【《S国际物流公司员工绩效管理问题及优化建议》11000字（论文）】.docx

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1、S国际物流公司员工绩效管理问题及完善对策研究目录摘要2第一章绪论4第一节研究背景及意义4第二节研究内容及思路4第三节国内外研究现状5一、国外研究现状5二、国内研究现状5第二章绩效管理概述7第一节绩效管理的定义7第二节绩效管理的目的8第三节绩效管理的作用8第三章上海S国际物流有限公司员工绩效管理现状10第一节企业简介10第二节企业绩效管理现状11一、缺乏人文关怀，漠视员工权利H二、员工的收入和付出不成比例12三、缺乏容错机制12四、绩效认同标准不一致12第四章上海S国际物流有限公司员工绩效管理存在的问题14第一节企业的绩效管理理念落后14第二节企业的管理人员素质较低14第三节缺乏科学健全有效的绩

2、效管理体系15第四节员工个人因素16第五章企业员工绩效管理的改进措施17第一节树立以员工为中心的人性化的绩效管理理念17第二节加强绩效管理人才培训17第三节建立科学有效的绩效管理制度18一、对企业领导层实行“基薪+效益”考核18二、对各部门员工实行岗位评价，定员定资18三、重视骨干技术人才劳动力市场价位或特薪制度19第四节建立持续有效的沟通机制19第六章结论21参考文献22摘要进入到21世纪，随着知识经济的到来和全球一体化进程的加快，市场竞争的日益激烈，企业的发展是推动国民经济和社会发展的一支重要力量，人才的竞争也变得越来越重要，绩效管理已成为企业生存和发展的第一资源，如何管理企业的人力资源，

3、最大限度地发挥团队的智慧和创新，是现代企业绩效管理的核心内容。本文运用文献研究法，通过查阅、梳理、归纳绩效管理相关概念，以及绩效管理在企业发展中的重要作用做阐述，为下文的分析打下理论基础。在第三章，结合实际企业上海S国际物流有限公司为例，对我国企业绩效管理存在的问题进行深入分析，探究其产生的原因，最后提出完善企业绩效管理措施，总结出适合其他企业借鉴的绩效管理新思路。关键词：绩效管理；人才培训；沟通机制；绩效评估ABSTRACTIntotwenty-firstCentury,withtheadventofknowledgeeconomyandglobalintegrationprocessspe

4、edingup,theincreasinglyfiercemarketcompetition,thedevelopmentofenterprisesisanimportantforcetopromoteeconomicandsocialdevelopment,talentcompetitionhasbecomemoreandmoreimportant,performancemanagementhasbecomethefirstresourceforthesurvivalanddevelopmentofenterprises,howtomanagetheenterprisehumanresour

5、ces,maximizeteamwisdomandinnovation,isthecorecontentofmodernenterpriseperformancemanagement.Thispaperusesliteratureresearchmethod,throughconsulting,cardingandinductionofperformancemanagementrelatedconcepts,andperformancemanagementinenterprisedevelopmentintheimportantroleofelaboration,forthefollowing

6、analysislaidthetheoreticalfoundation.Inthethirdchapter,combinedwiththeactualbusinessofShanghaiJinJiangInternationalLogisticsCo.,Ltd.asanexample,analyzestheexistingproblemsoftheperformancemanagementofChineseenterprises,toexploreitscauses,andfinallyputforwardtheimprovementofenterpriseperformancemanage

7、mentmeasures,summedupthenewideaofperformancemanagementforotherenterprisesforreference.Keywords：performancemanagement;talenttraining;communicationmechanism;performanceevaluation第一章绪论第一节研究背景及意义目前，市场经济日趋成熟，市场经济和全球化加速了进程。创新，提高企业的竞争力，通过强化内部管理己经成为企业生存，发展的非常重要的举措。特别是在复杂的全球经济环境下，大部分的企业都加强内部管理，提高市场竞争力，适应市场经济

