组织行为学精选1.ppt

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1、组织行为学精选,“说得体的话，做得体的事”朱镕基,你了解自我吗？,我的自画像画法不限：可以是印象派、抽象派、写实派并写出自己的名字及工作单位写出三个词表达你对组织行为学的了解,组织行为学研究的目的,未来企业的竞争是人的竞争帮助管理者或是可能从事管理工作的人们，开发他们的人际关系技能。,哈佛大学MBA课程图一,领导基层 群众 人际 具体,宏观,管理的内涵,管理者managers通过别人来完成工作的人管理者在组织organization中完成他们的工作组织是一种有意协调的社会单元，在一个相对连续的基础上运作，以达到共同的目标或一系列目标。,管理的功能,计划planning的功能包括：定义组织目标；

2、建立达到这些目标的总体战略；组织功能：确定要完成的任务；谁来完成；归类；谁向谁报告；在哪一级作决策；领导leading功能：激励、指导、解决冲突，选择有效的沟通渠道；控制controlling功能：对组织的绩效进行监控、并与即定目标相比较，纠偏查歧。,管理者的角色,人际角色：头面人物、领导者、联络者信息传递角色：监控者、传播者、发言人决策角色：创业者、混乱处理者、资源分配者、谈判者,组织行为学的定义,Organizational behavior,OB是一个研究领域，它探讨个体、群体、以及结构对组织内部行为的影响，以便应用这些知识来改善组织的有效性。,组织行为学的研究目的,鼓励我们摆脱关于行为

3、的直觉观点，学会系统地分析人的行为，并且相信这样的分析有助于提高我们解释行为和预测行为的准确性。,什么是系统性研究,就是研究行动（action）或是行为，behavior）以及态度（attitude）三种行为：分别是生产力（productivity）、缺勤（absenteeism）以及离职（dimission）OB研究的态度主是在指员工的工作满足，工作满足是一种态度。在OB研究中最重要的名词组织（organization）,讲授组织行为学面临的挑战,克服许多人的一种“这都是普通常识”的观念，还有所谓的许多经验，特别是成功的经验，是学习这门学科的大敌。,社会变革的对OB的影响,全球化（如果想和这

4、些人有效地共事，就要了解他们的文化，弄清这些文化如何塑造了这些人，学会使你的管理风格适应这些差异）给员工授权，让他们完成工作的的责任让他们自己承担激发革新和变革,组织行为学中的权变理论,几乎没有简单的和万能的原理能够解释组织行为学，人是复杂的。组织行为学概念或理论必须反映情境或权变条件。我们可以说导致，但只在（权变变量，contingency variables）所限的条件下。能够分辨观点成立的条件,对OB研究有贡献的学科,组织行为是一门应用的行为科学 心理学、社会学、社会心理学、人类学、以及政治学心理学的贡献主要在个人或微观层次的分析，其余的一些学科则让我们对于宏观的概念有进一步的了解（宏观

5、的概念包括团体运作的程序和组织）,行为科学的内涵,心理学：学习、动机、人格、训练、个人决策、领导效能、工作满足、绩效评估、态度测量、工作设计、工作压力；社会学：团体动力、规范、角色、沟通、地位、权利、冲突；组织理论、科学组织、组织变革、组织文化；社会心理学：行为改变、态度改变、沟通、团体决策、团体互动过程；人类学：比较价值观、比较态度、泛文化分析；组织文化、组织环境；政治学：冲突、组织内政治行为、权利；,OB是行为科学的统整,心理学个体；社会学、社会心理学、人类学团体；社会学、社会心理学、人类学、政治学组织系统；个体、团体、组织系统组织行为的研究；,我们希望从中学习的内容,OB真正的目的是帮助

6、我们去了解、预测控制人们的行为。行为的解释行为的预测行为的控制,研究的方式与方法,个体,团体,系统,个体行为的基础研究,感觉心理学心理对人的影响心理学的研究对象心理学的研究方法,实用OB之心理现象,角色心理紧张缓和自我求证晕轮效应算命心理术体验认同错误的前题暗示（二者择一）一分真实掩盖九分谎言正义的假面具,深层次的心理分析,心理由内及外可以分为：本我，自我，超我正常，压抑，犯罪绝对的权利必然导致腐败对“家”的解析给本我一个释放的途径“事缓则圆”老子,人之初，性本善，性相近，习相远如何发现对方的本我满足本我才是满足他人真正的需要尤其人在春风得意的时候满足本我的同时，要考虑自我（考虑自我从超我中找

