2024年5月企业人力资源管理师二级理论知识考试真题与答案.docx

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1、2024年5月份企业人力资源管理师（国家二级）考试真题其次部分理论学问（26125题，共100道题，满分100分）一、单项选择题（2685题，每题1分，共60分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑）26、劳动力市场的基本功能是（）（八）调整资源的配置（B）确定就业量与工资（C）解决生产什么的问题（D）解决如何生产的问题27、以下不属于劳动法基本原则特点的是（）（八）指导性（B）权威性（C）稳定性（D）唯一性28、劳动法的立法宗旨在于（）（八）规范企业的行为（B）规范劳动者行为（C）爱护劳动者的合法权益（D）规范劳动力市场29、（）是指预定的战略目标或标准，是战略限

2、制的依据（八）战略测评标准（B）战略实施标准（C）战略评价标准（D）战略安排标准30、森德斯罗姆和麦克英蒂尔认为，团队的有效性要素构成不包括（）（八）团队学习（B）绩效（C）成员满足度（D）薪酬31、对员工而言，绩效管理不具有的功能是（）（八）相互沟通（B）相互激励（C）相互促进（D）相互竞争32、以下不属于静态的组织设计理论的是（）（八）组织的规章（B）组织的体制（C）组织的机制（D）组织的协调33、合理分权的作用不包括（）（八）有利于企业统一指挥和领导(B)有利于调动下级的主动主动性(C)有利于基层快速正确地做出决策(D)有利于领导集中力气抓重大问题34、以下关于智囊机构的说法不正确的是(

3、)（八）又称战略探讨部或信息公司(B)对集团高层供应的方案进行决策(C)参加制定集团年度生产经营安排(D)搜集、整理、储存相关信息资料35、管理业务流程图中不包括的信息是()（八）业务程序(B)业务岗位(C)业务数量(D)信息传递36、企业实施组织结构变革时，为保证改革的顺当进行，事先实行的措施不包括()（八）给员工增加福利津贴(B)让员工参加组织变革的调查、诊断和安排(C)大力推行与组织变革相适应的人员培训安排(D)大胆起用年轻有为和具有开拓创新精神的人才37、挟义的人力资源规划不包括()（八）人员配备安排(B)人员晋升安排(C)人员补充安排(D)人员培训安排38、()不属于人力资源需求预料

4、的定量方法。（八）阅历预料法(B)转换比率法(C)趋势外推法(D)回来分析法39、人力资源预料的作用不包括()（八）提高组织的竞争力(B)有助于调动员工的主动性(C)有助于开拓市场空间(D)是实施人力资源管理的重要依据40、人力资源需求预料的方法中，()的主要思路是通过视察历年企业内部人数的改变,找出组织过去人事变动的规律，来推断将来的人事变动趋势和状态。（八）计量经济模型(B)马尔可夫模型41、以下不属于员工素养测评的基本原理是（）（八）个体差异原理（B）同素异构原理（C）工作差异原理（D）人岗匹配原理42、依据测评对象的隶属程度分别赋值的素养测评量化形式是（）。（八）等距量化（B）当量量化

5、（C）类别量化（D）模糊量化43、测评目的具有隐藏的品德测评法是（）（八）访谈技术（B）FRC法（C）投射技术（D）问卷法44、报告测评指导语的时间应限制在（）以内。（八）I分钟（B）5分钟（C）IO分钟（D）15分钟45、“若顾客向你投诉，说你的下属服务质量差，你将会怎么做？”这属于（）。（八）阅历性面试（B）非结构化面试（C）情境性面试（D）半结构化面试46、面试考官衡量应聘者素养时，应考虑的前提因素是（）o（八）公司岗位需求（B）应聘者实力水平（C）公司发展战略（D）应聘者发展潜力47、聘请时，询问财务人员有关财务制度的问题属于（）（八）背景性问题（B）学问性问题（C）思维性问题（D）阅

