组织行为学讲座.ppt

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1、组织行为学讲座,课程特色 新:包含很多新概念和新理论,引用了很多新成果和新资料 博:涉及各种组织,关联许多学科,广征众说,细品百家 异:课程内容和讲授方法与国内外学者保持明显差异 深:用常见和浅显的现象,带领听众进入高深奥妙的学术殿堂 实:目标在改善生命质量,提高管理和领导的技术和艺术水平,第一章,概论,一、“组织行为学”的基本概念,1 概念:世界,人与自然社会:被管理的人的思想和行为组织:管理的第一项功能,包括合作,分工,协调,领导即在社会中对人的行为加以组织单位:社会中的组织 2 组织的类别:政治组织,教育组织,宗教组织,经济组织.3 企业:现代经济组织的别称4 企业管理:实质是管理人的组

2、织行为,二、组织行为学的定义,组织行为:人在组织中为实现组织目标而采取的行为,不是私人行为组织行为学:研究并应用人在组织中的行为规律学科,包括个体,群体,组织(或结构)三个层次管理组织行为的“诀窍”是:通过管理组织行为的决定因数或“人件”去管理组织行为人们熟知的“人件”有:人情,人心,人性,等本课程为组织行为学所下的定义是:研究和应用“人件”的学问,三、管理者尤其是职业经理为什么要学 习组织行为学,职业经理是以管理人,管理组织行为(OB),管理”人件”作为自己终生职业的人管理者只有学好组织行为学才能做好管理工作 1)管理：通过别人来完成工作 2)组织：一种有意协调的社会单元，是管理者手中的唯一

3、工具 3)管理者：在组织中监督别人的活动、作决策、分配资源、指导 别人的行为并对达到目标负有责任的人。（在某些非赢利性组 织中，被称为官员）,管理者只有学好组织行为学才能完成管理的各项功能1)管理的功能 计划：定义组织目标；确定达到这些目标的总体战略；使计划具 有全面的层次性以便整合和协调不同活动 组织：确定有待完成的任务；谁来承担这些任务；如何把任务归 类；谁向谁报告；在哪一级作决策 领导：激励下属、指导别人活动、选择最有效的沟通渠道，解决 成员之间的冲突 控制：把实际绩效与目标进行比较，如果有重大偏离，使组织回 到正确的轨道上来,2)用组织行为学的语言描述管理的功能“找到确当的人”“把确当

4、的人放在确当的位置上”“充分调动他们的积极性”“对他们进行严格的控制”控制其思想:沟通控制其行为:政策控制其职位:权力管理者在组织行为学中可以学到一种最重要的管理技能,四、组织行为学与管理学和MBA、EMBA、EDP的必修课程之间的关系:,公司治理 财务管理战略管理 营销管理人力资源管理 证券管理采购管理 企业文化管理物流管理 领导艺术生产管理 管理沟通服务管理.,五、组织行为学的理论,角色理论:管理学和组织行为学的核心理论 角色的概念:人在岗位上的组织行为,是被规定的,被期待的行为表现角色理论的形成 莎士比亚:”世界就是一个大舞台,男男女女都是演员.”社会学家:社会就是一台戏(戏剧理论)管理

5、学家:组织就是对人的位置和人的行为的确定和安排,3)用角色理论管好企业 人=角色合并“做人难,做好人更难.”“先做人,后做事.”组织行为就是角色行为 恰当的组织行为:地点,时间,对象,言辞,动作,4)批判流行的违背组织行为管理规律的思潮 不要“张扬个性”,要按“共性”行事 不是“做最好的自己”,而是扮演“最好的角色”不是“想”做什么就做什么,而是“该”做什么就做什么5)学校教育,管理教育,家庭教育应充实人文精神,不应该只讲“科学精神”,“商业精神”6)应用角色理论,加强组织管理“硬”管理，“实体”管理:“位”,“政”,“权”,“利”“柔”管理，“虚拟”管理:“知足者常乐”,7)管理者的角色（明