7、）福祸无门唯人自招与善恶有关的是手段不是欲望,养成一个洞察心灵的意识,提示：人们说出来的话，并不代表其心心的真实想法（在公众场合尤其如此）在生活中养成把心理活动分成三层（本我，自我，超我）来观察的习惯，你就会更好的理解他人本我：是内心深处最本质的想法是潜意识，表现为情绪；自我：是心灵的检查官和思想工作者，表现为理智，文化，修养；超我：是心灵的“外部环境”表现为法律，道德，习俗,如何成为沟通的高手,不要轻易地批评和指责表现出真诚的欣赏和赞扬,最快的说服是短时间内成为朋友，欣赏和赞美对方是赢得友谊的便捷方法人性中最深切的禀性，是被人赏识和渴望在人际关系方面，我们永远也不要忘记我们所遇到的人，都渴望

8、别人的欣赏和赞扬这是所有人都欢迎的，我们试着找出别人的优点，给别人诚实而真挚的赞赏,人际沟通的十三把小飞刀,赞美具体化.与自己对比逐渐增强的评价似否定,实肯定信任刺激见到,听到别人谈论他自己得意的事时要赞美,“真诚永远不为过”赞美需要真诚，是发现对方确实存在的优点，而后赞美之恭维是虚假的，是从牙缝中挤出来的，是“发明”是对方一眼就可以看出来的，虚假的赞美没有价值生活中不是没有美，而是缺少发现美的眼睛,人际沟通的十三把小飞刀,给对方没有期待的评价主动和别人打招呼适度指出别人身上的变化当一个 捧人的角色记住对方特别的日子或特别的事情了解别人的兴趣和爱好,投其所好从否定到肯定的评价,人际交往之“尚方

9、宝剑”,请求帮助,生涯拍卖（千美金是你毕生的时间和经历）,巨富；一张取之不尽、用之不完的信用卡；一门精湛的技艺；一位英俊博学的丈夫或一位美丽贤惠的妻子；一个小岛；一所宏大的图书馆；一个勤劳忠实的仆人；几个知心朋友；名垂千史；一张免费旅游世界的机票；和家人共度周末；直言不讳的勇敢和百折不挠的真诚；,价值观的讨论,探讨：从生涯拍卖这项活动中，你们有何感受？你们想到了什么？生命中最重要的是什么；在生活中的机遇多多，我们能否抓住；,个体行为的基础,价值观态度性格知觉学习,了解什么是激励,英文中激励与动机是一个词，许多人就把它看做是一个个人的特征。其实它是一个个体与环境相互作用的结果。激励：通过高水平的

10、努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件。努力、组织目标和需要。我们可以把激励看成一个满足需要的过程。未满足的需要 紧张 驱力 寻求行为 满足需要 紧张降低,需要层次理论,Abraham maslow生理需要：包括饥饿、干渴、性和其他身体需要。安全需要：保护自己免受生理和心理伤害的需要。社会需要：包括爱、归属、接纳和友谊。尊重需要：内、外部尊重需要，如自尊、自主和成就；地位、认可和关注。自我实现：一种追求个人能力极限的内驱力，包括成长、发挥自己的潜能和自我实现。,道格拉斯的理论,Douglas Mcgtegor提出两种完全不同的人性假设：一种是消极的理论；一种是积极的理

11、论。理论：管理者持以下四种假设：员工天生讨厌工作，尽可能地逃避工作；由于员工讨厌工作，必须对其进行强制、或惩罚，迫使他们实现目标；员工逃避责任，并且尽可能地寻求正式指导；大多数员工认为安全感在工作相关因素中最为重要，并且没有进取心。,道格拉斯的理论,与理论人性的消极假设相反理论认为：员工会把工作看与休息或游戏一样自然的事情；如果员工对工作作出承诺，他能自我引导和自我控制；普通人能学会接受甚至寻求责任；人们普遍具有创造性决策能力，而不只是管理层次的核心人物具有这种能力。,激励保健理论,心理学家雷德里克赫兹伯格提出：个人与工作的关系是一个基本关系，他对工作的态度在很大程度上将决定其成败。他认为带来