8、从而迅速发展。经济发展的新形式创造了多项创新的管理模式。绩效管理是非常重要的一种管理体系。90年代以来，中国有众多大中型企业早就开始全面实行绩效管理。但总体而言，中国的企业应用绩效管理还是不够的，其科学性和合理性亟待提高。从理论角度来说，我国有关企业绩效管理的分析多是一些基础理论以及激励法、薪酬设计等，针对具体企业的绩效管理体系的模式，成效，以及存在的问题上的研究不多。本文综合考虑了绩效管理在集团企业的发展情况，在当前研究的基础上根据企业的不同状况提出于企业范畴相匹配的绩效管理体系，完善了现存的绩效管理理论研究，因此本文具有理论意义。从现实意义而言，21世纪，最大的竞争是人才竞争，如何夯实人才

9、管理，有效发挥人才潜能，实现企业价值最大化，已成为企业管理者的关注焦点。因此推进以人才管理为核心的绩效管理已成为企业克难制胜的必然选择。本文希望通过深入研究绩效管理基础理论，结合实际企业，分析其绩效管理现状，存在不足之处，提出相对应的改善对策，在提高企业竞争力的同时，亦可为同类企业提高绩效管理水平提供参考。第二节研究内容及思路围绕本论文的研究目标，主要进行了以下几方面的研究：（1）介绍本课题研究的背景，说明了本论文研究的背景、意义和内容，为论文研究指明了方向。运用文献研究法对国内外有关该课题的研究成果进行梳理。（2）对绩效管理进行概述，主要包括绩效管理的定义，目的以及作用，为后文的分析做好准备

10、工作。（3）以案例的形式介绍了上海S物流有限公司概况以及绩效考核现状。（4）在第三章的基础上，分析了上海S国际物流有限公司员工绩效管理上存在的问题。（5）针对上述问题，提出改进建议（6）结论部分对全文进行了概括性的总结。第三节国内外研究现状一、国外研究现状美国梅隆大学的组织心理学家对员工绩效考核过程的研究是早期关于员工绩效考核的研究，并开发了基于心理学特征的“人一人”考核评估表格，这种表格多用来挑选销售员工。主要缺陷是完全主观的给员工定级和定岗。为了消减“人一人”考核评估表格的局限性，20世纪30年代早期图解特征法流行起来。这个方法要求对与员工绩效有关特征的性格作为绩效考核的评价指标，而不是依

11、靠个人之间的相对比较。伯娜丁和比蒂（Bemadine&Beatty）指出小型私营企业的员工绩效考核具有时间、地域以及行为上的局限性。认为小型私营企业员工绩效考核应该更加关注员工的发展，因为只有员工的发展得到了重视，员工才愿意为企业、为自己的前途奋斗。MUrPhya将企业员工绩效看成是一种行为，且与企业目标相关。指出绩效应注重对员工行为结果和经营结果的考核，此种考核模式更加强调企业内部分析。提出的中小私人企业战略整合的绩效考核模式在一定程度上弥补了考核模式，兼顾组织、团队（个人）以及职能三方面，是比较全面的绩效考核模式之一。二、国内研究现状郭玉冰（2013）指出中小企业绩效评价是对工作职责的员工

12、绩效程度评估的目的，根据结果，确定员工是否有效履行职责，发现存在的问题，在搜索过程中员工的工作能力与缺口的位置之间的绩效评价，企业的和员工劳动契约和心理契约的实施，科技人员的薪酬、绩效、培训等工作，保证和激励员工。由于绩效考核具有多维性、多变性、动态性等特点，绩效考核仍然是绩效管理中的一个难题。本文从隐性规则对中小企业绩效评价的影响出发，探讨了绩效考核过程中可能存在的因素。高姗姗(2012)认为，绩效考核是建立在评价过程的基础上，由考核者做出的评价。此外，当薪酬与业绩挂钩时，将激励员工更加努力地实现公司的目标。企业绩效评价是以确定目标为基础，对企业员工工作成果和行为进行全过程的收集、分析、反馈