6、茨伯格的研究）,人际角色头面人物：组织的某种象征，履行法律性的和社交性的例行义务领导者：激励和指导下属联络者：与利益相关者保持接触信息传递角色监控者：接受大量信息，作为组织内外信息的神经中枢传播者：把信息传给其他组织成员发言人：向外界发表信息,决策角色创业者：从组织和环境中寻找机会发动能带来变革的计划混乱处理者：面临重大、意外混乱时负责采取正确计划资源分配者：作出或批准重大决策谈判：在重要谈判中代表组织结论:管理者要学会“做人,说话,做事”,中国人文精神的理论,1)路桑斯教授的研究(1)管理活动传统的：决策、计划、控制沟通的：交换日常信息、处理书面资料人力资源的：激励、培训、管理冲突、安置网络

7、的：社交、政治、与外界往来(2)成功的管理者：晋升最快的管理者 有效的管理者：工作最出色的(3)各种管理者分配在不同活动上的时间(见下表）,图示：各种活动的时间分配,2)“成功”的概念与”成功学”3)某种成功学对中国社会的消极影响“不想当元帅的兵不是好兵”是十足的急功近利,好高骛远,造成了全民 的”浮躁”4)继承中国文化中的优秀成分,做优秀的管理者 儒身:“仁者爱人”道骨:“水利万物而不争”佛心:慈悲,圆通,六、组织行为学的科学基础,系统科学的基础:用大量数据和统计方 法检验假设,将个人的偏见直觉和曲解降低到最小1)行为是由某种原因引起的，它一定指向某个目的，无论对或错，行为者相信这个目的对他

8、自己是有利的2)人们的行为中确实存在着一些基本的一致性。我们可以找出这些一致性，再加以修正，以此来反映个体间的差异3)在大多数有结构的情境中，行为一般是可以预测的，对行为的系统研究有助于提高解释和预测行为的准确性，甚至可提高控制行为的有效性,多学科的基础心理学：动机,知觉,态度,人格,情感,等社会学:角色,规范,群体动力学,组织结构,等社会心理学：影响力,群际冲突,对策人类学：文化,信仰,刻板印象,等政治科学：权力,政治,冲突,利益相关者,等经济学:投入,收益.报酬,利息,等管理学:效率,人工,定额,责任,等法学:歧视,公平,所有权,等信息技术:噪音,沟通,知识管理,决策,等,权变论基础1)组

9、织行为学概念或理论必须反映情境或权变条件。X导致Y，但只在Z（权变变量）所限定的条件下2)一个特定行为在不同情境下可能有不同结果3)但不能绝对化,应在偶然因数的敏感和固定理论的简洁之间找到平衡,多层分析的基础1)个体层次:动机,知觉,人格,态度,价值.2)群体层次:决策,权力,领导,政治,沟通.3)组织或结构层次:边界,环境,资源.4)尽管组织行为学的课题通常固定在一个分析层面,但它常常与另两个层面发生关连,如沟通虽是群体过程,但它也包含个体和组织两方面的过程.,开放系统的基础 1)组织是一个运行在其他生命系统中的有机体,是一个有生 命的,活的系统 2)组织从外部环境获取生存来源,又通过自身的

10、产品影响外 部环境 3)外部环境:原材料、资金、信息 利益相关者:政府、顾客、员工、股东、供应商.相互依赖的子系统:过程(如沟通和报酬系统)任务活动(如生产,营销)网络(如渠道,权力).,第二章,个体的组织行为,1 行为的对立性和统一性分析行为时要看到它的两面或多面性,考虑某个人是否适合某个任务时则要把这些特性统一在具体行为上2 停止组织行为的极化思维,真正辨证地看待人和使用人,一、分析和看待行为的正确方法,二、个体行为的基础,习惯资格经历,背景胜任力人格,1.传记特点,1)年龄：日历年龄:生理(物)年龄、心理年龄、物理年龄、社会年龄(婚龄,工龄,职业年龄,专业年龄)婚姻：与生产率不相关；与缺