6、历性问题48、一般针对某一个开放性的问题来进行的无领导小组探讨类型是（）。（八）无情境性探讨（B）不定角色的探讨（C）情境性的探讨（D）指定角色的探讨49、答案范围广且不固定的面试题目类型是（）（八）排序选择型问题（B）开放式问题（C）资源争夺型题目（D）两难式问题50、要求员工培训规划的制定必需体现牢靠性、针对性、相关性和高效性等基本特点是制定培训规划的（）要求。（八）系统性（B）标准化（C）有效性（D）普遍性51、以下不属于教学安排的设计原则的是（）o（八）普遍性原则（B）适应性原则（C）针对性原则（D）最优化原则52、在课程设计文件中，以上不属于大纲部分的内容的是（）。（八）教学资源（B

7、）交付要求（C）资料结构（D）课程评估53、不同的培训内容须要利用不同的培训方法，以下最适合看法培训的方法是（）o（八）课堂讲授（B）测量工具（C）示范模拟（D）角色扮演54、以下不属于设计轮番任职安排的依据的是（）。（八）通过作.业轮换，管理人员将渐渐学会依据管理的原则来思索问题（B）将允许有肯定实力的管理人员确定他们情愿进行管理的职务范围（C）能够使受训者身历其境，在模拟的实践中加深对管理原理的领悟（D）公司的高级职务可以由对不同部门的问题有广泛了解的人来担当55、在培训过程中以改进而不是以是否保留培训项目为目的的培训效果评估是（）（八）建设性评估（B）正式评估（C）总结性评估（D）非正式

8、评估56、在培训效果评估的层级体系中，反应评估的评估内容是（）o（八）受训者在工作过程中行为方式的改变和改进（B）受训者在技能、看法、行为方式等方面的收获（C）受训者取得的生产经营或技术管理方面的业绩（D）受训者对培训项目的主观感觉或满足程度如何57、对培训效果进行评估，评估单位应为（）o（八）培训单位（B）学员的单位主管（。培训老师（D）学员的干脆主管58、对培训的情感成果进行评估时，其测量方法不包括（）。（八）访谈（B）看法调查（C）关注某小组（D）现场视察59、考量员工如何执行上级指令的效标属于（）（八）行为性效标(B)特征性效标(C)结果性效标(D)品质性效标60、以下关于劳动定额法的

9、表述不正确的是()。（八）须要进行时间探讨(B)须要进行工作探讨(C)具有多种不同形式(D)须要进行空间探讨61、克服分布误差的最佳方法是()。（八）目标管理法(B)配对比较法(C)强迫分布法(D)合成考评法62、“以近代远”的绩效考评偏差属于()。（八）优先效应(B)首因效应(。后继效应(D)近期效应63、语言表达实力属于()o（八）行为过程型的绩效考评指标(B)品质特征型的绩效考评指标(C)工作结果型的绩效考评指标(D)工作方式型的绩效考评指标64、绩效考评指标体系设计的程序包括：工作分析；理论验证；修改调整；指标调查，排序正确的是()o（八）(B)(C)(D)65、()就是依据企业组织的

10、战略要求而细心设计的指标体系。（八）平衡记分卡(B)关键分析法(C)目标分解法(D)岗位分析法66、对于()的绩效指标，设定的考评标准通常唱段是一个范围。（八）数量化(B)质量化(C)描述性(D)目标化67、360度考评方法中，对从事服务业、销售业的人员特殊重要的评价方法为()。（八）客户评价(B)自我评价(。上级评价(D)同级评价68、美国劳工统计局每年都要实行三类薪酬方面的调查，这属于()。（八）公司薪酬调查(B)商业性薪酬调查(C)政府薪酬调查(D)专业性薪酬调查69、一般来说，填写一份薪酬调查问卷的时间不应超过()。(A)I小时(B)2小时(C)3小时(D)4小时70、具有“对事不对人

