2024年5月人力资源管理师二级真题及复习资料解析.docx

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1、原题2024年05月二级人力2024年5月人力资源管理师二级真题及答案解析（选择题答案、解析在P31）2024年05月人力资源和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定职业：企业人力资源管理师等级：国家职业资格二级卷册一：职业道德理论学问留意事项：1、考生应首先将自己的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处。3、本试卷包括职业道德和理论学问两部分：第一部分，125小题，为职业道德试题;其次部分，26125小题，为理论学问试题。4、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答

2、案涂黑。如需改动，用橡皮擦干净后，再选涂其它答案。全部答案均不得答在试卷上。5、考试结束时，考试务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。6、考生应按要求在答题卡上作答。假如不按标准要求进行填涂，则均属作答无效。卷册一：职业道德理论学问第一部分职业道德1.社会主义职业道德的核心是（）。A.为人民服务B.爱岗敬业C.遵纪遵守法律D.构建和谐社会2某员工将一块青铜塑造成门锁柄,所得价值为21美元,又将其望造成一件工艺品,所得价值为28万美元,其中所体现的是（）A.诚信品质B.金钱至上C.合作意识D.创新精神3在中国传统儒家道德思想中,处于核心地位的范畴是（）A.“礼“B.仁“C.“态“D.“气”4 .

3、加强社会主义职业道德建设,从业人员要坚固树立时代精神,时代精神的核心是（）A.爱国主义B.社会主义荣辱观C.改革创新D.崇尚科学5 .依据美国学者詹姆斯”H罗宾斯的说法,所谓“敬业”就是（）A.拿多少钱,干多少活B.不过多地索取公司的酬劳C.始终在一个岗位上干工作,不“跳槽“D.敬重、尊崇自己的职业,甚至对职业怀有敬畏看法6 .一个实力强的员工可以带10个人,一个实力更强的人可以带100个人,但假如没有数字中的权数“1”,那么,实力再强也无法带领一个人。从职业道德的角度来说,与这句话意思相近的选项是（）0A.海纳百川,有容乃大B.民为邦本,本固宁C.才者,德之资也;德者,才之帅也D.不义且富贵

4、,于我如浮云7 .职业化的中间层次是（）A.职业化习B.职业化技能C.职业化语言D.职业化志向8 .孔子曾说过,君子“敬于事而慎于言”，其含义是（）oA.谨慎言语,不要因夸口而失信B.言多有失,少说为佳C.想明白了事情的原委,然后再去行动D.明白了事情的原委,然后再去行动9 .作为职业道德规范，“诚信”的特征有（）A.止损性B.才智性C.资质性D.通识性10 .下列关于“职业纪律”的说法中,正确的有（）A.严守职业纪律是职业胜利与发展的基础B.遵守职业纪律会抑制人们的思维活力C.企业具有良好的执行力靠的是纪律D当纪律与自由发生冲突时,首先要选择自由11 .社会主义职业道德的特征有（）A.阶级性

5、与人民性的统一B.维承性与创建性的统C.理论性与自觉性的统D.先进性与广泛性的统一12 .经营者违反中华人民共和国反不正值竞争法规定的做法有（）A.处理有效期即将到期的商品或者其他积压的商品B.运用与知名商品近俱的名称、包装、装潢C.实行抽奖式的有奖销售,最高奖的金额为3000元D.通过赐予对方单位某技术人员提成的方式换取他手里的技术资料13下列关于“奉献”的说法中,正确的有（）A.为人民服务是奉献的落脚点B.全力以赴是奉献的基本要求C.奉献就是把职业作为事业来做D.奉献是企业立足社会的道德资本14 .作为道德规范的“诚信”，其中“诚”的意思有（）A.要赤诚,勿需隐含才智B.“天道”的真实反应

6、C.敬重事实和忠实本心的待人对物的看法D.自然万物的客观实在性15 .关于“节约能源”的说法中,正确的有（）A.企业应当依据规定配备能源计量器具,加强能源计量管理B.经有关部门鉴定批准的节能新产品,依据相关规定长期免征产品税、增值税C.严格限制柴油发电机组用油D.企业应当把各种能源消耗定额安排到车间、班组、机台16 .职业活动内在的道德准则有（）A.忠诚B.审慎C.勤勉D.自律17 .少数员工讲话就打瞌唾,你认为导致这一现象的主要缘由是（）A.这些员工可能太疲惫了B.这些员工不懂得敬重领导C.领导讲的多是空话、套话D.这些员工不了解领导讲话的重要性18 .假如你所在的单位有这样一个人,平常他会

