和语言表达实力。假如您是该公司人力资源部聘请主管，请结合本案例，回答以下问题：（1）请为本次聘请设计一个资源争夺型的无领导小组探讨题目。（8分）（2）请设计一份“无领导小组探讨评分表二（10分）2、某公司由于出现效率低下、管理混乱、人浮于事、产品成本上升等一系列问题，总经理确定以绩效考核为突破口，对公司的管理体系进行梳理，并将“末位淘汰法”作为绩效考核制度的一项重要改革。新的绩效考核制度规定，每年年底由部门负责人对下属员工进行百分制考核，各部门得分排名最终的两名员工将被淘汰。实行末位淘汰制之初，效果很明显，员工主动性有了很大的提高，公司在市场上的表现也大有起色。但随着时间推移，一系列

36、问题起先显现。首先，干活越多的人，出错率越大；越坚持原则的人，得罪的人越多。结果是这两类人的绩效得分都很低，依据公司的规定，他们将被淘汰。企业许多中层主管对此看法很大，认为假如这样的员工都会流失，将没有人干活和敢说真话了。其次，公司产品项目部在激烈的市场竞争中取得了特别好的业绩，很难从中选出最差的两个人。由于淘汰最终两名员工是绩效考核的核心内容，这让许多部门领导处于左右犯难的境地。请结合本案例，回答以下问题：（1）该公司的“末位淘汰制”主要存在哪些问题？（8分）（2）请对该公司“末位淘汰制”进行综合评析，并提出改进的建议。（10分）3、ABC公司是某经济开发区一家民营的大型家具制造企业，现有员

37、工2000人。长期以来，该公司为了提高产品的市场占有率，尽可能地压低人工成本，一般员工的工资始终维持在略高于本地区最低工资标准的水平。员工为了增加收入，只有依靠加班加点。而常见的加班加点，连续的惊慌劳作，导致员工身心乏累，工伤事故频发。许多员工多次向当地工会组织、人力资源社会保障部门反映他们对工资待遇、生产平安等方面的不满心情。今年3月份，开发区人力资源社会保障部门会同区总工会深化公司进行了为期半个月的调查，最终提出了“在ABC公司内部全面推行工资协商制度”的看法。请结合本案，回答以下问题：在推行工资集体协商制度时，集体协商代表应当如何确定？有何具体的要求？（18分）技能标准答案一、简答题（本

38、题共3题，第1小题16分，第2小题16分，第3小题14分共46分）1、评分标准：解决企业人力资源过剩的常用方法有：辞退某些劳动看法差，技术水平低，劳动纪律观念差的员工；（2分）合并和关闭某些臃肿的机构；（2分）有条件的企业激励内退；（2分）提高员工整体素养，为企业扩大再生产打算人力资本：（2分）加强培训工作，使员工驾驭多种技能，增加他们的竞争力；（2分）激励部分员工自谋职业；（2分）削减员工的工作时间，随之降低工资水平：（2分）由多个员：一厂分担以前只需一个或少数几个人就可完成的工作和任务,企业按工作任务完成量来计发L资。（2分）2、评分标准：（每项2分，最高16分）企业选配培训师的基本标准有

39、：（2分）具备经济管理类和培训内容方面的专业理论学问：（2分）对培训内容所涉及的问题应有实际工作阅历：（2分）具有培训授课阅历和技巧；（2分）能够娴熟运用培训所须要的培训教材与工具；（2分）具有良好的沟通与沟通实力（2分）具有引导学员自我学习的实力；（2分）擅长在课堂上发觉问题并解决问题；（2分）能够积累或已经积累了与培训内容相关的案例与资料；（2分）驾驭培训内容所涉及的一些前沿问题：（2分）拥有培训热忱和教学愿望。（2分）3、评分标准:对薪酬调查数据进行分析可采纳以F方法：数据排列法：（2分）频率分析法：（2分）趋中趋势分析法，具体包括简洁平均法、加权平均法、中位数法（3分）禽散分析法，具体