11、”这一特点的工作分类是()。(A)岗位分级(B)岗位分类(C)品位分级(D)品位分类71、适用于那些岗位划分较粗，岗位之间存在工作差别、岗位内部的员工之间存在技术娴熟程度差异的企业或部门的岗位工资类型是()o（八）一岗一薪工资制(B)技能工资制(C) 一岗多薪工资制(D)提成工资制72、能够激励员工发展各项技能，提高业绩表现，增加参加意识的工资种类是()。(A)实力工资(B)提成工资(C)技术工资(D)岗位工资73、使营销人员和企业之间产生较在的离心力的工资形式是()o(A)计件工资制(B)提成工资制(C)技能工资制(D)岗位工资制74、()反映不同岗位之间在工资结构中的差别。(A)工资等级(

12、B)工资档次(C)工资级差(D)浮动幅度75、工资结构具有高稳定性的工资制度是()。(A)岗位工资制(B)考核工资制(C)技能工资制(D)年功序列制76、企业效益提高,对全体员工赐予等比例嘉奖的工资调整方法是()。(A)物价性调整(B)工龄性调整(C)嘉奖性调整(D)效益性调整77、依据劳动合同法的规定，在劳务派遣中，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者之间依法订立()。(A)派遣合同(B)劳动合同(。集体合同(D)劳务派遣协议78、劳务派遣单位的出现是()的必定结果。（八）社会化大生产（B）科学技术发展（C）劳动管理专业化分工（D）劳动环境改善79、工资指导线（）是对工资增长较快、工资水平较高企业

13、提出的预警和提示。（八）上线（B）基准线（C）下线（D）标准线80、工资集体协商时，协商双方在协商起先前（）内，供应与工资集体协商有关的真实状况和资料。（八）5日（B）7日（C）IO日（D）15日81、以下关于工资指导价位的说法不正确的是（）o（八）每年发布一次（B）坚持实事求是原则（C）仅供企业查询（D）坚持市场取向原则82、企业全部员工在劳动平安卫爱护工作中应遵循的职业道德行为准则不包括（）。（八）平安第一（B）预防为主（C）以人为本（D）奖惩分明83、职工一方当事人人数为2人以下，有共同争议理由的劳动争议称为（）。（八）个别争议（B）集体争议（。团体争议（D）权利争议84、（）属于劳动争

14、议仲裁的原则之一。（八）同等自愿（B）一次载决（。公允公正（D）二次裁决85、在劳动争议仲裁的申请和受理中，确定立案的，应在（）内向申诉人发出书面通知。（八）3日（B）5日（C）7日（D）15日二、多项选择题（86125题，每题1分，共40分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分）86、对摩擦性失业表述正确的是（）o（八）是高效率利用劳动资源的须要（B）是一种正常性失业（C）是动态性市场经济的一个自然特征（D）是一种岗位交换之间的失业（E）表明劳动力常常处于流淌过程之中87、企业目标管理的特点主要包括（）。（八）一种系统化的管理模式（B）更富于参

15、加性（C）有明确的完整的目标体系（D）强调自我限制（E）有完善的员工福利安排88、满足亲和须要的行为可以是（）o（八）限制他人和活动（B）受到很多人的喜爱（C）战胜对手或敌人（D）成为团队的一分子（E）比竞争者更精彩89、人力资源理论体系包括（）o（八）心理开发（B）生理开发（。伦理开发（D）技能开发（E）环境开发90、以下组织结构变革的方式中，属于改良式变革的是（）o（八）新设一个职位（B）两家企业合并（C）企业组织结构的整合（D）局部改革某个科室的职能（E）从职能制结构改为事业部制结构91、以下属于影响企业战略决策的信息的是（）。（八）产品结构（B）产品的市场占有率（C）消费者结构（D）技

16、术装备的先进性（E）生产销售状况92、人力资源需求预料的内容包括（）。（八）企业人力资源需求预料（B）企业人力资源供应预料（C）企业人力资源结构预料（D）企业特种人力资源预料（E）企业人力资源存量与增量预料93、岗位定员法是依据（）计算和确定定员人数的方法。（八）岗位工作的阅历要求（B）岗位工作的效率（C）岗位工作人员的生产率（D）工作岗位的多少（E）岗位工作负荷量的大小94、影响企业经营管理人员需求的参数有（）。（八）出勤率（B）总成本(C)生产技术水平(D)总资产(E)企业管理制度95、若企业人力资源供不应求，可以实行的解决方法一般有()o（八）削减员工的工作时间(B)合并或关闭某些臃肿机