7、花费一些时间收集整理废旧纸张,以便加以利用。你对他的评价是（）A.节俭B.吝啬C.无聊D.工作抓不住重点19某员工上班时总爱开看电灯,你认为其主要缘由可能是（）oA.习惯使然B.用的是公家的电C.做事不留意细微环节D.不了解公司的规定20.办公室的同事们都在全神贯注地工作,这时窗子外面传来一阵）儿嘈杂的声音,请你预料一下大家的反应是（）oA.少部分人会去围B.基本上不会有太大反应C.都会放下手头的工作,探头看一看D.行为上不会有太大反应,但精力不会太集中了21假如你早上赶着去上班,在小区里不巧踩上一团狗粪,你的感觉是（）oA.晦气B.恶心C.郁闷D.痛恨养狗的22.尽管单位职工的工资一涨再涨,

8、但是大家依旧不满,你认为导致这一现象的可能缘由是（）A.由人的贪欲所导致的B.企业的价值取向错位导致的C.由企业内部横向安排不公所造成的D.企业与员工的收入比例严峻失衡造成的23某乘客患重大传染性疾病,你与他乘同一航班,卫生防疫部门发觉后要求全部乘客立刻到当地医疗部门门进行登记,而你觉得自己身体没有什么异样反应,你会（）A.响应号召,立刻去登记B少接触他人,不去登记C.认为自己身体好,不去登记D.自我视察几天再作确定24 .一次某同事静静地对你说“XX尽在背地说你的坏话。”你问：“那个人是谁?对方回答“这个我不能说。你反复追问,对方就是不答。你会（）A.怀疑对方在说假话B.日后肯定要弄明白说自

9、己坏话的人是谁C.觉得这个同事不义气,以后尽量少接触他D.尽管自己很生气,但也懒得为这样的事情费心思25 .单位某职工患重病,工会已经组织过两次捐款,现在又号召大家再次捐助,但你因为购房已债台高筑,实在无力相助,你会（）A.向同事们说明自己的状况,请他们理解B.向工会领导说明自己的状况,让他了解C.向患病职工说明自己的难处,请他谅解D.自己无力捐款,但也不说明其次部分理论学问（26-125题，共100道题，满分为100分）一、单项选择题（2685题，每题1分,共60分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑）1 .在商品市场中，（）是商品和服务的供应者。A.企业B.市

10、场C.劳动者D.居民户2 .因就业岗位变换形成的失业是（）oA.季节性失业B.结构性失业C.摩擦性失业D.技术性失业3 .下面关于劳动法的监督检查制度的表述,正确的是（）oA.它规定了劳动关系的调整规则B.它规定了劳动关系的运行规则C.它规定了劳动关系的全部内容D.它规定了实现和保证各项劳动法律制度实施的手段4 .制定企业支配的原则不包括()oA.可行性与创建性相结合B.短期支配和长期支配相结合C.稳定性与敏捷性相结合D.战略支配与战术支配相结合5 .满足权利须要的行为不包括()A.对资源进行限制B.解决困难问题C.限制他人和活动D.战胜对手或敌人6 .人力资源开发不包括()oA.制度开发B.

11、环境开发C.心理开发D.生理开发7 .()以行为科学为理论依据,强调人的因素,从组织行为学的角度来探讨组织结构。A.现代组织理论B.近代组织理论C.当代组织理论D.古典组织理论8 .网络型组织与一般流程型组织不同,它是一种()组织。A.利润驱动型B.产品竞争型C.市场驱动型D.消费导向型9 .组织结构诊断的基本内容与程序组织结构分析;(2)组织结构调查;(3)组织关系分析;(4)组织决策分析。下面正确的排序是()A.(4)B.(4)C.(4)D.(4)10 .工作岗位设计的基本原则不包括()A.先进科学可行B.合理分工协作C.责权利相对应D.明确任务目标IL下列关于岗位设计的方法探讨技术的表述

12、,正确的是()oA.流线图记录了生产工艺加工的准确状况B.流线图分为单柱型和多栏型C.作业程序图是分析生产程序的工具之D.流程图用平面图或立体图来显示产品加工制作的全过程12人力资源规划的核心内容不包括（）oA.人力资源供应预料B.人力资源支配与修正C.人力资源需求预料D.人力资源供需综合平衡13企业在预料2024年人力资源需求时,下列资料中，（）最具参考价值。A.该企业2024年度核心员工流失率B.该企业2024年度人工成本统计状况C.2024年度当地、劳动力市场的供求状况D.2024年度竞争对手的平均工资水平14 .（）依据支配期内任务总量与芳动定额标准和劳动生产率系数,计算出企业生产岗位

