工作压力对新生代员工幸福感的影响毕业论文.doc
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1、 毕 业 设 计(论 文)题 目 工作压力对新生代员工幸福感的影响 摘 要 80、90年代的员工已经成为人才市场的主力走上工作岗位,他们常被称为“垮掉的一代”、“草莓一代”,这些新生代员工由于受时代和社会环境等各种因素的影响,使得他们具备不同于以往员工的特点,在面对工作时与老员工的表现有很大的差异,这对传统的命令和控制式的管理模式是一个很大的冲击。在工作压力越来越大的今天,这些新生代员工在面对工作时遇到了许多以前不曾有过的问题。本文以工作压力对新生代幸福感的影响为主题,从不同类型的压力角度研究了新生代员工幸福感与工作压力的关系,从个人及企业的角度提出了提高新生代员工幸福感的办法与建议。文章的第
2、一部分介绍了工作压力、新生代员工以及幸福感等相关内涵,第二部分研究了工作压力是如何影响新生代员工的幸福感,第三部分是提高新生代员工幸福感的建议。 关键词: 挑战性压力,阻碍性压力,新生代员工,幸福感21 Abstract Employees in the 1980s and 1990s has become the main force of the talent market , they often referred to as the Beat Generation, strawberry generation, these new generation of employees inf
3、luenced by various factors such as age and social environmentthey possess characteristics different from the previous staff, makes the great difference between the performance of older employees face to the work, and these difference have a very big impact on the traditional command and control styl
4、e management mode. With the increasing pressure, the new generation of employees faceing many problem never had before. Based on the work of the influence of the new generation pressure happiness for themes,this paper discuss from the perspective of the different types of pressure to study the relat
5、ionship between happiness and the working pressure of the new generation of employees, and give some suggestions from personal and business perspective to improve the happiness of the new generation of employees . The first part of this paper describes the pressure of work, the new generation of emp
6、loyees, as well as happiness and other related content, the second part , is how working pressure affects the happiness of the new generation of employees, and the third part is to improve the proposal of the new generation of employees happiness. Key words:challenges pressure;hindering pressure; we
7、ll-being;the new generation of employees ; 目录摘 要2Abstract2目录3前 言11 工作压力、新生代员工与幸福感概述21.1 工作压力概述21.1.1 工作压力的定义21.1.2 工作压力源( job streesor)31.2 新生代员工概述31.2.1 新生代员工成长背景41.2.2 新生代员工的特点41.3 幸福感概述51.3.3 工作幸福感62 工作压力对新生代员工幸福感的影响72.1 .新生代员工工作压力与幸福感现状72.1.1新生代员工的工作体会和幸福感现状72.1.2 幸福感与企业的关系82.2 新生代员工幸福感的影响因素102.
8、2.1 职业认同因素102.2.2 自我实现因素102.2.3 工作任务因素112.2.4 组织认同因索112.2.5 人际协调因素112.2.6 环境与待遇因素112.3 工作压力对幸福感的影响122.3.1 传统的观点122.3.2 二维压力源观点122.3.3 压力源影响幸福感的不同模型143 提升新生代员工幸福感的建议153.1 员工方面153.1.1 明确个人目标,做好职业生涯规划153.1.2 要不断充实自己,要学习新知识153.1.4改变工作方式,学习团队合作163.2 企业方面163.2.1 管理新生代员工要转变心态及角色,注意创设轻松和谐的工作氛围163.2.2 重视人力资源