17、构(C)提高企业的资本有机构成(D)将符合条件的富余人员调往空缺岗位(E)制定聘用非全日制临时用工安排96、考核性测评的主要特点是()。（八）结果不公开(B)系统性强(C)测评标准刚性强(D)概括性较强(E)有较高的信度与效度97、员工测评标准体系的构成包括()。（八）平面结构(B)立体结构(C)横向结构(D)综合结构(E)纵向结构98、()能够引起测评结果的误差。（八）晕轮效应(B)感情效应(C)参评人员训练不足(D)近因误差(E)测评的指标体系和参照标准不够明确99、由于面试考官的偏见而产生的误差包括()。（八）第一印象(B)对比效应(C)晕轮效应(D)录用压力(E)鲸鱼效应100,结构化

18、面试的开发包括()。（八）测评标准的开发(B)面试问题的设计(C)评分标准的确定(D)面试考官的选拔(E)面试结果和公布101、以下岗位适用无领导小组探讨法进行人员选拔的是()。（八）人力资源主管(B)研发管理人员(C)销售部门经理(D)公关部门经理102、以下不属于员工培训的干脆培训成本的是（）o（八）教室设备的租赁费用（B）培训老师的费用（C）培训项目的设计费用（D）学员的往来交通（E）培训对象受训期间的工资福利103、设计课程时，选择课程内容的原则包括（）o（八）适应多样化的学员背景（B）满足学员在时间方面的需求（C）使学员驾驭生产技术和技能（D）选择相同难度的课程内容进行组合（E）缺少

19、什么培训什么，须要什么培训什么104、在培训所运用的各种媒体中，岗位指南的优点包括（八）查阅快捷（B）重点突出（C）运用简易（D）记忆便利（E）翔实全面105、企业管理人员的一般培训要求的内容包括（）。（八）技能开发（B）学问更新（C）观念转变（D）学问补充（E）思维技巧106、培训效果评估的各种形式中，以下关于总结性评估的终局测试说法正确的是（）。（八）终局测试具有较强的劝服力（B）能用于确定培训项目的取舍（C）能作为培训项目改进的依据（D）有助于培训对象学习的改进（E）能用于确定是否给受训者某种资格107、对员工培训的绩效成果进行评估时，评估方法包括（）。（八）看法调查（B）原始记录（C）

20、现场视察（D）定额标准（E）统计日报108、综合型的绩效考评方法包括（）。（八）合成考评法（B）加权选择量表法（C）目标管理法（D）图解式评价量表法（E）评价中心法109、以下关于强迫选择法的说法正确的有（）。（八）是一种定量化考评方法（B）属于目标导向型的客观考评方法(C)属于行为导向型的主观考证方法(D)可以用来考评特殊工作行为表现(E)考评通常采纳一个或两个最能描述员工行为表现的项目110、自我中心效应的详细表现为()。（八）相像偏差(B)优先效应误差(C)对比偏差(D)晕轮效应误差(E)共同偏差Ilk编制绩效考评标准应遵循的原则有()o（八）定量精确原则(B)定性科学原则(C)目标导向

21、原则(D)先进合理原则(E)突出特点原则112、以下关于战略导向的KPl体系的说法正确的有()o（八）KPI体系以限制为中心(B)财务与非财务指标相结合(C)战略目标自上而下分解(D)最大限度激发员工的斗志(E)强调对员工行为的激励113、关键绩效指标可分为()。（八）数量指标(B)质量指标(C)成本指标(D)时限指标(E)收益指标114、企业进行薪酬调查要了解的信息包括()。（八）家庭人口(B)奖金福利(C)长期激励(D)加班时间(E)健康状况115、对薪酬调查数据进行离散分析常常采纳的方法有()。（八）四分位法(B)简洁平均法(C)百分位法(D)加权平均法(E)中位数法116、技能工资的种