13、人员的需求量。A.比例定员法B.劳动效率定员法C.计量经济模型D劳动定额分析法15 .下列关于企业制度化管理的表述,不正确的是（）A.遵循效率优先的原则B.遵循因事设人的原则C.管理人员所拥有的权力受严格的限制D.每个管理者都拥有执行自己职能所必要的权力16 .下列关于选拔性素养测评的表述,正确的是（）A.强调测评无区分功能B.强调定性描述测评结果C.测评标准要尽可能精确D.测评标准应具有弹性17 .在员工素养测评中，（）是对素养行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。A.标记B.标度C.标准D.标记18在员工素养测评标准体系的纵向结构要素中，（）是对测评内容的明确规定。A.测评对象B.测评主

14、体C.测评指标D.测评目标19.在员工素养测评中，（）是先定性描述再定量刻画的量化形式。A.次量化B.二次量化C.类别量化D.模糊量20某主管总是给自己的助手打高分,给其他人员打低分,这属于测评的（）A.首因效应B.近因效应C.感情效应D.晕轮效应21 .下列关于面试的说法,不正确的是（）A.面试过程中,考官与应聘者的地位同等B.面试以谈话和视察为主要工具C.面试按预先设计的程序来进D.面试具有明确的目的性22 .合格的面试考官不应当有的行为是（）oA.面试前做好充分打算B.尽量创建和谐的氛围C.面试过程中要擅长察言观色D.努力营造高压的面试氛围23 .在结构化面试之前,企业须要为构建选拔性素

15、养模型组建特地的测评小组,该小组的成员不包括（）oA.聘请岗位的资深任职人员B.企业优秀员工代表C.人力资源管理人员D.聘请岗位所在部门的主管24 .组织无领导小组探讨时,假如被测评者为7人左右,探讨的时间一般应限制在（）分钟以内。A.60B.120C.90D.15025 .（）是联系整体培训规划和部门培训规划的关键。A.员工培训开发管理规划B.员工长期培训开发规划C.员工培训开发战略规划D.战略导向的全局性培训规划26 .()使培训支配中的每项工作都有具体的责任人、执行人。A.培训规划体系B.培训组织体系C.培训开评估体系D.培训管理限制体系27 .培训的()是以特定的行为术语,如“分析5”

16、“应用”“评价”等各类认知指标,对培训目标作出界定A课程内容B.课程目标C.课程评价D.课程教材28 .()课程设计的主要目的是解决“适”的问题,即要适应外部环境变更.A.思维培训B.学问培训C.观念培训D.技能培训29 .培训课程系列支配以(为导向,将看似独立的相关课程联系到一起A.培训目标B.培训需求C.培训战略D.培训任务30 .管理培训体系设计的原则,不包括()A.战略性原则B.差昇性原则C.有效性原则D.支配性原则31 .()的首要工作是组织好部门员工实施项目任务和协调上下左右的关系.A.基层管理人员B.中层管理人员C.高层管理人员D.一线工作人员32下列关于培训评估的表述,正确的是

17、()oA.是可有可无的环节B.只在培训结束时进行评估C.可选用单一的定性或定量评估方法D.是对整个培训活动实施成效的评价和总结33 .培训的()是指受训者对培训颅项目的感性相识,包括对培训设施、培训师和培训内容的感觉。A.绩效成果B.认知成果C.反应成果D.技能成果34 .()可以说明员工在某一方面的表现,以及完成工作任务的方式。A.行为过程型指标B.品质特征型指标C.工作结果型指标D工作看法型指标35 .绩效考评标准主要由（）构成。A.标记和尺度B.标记和标度C.指标和数值D.指标和标度36 .战路导向的KPI体系更加强调对员工的（）A.心理激励B.培训激励C.目标激励D.行为激励37 （）

18、绩效指标的考评标准通常是一个范围,即上限和下限.A.描述性B.目标性C.数量化D.质量化38 .下面关于一对一会面式绩效沟通的表述,不正确的是（）oA.与书面报告不同,其主要缺陷是涉及的信息仅在两人之间共享B.在面谈的最终留出足够的时间让员工有机会表达他的看法和观点C.在每次会面的起先,管理者应当让员工了解面谈的目的和重点D.大多数管理者都会犯的一个错误就是过多地教训而遗忘倾听39 .（）不属于结果导向型绩效考评方法。A.短文法B.排列法C.劳动定额法D.成果记录法40 .考评者仅凭被考者最初的绩效信息,对考评期内的全部表现作出总评价,由此所产生的评误差属于（）oA.初次效应B.近期效应C.后