11、勤率和流动率负相关；与责任感正相关3)性别:男性度和女性度4)家庭背景:出生顺序、同胞数目、异性同胞数目、完整性、结构,社会和经济地位,邻里社区,2.胜任力,定义:个体在某一岗位上完成所有规定任务的概率或可能性含义:a 抛弃“泛道德主义”,以任务和结果作为用人标准 胜任力=道德+能力*道德:公德(职业道德.)、私德 b 抛弃“理想主义”和“完美主义”,采取“现实主义”“全面发展”“人无完人”“用其所长”(理想)(现实)(实践),3)种类：a 体质胜任力(=健康?)：力量、灵活性、协调性、平衡性b 心理胜任力 智商:算术、语言的理解与表达、推理、想象、记忆 情商:对生命的体验方式；对欲望满足的排

12、序方式；对挫折的容忍阈；对他人的情绪和需要的敏感度3)胜任力与岗位任务相称4)胜任力的测量,3.人格(个性),1)定义：奥尔波特：“个体内部身心系统的动力组织，它决定了个体对环境的独特适应方式。”从管理学的角度看：“个体的所有的反应方式和他人交往方式的总和。”2)决定因素：a.遗传：在幼儿中对人类行为和性情的遗传基础 进行观察；对刚出 生就分开的同卵双胞胎进行研究；对不同情境和时间中工作 满意度的稳定性和一致性进行研究b.环境：文化背景、早年生活条件、家庭、朋友和社会群体的规 范及其他经历c.情境：不同情境要求一个人的人格表现不同侧面,3）研究人格的方法及其在管理方面的应用研究人格的特质*人格

13、特质(点):用以描述个体行为的持久、稳定的特点a.卡特尔16PFb.5维度模型（Big Five）：外倾性、随和性、觉悟性、情绪稳定性、经验的开放性c.主要的人格特点对组织行为的影响 控制点;马基雅维里主义;自尊;自我监控;冒险性 A型人格与B型人格,研究人格的类型 a.MBTI：内向外向（E或I）领悟的或直觉的（S或N）思维的或情感的（T或F）感知的或判断的（P或J）b.九型人格 c.二型人格:管理型与非管理型 d.约翰.霍兰德的工作人格适应性理论,三、学习,1.定义：由于经验而发生的相对持久的行为改变 1)直接经验和间接经验 2)时间相对较长久 3)学习不仅是知更重要的是行 4)导致行为改

14、变的因数还有药物,生理,技术等因数 5)造成贫与富,强与弱,智与愚之区别的原因主要是 学习 6)教育后代是最重要的事情:“授之以鱼,不如授之 以渔”,2.学习理论,经典条件反射理论：无条件刺激物（反应）、条件刺激物（反应）2)操作条件反射理论：强化、正强化、负强化3)社会学习理论：观察、模仿,3.塑造：一项管理工具,行为塑造的方法：积极强化、消极强化、惩罚和忽视强化程序：主要有连续的和间断的两种类型组织行为校正：,四、知觉与个人决策,1.概念、知觉与行为 1)人类对感觉信息的处理 2)关于概念的概念 3)概念与知觉与行为的关系 4)概念技能的重要性:实例 5)知觉的定义：个体为了对自己所面对的

15、人、事、物赋予意义并因此决定如何对其 采取行为而解释有关该人、事、物的 感觉映象信息的过程2.在教室内做一个现场实验,3.实验得到的重要结论 1)现实与事实 2)知觉的背景,参照物和知觉者所使用的概 念等影响他们对同一个现实或现象的知 觉和判断,事实是他们对现实的知觉 3)如何解决分歧?a.沟通:可达成共识 b.表决:民主集中(少数服从多数)c.实践:(相对)真理,4.影响知觉的因素：,1)知觉者：态度、动机、兴趣、经验、期望,习惯2)知觉对象：新奇,运动、声音、大小、接近性.3)情景：时间、环境,参照,背景.,5.知觉对于组织行为研究的重要性,1)人们的行为是以他们对现实的知觉为基础，而不是

