【企业员工忠诚度研究7100字（论文）】.docx

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1、企业员工忠诚度研究摘要：企业员工忠诚度的高低，很大程度上决定着企业管理好坏，对于企业未来健康长远发展也有着很大的影响。然而现实生活中，企业却经常遭遇员工跳槽、员工情绪不饱满、对企业认同感低、工作不积极等现象。企业要赢得员工的忠诚，重点在于诚心，只有加强员工忠诚度的管理，企业才能保持不败之地，适应现代社会的变化。影响员工忠诚度的因素包括工作环境、薪酬福利、领导者的管理水平、企业文化等等。本文通过分析和思考，提出提高员工忠诚度应该从制定合理科学的薪酬制度开始，直到改善员工工作环境的相关策略。确保员工工作潜能得到最大限度的挖掘和发挥，提高工作绩效。关键词：企业员工；忠诚度；原因；对策目录一、企业员工

2、忠诚度的概述2(一)员工忠诚度的含义2(二)员工忠诚度对企业的意义2二、企业员工忠诚度现状2三、企业培养员工忠诚度中存在的问题3(一)企业内部因素3(一)企业外部因素5(三)员工个人因素6五、保持企业员工忠诚度良好的对策7(一)制定合理科学的薪酬制度7(一)建立完善的福利计划7（三）重视对员工职业生涯规划的管理7（四）注重企业文化的建设8（五）提高领导者的管理水平8（六）改善员工工作环境9结论9参考文献10一、企业员工忠诚度的概述（一）员工忠诚度的含义员工的忠诚度是一个量化的概念，是指员工对于企业表现出的心理归属和行为指向，也就是员工对企业的全心全意的努力程度。忠诚度包括行为忠诚和态度忠诚。行

3、为忠诚是态度忠诚的前提和基础，态度忠诚是行为忠诚的延伸和拓展。员工忠诚分为两种，一种是被动忠诚，一种是主动忠诚。前者指的是员在主观愿望上于忠诚，因为员工与组织有着高度一致的目标，组织帮助员工实现自我发展的原因导致的。被动忠诚指的是员工主观意愿不想长期在组织工作，以为客观约束因素，比如高工资、高福利、交通条件等，而勉强留在组织，这些条件一旦消失，员工对组织的忠诚度也会消失。被动忠诚受劳动合同或管理制度、流失成本比期望成本大、经济困境以及难寻到新工作等非自愿因素造成的忠诚行为，往往具有短暂性和浅度性。（二）员工忠诚度对企业的意义员工忠诚包括员工行为和态度上的忠诚，体现为员工对企业的价值观、目标以及

4、贡献性等保持高度的一致。较高的忠诚度可以留住员工，减少人才流失率，给企业保持较为稳定的人才队伍。如果员工认可了企业文化，就会投入更多的注意力为企业创造价值。而降低员工流失率有利于节约企业招聘及培训的成本，提高人力资源管理工作的有效性。忠诚度较高有利于营造组织内和谐融洽的氛围，增强员工的归属感。二、企业员工忠诚度现状问题表明，中小企业的员工忠诚度不高，员工的忠诚度受多个方面原因的影响，企业的规模，福利待遇，同公司领导的关系，发展前景，社会保障，工作环境，工作氛围。所以提高员工对企业的忠诚度就要解决企业本身和员工两方面的问题，企业要管理规范，不管大公司还是小企业，纪律严明，公平合理都是很重要的，员

5、工不怕制度严，而是怕不公平，要赏罚分明，使每个人不论职位高低都能得到公平的对待。企业要有发展的潜力和长远的发展目标，尽管暂时可能跟员工的具体利益还不能完全挂钩(赚工资的)，但每个人都不愿意在一家死气沉沉面临倒闭的公司。看着企业蒸蒸日上每个人都是兴奋和充满激情的。安居才能乐业，企业能够提供食宿，让员工衣食无忧也是一种方法。及早发现员工在工作和生活上存在的问题，积极解决问题化解矛盾，了解员工的情绪变化，防止外界影响，灌输企业文化，关心员工生活。人都有一种攀比心理，一山看着另一山高。很多东西要想做好就要根据实际情况，结合企业的自身特点，不能一味的迁就,否则对他人不公，也不能眉毛胡子一把抓，不了解情况