22、类包括()。（八）技术工资(B)实力工资(C)提成工资(D)薪点工资117、影响企业工资水平的外部因素包括()o（八）市场因素(B)所属行业(C)生活费用(D)企业规模(E)物价水平118、()属于以绩效为导向的工资结构。（八）计件工资(B)提成工资(C)效益工资(D)岗位工资(E)技能工资119、企业年金方案的主要内容包括()o（八）双方约定的其他事项(B)计发方法(C)支付企业年金(D)支付方式(E)员工企业年金个人账户管理方式120、劳动合同法规定，劳务派遣协议应当约定()o（八）违反协议的责任(B)派遣期限(C)派遣岗位和人员数量(D)劳动酬劳(E)社会保险费的数额以及支付方式121、

23、以下属于工资集体协商内容的有()。（八）工资安排形式(B)解除工资协议的程序(C)资金安排方法(D)变更工资协议的程序(E)工资协议的期限)等因素确定。122、同一职业劳动力市场工资价位水平有高、中、低之分，详细可由(（八）企业规模(B)企业经济效益(C)就业状况(D)企业经济类型(E)不同层次的劳动者123、劳动平安卫生管理制度的种类包括()o（八）平安生产责任制度(B)平安生产教化制度(C)平安生产检查制度(D)劳动环境优化制度(E)平安用品选购制度124、调解委员会调解与人民法院处理劳动争议时的调解区分在于()o（八）调解的原则不同(B)主持调解的主体不同(C)调解的效力不同(D)调解案

24、件的范围不同(E)在劳动争议处理中的地位不同125、依据劳动争议自身的规定性对劳动争议进行分析，其要点包括()。（八）确定劳动争议的标的(B)分析确定意思表示的意志内容(C)分析确定意思表示所反映的意志内容是否符合劳动法律法规的规定(D)分析确定意思表示所反映的意志内容是否符合集体合同、劳动合同的规定(E)分析确定意思表示所反映的意志内容是否符合企业内部劳动管理规则的规定答案第部分职业道德(无标准答案)其次部分理论学问26 B5176 DIOl ACE275277 B102 ACE285378 C103ABCE295479 A104ABCD3055A 80 A105ABCDE3156 D 81

25、 C106ABE3257 A 82 D107BCE33 A58 D 83 A108ADE34 B 59 A 84 B109 ADE35 C 60 D 85 CHO AC36 A 61C 86ABCE 111 ADE37 D 62D 87BCD 112 BCDE38 A 63B 88BD 113 ABCD39C 64C 89ABCDE 114 BCD40B 65A 90 AD 115 AC41B 66 B 91 ABCDE 116 AB42D67A92ACDE117ACE43C68C93DE118B44B69B94ABDE119ABCDE45C70B95CDE120ABCDE4671C96DE1

26、21BCDE47B72C97CE122ABDE48A73B98ABCDE123ABC49B7499ABCD124BCDE50C75D100BC125ABCDE技能部分：一、简答题（本题共2题，第1小题12分，第2小题14分，共26分）一、简要说明可以实行哪些方法对薪酬调差的数据进行统计分析：1 .评分标准：对薪酬调查数据分析可采纳以下方法：（1）数据排列法；（2分）（2）频率分析法；（2分）（3）趋中趋势分析：（2分）（4）离散分析：（2分）（5）回来分析法：（2分）（6）图表分析法；（2分）二、简要说明工资集体协商制包括哪些主要内容？2 .评分标准：工资集体协商的主要内容包括：（每项2分，最