16、以 现实本身为基础。这个世界是被人们知觉到的世界，这对行为十分重要。2)你的”好心”不一定得到”好报”,因为别人不一定认为是”好 心”,甚至会把它当作”驴肝肺”来对待和处理。3)你自认为做出了成绩,别人包括你的上级不一定认为 是成绩,因为他们知觉和判断你的行为和行为结果的背 景与你的不同,因此,他们的行为并不是你期望的行为 4)你的自我认知与别人对你的认知有差异,这很正常,让二者接近或一致,需要很多技术和条件,6.人知觉,1)归因理论：a.对别人行为原因的知觉:“三度归因理论”：一致性、一贯性、区别性 b.对别人做出牺牲和奉献的动机的知觉:“非共同效果原理”c.对造成行为结果的的原因的知觉和判

17、断:内归因:能力,努力 外归因:困难度,运气 d.归因误差:对于自己成绩倾向于内归因;对失败倾向于外归因 对于他人成绩倾向于外归因;对其失败倾向与内归因,2)人知觉的捷径a.选择性知觉：任何人(物、事)的突出特点都会提高人们对其 知觉的可能性b.晕轮效应：以个体的某一特征，如智力、社会活动力或外貌为 基础而形成的一个总体印象c.对比效应：对某(物,事)的评价常常受到我们最近接触过的其他人(物,事)的影响d.投射：将自己的特点归于其他人身上的倾向e.刻板印象：根据对某人(事,物)所属类别的知觉为基础判断此人(事,物)*刻板印象的种类:性别、年龄、种族、地域、职业,5.个体决策,1)最优化决策模型

18、:纯粹理性a.步骤：弄清楚决策需要；确定决策标准；给标准分配权 重；开发备选方案；评估备选方案；选择最佳方案b.假设：理性 不存在目标冲突；所有选项已知；偏好明确；偏好稳定；最终选择效果最佳2)满意解决模型：有限理性有限的标准，有限的备选方案，以熟悉而习惯的方式考察备选方案；满足于第一个“足够好”的解决办法,3)隐含偏爱模型：非理性处理复杂且非常规决策的模型。即在决策过程的早期隐含选择了一个偏爱方案，尔后的过程主要是决策证明练习，即通过尔后的过程是决策者确信他的隐含偏爱方案确实是恰当的选项4)直觉模型：反理性超感觉？第六感？与生俱来的个性特质？a.定义：从经验中提取精华的无意识过程。并不一定脱

19、离理性分析而独自运作，事实上两者相辅相成b.何时可能使用直觉决策：不确定性水平很高；几乎没有先例；难以科学地预测变量；事实有限；事实不足以明确指明前进道路；分析性资料用途不大；需要从几个可行方案中选择一个而每一个方案的评价都不错；时间有限,四、价值和态度,价值1)定义：基本的信念内容属性：某种方式的行为或存在状态的重要性强度属性：重要程度2)价值系统：根据强度排列一个人各种价值,价值的重要性：态度和动机的基础，影响知觉的判断价值系统的源泉：一部分是遗传的，其他部分是受民族文化、父母行为、教师、朋友及类似的环境因素影响5)价值分类奥尔波特：理论、经济、审美、社会政治、宗教RVS：终极价值和工具价

20、值,2.态度,1)定义：关于客观事物、人和事件的评价性陈述2)成分：认知、感情、行为3)来源：PTAM4)重要性：影响（工作）行为,5)类型：a.工作涉入（job involvement）：一个人在心理上对其工作的认同 程度b.组织承诺：员工对于特定组织及其目标的认同，并且希望维持 组织成员身份c.工作满意度：*决定因素：心理挑战性的工作；公平的报酬；支持性的工作环境；融洽的同事关系；人格与工作的匹配,6)态度与一致性：人们总是寻求态度之间的一致性以及态度和行为之间的一致性7)认知失调理论：个体可能感受到两个或更多个态度之间或者他的行为与态度之间的不和谐。任何不和谐都令人不快。个体试图去减少这

21、种不和谐，寻找使不协调达到最少的稳定状态8)AB关系的测试AB关系可能通过考虑中介的权变变量而得到改进：具体态度和具体行为；社会对行为的限制；问题中所涉及的态度的体验,9)自我知觉理论：考察行为是否影响态度结论:态度是在事实发生之后，用来使已经发生的东西产生意义的工具，而不是在活动之前指导行动的工具。我们擅长于为我们的行为寻找理由，而不擅长于去做有理由应该做的事10)态度调查,第三章,激励的理论和实践,一、激励的概念,1.激励的定义 员工:心甘情愿通过高水平的努力实现组织目标 管理者:了解职工有什么需要;设法满足他的某些 需要2.激励的过程：未满足的需要紧张动机目标行为目标需要满足紧张解除3.