6、乱下结论，有些问题很复杂，但解决的方法往往很简单，有的问题看似简单，但处理起来却很棘手。三、企业培养员工忠诚度中存在的问题目前公司人员流动情况严重，办事效率低下，部门经理疲于奔命，我到公司一段时间呢，可以从各个项目的情况上有所了解,包括企业的老总也在到处灭火,最近就是去华中处理相关事宜。问题的实质就在于人员变动频繁，交接不全面,没有责任心，给公司造成了麻烦。并非当事人不了解当时的实际情况，只是接手一个新的任务以后，因为工作安排的随意性，并没有把手头遗留的事情完全交代清楚，就开始新的项目了。然后可能因为其他的原因造成了离职，公司就留下了一个尾巴工程。我们不去追究离职的原因，那应该也是多方面的，只

7、是出现这样的一个后果说明一个主要问题就是员工对企业忠诚度存在比较大的缺憾。离职随意，不计后果。造成这些的主要原因也没有必要去过多的追究，现在主要是如何来弥补，怎么样逐步建立起员工对企业的忠诚度。四、企业员工忠诚度下降的原因(一)企业内部因素1 .薪酬制度收入始终是员工高度关注的话题，薪酬问题始终是影响员工忠诚度的关键因素。公平合理的薪酬可以极大鼓舞了员工的工作积极性，留住人才，尤其是那些优秀的员工，同时也吸引外部人才。反之不合理的薪酬制度将极大地影响员工的工作态度的积极性，导致员工精神不佳、无法尽其所能的投入到工作当中，而是将更多的精力投入到抱怨、怠工、寻找更好发展机会上去。一旦发生这种情况,

8、带来的不利影响会由点发展到面，使更多的员工离职，企业人力资源会进入一个恶性循环。笔者认为，薪酬水平是让员工忠诚的前提和基础，在薪酬水平合理的情况下，可以为企业提升内部和外部的竞争力产生作用，并在此基础上提高员工忠诚度，其他影响忠诚度水平的因素才会产生作用。2 .企业文化企业文化是引导和约束企业行为和员工行为的价值观念。企业文化可以满足员工的多种需求，而且可以使用它的“软约束”来调整各种不合理需要。因此,积极的思想和行为准则会形成强烈的使命感、持久的动力，并成为员工自我激励的一个标尺。员工一旦认可企业文化后，其就会变成一种凝聚力，从各个方面将成员聚集在一起，产生了巨大的向心力和凝聚力，他们将被这

9、种理念所驱动，自行开发自己的潜能，为提高工作效率更加努力的工作，使员工在心里对组织产生高度认可和欣赏，产生企业归属感，自然也会提高对组织的忠诚度。3 .工作环境工作环境包括硬性环境和软性环境两方面。硬性环境是指良好、舒适的硬件工作条件，这对于工作者而言是非常重要的。而软性的环境则指融洽的同事、上下级关系和方便、畅通的交流渠道，广义上也包括企业文化、企业合理的规章制度等。如果企业不重视员工工作环境的改善和治理，长此以往，员工对企业的思诚将被恶劣的工作环境一点点销蚀，员工离职的可能性将无疑地增大。4 .企业规模和发展水平简单地说，大规模、在行业中地位高的员工一般会比小规模、在行业中地位低的员工有更