13、和评价，是企业绩效管理过程中的一个重要环节。李奇峰(2013)对绩效评估进行了研究。一般来说，是一个评估员工绩效的过程。这种评价过程可以用来形成公正客观的人事决策。公司还可以根据员工绩效考核结果做出相应的决策，为员工提供反馈的渠道，对员工的绩效明确企业的评价结果，使员工的培训计划，更可以调整，人事决策的员工，给予降级或者撤职的，工作调动等。郝永言(2014)认为绩效管理是绩效管理的核心，也是企业实现绩效管理目标的支撑点。辅助企业实现战略目标的绩效评估主要包括以下内容：维护安全和企业管理秩序；确保企业的日常工作；确保企业能够保持一个健康的、富有活力的内部工作环境，提高企业的核心竞争力。因此，有效

14、的绩效评价可以提高企业的竞争优势。高峰(2014)认为绩效管理是在一定的时间内对个人或部门的业绩进行评估的过程。通过对绩效考核的绩效管理进行改进，为组织的基础、绩效管理以及对绩效结果的衡量标准进行比较和借鉴，找出存在的差距,提出相应的改进方法。由于工作岗位和内容的差异性，还要根据具体情况确定各部分的内容和权重。为了保证绩效评价的公平性和公正性，必须建立一套全面、有代表性的绩效考核内容，以确保绩效考核的科学有效性。总得来说，国外针对绩效管理的文献比较多，研究内容的深度和广度均覆盖较为完全，国外预算的研究也有较好的经济基础，有足够的大型企业可供实施与研究。我国绩效管理接触的时间较晚，但是在对西方先

15、进预算理念学习后，我国绩效管理的理论研究也形成了一套日趋完善的理论体系。但是我国运用界对绩效管理的认识还不够深入，国内绩效管理实务基本处于起步阶段，缺乏探索性研究;对新型预算方法，诸如战略预算、滚动预算、作业基础预算以及信息化预算的关注也不够，需要强化探索研究，在一直学习外部环境的基础上，关注相关理论的中国化，让全面预算的理论更为贴合国内的需要，符合我国的管理实际情况。第二章绩效管理概述第一节绩效管理的定义不同的人对绩效的认识有不同的理解。研究人员认为，绩效是实施过程本身,而不是实施的最终结果。从这个定义，我们可以发现，性能不是一个特定的单一概念。绩效应仅包括与组织目标相关的活动，并根据个人能

16、力进行评估。另一个是性能是结果。这种理解是从客户的角度出发，认为绩效管理可以使组织的目标和个人的努力联系到一起。结合以上两个角度，从绩效管理的角度，既要关注员工是否完成了工作目标,又要注意如何实现目标。一般来说，绩效是工作过程与工作成果的结合。绩效是指个人或团队在投入资源后的产出，而产出的绩效应以工作的质量和数量等为目标。绩效管理是管理组织和员工绩效的综合系统。绩效管理的中心目标是挖掘员工的潜力，提高他们的绩效，并通过将员工的个人目标与企业战略结合在一起来提高公司的绩效。绩效管理是一切管理者都应该具备的一项重要的管理技能，是管理者用来确定员工的工作活动和工作产出与组织的目标保持一致的手段和过程

17、。绩效管理是通过识别、衡量和传达有关员工工作绩效水平的信息，从而使的组织目标得以实现的一种逐步定位的方法。由于组织与员工在实现定好目标的前提下就是一个不可分割的有机体，因此，绩效管理系统只有在针对组织进行定位的前提下才能对组织成员的个人的行为来进行定位。为了更好的实现绩效刮泥，公司高层必须能够准确、清晰、明确的表达公司目标与战略，然后在绩效管理系统中向员工准确地传达信息，以保证绩效管理目标得以实现。绩效管理系统中的任何一个环节都必须与组织的目标相联系，如何体现出这种联系正是绩效管理系统设计中的关键。第二节绩效管理的目的绩效管理具有三个目标：一是战略目标。绩效管理系统将员工的工作活动与组织的战略