19、维效应D.优先效应41 .下列关于360度考评的表述,正确的是（）A.以工作产出为导向B.不利于强化企业的核心价值观C.具有全方位、多角度的特点D.阻碍管理者与员工的双向沟通42 .（）绩效面谈为下属供应了参与考评以及与上级主管进行沟通的机会,特殊是员工在受到挫折时,有助于削减或消退员工的不良心情。A.双向倾听式B.综合式C.解决问题式D.单向劝43下列关于政府薪酬数据的表述,不正确的是（）oA.分类细致,包括企业类型、岗位类型等诸多细类B.数据处理的方法精细困难,误差的可能性小C.涵盖的苑围广,可涵盖多种行业的不同岗位D.数据来源比较规范可睾,具有很强的可比性44 .百分位法将岗位薪酬调查数

20、据从低到高排列,分为（）组A.4B.5C.10D.2045 .（）是由工作性质和基本特征相像相近,而责任大小、任务轻重、繁简难易程度和要求不同的岗位所构成的岗位序列。A.职系B.职组C.职等D.职门46 .岗位评价要素的特点,不包括（）A.共通性B.可衡量性C.可视察性D.显著性47 .（）须要企业营造一种比较开放的、有利于员工参与的企业文化。A.计件薪酬制B.技能薪酬制C.组合薪酬制D.计时薪酬制48 .经营者年薪制的基本薪酬,一般是按（）支付。A.周B.月C.季D.年49 .下列关于以工作为导向的薪酬结构的表述,不正确的是（）oA.有利于激发企业员工的工作热忱和责任心B.岗位薪酬制和即务薪

21、醺制是它的主要形式C.能反映员工的责任心、学问和技能的差别D.员工的薪酬取决于所在岗位的性质和特征50岗位不同,薪酬结构会有所不同。（）的浮动薪酬应占较大比重.A.高级管理人员B.一般员工C.专业技术人员D.一般管理人员51 .企业年金适用于（）A.新进员工B试用期满的员工C临时员工D全体员工52 .劳务派遣协议规定了（）的权利义务,从而使双方建立起民事法律关系。A.劳务中介机构与用工单位B.劳务用工单位与劳动者C.劳务派遣单位与劳动者D.劳务派遣单位与用工单位53 .劳务派遣单位违反法律规定，未经许可擅自经营劳务派遣业务的,由劳动没收违法所得,并处违法所得（）的罚款A.1倍以上B.3倍以上C

22、.1倍以上3倍以下D.1倍以上5倍以下54 .制定工资指导线水平应考虑的因素不包括（）A.社会芳动生产率B.劳动力市场价格C.企业经营状况D.人工成本水平55 .工资集体协商起先前（）内,协商双方应供应与工资集体协商有关的直实状况和资料。A.5日B.7日C.10日D,15日56 .在平安生产责任制中，（）对本单位平安卫生负有全面责任。A.分管平安卫生的负责人B.企业法定代表人C.总工程师D.工人57 .（）是企业劳动平安卫生爱护工作的职业道德行为准则。A.平安第一、预防为主、刚好报告B.平安第一、预防为主、以人为本C.预防为主、防重于治、以人为本D.平安第一、刚好报告、以人为本58 .当事人因

23、主见有待确定的权利和义务所发生的争议,属于（）oA.个别争议B.权利争议C.集体争议D.利益争议59 .劳动争议仲裁委员会的成员不包括（）oA.用人单位代表B.同级工会代表C.劳动者代表D.劳动行部门代表60 .在（）的状况下,调解委员会制作调解协议书。A.当事人约定期限内仍未达成协议B.调解达成协议C.解达不成D.凋解期跟届薄不能结案二、多项选择题（86125题，每题1分,共40分。每题有多个答案正确在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分）61 .依据单位时间标准的不同,工资率可分为（）A.日工资率B.货币工资率C.小时工资率D.计件工资率E.计时工资率62 .劳动标

24、准法包括（）oA.正员标准法B.工作时间法C.职业标准法D.工资法E.劳动平安卫生标准法63 .常见的成本导向定价方法包括（）oA.成本加成定价法B.盈亏平衡定价法C.目标收益定价法D.边际成本定价法E.随行就市定价法64 .心理测验验的技术标准包括（A.信度B.效度C.难度D.标准化E.灵敏度65 .矩阵制组织结构的优点包括（）A.可以随时组建、重建和解散闭队,提高组织敏捷性B.有利于加强各职能部门间的与通协作,刚好解决问题C.能解决组织结构相对稳定和管理任务多变之间的冲突D.对于高层理者而言,矩阵制是种有效的集权工具E.将不同部门专业人员集中在一起,使其学到更多技能66 .企业组织发展的战