9、规划163.2.3 完善组织制度,精简流程173.2.4 建立健全企业文化,创建良好的工作和生活环境173.2.5 鼓励员工参与管理173.2.6 坚持物质激励和精神激励相结合的原则173.2.7 不断创新激励手段,采用个性化的激励手段173.2.8 建立压力咨询机构,实行EAP计划183.2.9 提供心理资本增值服务18结束语19致敬20参考文献21前 言 “我们所做的一切都是要让人民生活得更加幸福、更有尊严,让社会更加公正、更加和谐。”温家宝总理在十一届全国人大三次会议上作的政府工作报告中的这一句话,如此温暖人心,又如此震撼人心。幸福是人们永恒的追求,无论在哪个国家,个人、企业还是政府,所
10、从事的一切工作都是为了让人民幸福。但是在经济飞速发展的当今世界,激烈的竞争与挑战无处不在,人们承受各种来自工作、 社会、 家庭的压力也与日俱增,这些压力人们让越来越觉得生活不是那么幸福。年轻人是未来的希望,80后、90后这些新生代对生活的体验将会影响到中国未来的发展,如今他们都登上了工作舞台,他们过得幸福不幸福,能不能做好工作,这都是关系到中国的长远发展。在工作压力越来越大的今天,如何管理好新生代员工,提高他们的幸福感,激发他们的工作积极性,这是一个值得思考的问题。 工作压力的研究起源于国外,在国外的研究历史已有七八十年,国内起步较晚,也取得了一定的成就,但针对新生代员工如何面对工作压力的问题
11、研究还比较少,目前工作压力的研究还是笼统的面对员工,很少考虑到新生代的特点,自富士康连跳事件后,国内学者也开始从新生代员工、企业、政府等多角度研究了新生代员工的管理问题。 本文结合工作压力与幸福感,从新生代员工的特点为突破口,研究了新生代员工面临的工作压力现状,影响新生代员工的因素,对工作压力进行了不同的划分并阐述了其对新生代员工幸福感的不同影响。通过这些分析,探索了职场中出现的新问题,提出了针对员工和企业提高幸福感的建议。 1 工作压力、新生代员工与幸福感概述1.1 工作压力概述1.1.1 工作压力的定义 压力的研究起源于医学领域,是由加拿大 Montreal 大学国际压力研究所主任 Han
12、s Selye于20世纪30年代开创的,其主要目的探讨压力对人的生理、心理和行为的影响。Selye 认为压力是身体为满足需要所产生的一种非特异性反应1。20 世纪70 年代在工作场所中也开始关注压力,这种由工作引起的压力在管理学和组织行为学研究领域中被称为“工作压力( Work stress) ”。研究者对工作压力的研究角度不同使得对压力的定义还未达成一致,Vandi jkhuizen ( 1980) 调查发现当时已有大约四十种对工作压力的定义,但目前大多数人都赞成以四类学说:第一,压力的刺激学说。它关注的是压力刺激的实质和来源,强调压力的核心就是压力源本身。注重压力的外部因素,忽视个体对压力
13、的感知评价及不同的处理对策。持这种观点的学者主要有Weiss ( 1967) 、Janis 和Mann( 1997) 等。2 第二,压力的反应学说。认为工作压力是个体对外界环境的变化或刺激所做出的一种主观反应,强调人对压力的体验和认知评价。持这种观点的主要有Ivancevich Matteson ( 1980 )3 、Beehr Newman ( 1995 )4 、Summers,Decotiis,Denisi ( 1995 )5 、李中海, 廖建桥( 2001 ) 、舒晓兵等人6。 第三,压力的主体特征学说。从个体的需求第三,压力的主体特征学说。从个体的需求和能力等主体特征出发,探讨不同主体
14、在相同的压力环境下所表现出的差异性的原因。持这一观点主要有McGrath ( 1976) 7、Launier ( 1978 )8 等人。第四,压力的刺激反应交互作用学说。认为压力不单是个体或环境的产物,而是环境刺激和个体对环境刺激所可能产生的威胁的认知评价相结合的产物,是个体特征和环境刺激之间相互作用的结果。持这一观点的是Lazarus和Folkman ( 1984) 。9 刺激说、反应说、主体特征说偏重于对压力本质的认识与界定,而刺激反应学说则更偏向于对压力的理论模型的研究。 1.1.2 工作压力源( job streesor) 工作压力源是工作压力问题的核心内容,主要指个体在工作环境中受到
15、刺激或威胁的因素。传统的具有代表性的对工作压力源的定义及分类主要有: 第一、Kahn,Wolfe,Quinn,Snoek Rosenthal ( 1964) 将工作压力源归为: 角色冲突; 角色模糊; 不能满足的希望; 工作过度负荷; 成员之间人际关系冲突。Weiss ( 1976) 把工作压力源分为: 工作本身因素;组织中的角色; 职业发展; 组织结构与组织风格;组织中的人际关系。10 第二、Cooper 和Marshall ( 1978) 认为工作压力源主要有:工作本身的因素; 组织中的角色; 工作中的人际关系; 职业发展; 组织结构和组织倾向; 家庭、工作相互作用。11 第三、Ivanc