27、富14分）（1）工资协议的期限；（2）工资安排制度、工资标准和工资安排形式；（2分）（3）职业年度平均工资水平及其调整幅度；（2分）（4）奖金、津贴、补贴等调整幅度；（2分）（5）工资支付方法；（2分）（6）变更、解除工资协议的程序；（2分）（7）工资协议的终止条件；（2分）（8）工资协议的违约责任；（2分）（9）双方认为应当协商约定的其他事项。（2分）二、综合题（本题共3题，第1题34分，第2题20分，第3题20分，共74分）1.YJ集团是一家一房地产为主的产业链，跨地区、跨行业、跨国经营的产业集团，公司创建于1993年5月，历经十几年的拼搏，现已形成房地产开发、建筑施工、教化后勤、物业管理

28、等于一体的锁链化、整体化、系统化的全新规模产业，位居全国大型企业集团千强之列。集团现有资产50亿，员工2万余人，在北京、上海、武汉以及浙江等全国8个省、市已打造出一批堪称房地产典范、建筑精品的标记性建筑。该集团公司特别重视人才的选拔与培育，集团领导局确定在公司内部建立一支培训队伍。人力资源部门内部发布公告，立刻就有40多名符合报名条件的员工报了名。如何从这40多名应聘者中选择出符合条件的培训师？面试是不行缺少的，除了面试，是否可以考虑其他的选拔方法呢？如笔试无领导小组探讨等。这些问题一支在困扰着大家，特殊市人力资源部主管聘请工作的张经理。请依据本案例，回答以下问题：（1） 企业选配培训师的基本

29、标准是什么？（2） 在组织面试中应当留意避开哪些常见的问题？（3） 如何采纳无领导小组探讨，它具有哪些优势？1 .评分标准：（1）企业选配培训师的基本标准：（每项2分,最高14分）具备经济管理类和培训内容方面的专业理论学问；（2分）对培训内容所涉及的问题应有实际工作阅历；（2分）具有培训授课阅历和技巧；（2分）能够娴熟运用培训中所须要的培训教材与工具；（2分）具有良好的沟通与沟通实力；（2分）具有引导学员自我学习的实力：（2分）擅长在课堂上发觉问题并解决问题；（2分）积累与培训内容相关的案例与资料；（2分）驾驭培训内容所涉及的一些相关前沿问题；（2分）拥有培训热忱和教学愿望。（2分）（2）面试

30、中应当留意避开的常见问题：（每项2分，最高10分）面试目的不明确；（2分）面试标准不详细；（2分）面试缺乏系统性；（2分）面试问题设计不合理：（2分）面试考官的偏见。（2分）（3）无领导小组探讨的优势：（每项2分，最高10分）应用范围广，能测试出笔试和其他单一面试不能检测出的实力和素养；（2分）能视察到被试之间的相互影响；（2分）能依据被试的行为特性来对其进行更加全面、合理、客观的评价；（2分）能依据被试的多种实力要素和特性特质；（2分）能使被试在相对无意之中暴露自己的优势和不足，因此，它在预料团队的行为时，具有很高的效率；（2分）能使被试有同等的发挥机会，从而很快地表现出个体上的差异；（2分

31、）能节约时间，测评的效率很高；（2分）能对竞争同一岗位的被试的表现进行同时比较（横向比较）。（2分）2 .MBS是一家美国知名的电脑公司，去年在人员的绩效管理上，MBS公司取消了以往七级绩效考核的方式，而采纳了新的四级（1、2、3、4）评等方式，并实行钟形的绩效考核原则，即除非有列外的状况，绝大部分员工得到2等。MBS公司将这种新的绩效考核管理方案定名为：个人业务承诺（PBC）制度，除了各级主管做年终绩效考评外，员工亦可自己另外找寻六名同事，已匿名的方式通过电子信箱进行考评，亦称之为“360度反馈”员工的个人表现被评为3等时，代表本人未达成业务承诺(PBC)你必需更努力工作，以达更佳的业绩。假