25、略主要有（）A.扩大地区战略B.纵向整合战略C.多种经营战略D.增大数量战略E.优质创新战略67在进行岗位设计时,必需首先明确岗位的（）A.任职资格B.利益C.权限D.所受监督E.义务68 .人员培训开发支配的具体内容有（）oA.培训的内容B.受训人员的资格C.培训的目标D.培训费用的预算E.受训人员的数量69 .竞争五要素分析法的分析内答包括（）oA.顾客群B.供应商C.竞争策略D.新加人竞争者E.自己产品的替代品70 .影响企业外部人员供应的人口因素包括（）A.民族策略B.人口规模C.人口年龄结构D.人口素养结构E.劳动力参与率71 .考核性素养测评的主要特点是（）A.测评结果不公开B.具

26、有较强的括性C.测评标准刚性生强D.具有较强的系统性E.结果要求有较高信度和效度72 .美国教化学家布卢姆提出了教化认知目标分类学,把认知目标由低到高分为若干层次,包括（）A.应用B.比较C.理解D.分析E.记忆73 .处理员工素养测评结果的常用方法有（）oA.相关分析B.集中趋势分析C.离散趋势分析D.外推趋势分析E.因素分析74 .面试依据进程不同可分为（）A.一次性面试B.小组面试C.单独面试D.团风光试E.分阶段面试75 .在进行行为描述面试时,面试考官应当把握住（）等关键要素A.过程BE标C.结果D.行动E.情境76 .下列关于无领导小组探讨场地选择与布置的表述,不正确的是（）oA.

27、座次支配要体现主次B.考场要求宁静、宽敞、光明C.考官与被测评者应保持肯定距离D.考桌一般应排成愿开或英形E.考场要庄重给人压迫感77 .（）属于间接培训成本。A.培训项目老师的费用B.培训项目的设计费用C.受训者往来的交通费D.教室设备的租赁费用E.受训者培训期间的工资78 .制定员工培训规划须要在（）等几个方面进行综合平衡。A.员工培训与各类岗位工作任务之间B.员工培训求与师资来源之间C.培训投资与人力资源规划之间D.员工培训与个人业生涯规划之间E.企业正常生产与培训项项目之间79 .对新老员工进行培训的内容包括（）oA.学问理解实力B.领导实力C.技术实力D.创新决策实力E.人际关系沟通

28、实力80 .企业开展某一专业理论问题或前沿技术问题的相关培训,培训师来源包括（）A.从大中专院校聘请老师B.从企业技术部门中聘任技术人员C.从颐问公司聘请培训师D.聘请本专业的专家、学者E.聘请专职的培训师81 .管理技能培训开发的一般方法有（）oA.案例评点法B.敏感性训练C.职务之间的轮换D.无领导小组探讨法E.专家演讲学习班82 .对企业培训施过程中评估,主要作用包括（）A.有助于实现企业员工培训资源的合理配置B.保证培训活动依据支配进行C.找出培训不足,总结教训,以便改进今后的培训D.有利于培训执行状况的反馈和支配调整E.过程监测和评估有助于科学说明培训的际效果83 .绩效考评指标体系

29、的设计方法包括（）oA.个案探讨法B.座谈研讨法C.头脑风暴法D.要素图示法E.问卷调查法84 .业绩效管理中,提取和设定KPI的意义在于（）oA.有利于被考评者明确工作的努力方向B.有助于满足企业绩效管理的各种须要C.有利于改善企业组织工作的氛围D.找出绩效表现与望之间的差距E.有助于高组织绩效和员工个人绩效85 .绩效支配沟通的具体内容包括（）oA.支配改进B.目标实施C.目标细化D.目标制定E.实施指施86 .可以从（）等方面,对绩效考评方法进行对比分析A.功能性B.有效性C.规范性D.经济性E.可行性87 .以下做法中，（）可以有效防止绩效考评可能出现的各种偏误。A.以岗位分析为基础,