12、工作满意的和导致工作不满意的因素是不相关的和不同的。因此管理者若努力消除带来工作不满意的因素，可能会带来平静，却不一定有激励作用。他把公司政策、监督、人际关系、工作环境和工资这样的因素称为保健因素。当具备这些因素时，员工没有不满意，但是它们也不会带来满意。如果我们想在工作中激励人们，他提出：要强调成就、认可、工作本身、责任和晋升，这些因素是内部奖励。,当代激励理论,耶鲁大学的克莱顿爱尔德弗重组了马斯洛的需要层次使之与实证研究更加一致，经他修改的需要层次称之为理论。爱尔德弗认为有三种核心需要：生存（existence）、相互关系（relatedness）和成长（growth）。第一种包括生理需要

13、和安全需要的两项；第二种对应社会需要和尊重需要中的外在部分；第三种对应尊重需要的内在部分和自我实现需要的一些特征。,ERG理论与马斯洛理论的比较,理论多种需要可以同时存在；如果高层次需要能得到满足，那么满足低层次需要的愿望会更强烈。理论还包括挫折倒退维度。当一个较高层次的需要不能得到满足时，较低层次的需要强度会增加。教育、家庭背景和文化环境这样的变量可以改变个体拥有的一组需要的重要性或驱动力量。,麦克莱兰德的需要理论,在组织背景下理解激励的很重要的三种需要理论：成就需要：追求卓越，实现目标，争取成功的内驱力；权力需要：使别人的行为与其他条件下有所不同的需要；合群需要：建立友好和亲密的人际关系的

14、欲望。,认知评价理论,这种理论认为：外部奖励的引入可能会降低动机的总体水平。从历史上看，激励理论学家普遍的假设是：内部激励因素（如成就、责任和能力）独立于外部激励因素（如高工资、晋升、和谐的上下级关系和愉快的工作环境）也就是说两者互不影响。但是认知评价理论却不这样认为，它认为：如果我们给予一个从事自己感兴趣工作的人外部奖励，会导致他对任务本身的兴趣的降低。,目标设置理论,六十年代末，爱德华洛克提出：指向一个目标的工作意向是激励的主要源泉。探讨了目标的具体性、挑战性和绩效反馈的作用。如果能力和目标的可接受性这样的因素保持不变，我们可以说，目标越困难，绩效水平越高。当目标是当众确定的、个人是内部控

15、制点、目标是自己设置而不是指定的时，其结果更有可能发生。自我效能感：是指一个人对他能胜任一项工作的信心。,其它一些理论,强化理论：公平理论：期望理论：间歇刺激代币法,薪金设计与激励机制,薪金设计的重点：配合公司的策略和目标我们应该以个人实际上所能做的事，而不是因为他们所拥有的潜能来给予报酬。这些与工作相关的技能和知识最适合被当作设定薪金的基础。当我们在支付薪金时，切记要以那些可见的、可客观测量的知识和技能为定义基础。,sales&marketing归纳成功企业薪金设计经验,根据美国的一项调查显示，年收在一千万美元以上的企业，在过去十年间，改变薪金制度的次数平均不会超过三次。分阶段发给奖金 采取

16、渐进的方式,分阶段发给资金,第一阶段是当顾客决定采用该公司产品时，就给予销售人员部份奖金，第二阶段是当顾客实际运用该公司产品时，以销售人员的累积的销售额来计算奖金。经过这样的改变，销售人员的薪金总额其实并没有太大变化，可是不同的报酬方式却使销售人员重新定义并调整所做的工作，签下订单是应该冲刺的目标，协助顾客上线使用，则是另一个重要的目标。,如何实现分阶段发给奖金,报酬制度变成管理的手段，如果奖金制度只注重数量，销售人员就会选择卖容易销售的产品，因此一些高科技公司特别规定，只有在卖出多种产品组合时，才能获得销售奖金，让销售人员了解公司的长期策略和目标，现存薪金制度在哪些方面不再合宜，为什么要调整