22、激励与动机：激发动机；端正动机方向；强化动机；使动机持久4.挫折和压力的管理,二、激励的理论,你可以做两个人的工作，但你不是两个人。相反的，你必须充分激励另一个人，然后再让他去激励他的下属。李艾柯卡（Lee Iacocca）所有的管理和激励的理论都是解释管理者自己关于人性的假设,1.一般的激励理论,1)X理论（实利人）天生讨厌工作、尽可能避免必须对其强制、控制、惩罚、须强迫其实现目标员工逃避责任，尽可能寻求正式指导无进取心，安全感第一2)Y理论（社会人）工作可以象休息或游戏一样自然如果员工对工作作承诺，能自我引导和自我控制能学会负责甚至寻求责任普遍具有创造性决策能力,3)需要层次论,每人内部都

23、有五种需要层次一种需要基本满足，下一需要成为主导需要已获得基本满足的需要也不再具有激励作用如果你要激励某人，知道他处于何种层次，然后去满足它及以上层次需要较低的从外部满足，较高从内部满足,图示：需要层次论,4)双因素理论,双因素:保健因素：公司政策、监督、人际关系、工作环境、工资激励因素：成就、认可、工作本身、责任、晋升,5)ERG理论,三种核心需要：生存（Existence）、相互关系（Relatedness）、成长（Growth）多种需要可同时并存可以跳跃或倒退,6)三重需要理论,三种重要需要：成就、权力、亲和成就（achievement）：追求卓越、实现目标、争取成功权力（power）：

24、影响和控制其他人的欲望、喜欢竞争、承担责任、重视地位、威望亲和（affiliation）：被他人喜欢和接受、喜欢合作而非竞争的环境、渴望高度相互理解,高成就需要者所喜欢的工作能提供：个人责任反馈适度的冒险高成就需要者不一定是优秀管理者、最优秀的管理者有高权力需要和低亲和需要,7)目标设置理论,爱德温洛克（Edwin Locke）：指向一个目标的工作意向，目标告诉员工做什么以及需作多大努力。目标指引行为目标必须具体目标越困难，绩效水平越高获得反馈，人们会做得更好，自我反馈比外部反馈更有力自我效能感：一个人对他能胜任一项工作的信心,8)强化理论,1)强化塑造行为，行为结果之后马上跟随一个反应（结果

25、），则会提高行为被重复的可能性2)强化理论没有考虑引发行为的因素，严格地说，它不是一种激励理论,9)期望理论,个人努力（a）个人绩效(b)组织奖励(c)个人目标a：否？技术水平、非绩效因素、上司不喜欢b：否？不奖励绩效（资历、行为、动机、尊重上司）c：否？得非所欲M=VEM：激励力量、努力意愿E：努力后获得结果的期望、概率估计V：努力后所获得结果的价值,10)关于决定一个人的绩效的因数的理论,绩效=f（能力x激励x机会）,2.三个重要的和新颖的激励观点和理论,新财富观:社会交换论何谓财富?能满足人们的某种需要的实体:物质的,社会的,精神的人类采取某种行为的原因:进行社会交换人类的本性:理性和感

26、性,2)新报酬观:认知评价理论,贡献报酬报酬系统,报酬,内部的,外部的,参与决策,直接报酬,间接报酬,非金钱性报酬,更大的工作自由和权限,更多的责任,更有趣的 工作,个人成长的机会,活动的多 样化,基本工资或薪水,加班费和假期津贴,绩效奖金,利润分红,保险,赠股,满意的 午餐时间,满意的 办公设备,满意的 工作分工,培训,有魅力的头衔,参观考察,3)新公平观:公平理论,(1)相对剥夺与绝对剥夺绝对剥夺：甲 2000元1500元相对剥夺：甲 2000元2200元 乙 1500元2000元,(2)O 产出：工资、职位、荣誉I投入：时间、精力、教育程度a比较者本人b被参照者（性别、任职期、地位、受教