10、多的自豪感和优越感，更愿意继续留在企业获得更好的发展，在小规模、地位低的公司工作的员工，都渴望向上发展。企业的发展主要包括两个方面：一个是企业成长阶段的因素，二是企业经营状况，经营较好的企业有着较为广阔的前景，经济实力比较好，比较容易留住员工;经营惨淡的企业则相反。5 .领导和管理水平管理是使企业组织稳定发展的必要途径和手段，经过多年的发展，管理已经不再是简单的行为，而是上升到了艺术的高度，也就是在管理的过程中研究出一套极好的、有技巧、有素养的管理手段和技巧。员工的忠诚度也会受到组织的领导、管理水平的影响，在员工看来，只有人性化的、优秀的管理制度才能体现出企业的经济实力和整体形象，同时能够让员

11、工感觉受到公司的重视和尊重，这种机构很容易得到员工的认同，即使其他公司有着较好的薪酬或其他条件，员工也会希望在一个管理规范，尊重员工福利，心情舒畅的环境下工作。而管理混乱无章、没有站在员工的角度的组织，及时能够留住员工一时，但因为员工缺乏忠诚度，所以时刻存在流失员工的风险。（二）企业外部因素1.行业层次因素从正态分布上看，收入高和收入低的行业员工普遍有着较高的离职率，例如IT技术行业和服务行业，前者有更大的利润，不同的企业对IT专业人才之间的竞争更加激烈，因此常用更高的待遇吸引、挖走人才;后者一般员工都是低收入，大多数工人没有签订长期可靠的合同，他们往往扮演着打工仔的角色，因此往往是流动性很大

12、，再加上企业对这类员工的态度造成员工忠诚度低。从这个角度考虑，在忠诚度不稳定的各行业应该特别关注员工忠诚度的问题。2 .猎头公司行为猎头公司是企业获得高端人才的一种特殊的方式，每一个企业都希望通过猎头公司挖了天赋极大的人才，但他们都不愿意自己企业的员工被猎头公司挖走。猎头公司的出现，对一个公司员工的忠诚度是一个很大的考验，也许员工本来没有跳槽的，但在猎头公司不断说服和三番两次和“邀请”，如果企业自身没有让员工满意，经过猎头公司的待遇的诱惑后，就会产生跳槽的念头。猎头公司只是一根引线，问题的本质体现在企业内部各个方面上。3 .经济政策环境国家政策法规是经济发展方向的重要指标，出台一项政策会对一个

13、新兴企业的发展起到支持作用，同时也会减缓一个夕阳产业的脚步。对于有国家政策支持的行业和企业而言，有着长远的发展目标，需要稳定的人才储备，不论其规模或发展前景都会吸引了大量的人才进入，而在职人员也不会随意的跳槽。所以对于前景不是特别好而且没有政策扶持的行业和企业而言，留住和吸引人才都有一定的难度。（三）员工个人因素1 .个人需求层次每个人都潜藏着五种不同层次的需求，在不同的时间各种需要表现的迫切性是不同的：在满足较低层次的需求后，也将随之产生的更好层次的需求。需求体现了人类的本性,动机来自于需求，只有满足不了的需求可能会导致行为的动机，只有当低层次的需求得到满足后，才会出现较高层次的需求并得到满

14、足。在一般情况下，当一个低级别的需求得到满足了，就会发展到一个更高层次的需求，追求更高层次的需要就会成为驱使行为的动力。在不同行业不同层次的组织中，一旦没有满足员工的预期需要，员工忠诚度就会出现波动，那么员工很可能会寻求其他组织来满足他们的需求。2 .个人就业动机每个人都会进入社会参加劳动，素质不同、就业行业不同，就会有不同的特点，就业动机也会不同。比如在餐饮行业有着较大的人员流动性，而且对于专业技术的要求非常低,收入水平不高。对于服务性群体而言，没有过多的涉及因素，这样的人群缺乏一个清晰的职业规划，所以忠诚度很低;大学毕业生由于缺乏工作经验，大部分不能直接进入自己理想的知名企业，最开始的工作

