人社部指引：国有企业薪酬革新计划.docx

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1、人社部指引：国有企业薪酬革新计划2023年5月，人力资源社会保障部办公厅印发国有企业内部薪酬分配指引（以下简称指引）。指引指出，企业应依法依规建立健全内部薪酬分配制度体系，完善薪酬分配管理机构设置、岗位评价和职级评定、绩效管理、工资总额分配管理、薪酬策略和水平、薪酬结构、企业负责人薪酬管理以及薪酬调整等机制。人社部发布这份指引的目的是为了引导国有企业建立更科学合理的内部薪酬分配机制，以充分激发员工的积极性、主动性和创造性，从而推动企业持续健康发展。对于国有企业而言，改革和优化薪酬绩效制度已迫在眉睫。在薪酬绩效改革与优化的过程中，卓斯瑞遵循了这一指引所提出的方向与要求，积累了丰富的国有企业改革经

2、验。这些经验对于推动薪酬制度的变革与企业的发展都具有重要意义。建立健全内部薪酬分配制度体系已建立了规范的岗位管理、序列管理的基础上，实施面位价值评估，构建以岗位价值为依据的薪酬分配体系岗位的相对价值决定了宽带薪酬范围，价值高的岗位，Il有较高的薪酬范围值第一条薪酬分配管理机构设置。企业依法依规设立内部薪酬分配管理机构，科学确定机构职责，充分发挥各个机构在薪酬分配管理中的作用。第二条岗位评价和职级评定。结合企业实际，对企业岗位进行分类，开展岗位价值评估，建立科学的职级体系，为内部薪酬分配管理奠定基础。第三条绩效管理。建立全员绩效考核制度，完善绩效考核办法，实行薪酬与考核结果强挂钩，实现薪酬按业绩

3、贡献分配。第四条内部工资总额分配。企业全面实行工资总额预算管理，按照国有企业工资决定机制改革要求，结合内部不同子企业和机构特点，科学做好内部工资总额分配。第五条薪酬策略和水平。建立薪酬水平市场调研机制，根据市场调研确定薪酬策略和水平，与企业功能、市场竞争力匹配。第六条薪酬结构。设置薪酬结构，包括当期薪酬和中长期激励，中长期激励形式包括股权激励、分红激励等。第七条企业负责人薪酬管理。制定企业负责人差异化薪酬管理制度，根据不同层级和类别的企业负责人确定薪酬水平。第八条薪酬调整。企业定期对薪酬策略和水平进行评估，根据评估情况适时重点对薪酬水平进行调整，保持企业薪酬外部竞争力和内部公平性。薪酬分配管理

4、机构第九条建立健全企业内部薪酬分配管理机构，规范薪酬分配管理权责。第十条企业党委（党组）发挥领导作用，对重大薪酬分配事项履行前置研究讨论职责。第十一条股东会依法依规决定公司有关董事、监事薪酬分配方案以及其他重大分配事项。第十二条董事会或执行董事负责制订薪酬管理制度、预算、激励方案，执行董事会决议。第十三条企业按照法律法规和政策设立监事会，监事会对股东会有关薪酬分配决议的执行情况及董事、高级管理人员有关薪酬分配的履职行为进行监督。第十四条企业经理层负责执行董事会薪酬决议，制定薪酬管理机构设置方案、管理办法、预算等。第十五条职工代表大会审议薪酬管理办法、重大分配事项，开展工资集体协商，保障职工权利

5、。第十六条人力资源部门负责薪酬分配日常工作，包括制度起草、预算编制执行、绩效考核、薪酬调整等。岗位和绩效管理I第一节O岗位管理深化流程深化企业总部“去机关化建立岗位序列建立企业内部管理、技术、技能、营销等肯位序列编制向位说明书从岗位职责、工作量、层级隶属、工作权限、考核指标、任职资格条件等维度开展岗位分析工作，编制诣位说明书第十七条按照精简高效、权责分明、管理科学的原则，优化企业内部组织机构设置，明确部门职责和定员，依托企业内部组织机构框架，根据工作岗位性质和职责不同，科学划分企业内部岗位序列。第十八条岗位确定后，企业可从岗位职责、工作量、层级隶属、工作权限、考核指标、任职资格条件等维度开展岗