40、包括百分位法、四分位法；（3分）回来分析法；（2分）图表分析法。（2分）二、综合题（本题共3题，每题18分，共54分）1、评分标准：（1）资源争夺型题目的评分要点：题目要有目标性，即候选人要解决的问题：题目要明的确现目标的资源约束：题目要明确候选人的任务：题目要设定候选人为完成任务须要遵守的规则。【题目实例】假如你们是某集团公司8个分公司的销售部经理。现在集团公司确定将一笔5万元的特别奖金授予4名工作精彩的员工，其中一等奖1人，奖金2万元，二等奖3人，奖金各1万元。8个分公司各自举荐了一名候选人，你的任务是代表你所在分公司的候选人去争取这笔奖金。你会得到你所代表的候选人的有关资料。在探讨起先之

41、前，有10分钟熟识材料和打算的时间，然后有50分钟的时间用于探讨，可以先分别表明自己的建议，再集体协商，在探讨结束的时候，必须要拿出一个一样性的建议，否则任何人都无法得到这笔奖金。最终结果由一个人向考官汇报，并陈述理由，其他人可以补充。假如到规定时间，你们还是没有得到一样的建议，那么，你们每个人的成果都会扣除肯定分数。候选人材料（略）（2）评分标准：评分表要包含被评分人的姓名或编号、应聘职位和时间等基本信息评分表要包含安排实力等6项测评指标；评分表要设定6项测评指标的对应权重，且权重之和为100%；评分表要设定评分标准和规则，并留有填写总分的空格。【表格实例】无领导小组评分表应聘职位应聘者者姓

42、名应聘时间评分者决策能组织协调人际影响团队合作权重（）151515202015行为记录评分评分标准：优To良-7中-4差T总分2、评分标准该公司的“末位淘汰制”主要存在以下问题没有对不同的部门进行区分对待,搞“一刀切”,产品项目部就是一个典型事例没有建立一套科学合理的绩效考评体系，考核的人为因素影响过大；没有建立相关的配套制度，如培训制度、晋升制度、薪酬制度等；没有依据企业不同发展阶段的变更刚好进行调整。（2）对“末位淘汰制”的评析：（每项2分，最高6分）末位淘汰制在实施之初，针对人浮于事等问题的改善较为有效，当公司管理步入正轨，并不肯定会取得较好的效果；（2分）末位淘汰制的基础是客观公正的绩

43、效考核，否则考核缺乏激励机制；（2分）末位淘汰制的实施前提是假设员工绩效符合正态分布，具有肯定的局限性；（2分）末位淘汰制的持续和不当运用，有可能使员工产生不公允感和危机感，简洁产生抵触心情,影响绩效水平的提高。（2分）（3）建议从以下几个方面加以改进：（每项2分，最高4分）健全完善各项基础工作（如定编定岗定员定额，工作分析等工作），建立一套科学合理的考核评价体系；（2分）采纳多种管理模式，如KPl法、360度考评方式，激励员工主动参与，进行全员性的绩效考评，尽量削减绩效考评中各种人为冈素的干扰；（2分）建立完善的内部员工流淌制度，强化培训，提高后进员工的岗位技能水平。（2分）3、评分标准：（

44、每项2分，最高18分）（1）工资集体协商代表应依照法定程序产生；（2分）（2）雇员一方由二会代表，未建立T会的企业，由雇员民主推举代表，并得到半数以上雇员同意。（2分）（3）雇主一方代表由企业法定代表人和法定代表人指定的其他人员担当；（2分）（4）协商双方应各自确定一名首席代表，在协商期间轮番担当协商会议执行主席，负责工资集体协商有关的组织工作，并对协商过程中发生的问题提出处理建议：（2分）（5）雇员一方的首席代表应当由工会主席担当，工会主席也可以书面托付其他雇员方面的代表作为首席代表：未成立工会的，由雇员集体协商代表推举；（2分）（6）雇主一方的首席代表应当由法定代表人担当，法定代表人也可以书面托付其他雇主方面的代表作为首席代表；（2分）（7）协商双方均可书面托付本企业以外的专业人士作为本方协商代表，但托付人数不得超过本方代表的1/3；（2分）（8）协商双方享有同等的建议权、推翻权和陈述权；（2分）（9）雇员协商代表的合法权益受法律爱护，雇主不得对其实行卑视性行为，不得违法解除或变更其劳动合同：（2分）（10）由企业内部产生的协商