15、往往会成为其锻炼自身的跳板，待羽翼丰满，然后另谋高就;单纯追求高收入、高福利、好待遇是很普遍的情况，工资的高低直接决定的他们去往哪家公司，不会长期在一个公司就职，这样的就业动机和行为其实是对自己职业以及原公司不负责任的行为。事实上有大量就业动机存在，其本质就对忠诚度是一种潜在的威胁，跳槽只是时间问题，所以个人的就业观念或就业动机可以判断能够培养一个员工忠诚度的重要依据。3 .个人沟通和交流能力在不同的工作环境和不同的职场中，人际交往的事情时刻都会发生，没有人际交往，个人发展实现不了，集体的成长也无法实现，可以说人际交往严重影响着员工的个人职业生涯发展。沟通是双方互相作用，员工个人的交际方式也会

16、对他人造成影响，别人沟通的方式也会对员工本身造成影响。同事不当的相处，很容易产生矛盾,在工作和工作以外引发冲突,造成个人情绪低落,工作态度恶化，工作效率降低，减少员工希望继续在组织工作的愿望。尽管员工关系问题属于员工自身的因素，由员工个别和其他员工自身特色决定，但企业可以通过员工关系进行干预，减少避免员工之间的冲突，以缓解员工之间的冲突的发生，尽量避免因不佳的员工关系而影响到工作效率，消除员工关系所造成的工作效率低下，和忠诚度下降的问题。五、保持企业员工忠诚度良好的对策（一）制定合理科学的薪酬制度合理的薪酬体系是保证员工高效率、高忠诚度的重要手段。工作是人们谋生的手段，而且也是人们自我价值实现

17、的平台，随着现代人生活压力的不断增加，收入水平受到了人们越来越多的重视。企业应合理制定薪酬福利水平，还必须注重外部竞争力和内部公平性两方面。对外要有足够的竞争力，在确保企业人才不会轻易挖走的情况下，也可以吸引外部优秀人才到公司；内部公平应着眼于职务和岗位上的公平，对比较重要的、工作难度强度大的职位更加重要，必须确保薪酬水平和员工的付出成正比，否则很容易导致员工的不满从而造成忠诚度下降，导致员工被其他公司挖走。（二）建立完善的福利计划在现代社会中，福利对人来说不是最重要的，但是它的多少的确能影响到员工能否全身心地投入工作。向员工支付有竞争力的福利，是稳定员工的有效措施。企业向员工支付的福利不一定

18、以最高为佳，应从企业实际出发制定有竞争力的薪酬和福利，企业要保障员工合法权益，不断完善激励机制，明确奖惩制度，重实绩，对做出贡献的员工提供物质和精神双方面的奖励，保证员工的正常利益得以实现，并且要随着企业不断的发展壮大而提高。对企业做出不同贡献的员工应享受不同级别、不同数目的薪酬，在薪酬体系中应充分体现激励的差别性原则。要完善晋升制度，增加内部提拔机会，为员工的发展提供平台。（三）重视对员工职业生涯规划的管理当满足了一个人较低层次的需求，就会追求的更高层次的需求，这就是根据马斯洛的需求理论得到的。当然员工的职业生涯同样如此。员工想在目前的情况下获得更好的发展，发挥并实现个人价值。如果一个组织不

19、能帮助员工实现自我价值，也很难获得员工的忠诚度。公司应当为员工提供适当的发展空间和更多发展的机会，使员工不会离开企业组织，同时还可以得到员工的忠诚度。此外，内部发展机会里不排除内部晋升，如此一来就能够将具有较大潜力的员工留在企业,并保持员工的忠诚度，提升员工工作绩效。一方面，结合企业发展目标和个人发展的需要，帮助员工做好工作职业生涯规划，使员工能够通过职业生涯规划看到自己在企业中的发展方向，看到目标和希望员工才会有更大的积极性和主动性。另一方面，根据企业的变化需求，加大员工培训力度，鼓励员工自我学习，使员工能够满足企业未来发展的需要，使员工感受到企业对他们的重视，激发员工的忠诚意识。（四）注重