6、位分析工作，编制岗位说明书。使用科学的岗位评估方法，评价不同岗位的工作责任、创新要求、工作强度、工作条件、市场稀缺程度等，确定岗位相对价值，划分岗位等级。第十九条岗位等级确定后，根据企业发展战略、人才发展需求等开展基于能力的职位等级评定，设置职位等级，形成职位体系。第二十条职位等级确定后，科学界定各层级职位的能力素质（任职资格）要求。建立完善职工全职业周期的职业发展通道，合理确定职工等级晋升。第二十一条职业发展通道实行动态管理，即对职位职数标准、任职人员配置以及职位体系的动态管理。根据岗位和职位等级，确定每个岗位序列的薪酬等级，简单组织结构可对应一个薪酬等级，复杂组织可再细分多个薪酬等级。I第

7、二节。绩效管理按劳分配为主体，多劳多得目标设计绩效沟通绩效考核绩效结果应用确保企业、部门、个人利益的一致性业绩考核的方法建立科学的绩效管理体系360度绩效考核】关键绩效指标法（KPI）平衡计分卡法（BSC） 目标与关键成果法（OKR）企业可单独选择或综合运用第二十三条建立企业全员绩效管理制度，健全绩效管理工作机构，完善考核办法，明确职责分工，强化绩效管理的组织保障和机制保证。第二十四条结合行业属性、经营特点、职工结构、企业文化等因素，可单独选择或综合运用关键绩效指标法（KPI）、目标与关键成果法（C）KR）、360度绩效考核、平衡积分卡法（BS。等方式提炼确定考核指标和开展绩效管理。根据企业战

8、略和特点，实施分类绩效考核，突出不同重点，合理设置考核指标和权重，确定差异化考核标准。第二十六条考核期末，根据预设绩效指标和目标值，计算子企业或部门、职工的绩效目标完成情况，确定考核结果和考核等级，实施强制分布。同时建立绩效考核结果应用与反馈机制，将考核结果与薪酬分配、职务任免、岗位调整等关联，实现薪酬的浮动调整、管理人员的晋升降级、职工的升迁与退出。内部工资总额分配第二十七条企业实行工资总额预算管理，每年年初按照国家和本地区工资分配宏观指导调控政策要求，合理确定年度工资总额。第二十八条企业工资总额预算一般按照上下结合、分级编制、逐级汇总的工作程序编制，编制范围原则上与财务决算合并报表范围保持

9、一致。第二十九条集团公司一般根据子企业功能定位和所处发展阶段，对各级企业工资总额进行分类管理，分类确定工资总额联动指标。第三十条企业内部工资总额分配应向技术技能人才相对集中的子企业倾斜，工资总额增量应优先用于技术技能人才工资增长。五章卜薪酬策略和水平避免过于依赖单一数据来源选取政府人力资源 社会保障、统计部 门以及上市公司、 协会商会、权威咨 询机构等发布的薪 酬数据进行对标加强与不同来源渠道的数据对比对标数据应具可比较、可信任特点对高端人才、研发、技术、营销等方面难以获取的专业人才，在进行外部市场对标时综合考虑行业、地区或标杆企业薪酬水平第三十一条结合企业经营状况、职工队伍等因素，开展企业薪

10、酬水平市场调研对标，科学制定企业薪酬策略，合理确定企业薪酬水平。第三十二条薪酬水平市场对标可选取政府人力资源社会保障、统计部门以及上市公司、协会商会、权威咨询机构等发布的薪酬数据进行对标。第三十三条科学确定企业内部不同群体薪酬水平，统筹平衡企业负责人、中层管理人员、一线职工工资分配关系。薪酬结构设计I第一节O岗位基本薪酬薪酬对标策略选择领先型（75分位）匹配型（50分位）滞后型（25分位）混合型（分层分类确定薪酬水平）分析方法居中趋势分析法离散分析法回归分析法第三十四条当期薪酬中的岗位基本薪酬是指职工履行岗位基本职责而应得的基本劳动报酬，主要是保障职工基本工作和生活需要的单元，相对固定。第三十

11、五条岗位基本薪酬一般以岗位、能力评价结果作为主要依据，根据经济社会发展水平、企业生产经营状况、企业薪酬策略、岗位价值和职位等级、市场薪酬水平等确定。第三十六条岗位基本薪酬确定后，需要对各岗位职工进行薪酬方案的模拟套改测算。I第二节。津贴补贴灵活确定工资总额子公司工资总额分配两条特别规定员工工资分配两条特别说明对国有资本不绝对控股的混合所有制企业，对职工工资水平偏高的向技术技能人才相集团公司视实际控制子企业特别是非充分竞对集中的子企业倾总部职工平均工资偏情况，对企业工资总争类的子企业，集团应斜，且工资总额增高的，应结合企业实额可合理授权放权,适当调控其工资总额额量应优先用于技术际要适当调整实行更