27、育程度）Oa/Ia=Ob/Ib公平Oa/Ia Ob/Ib不公平（报酬高）,(3)参照者：自我内部自我外部他人内部他人外部(4)感觉不公平后，有何选择增加Oa；减少Ia；改变对Oa和Ia的看法；改变对Ob和Ib的看法；不选择b而选择c作参照者；离开目前组织；使Ob减少；使Ib加大(5)分配公平：满意度程序公平：组织承诺、信任上司、流动,三、激励理论应用（公司）,1 目标管理2 行为矫正（见下图）,1识别与绩效有关的行为事件,2测量：行为发生的最低频率,3识别行为的权变因素,4a开发干预策略,4b实施适的干预策略,4c测量：干预反应的频率,5评估绩效改善程度,4d维持符合要求的行为,问题解决了吗？

28、,否,3 员工参与：参与管理、代表参与、质量圈、员工持股制度4 浮动工资：计件、利润分成、收入分成5 技能工资6 灵活福利,四、激励理论的应用（管理者）：松下经验,让每个人了解自己的地位：指明方向，如何以最佳方式达到目标；自己工作与企业的生存和成功；自己在企业中的地位；自己的未来定期讨论工作表现，给予相应奖惩如有改变，事先通知员工，让他们参与其切身利益有关的决策和计划,尽快处理员工的不满，避免所有人波及信赖员工，赢得其忠诚了解员工的兴趣、习惯和敏感事物，对每个人充满兴趣聆听下级的建议管理者犯了错误，立刻承认，表示歉意,利用每个机会表明以员工为骄傲批评前先表扬，以此表明你想帮他批评要重事实，并提

29、出改进方法,第四章,群体的组织行为,一 群体的概念 1 定义:具有一个以上共同目标,一定程度的分 工合作,权力层次,关联意识的,两个以上 成员的集合体 2 分类:正式和非正式,大和小,命令型和任务型 3 个体加入群体的原因:安全需要;地位需要;自尊需要;归属需要;权力 需要;目标实现需要,二、群体发展的阶段,三、社会测量法：群体互动分析,四、群体行为的解释,施加于群体的外界条件,群体成员资源,群体 结构,群体 过程,群体 任务,群体绩效,1.群体的外部环境条件,组织战略权力结构正式规范组织资源,人员挑选过程绩效评估和奖酬体系组织文化物理工作环境,2.群体成员资源,一个群体可能达到的绩效水平在很

30、大程度上取决于群体成员个人给群体带来的资源,其中两种引起人们最大关注的变量是：能力和人格特点,3.群体结构,1)正式领导 2)角色：对行为的规定或期望 3)规范：群体绩效、成员形象、非正式的社交约定 4)地位：对群体或群体成员的位置或层次的一种社会性的 界定 5)群体规模 6)群体构成：按成员的特点分为异质群体和同质群体,4.群体互动过程,1)社会（群体）压力：群体能给予其成员巨大压力，使他们改变自己的态度和行为，与群体标准保持一致2)参照群体：个体了解群体中的其他人；个体认为自己是这个群体的一员或者渴望成为一员；个体感到群体中的成员对自己很重要3)从众：与其他人保持一致4)社会惰化：一个人在

31、群体中工作不如单独一个人工作时更努力的倾向5)社会促进：在别人面前绩效水平提高或降低的倾向6)群体凝聚力:成员之间的相互吸引力和愿意留在群体中的程度,6)协同效应：生物学术语，两种以上的物质相互作用所产生的效果不同于单一物质作用的总和,5 群体任务 1)任务的分类(1)简单任务:常规性的,标准化的(2)复杂任务:非常规性的,新颖的,不确定性较高的,相互依赖性较高的 2)任务的性质,群体互动与群体有效性的关系 如果群体任务很简单,那么,即使群体互动不良,领导 不力,冲突水平很高,该群体的绩效水平不一定很低.,五、群体管理技术概论,1、群体决策技术2、团队建设技术3、群体沟通技术4、领导艺术5、权力使用和政治的艺术6、组织结构设计技术7、组织结构变革技术,