18、目标联系在一起。在绩效管理系统的作用下，为了实现组织的战略目标，组织将通过提高员工的个人绩效来提高组织的整体绩效。二是管理目的。组织在多项管理决策中都要使用绩效管理信息。绩效管理的管理目的在于对员工的绩效表现给予评价，并给予相应的奖惩来激励员工。三是开发目的。绩效管理的过程能够让组织发现员工存在的不足之处，以便对他们进行针对性培训，从而使他们能够更加有效地完成工作。第三节绩效管理的作用（I）绩效管理能够开发人的潜能绩效管理将人作为一种重要资源加以开发、利用和管理，重点是开发人的潜能、激发人的活力，使员工能积极主动创造性地开展工作。对于企业管理人员来说，要求管理人员在工作中充分发挥承上启下、上通

19、下达的纽带作用，帮助企业处理和协调各种关系，使员工变被动为主动，保持和提高公司的产品和服务，从而提高企业的整体绩效。（2）绩效管理是企业发展的需要绩效管理能够创造灵活的组织体系，为员工充分发挥潜力提供必要的支持，让员工各尽其能，共同为企业服务，从而确保企业反应的灵敏性和强有力的适应性，协助企业实现竞争环境下的具体目标。（3）绩效管理是企业核心竞争力的重要要素人是企业拥有的重要资源，也是企业的核心竞争力所在。随着企业对人力资源的利用和开发，企业的决策越来越多地受到绩效管理的约束。目前绩效管理逐渐被纳入到企业发展战略规划中，成为企业谋求发展壮大的核心因素，也是企业在市场竞争中立于不败之地的至关重要

20、的因素。第三章上海S国际物流有限公司员工绩效管理现状第一节企业简介上海S国际物流有限公司是一家民营的物流企业，成立于2004年7月，企业员工已经达到10万余人，在全国6000多个城市开展了物流物流业务。上海S物流有限公司立足于中国、面向全世界，主要经营业务为50千克之内的小包裹的快件业务，并围绕着客户需求，推出了8小时当天件、12小时次晨达、24小时次日达、36小时隔日上午达、48小时隔日达等标准物流业务，化及代收货款、到付件业务、代取件业务、签单返还、仓配一体等附加服务，香港件专递、国际件，以及为客户提供供应链个性化解决方案。上海S物流有限公司现已开通各国际线路，包括港澳台、欧美、东南亚中亚

21、物流专线，并涉足中韩电子商务国际业务，逐步将上海S物流有限公司的服务网络延伸至全世界。企业管理部负责维护更新公司组织结构，制订和调整各单位工作职责，以及制定各单位组织结构、岗位工作标准，同时企管部对权限的设定以及行使状况予以审查以及监管，针对一些超越权利或者权利缺失的行为，要加以改善，其在企业管理里承担着组织、制约以及监管的重要作用。高层管理.图1：公司组织结构图上海S国际物流有限公司实施三重一大批复制约原则，也就是“重要决策、重要事务、重大人事任免和大数额的资金运用”原则。依据相关规定提出的权利以及流程，实施集体决策批复或者联签体制。所有人员禁止独自完成决策或者私自调整集体所作出的决定，通过

22、集体决策，可以有效避免“一言堂”、“一支笔”现象。第二节企业绩效管理现状一、缺乏人文关怀，漠视员工权利上海S国际物流有限公司，主营的业务都是物流。很多基层员工付出的都是体力劳动，且很多都是重复的，工作内容枯燥且劳累，且人员流动非常大。对于S的很多管理层而言，并没有把员工当做企业的一份子，经营管理者的素质不高，管理水平能力较低。从精神方面而言，公司管理层对员工缺少人文关怀，仅仅把员工当做企业企业挣钱的一个工具。这会导致员工缺少对公司的感情，不会在意公司的利益，往往和管理层是处在敌对立场。甚至有少数企业无视国家的法律、法规和政策的规定，漠视员工的基本权利，比如随意加班，随意罚款，公司的条例制度全是