16、evich 和 Matteson ( 1980) 把压力源分为: 生理条件; 个人层面; 团队层面; 组织层面; 组织外因素。Summers,Denisi 和Decotiis ( 1995) 认为工作压力源包括: 人格特征; 组织结构特征; 组织程序特征;角色特征。3 第四、Robbins ( 1996) 将压力源分为: 环境因素; 组织因素; 个人因素。12马可一( 2000) 认为工作压力包括: 任务压力;竞争压力; 人际压力; 环境压力四个部分。13 第五、目前学术界有一种新的观点,即工作压力源的二维分类法:挑战性阻碍性压力源模型,也称挑战性沮丧性压力源。该模型由Cavanaugh等于2
17、000年提出,挑战性压力源是能给企业和员工带来积极影响的一类压力源,包括以下方面的工作要求,如高工作负荷、时间压力、工作范围和高工作责任,挑战性工作压力源虽然会带来压力,这种压力源也会带来未来的成长、回报和收益,能激发成就感,因此,也会带来积极的影响;障碍性压力源给企业和员工带来消极影响的压力源,包括以下几个方面的工作要求,如组织的政策、烦琐和拖拉的公事程序、角色模糊以及顾虑工作安全,它会阻碍个人的成长和目标的达成,所以这种压力源会带来消极的影响141.2 新生代员工概述 新生代员工指出生在20世界80年代以后,年龄在16岁以上的以非农就业为主的员工。新生代员工不仅受到过计划经济体制下的“社会
18、主义教育”,也接受过市场经济大环境下“变革教育模式”的熏陶。新生代员工中大多数是独生子女,也是高等教育改革、高校扩招、时代变革、市场经济、东西方文化的大冲突下共同熏陶的“结晶”。1.2.1 新生代员工成长背景 第一、新生代中多数是独生子女,没有了传统社会中与兄弟姐妹分享资源的经历,常常集六位长辈的宠爱于一身。成长历程中,成了家长老师关注的中心,因此感性认知成分比重较大。 第二、随着社会竞争的加剧,生活、工作节奏的加快。家庭的部分功能日益社会化。新生代独立空间加大,为自主意识的形成创造了条件。 第三、生活于大众传媒高度发展环境中的新生代,由于获得信息与社会教化分离,不同步,加速了新生代的个性化发
19、展。以快乐轻松,刺激为价值取向的青年文化由边缘走向主流文化,快乐这一价值取向在媒体与新生代的正馈互动过程中成为他们的主流价值观。网络英雄的成功成为了他们自我实践的标杆。 第四、他们的成长、学习过程伴随着中国经济日益全球化的过程。造就了新生代价值观的西化倾向。他们思想开放,接受新生事物快,认知能力强注重解决问题的实效性。他们追求公平,更加关心利益分配的公平,他们淡化权威,厌恶规则,崇尚自由。 第五、新生代成长过程中,没有经历过重大的挫折,又没有多少历史情节,在处理问题时,不会循规蹈矩,在遇到问题时没有了刻板印象,他们在多变的环境中具有更强的适应性。31.2.2 新生代员工的特点 新生代员工成长在
20、复杂的环境下,因此也有着与老一辈员工不同的思想行为特点。 第一、价值观取向多样化。新生代员工,特别是80后员工,既经历过计划经济时代,也生活在市场经济时代,对成功和财富的观点已经不像老一辈员工那样,不认同为工作拼命或者工作是取得满足感的唯一途径,他们更重视自由、公平和自我,喜欢有挑战性的工作而不是稳定的工作,对精神方面的需求更高,并且希望自己的投入能最快的获得回报。并且新生代员工注重工作和享受的平衡,在选择职业和工作时,他们不喜欢为工作牺牲自己的利益 第二、自主性强,团队意识差。 新生代员工都出生在计划生育后,大部分是独身子女,在家庭中收到来自其他人的照顾,集万千宠爱于一身,自己的想法和要求都
21、得到了比老一辈更多的满足和实现,这让他们形成了自我的习惯,认为只有自己的才是正确的而且可以实现的。在读书期间也没有和其他人合作的习惯和经验,所以在走上职场后面对上级的要求命令会产生反感和不配合情绪,和同事的合作也很难进行。而且他们对人际关系的认可也是基于能力,而不是刻意讨好,对于自己不喜欢的同时,会采取针对性措施或不合作态度。 第三、工作压力大,心理承受能力差。随着时代和科技的发展,工作内容也更多样化,新生代员工因为掌握了更多的理论知识和电脑等高科技工具,企业对他们的工作要求也会提高,但是他们在如何处理复杂或者单调的工作上显得力不从心,而且急于求成,一旦工作出了问题就会心烦意乱,怨天尤人。特别
22、是在恶劣的环境下整天做简单重复的工作时,让他们觉得自己的才能没有发挥,容易不满甚至的意志崩溃 第四、有创新意识,不喜欢循规蹈矩。新生代员工信息渠道畅通, 富有创造力和想象力。随着互联网的普及, 新生代员工成长于经济、思想、信息等全方位同时开放的年代。在这种社会背景下成长, 他们的思想束缚少, 可以通过各种渠道尤其是网络接触到最新的思想、技术等方方面面的信息, 使得新生代员工对新鲜的事物更加开放, 更容易接受, 加上接受的良好的教育基础和知识结构, 他们具有更强的创造力和想象力。 第五、流动性高,对企业忠诚度低。新生代员工选择工作比较随意,缺乏长远考虑,他们更忠诚于自己的职业而不是企业。他们往往
23、不追求铁饭碗,而是追求自我增值和不断的就业能力他们更注重功利、讲求实惠、看重眼前利益, 着眼于企业提供的物质报酬, 而对于企业给他们描绘的未来前景并不感兴趣。由于没有足够的休息时间、月收入不高以及缺乏个人成长机会等原因,会导致新生代员工频繁跳槽。流动率高是新生代员工的突出行为表现,造成企业人力资源不能稳定,增加培训成本 第六、工作期望高,关注个人成长。新生代员工一般都具有较高的学历,相对于老一辈员工,他们更认为自己扮演的是“未来领导者”的角色,所以对自己在工作中的成绩更加重视,期待得到大家的赞同和认可,希望在工作中得到更多的锻炼,尽快走上管理岗位。1.3 幸福感概述正如古希腊哲学家伊壁鸠鲁所言
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