17、，如果他们可参与讨论，会增加接受的程度。否则调整报酬制度，不但未能达到激励的功效，反而会因此流失顶尖的销售人员。,采取渐进的方式,如公司扩充市场到新地区，销售区域重新分配，这代表对某些销售人员来说，必须放弃原来的利益区，减少收入，把地盘分给其他新销售员。为了帮助销售人员适应这个新制度，公司实施一段调整时期，让新销售员到各市场就任，在约定的一段时间内，原来销售人员薪金结构仍然维持原状。采取渐进的方式。,绩效管理,绩效管理欧比丹尼尔斯七十年代至八十年代初期盛极一时，随后被出现于八十年代至九十年代初期的品质与再造运动所取代。丹尼尔斯认为所有的管理最终都可以追溯至管理行为，因为它正是通过人类的行为来让

18、一切事物就序的。,影响行为的两种方式,Antecedent前因：是一种开端，或类似于命令与要求的语言符号，是引发行为的前题。前因只能有限的控制行为，它只是一种启动短暂行为的前题。Consequence后果：个人行为所导致的结果。前因启动行为，后果让行为持续或终止,四种形式的后果之正强化,行为：有个人说了或做了某一件事；后果：他得到了想要的东西；结果：该行为将会增加；这就是：正面强化。,四种形式的后果之惩罚,行为：某个人说了或做了某一件事；后果：他得到了一个自己不想要的东西；结果：这种行为逐渐递减；这就是：惩罚,四种形式的后果之消亡,行为：有个人说了或做了某一件事；后果：他获得得一个模糊不清的回

19、应，或根本没有获得回应；结果：这个行为在一开始时会增加，接着就逐次递减，终至消亡；这就是消亡,四种形式的后果之乖乖去做,行为：有个人说了或做了某一件事；后果：这个人刻意地避开了他或她所不想要的东西；结果：这种行为将会减少；这就是：负面强化,正面强化的力量,大师们之所以钟爱以正面强化的方式来管理行为，其主要原因有二：它不像消亡与惩罚的作法，它教导人们什么是该做的，而什么是不该做的。结果，他们不但有所学习，同时也表现得比过去更好，这正是绩效管理的目标；不像在负面强化中，人们为避免负面后果，所以只会听命行事或极小化自己的表现。但是通过正面强化，人们可以完全发挥潜能，远远地超越原先所预期的目标。,测试

20、你是否了解正向强化,你走进办公室，扭开灯的开关，灯亮了。你拉开抽屉，想要取出一份自己所需要的档案，而抽屉也顺利地开启。你按电脑键盘，而屏幕上也出现你所打的字。你因为表现优异而获得奖赏你叫某个人的名字，而他也有所回应。,这些强化的形式之所以会如此强而有力，是因为它们是自然发生的，且自动地与行为联结在一起。更为重要的是，这当中没有干扰的变项介入。,使用正面强化的秘诀,个别的强化：正面强化的是人的心智，所以先要观察他人的需求；让正面强化成为附带条件：如果你做了（行为），那么 能够得到（强化物）让正面强化具有即时性：强化的及时性比强化的量还要重要强化的经常性：不要让人们为了正面强化而竞争：最好的奖励所

21、有员工实现目标或超越自己先前表现的方式，来取代原本以赢家为尊的酬赏方式，让每个人觉得他们只要达到标准，或是超越自己先前的表现，就等于赢得胜利永远不要将强化与训诫并列不要忘记给予报酬,奖励性质的报酬,奖励应该提供一个清楚的界限(10%15%)奖励与每日工作表现有强烈的关联性奖励与组织的结果连接在一起奖励应该根基于简单的评价奖励应该是公开、及时且可实现的有员工的参与奖励团体并非个人的表现比奖金更有效的奖励方式一生难忘的公司旅游提供独特的个人化奖励,对于绝大多数的公司而言：最佳薪金酬赏系统必须结合企业整体利益共享与股票所有权等方式，同时还必须在主要的营运单位中建立收益共享计划，以奖励工作团队致力于缩减成本与改善生产或品质等特定目标。最重要的是收益共享、利润共享与股票权来作来团体收益共享应该要提供清楚的标准，并且注重即时性的奖励，至于利润的共享与股票的所有权，则是以长期目标和组织的整体营运作为标准。,