23、对工人的要求，然而缺少对员工合法权益的保护；少数企业会忽视员工安全生产的要求，车间有安全隐患，影响员工身心健康，甚至导致悲剧发生等现象也屡见不鲜。二、员工的收入和付出不成比例在笔者的走访调查中，发现S物流有限公司的诸多员工普遍认为企业的管理部门不能客观、公正的评价员工、员工绩效，不能真正反应员工的努力程度和对企业的贡献。评估的结果不符合实际的情况。许多的企业员工对薪酬制度的不公正表现出严重关切。许多的企业员工认为工资奖金收入偏低，福利待遇较差，员工普遍会有付出的多，但获得少的不平衡感，员工的薪酬并未真正与企业的效益挂钩。三、缺乏容错机制企业没有正规的绩效考核制度体系，导致经营管理者安排工作随意

24、，根本没有一个标准去衡量各个员工的表现。企业内部管理不善，有时候恰巧是员工干的活多，可能导致不符合要求的地方也相应增多，扣的款更多，这使很多员工对工作并不积极，潜意识认为干的多，付出的多，反而拿到的工资还会变少，这显然是不利于企业发展和进步的。四、绩效认同标准不一致绩效管理体系并不简单是为了管理，最终的目的是为了改进员工绩效做好铺垫，所以可否公正通过绩效考核与评估反映出员工的工作表吸纳非常重要，如果绩效管理这项工作没有得到有效应用，不能发挥其约束与激励员工的重要作用，不但不会让员工新股，还会造成员工的流失和企业效率的下降。所以任何一个企业都不能照搬别的企业的经验，而不考虑企业的实际情况。绩效考

25、核和评估方法的选择很重要，并不是新的方法最好，只有适合本企业实际情况的考克方法才是最好的。大多数时候经营管理者和员工之间会因为绩效标准的确定发生争执，这就为以后的绩效改进工作提供了绊脚石。所以经营管理者和员工双方一起讨论并制定绩效标准，做到客观公正。绩效认同标准不一致，可能会导致员工之间的不和谐。例如一部分员工在工作中不再为企业考虑，不再从企业的整体利益出发，可能会先维护自己的利益，当同事在工作中遇到困难的时候也不会像以前一样伸手援助，而是静观其乱，这种工作氛围显然不利于企业的发展。第四章上海S国际物流有限公司员工绩效管理存在的问题第一节企业的绩效管理理念落后目前，在我国的企业中，管理观念比较

26、落后，现有的管理基础无法支撑绩效管理的顺利实施。绩效管理是绩效管理的一个核心内容，是任何管理者都应具备的一项重要的管理技能。管理者可否有效管理员工绩效，将会直接影响员工积极性的发挥和潜能的开饭创造。观念的问题是企业在实施绩效管理路上最大的障碍和绊脚石，要想使绩效管理得到有效的实施，必须强调全员的绩效意识，改变管理者的理念，搬掉这块绊脚石。我们必须认识到绩效管理思想的引入与推进是一项好市多费力的系统工程，但它却是组织成长与发展的必要支撑。绩效管理首先是一个改变思想的过程，消除各级人员对绩效管理的抵触情绪至关重要。在我国，当前多数企业的绩效管理还是片面的、单调的，缺乏对整体的强调和控制。绩效管理只

27、重视人的管理和使用，很瘦会考虑到员工的全面发展。在人力资本投资中，我国的企业的教育培训经费几乎为零。许多的企业认为没有必要,也不需要实施绩效管理工作。观念的问题是企业在实施绩效管理路上最大的障碍和绊脚石，企业经营管理者缺乏绩效管理的意识，没有充分认识到绩效管理的重要性，让绩效管理流于形式。自从绩效管理思想引入我国之后，绩效管理的的思想、方法与工具已被越来越多的企业所重视。即使有的企业建立了绩效管理体系之后，其效果却并不如之前所想，不但没有起到提高绩效、激励员工的作用，反而引起了员工的情绪，对企业的业绩产生负面影响。第二节企业的管理人员素质较低对各类企业的调研表明，许多企业的管理队伍的业务素质和