20、企业文化的建设企业文化是企业现代人力资源管理思想的最高境界，也是成功的企业必须追求的思想内涵。企业文化体现了企业的核心价值观，对员工的基本的思维模式和行为模式进行了规定。以人为本的企业文化强调以人为本的管理，即尊重、理解和关心人、依靠人、发展人和服务人。通过有效的激励来充分发挥人们主动性、积极性和创造性，最大限度地挖掘和发挥人的潜力。这就需要企业让员工全程参与、鼓励个人积极进取、努力奋斗，营造健康和谐的工作环境和自主创新、有着团队精神的企业文化，促进所有员工与企业的共同发展，使企业员工的被动忠诚变为主动忠诚。（五）提高领导者的管理水平管理者的言行直接会影响到员工的思想、情绪和行为，所以企业应该

21、有对员工产生积极影响的管理者，企业的员工就会忠于企业，积极发挥自己的主观能动性，为企业创造价值，视工作为己任，最大限度地发挥自己的潜能。管理者有其自身的特点，企业需要培训管理者们不将个人情绪带到工作当中，要以公司和员工们作为管理对象，采取和公司业务发展相符的积极有效的管理模式，正确看待员工的劳动输出，适当的给员工一定的参与权，激励员工以饱满的精神高涨的情绪参与到工作当中，并积极主动的参与企业管理中来，这样既提高了员工的忠诚度，也提高了工作绩效。忠诚是基于信任之上的，而信任又是基于沟通之上的，因此有效的沟通对于培养员工忠诚度具有重要意义。企业的层级越多信息传递就更加困难，这样也更容易造成信息失真

22、。沟通就变得越来越困难，员工的较高层次的需求是很难得到满足，从而大大削弱了员工工作的信心。（六）改善员工工作环境企业要致力于满足员工追求舒适的工作环境，除了自己的家以外，工作环境可以说是员工每天停留的最长时间的地方，可以说工作地就是员工的第二个家。工作环境并不一定要求奢华，但应该舒适和体面，使员工感受到环境和自己的价值与岗位使相匹配的，从内心接受工作环境而不会排斥厌恶。要采用普遍性和针对性的方法来改善员工工作环境。普遍性在于针对全体员工进行的设备设施改造，比如整齐气派的工作地点；明亮干净的办公场所；一定数量的盆栽植物;便捷人性化的电气设备，如打印机、饮水机、交换机等。针对性就是根据各个不同岗位

23、配备具体需求设备，如专业化的IT岗位要隔期给电脑升级，如果有必要的话要更换设备等。结论人力资源是企业成功必要的动力，如何保持原有的人才、避免人才流失和吸引外部人才是每个企业亟待解决的问题，这就要求企业在每个环节重要发现和解决问题。从招聘开始，不仅要求企业要创造良好的工作环境，在企业文化和企业管理上下足功夫，深化以人为本、尊重人才的企业价值观念。忠诚是员工对企业表现的心理属性和行为特征，是相互影响的反映,对于企业与员工来说都是这样。所以，企业应该从制定合理科学的薪酬制度、建立完善的福利计划、重视对员工职业生涯规划的管理、注重企业文化的建设、提高领导者的管理水平以及改善员工工作环境这几个方面来增强

24、员工忠诚度，从而为企业带来更好的效益。参考文献1李晓卫，企业员工忠诚度管理研究，中国高新技术企业，2007年4月.2(美)弗雷德里克莱希赫尔德，忠诚的价值，华夏出版社，2001.3朱磊，周伟，曲守林，如何提高代企业员工的忠诚度，财经界，2006年8月.4徐露.培育企业知识型员工忠诚度的策略分析.武汉职业技术学院学报J.2008(5).5王云波.知识型员工忠诚度提高障碍与对策研究.长沙民政职业技术学院学报J.2009(2).6吴绍琪.从管理心理学看知识型员工忠诚度缺失.人才资源开发J.2008(3).7赵瑞美，李桂云.企业员工忠诚度下降的原因与对策分析J.聊城大学学报.2003.8周春光.提升员工忠诚度的思考J.中外企业文化.2005(3).