30、制定科学合理的评价指标和标准B.加强对考评者的培育训练,使其驾驭绩效考评方法C.提高绩效管理质量和水平,加强考评各个环节的管理D.尽可能建立以品质、行为为导向的综合型指标体系E.采纳自下而上的考评方法,提高考评的质量和水平88 .关于绩效面谈方式的表述,正确的是（）A.解决问题式面谈适用于促进员工潜能开发和全面发展B.单向劝导式面谈适用于评估绩效支配目标的实现程度C.双向阳听式面谈能使员工马上提出下一步工作改进的具体目标D.综合式面谈有助于达到绩效面谈的多重目标E.综合式面谈可以敏捷地从一种面谈形式转换到另一种面谈形式89 .工资总额的精确统计是衡量和计算（）的重要依据。A.员工的购买力B.员

31、工生活水平C.社会保险金D.经济补偿金E.员工离退休金90 .新酬调查的信息包括（）A.与薪酬政策相关的信息B.与基本薪酬相关的信息C.与支付各类津贴补贴相关的信息D.与企业各种福利支配相关的信息E.与股票期权或影子股票支配等长期励支配相关的信息91 .下列关于岗位分类的表述,正确的是（）A.岗位分类要力求适用、精确、牢靠和精简B.岗位分类是静态与动态分类相结合的产物C.岗位分类的基本依据是客观存在的事D.岗位分类结构要合理,一般应呈金字塔形E.岗位分类反映了岗位工作诸因素上的差别92 .实行经营者年薪制应具备的条件包括（）A.完善的组织机构B.完善的群众监督机制C.健全的经营者人才市场D.完

32、善的竞争机制E.明确的经营者业绩考核指标体系93 .（）属于以工作为导向的薪酬结构A.岗位薪酬制B.效益薪酎制C.职务薪酬制D.提成薪酬制E.技能薪制94 .薪酬标准档次的调整包括（）oA”学变晋档B.“职变”晋档C.“龄变”晋档D.“技变”晋档E.”考核变档95 .不属于劳务派遣现象的表述术语A.人才租赁B.劳动派造C.劳动力派遣D.劳动租赁E.劳务输出96 .实行工资指导线制度的主要目的是（）A.实现社会公允B.调整、规范工资安排关系C.保证全部劳动者共享经济社会发展成果D.逐步提高工资水平E.使员工工资收入随企业效益增长而增长97 .工资指导价位在不同职业由（）等因素确定。A.经济发展水

33、平B.劳动力供求总量C.劳动力供求结构D.劳动力总量规模E.企业的生产规模98 .以下属于企业劳动平安卫生爱护费用的有（）oA.健康检查费用B.工伤医疔费用C.职业病防治费用D.工伤认定、评残费用E.工伤保险费99 .劳动争议的解决机制包括（）A.自力救济B.公力救济C.社会救济D.社会救济与公力救济相结合E.社会救济与自力救济相结合100 .关于劳动争议处理基本程序的表述,正确的是（）A.对劳动争议仲裁裁决不服的,当事人一方或双方可以到人民法院申诉B.争议仲裁是进行诉讼必经的前置程序,未经仲裁的,人民法院不予受理C.不愿调解、调解不成或达成调解协议后不属行的,可申请劳力争议仲裁D.当发生劳动

34、争议时,劳动争议双方当事人应当协商解决E.不原协商、协商不成或达成和解协议后不履行的,向调解组织申请调解2024年5月国家职业资格全国统一鉴定企业人力资源管理师二级卷二专业实力部分真题参考答案留意事项：1、请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、准考证号、身份证号和所在地区。2、请细致阅读各种题目的回答要求，并在规定的位置填写您的答案。3、请保持卷面整齐，不要在试卷上作任何与答题无关的标记，也不得在标封区填写无关的内容。一、简答题1 .简述企业人力资源供应预料的步骤。（15分）解析：p89二级教材答：企业人员供应预料的步骤如下：对企业现有的人力资源进行盘点，了解企业员工队伍的现状。（2分）分析企业

35、的职务调整政策和历年员工调整数据，统计出员工调整的比例。（2分）（3）向各部门的主管人员了解将来可能出现的人事调整状况。（2分）（4）将上上述的全部数据进行汇总，得出对企业内部人力资源供应量的预料。（3分）（5）分析影响外部人力资源供应的各种固素（主要是地域性因素和全国性因素），并依据分析结果得出企业外部人力资源供应预料。（3分）将企业内外部人力资源供应预料进行汇总，得出企业人力资源供应预料。（3分）2 .简述无领导小组探讨题目的设计流程。（16分）二级教材pl90-192答:无领导小组探讨题目设计的一般流程如下：选择题目类型。无领导小组探讨的题目可以分为开放式问题、两难式问题、排序选择型问题