28、能力不能满足企业的要求，与当前的发展不相适应。一些较好的企业的经营管理者能很快接受先进的管理理念，也能加强企业的管理工作。但是，他们普遍缺乏将先进经验转化为具体制度的技术手段和方法,不重视了解和掌握国家的相关法律、法规和政策,因此不能很好、很快的调整相应的变化。经营管理者只注重员工的表现而忽视与员工的沟通。在这个过程中，管理者与员工从绩效目标的制定开始，一直到最后的考核，必须都要保持沟通。然而，大多数企业的管理者认为考核就是绩效管理的核心。沟通就可以取消，这是不正确的做法。考核员工的结果不管是好是坏，都已经过去了，但是，坏的结果原因不能及时进行总结，员工的劣势不能及时进行总结，上级和下级之间不

29、能及时进行沟通反馈，那么考核就不会起到激励员工的目的。绩效管理就成为了给员工设置考试打分的工具，而看不见员工的付出，长此以后，员工就对考核失去了期待和信心，绩效管理就会成为摆设。第三节缺乏科学健全有效的绩效管理体系许多企业的管理者从思想上就没有意识到这点，认为绩效管理就是绩效考核，以为就是在考核期末，填几张考核表就万事大吉，什么事也没有了。其实，这是一种比较普遍的误解，企业的管理者没有真正的理解绩效管理的核心内容，没有把它看作是绩效管理的重点，难点，而是简单地觉得就是对员工的一个奖惩,认为做了绩效考核就是绩效管理。一个企业的目标如果不明确、经常改变，则企业所谓的相对竞争优势和组织能力都是模糊不

30、清的。不利于企业的发展，也会让员工觉得自己的付出得不到应有的收货，造成员工互相偷懒，做事情推脱，不主动。一个完整的绩效管理体系应包括绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈以及绩效结果的运用五个环环相扣的方面，伴之以开放的、持续的、全过程的沟通，同时将绩效考评结果应用于员工的薪资分配、培训、岗位变动、职务升迁等。如果不把绩效考核结果与薪酬、奖金、职位变动等联系起来，绩效考核最后肯定是徒劳无功，走走过场。具体来讲，再设计绩效目标和拟定绩效计划时，应以企业战略目标为导向，以完成组织任务为绩效管理的目标。在设计绩效考核指标时,采取定性指标与定量指标相结合的方法，因地制宜地考核指标进行合理的取舍。绩效考

31、核结束后。将考评结果通过面谈方式的形式反馈给管理者，同时将绩效考评结果与员工的薪酬分配及职业发展相挂钩。第四节员工个人因素员工的个人因素包括两方面：首先，有可能是企业在选人的时候没有选到适合企业工作的人，这些人可能是以企业为跳板，或者是隐藏自己的真实的想法、价值观等个性特点，导致这些员工本身对自己在企业中绩效是否得到提高，职业生涯是否会得到很好的规划并不看重。其次，员工自我认识归属感较差，当时可能会欣赏自己所在企业的文化，愿意为企业效力，但是由于本身的工作习惯、能力问题等因素导致发挥非常有限，没有办法在此岗位上做得更优秀。绩效管理不仅是绩效管理的问题，而且关系到企业的战略目标、内部控制，管理理

32、念等，越来越受到人们的重视，中外合资企业国有企业。为了提高管理水平，改善经营业绩，许多公司开始建立绩效考核制度，员工的绩效也得到了提高,总的来说，方便和有效的方式不限于相关目标和补偿，与员工培训、晋升、奖惩、职业发展严重。由于缺乏专业人士、管理层及相关经验，更多公司尝试建立绩效考核体系，但无法启动。第五章企业员工绩效管理的改进措施第一节树立以员工为中心的人性化的绩效管理理念企业文化是一个企业的灵魂，是推动企业发展，创新的不竭动力。每一个企业的企业文化都是不同的，是企业在长期发展过程中逐步积累与提炼出来的。企业，对员工管理应该更富人性化和灵活性，注重员工的精神教育，良好的企业文化，可以形成强大的

33、凝聚力，使员工万众一心，为实现企业的目标而努力奋斗，这种自发性的氛围是最有效率的，形成企业和员工的双赢局面。建立以员工为中心的思想，绩效管理人性化能弥补传统制度管理所出现的不足，让企业的绩效管理有一个新的发展。例如，企业目标的制订是通过制度来进行明确的，但是要想的到员工的认同和用户，就得通过各种形式让员工知道企业的目标，用人性化的管理方法让员工的目标和企业的目标相同，给员工提供发展的前景，帮助员工实施工作计划和职业生涯规划。绩效管理人性化需要员工的大力支持。员工的大力支持和参与就得提建议的渠道、快捷的信息沟通反馈机制。在制定企业目标、绩效标准以及在绩效实施过程中，还有绩效考核时，都要充分发挥员