32、如得到特殊差的4等时，你可能被赐予“6个月留公司查看”的惩罚(当然，被除数评为4等的人在公司占微小的比例)。评等2代表你达成目标，是个符合要求的好员工，得到1等的人称为水上飞(WaterWalkers),代表你是高成就者，超越自己的目标，也没做错过什么事情。依据PBC绩效考评体系的要求,年初该公司的每个员工都要在充分理解公司的业绩目标和详细的KPl指标的基础上,在部门经理的指导下制定自己的PBC,并列举出下一年中为了实现这些业绩目标、执行方案和团队合作这三个方面所须要实行的详细行动，这相当于员工与公司签订了一个一年期的业绩合同。员工在制定绩效安排时，自己应按下列三个领域设定的年度目标；第一个承

33、诺：承诺必胜(Win)o这里表达的是成员要抓住任何可胜利的机会，以坚毅的意志来励志，并且竭力完成。市场占有率是最重要的绩效评等考量。其次个承诺：承诺执行(execute).这里强调六个字，即行动、行动、行动，不光看你“怎么说”，更重要的是看你“怎么做”，以及取得的成果。第三个承诺：承诺团队精神(team),即各个不同单位和岗位之间，默契协作，不能出现无谓的冲突的冲突，绝不能在顾客面前让顾客产生怀疑。这种绩效考核对一般MBS公司成员具有重要意义，而对负有管人责任的各级主管，则须要依据员工看法调查(EnIPlOyeeOpinionSurvey),高阶主管面谈(EXeCUtiVeInIerView)

34、,门户开放政策(OPenDOorPOIiCy)的反馈，另加一个评等系数，并且占有整体评等50%的权重。请您结合本案例，回答以下问题：(1)依据该公司个人业务承诺(PBC)即三个承诺的考评体系要求，采纳定性表述，给出PBC的四级评等标准，并填入表1的其次栏中。(8分)表1MBS公司个人业务承诺(PBC)考评等效标准表考评等级评等标准PBC-IPBC-2PBC-3PBC-4(2)对该公司所推行PBC考评法进行剖析，说明其优点和不足。(12分)2、评分标准：1 I)PBC的四级评等标准：表1MBS公司个人业务承诺(PBC)考评评等标准表考评等级评等标准PBC-I超出全部的要求：精彩完成任务，员工所取

35、得的成果远远超出所设目标的要求，并对公司目标的达成做出重大贡献。（2分）PBC2达到全部要求：员工完成或部分超过了承诺的要求。（2分）PBC-3没有达到全部的要求：员工达到了多数目标要求。但仍旧须要增加相应的阅历并改善其原有的结果；（2分）PBC-4结果不满足：员工熟既定目标相去甚远，须通过相应的努力来提高，如在既定的期限内没有改善将导致离职。（2分）2 2）PBC考评法的优点和不足：主要优点：简化了评定等级，更突出了对大多数员工的激励；（1分）员工自始至终参加绩效安排的制定过程，增加了员工的自主性，提高了年度绩效安排的科学性和可行性；（1分）使员工进一步明确了公司、部门以及自己在本年度内所应

36、当达成的目标要求以及努力的方向；（1分）突出了“行动”的重要性，主动提倡留意团队建设的个人承诺的企业文化；（1分）依据管理人员的特殊性，实行了具有针对性的绩效管理新模式，通过有效的绩效管理，最大限度地调动各级主管的主动性和主动性；（1分）新的绩效管理模式更有利于促进各级员工的成长和发展。（1分）主要不足：PBC考评法实质上是目标管理法的进一步发展，由于安排目标是依据详细状况确定的，各个部门乃至各个岗位员工的绩效水平，难以横向进行比较；（2分）简洁造成安排上的不公允，由于该公司推行的是钟形的绩效安排原则，即除非有例外状况，绝大多数员工都能得到2等，这对绩效优异的部门会认为不公，因为部门主管会认为