36、、资源争夺型问题以及实际操作型问题。首先结合所聘请岗位的特点及该岗位干脆上级领导的建议，选择本次无领导小组探讨的题目类型。（3分）编写试题初稿。题目类型确定后，起先收集材料、案例，尽可能多地占有相关信息，然后进行初稿的编写。（3分）（3）进试题复查。初稿谩计出来以后，应当采纳多种方式，通过各种渠道，对试题进行复查。（3分）（4）聘请专家审查。在进行测试之前，应当把方窠提请有关专家进行初审复查，这样他的好处是尽量消退题目设计中常识性的错误，削减测试的次数。（3分）组织进行试测。初稿送请专家审间后，还须要进行测试，测试的效果干脆关系到题目设计的成败。（2分）反馈、修改和完善。测试结束后，工作员工要

37、收集测试结果及反馈信息，并对其进行分析。（2分）3 .简述利用问卷调查法设计绩效考评指标体系的步骤。（15分）参考解析:P326-327答：第一步，依据绩效考评目的和对象，查阅工作岗位说明书，通过必要的现场调查，具体地采集与工作绩效各种要素和指标相关的数据和资料。（3分）其次步，列出全部相关的影响和制约工作绩效的要素及具体的指标，并进行初步筛选。（2分）第三步，用简洁精练的语言或计算方式，对每个相关要素（指标）概念的内涵和外延，作出精确的界定。（2分）第四步，依据调查的目的和单位的具体状况，确定调查问卷的具体形式，所调查对象和范围，以及具体的实施步骤和方法。（2分）第五步，设计调查问卷。将须要

38、调查的内窖，以肯定的格式编制成问卷。（2分）第六步，发放调查问卷。通过肯定的渠道将调查问卷分发给调查者，选择的渠道应当是牢靠的。（2分）第七步，回收调查问卷，进行整理汇总和统计分析，职得最终的调查结果。（2分）二、案例分析题1 .某大型超市为了提高服务质量，削减顾客在收银台结账排队的等待时间，调整了收银台通道的整体布局，使通道总数由原来的16个增加到24个，并新聘请了一批收银员。人力资源部对收银员的入职培训以及入职后的技能培训特别重视。为了保证培训能够切实达到预期效果，人力资源部确定加强培训评估工作，要求尽快设计收银员培训的技能成果评估方案。请结合本案例回答以下问题：（1）收银员培训的技能成果

39、评估应包括哪些内容？并举例说明。（12分）解析：二级P294-296答：技能成果可以用来评价受训者对培训项目中所强调的操作技巧、技术或技能以及行为方式等所达到的水准。员工培训后所获得的技能成果，主要表现在所驾驭的技能水平，以及在实践活动中被应用的程度，即技能学习与技能转换两个方面。（4分）因此收银员培训的技能成果评估应当包括学习评估和行为评估。2 .学习评估，衡量学员对培训内容、技巧、概念的汲取与驾驭程度，如设计考卷考查受训人员对收银员作业守则的熟识程度和退货等的流程。（4分）3 .行为评估，衡量学员在培训后的行为是否因为培训导致。这是收银员培训评估中的重点评估部分。例如，现场上机操作收银设备

40、，看对改口令、条码输入、刷卡、点钞、验钞等基本操作是否娴熟；视察工作中是否留意运用礼貌用语，着装与仪表是否符合规范等。（4分）（2）可以采纳哪些方法对收银员培训成果进行评估？答：员工培训的技能成果可采纳现场视察、工作抽样等方法进行评估。现场视察、工作抽样的方法，既可用来评判受训者拿捏技能的真实水平，也可以用来评判员工所驾驭的技能实际被应用的程度。（6分）2.欧威新能源汽车公司是一家从传统国有企业发展起来的集研发、生产、销售为一体的大型企业集团。随着生产规模的不断扩大，集团公司以下属于公司的形式成立了产品设计中心、生产中心、销售中心。由于各种缘由，集团总部及备下属中心的薪酬体系均保持了原来国有企

41、业岗位技能工资的模式，整个薪酬体系存在26个级别，员工假如想要获得较高水平的收入，只有通过职位晋升来实现。今年，公司支配借助外部告询公司的力气，对整个薪酬体系进行大胆改革，拟采纳宽带薪酬替代现有的薪酬体系。请结合本案例回答以下问题：（1）宽带薪酬体系的设计，包括哪些基本的步骤？（10分）解析：二级P469-470答:1理解企业战略。（2分）2整合岗位评价。（2分）3完善薪酬调查。（2分）4构建薪酬结构。（2分）5加强限制调整。（2分）构建宽带薪酬结构的工作要点和步骤有哪些？（8分）答：企业依据内部岗位评价和外部薪酬调查结果可以确定每一级薪酬的“带宽”,并设定每一级上限和下限，即企业情愿支付的最