34、工的主动性，增强公司凝聚力。人性化的绩效管理是以发展为导向的，在完成企业的目标的同时，也实现了个人的发展。企业要想生存发展，首先必须拥有人才。帮助员工实施职业生涯规划、为员工提供培训的机会，是绩效管理人性化的表现。第二节加强绩效管理人才培训管理者是绩效管理实施的中坚力量。企业应组织管理者和员工一起参加有关绩效管理的培训，赋予他们相关的技巧知识和能力，让员工和管理者真正了解绩效管理的含义。通过培训进一步让管理者指导员工绩效管理将会起到的作用，让员工调动积极性。在这个培训的过程当中，最大的受益者是管理者，首先自身的管理水平提高，也会让他们去关注日后的发展计划工作。员工是绩效管理的主人，拥有绩效并产

35、生绩效的祖逖。企业通过培训员工，让员工了解绩效管理的治世和流程，让员工指导绩效管理是帮助员工发现问题，解决问题，并不是抓住员工的“尾巴”来进行惩罚。告诉员工实施绩效管理是为了鼓励员工积极参与和管理者一起就工作责任以及达到目标的标准等问题达成共识，在绩效管理实施过程当中，会在实事求是的基础上评价员工的表现，制定绩效改进计划，帮助员工一起改进绩效中的不足。总而言之，通过培训，向员工宣传渗透绩效管理理念，来提高员工的认识，得到员工对绩效管理实施的大力支持。第三节建立科学有效的绩效管理制度一、对企业领导层实行“基薪+效益”考核如何促进企业，公平地对待他们，让他们更好的发挥他们的工作积极性是一个重要的绩

36、效管理问题。这种以成绩和能力来分配的薪酬体制即体现了内部的公平性、合理性，也增加了外部的竞争力。不断地创新薪酬制度，总是会让你的雇员有所期待，他知道自己的收入会越来越好，自然也就会长期留守。企业的性质不同的开发阶段，指标的选择也不同。原来的债务国有企业扭亏,应该选择一个更实际的指标，也不能太强调利润目标，可以考虑逐步减亏索引。主管的水平评价指标应该是企业基本上可以通过努力可以达到的水平。可能会出现如果指数，很难发挥激励的作用，。不要把太多的评价指标知识公示而不实际实行，这样左后的考核结果都是一样无效的。只有能客观地评价指标进行评估，重点明确的任务指标，特别是如何衡量工作结果来定义明确，才能为企

37、业规划实行正确领导港式。二、对各部门员工实行岗位评价，定员定资一般工作的复杂性，和责任的大小，控制的范围，所需的知识，定量评价，每个方面分为不同级别并对应相应的分数，所以每个职位分析、评估和量化评分,分数越高，表示价值越大，可以作为员工上升的能力作为一个重要指标，给出更高的评价权重，确定每个职位的相对价值，可以合理利用绩效考核指标进行员工调任，升值以及加薪的依据。同时，需要注意的是工作绩效考核需要综合多方面的内容，技能公平公正的体现员工的劳动价值，同时也应该蕴含企业对员工的关怀和职业生涯的考量。审核必须把关严格，禁止人员舞弊，带坏企业风气，给企业造成恶劣影响。发挥绩效考核正面价值，带动员工工作

38、热情，对员工不同岗位设置不同的评价标准，以及完成质量考核，最后在通过委员会全方面的审核，将每位审核人员审核的分数作为薪资调整参考，和职位调整相挂钩。三、重视骨干技术人才劳动力市场价位或特薪制度当下我国的市场化进程的加快，人才作为一种资源的主要因素之一，其配置也必须符合市场经济的规律，因此，人才提供高流量的企业是一种常见的现象，无论是在人才市场竞争力的薪酬水平是企业能否可以留住人才的关键因素。一般来说，企业在决定自己的薪酬水平必须引用同一个行业的企业或规模，地理等方面和人才需要等方面，与自己类似的企业进行对比，以及企业现有的劳动力市场工资和价格的详细分析、比较，为企业骨干技术人员，如学术带头人、