37、本单位得2等的人要多一些；而对绩效差的单位，也拿到同样比例的2等，也造成安排上不公允；（2分）从考评者的角度看，以各级主管考评为主是科学合理的，由员工自己另外找寻6位同事，进行所谓的“360度反馈“，具有片面性和盲目性，会干脆影响考评结果的信度和绩效。（2分）3、W公司是一家民营房地产企业，19936年总经理贾先生创建W公司的时候仅有数百万元的资金和十几名员工，并设立了财务、项目开发、工程管理和行政人事4部门，其中财务部负责人刘女士是贾总的亲戚，仅持有初级会计上岗证书。负责项目开以的江先生是贾总多年的好友，初中毕业，曾经当过一宛餐管馆的老板。由于近几年房地产行业发展快速，W公司的规模快速扩大，

38、职能部门由过去原有的4个部门变成项目开发、市场策划、工程式管理、质量限制、技术设计、财务、人力资源、物业和行政等9个部门。人员也由过去的十几个人发展到现在有500多人。人员有增加，诸多的管理问题也频频出现。例如，虽然公司提出了明确的战略规划，但总是不能落实，贾总也发觉：追究责任时候，似乎大家都有责任，每次大家都江堰一起自我指责一番后，下次的规划照旧不能落实，问题究竟出现在哪里呢？让他颇为忧闷的还有，各门的管理人员都常常各自为政，看法不一，相互扯皮。此外，W公司在创业初期没有任何考评指标和标准，完全依靠家庭成员的自觉性进行工伐,后来虽然组建了人力资源部,但也仅仅实行了干脆主管考评法，对各级员工进

39、行主观性考评，导致员工的埋怨越来越多。目前，W公司手中仍旧有约120万平方米的待开发土地，贾总犯难的是，别的当家愁的是“无米下锅”，而他现在愁的是“怎么下锅”，企业目前的已经让他忙得焦头烂额，深感力不从心。请您依据本案例，回答以下问题：（1）该公司在企业人力资源管理方面目前存在哪些问题？（10分）（2）请依据该公司存在的主要问题，提出详细的解决方案。（10分）3 .评分标准：（1）该公司主要存在的问题：公司组织内部的横向管理特别薄弱，每个部门各自为政，相互之间相互协调困难，遇到交叉性问题，就都“冲突上交”，干脆反映到总经理，使贾总越来越感到力不从心；（2分）公司各个部门的职责不清，导致出现问题

40、无法追究相应责任，制定的战略规划也不能贯彻执行；（2分）公司原有管理人员的素养不符合公司的发展要求，但由于是亲戚和挚友关系，给管理层人员的调整和撤换带来了困难；（2分）导致公司出现“有米无法下锅”逆境，其根本缘由在于：公司没有对人力资源管理工作赐予足够的重视，没有依据公司总体发展战略的要求，对公司人力资源做出全面的规划，没有对现有人员的素养和构成刚好地进行分析、预料和调整；（2分）缺乏合理的绩效考核体系，公司人力资源部门单纯依靠上级考评来对全部员工进行绩效考核，不能达到择优淘汰的目的。（2分）（2）详细的对策：对公司的组织结构进行必要的调整，依据业务范围和职能的同类性和关联性，将公司原有职能部

41、门划分为若干职能中心，如财务中心、人力资源中心、企管中心和技术中心等，每个中心由一名副总经理负责分管，适度归并职能部门，压缩决策层的管理幅度，缓解总经理的压力。（2分）建立健全人力资源管理的各项基础工作，通过工作岗位分析，撰写部门和岗位工作说明书。在定编定岗定员定额的基础上，明确各部门的职责范围和业务分工，界定各个部门之间协作关系。（2分）在完善公司总体发展战略规划基础上，制定公司的人力资源规划，对现在人员的素养结构进行分析，对将来所需人员进行预测，制定出人员引进、替换、培育的安排，通过有效的规划来降低人力成本。（2分）设计合理的绩效考核体系。依据现有的管理水平，采纳更加科学合理的绩效考核与激励员工的管理模式，充分发挥绩效管理的基础性作用。（2分）在上述各种工作健全完善的基础上，通过公司内、外部聘请等多种渠道，采纳多种方法选拔和培育一批特地人才，逐步替代不合格的中高层业务主管，从而逐步建立起一支具有竞争优势的高素养的员工队伍。（2分）