42、高薪酬和最低薪酬。这须要留意两个指标，即每个薪酬的浮动幅度和中点。中点由市场的薪酬水平和企业的薪酬策略确定，反映受到良好培训的员工在其工作达到规定标准时应得到的薪酬。（4分）构建宽带薪酬结构的步骤是：第一.确定宽带的数量其次.确定宽带内的薪酬浮动范围第三.宽带内横向岗位轮换第四.做好任职资格及薪酬评估工作。（4分）3.2024年9月，A探讨所依据人才培育和事业发展须要，选派张某到B高校工程学院进修博士学位。为此，双方订立了学习培训服务期协议，并约定学习期间由探讨所发放张某的工资，报销寒暑假回单位的来回车船费，张某可享受在职人员同等福利待遇，张某职得学位证书后报销其进修费用，张某毕业后，其学位证

43、书交由探讨所代管，并在探讨所服务满10年（之前劳动合同中约定服务期自2024年4月1日至2024年3月30日），服务期未满，张某若调离探讨所，则应向探讨所赔偿进修费，进修期间工资、奖金和其他费用及利息，另按每未满一年服务期向探讨所支付10000元违约金。2024年7月,张某如期毕业，如约回到探讨所工作，探讨所共向张某支付了学习培训费用、差旅费等合计82786元。2024年,探讨所进行改制，组建成立设计院。2024年12月31日，张某同探讨所整订了解除劳动合同协议书，该协议书规定：张某应得39376元解陈劳动合同补偿金,全部辖为新改制后设计院的资本金，张某在原探讨所的劳动权利义务由设计院承续。张

44、某仍在改制后的设计院工作，但未再整订劳动合同。2024年3月31日,张某向该设计院请事假,从今离岗并到另外一家探讨机构工作。2024年9月30日，该设计院人事部书面通知张某，由于其擅自脱离工作岗位累计达183天，该计院确定对张某予以除名，同时要求张某全面履行与原探讨所签订的培训服务期协议，担当违约责任，偿还其培训费用等82786元，依约定支付违约金。对此，张某不服，到当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求被申请人即该设计院撤销上进支付违约金的确定。请依据我国劳动法律法规，对本案做出全面评析。（K）分）解析：二级P541-543答：关于确立劳动关系有关事项的通知规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳

45、动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：(1)用人单位和劳动者符合法律、法圭见规定的主体资格用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位支配的有酬劳的劳动(3)劳动者供应的劳动是用人单位业务的组成部分。本案例中，张某与A探讨所整订了解除劳动合同协议书，同时协议书规定定张某在原探讨所的劳动权利义务由设计院承续，协议书生效后，张某照旧在该计院工作了三个月，而且在2024年3月31日，向该设计院请事假后离岗。固此，张某与设计院新的劳动合同关系成立。(9分)中华人民甚和国劳动合同法其次十二条规定，用人单位为劳动者供应专项培训费用，对其进行专业技术培训的，

46、可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当依据约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位供应的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。本案例中，张某在离岗后叉到另外一家探讨机构工作，且擅白离岗达183天，违反了服务期约定。园此,张某应依据约定向谩计院偿还培训赞用，并担当违约金。(9分)道德部分参考答案IA2D3B4C5D6C7B8A9ABCDIOACIlABD12BD13ABCD14BCD15ACD16ABC理论部分参考答案1解析:A在商品市场中,居民户是供应者,居民户向企业支付货币,交换商品和服务。2正确答案:C

47、解析:劳动者进入劳动力市场找寻工作直至获得就业岗位时产生的时间滞差,以及劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业,称为摩掠性失业。3正确答案:D解析:劳动法的监督检查制度主要是规定以何种手段实现和保证各项劳动法律制度的实施。劳动监督检查制度是实施劳动监督检查的职权划分和行为规则。4正确答案:D解析:制定企业支配的原则有:(1)可行性与创建性相结合的原则;(2)短期支配和长期支配相结合的原则;(3)稳定性与敏捷性相结合的原则5正确答案:B解析:满足权力须要的行为有影响他人并变更他们的看法和行为、限制他人和活动、占据一个高于别人的权威性的位置、对资源进行限制、战胜对手或敌人。6正确答案:A解析:人力资源开发的理论体系包括了人力资源的心理开发、生理开发、伦理开发、智力开发、技能开发和环境开发。7正