39、项目经理、高级技术人员，他们的角色是难以取代的，其他人可能运用劳动力市场价格或工资对于人才的聘用很关键。第四节建立持续有效的沟通机制建立良好的绩效沟通文化：一是下级积极向上级汇报沟通。二是上级要放下架子，与员工进行沟通交流，多听听员工的心声。良好的绩效沟通有利于规范员工的行为，树立正确的集体意识。让企业呈现出相互尊重、团结写作的氛围，逐渐形成一种文化。另外，尽可能地运用多种绩效沟通手段、沟通渠道和多种沟通方式，只有这样，才能建立起良好的绩效沟通文化。完善绩效反馈有效机制：绩效反馈是绩效管理过程中的沟通桥梁，把绩效结果汇报给管理者，同时也是改善绩效的依据。所以，绩效反馈机制不仅要建立，也需要持续

40、的保持和稳定下去。以本地企业企业上海S国际物流有限公司为案例,上海S国际物流有限公司领导人的坚定支持是考核成功的关键因素。上海S国际物流有限公司绩效考核的主要目的是发现员工在工作中存在的问题，并通过分析原因，提出具体的措施，帮助员工改进绩效，以获得上海S国际物流有限公司和员工双赢的结果。上海S国际物流有限公司应该把员工个人目标和企业的目标结合起来，而不是让双方形成对立。上海S国际物流有限公司应该多与员工进行沟通,让员工了解考核的目的、意义和过程，消除员工的顾虑。第六章结论进入到21世纪，随着知识经济的到来和全球一体化进程的加快，市场竞争的日益激烈，人才的竞争也变得越来越重要，人力资源已成为企业

41、生存和发展的第一资源，如何管理企业的人力资源，最大限度地发挥团队的智慧和创新，是现代企业管理的核心内容。本文通过对小型私营中员工绩效管理现状寄存在的问题进行分析，找出问题存在的原因，从四个方面，以员工为绩效管理的核心提出了相关建议，希望通过绩效管理能更好的激励员工，调动员工工作的积极性，结合企业战略目标，使企业和员工能得到共同发展，员工工作得到合理的回报，提高企业的整体工作效率，促进企业更好的发展。参考文献1 .郭玉冰.基于绩效考核下的国有控股银行操作风险管理研究D.山西财经大学,2013.2 .高姗姗.国有企业集团内服务型公司的绩效考核问题及对策D.上海外国语大学,2012.【3】.李奇峰.

42、A公司销售人员绩效考核体系研究D.吉林大学,2013.4 郝永言.关于对事业单位进行企业化绩效考核问题的研究D.北京交通大学,2014.【5】.高峰.A设计院管理和技术人员绩效考核研究D.西南财经大学,2014.6,梁雅洪.我国高校教师绩效考核问题研究D.燕山大学,2015.7.王红如.基于KPI的G企业项目经理绩效考核体系研究D.北京交通大学,2015.(81.钟怡.华标公司绩效考核体系优化设计D.华南理工大学,2012.91.周玉蓉.企业管理人员绩效考核方法研究及其在重庆捷力的应用D.重庆大学,2013.101.吴伟丰.企业人力资源绩效考核存在问题及对策分析J.东方企业文化,2012/8:66-67.11 .理查德威廉姆斯.组织绩效管理M.北京：清华大学出版社,2002:215-217.12,程芬.中小型企业绩效考核存在的问题分析J.内蒙古煤炭经济,2011,04:5-7.131.孟祥林.绩效考核存在问题与对策分析J.浙江树人大学学报，2008,02:79-85.14 .PeterF.DruckecManagementChallengesforthe21SCentury.HarperBusiness.1999.15 .LamandWhite.HumanResourceOrientationandCorporatePerformanceJ.Human