12、加灵活高效的度，控制其工资增幅技能人才工资增长管理方式第三十七条按照国家规定和结合企业实际，可设置津贴补贴项目作为岗位基本薪酬的补充。第三十八条优化调整津贴补贴设置，强化津贴补贴技术技能导向，鼓励在技术技能岗位设置津贴补贴，充分发挥津贴补贴对激励职工提升技能、科技创新的重要作用，以及对一线艰苦岗位职工的补偿作用。I第三节。绩效薪酬第三十九条当期薪酬中的绩效薪酬主要体现职工实际业绩和贡献差别的单元，根据职工个人绩效考核结果发放。具体可采取业绩提成、计件工资、项目奖金、年终奖金等形式。第四十条部门绩效薪酬总额确定后，根据个人工作价值和绩效评价结果，确定个人绩效薪酬分配额度。第四H一条建立薪酬追索扣

13、回机制，职工因逢法违规行为给企业造成损失的，企业可依法依规要求赔偿，并停止发放延期支付薪酬以及追索扣回已发放的薪酬。I第四节O福利第四十二条福利是薪酬的重要补充形式，用于进一步改善职工工作和生活条件。福利主要包括对职工出现特定情形的补偿福利、对特定生活困难职工的救助福利、集体福利以及国家规定的其他福利。第四十三条建立完善职工福利管理制度，加强和改进职工福利费管理。福利按照国家规定的项目进行设置，依规合理确定水平，并通过企业福利管理制度予以明确。I第五节。其他薪酬第四十四条企业根据发展战略、阶段、员工状况和行业特点，可以尝试实行国家规定的年薪制、开放薪酬制、项目经费“包干制”等新型薪酬结构和形式

14、。第四十五条企业按照国家规定可对符合条件的科技人才、高级管理人员、关键核心骨于人才等实施股权激励、岗位分红和项目分红激励等中长期激励以及科技成果转化收益激励等。第四十六条建立健全企业全面薪酬策略，企业除提供薪酬、福利等物质激励外，可根据实际提供或创造良好的学习培训机会、职业发展通道、人文关怀等非物质激励企业负责人薪酬管理科学实施绩效管理企业类型绩效管理指标商业类企业突出经济效益类指标管理、营销序列岗位重点考核利润、销售收入、重点工作任务完成率等指标文化类、公益类企业按照宣传、文化等部门有关规定同时突出社会效益等指标技术、技能序列岗位重点考核各类技术技能人才的专业性、创新性和履责绩效。创新成果，

15、实际贡献等指标金融类企业按照财政、金融等部门要求同时突出合规经营、风险控制等指标第四十七条建立适应国有企业负责人特点的薪酬管理制度，结合严格管理和关爱，与企业负责人管理方式、战略目标、业绩挂钩的差异化薪酬制度。第四十八条有关部门、事业单位、协会等管理的企业负责人，遵循国有企业薪酬改革精神，加强薪酬管理，避免唯级别和不合理薪酬分配。第四十九条自行聘用且未受有关部门或母公司管理的企业负责人，可以根据规定实行职业经理人薪酬制度，强调市场化选聘、契约化管理、差异化薪酬。第五十条企业负责人薪酬与业绩考核目标紧密关联，根据不同职责确定差异化考核指标和目标值。第五十一条科学合理评价企业负责人业绩贡献，统筹考

16、虑国家政策、市场环境以及国有企业品牌、信誉等其他非因个人贡献对业绩增长的影响。第五十二条根据企业负责人不同岗位职责特点，合理确定企业负责人各薪酬结构比例，绩效薪酬一般占总薪酬的60%以上。八章薪酬调整领先型（75分位）更加重视外部市场竞争力，通过较高的薪酬水平吸引更多的优秀人才匹配型（50分位）一般处于发展稳定期，企业通过综合激励因素吸引和留住人才混合型（分层分类确定新 酬水平）（常用）主要是针对内部的不同部 门、不同岗位、不同人才 采取不同的策略，实践中 采取该策略企业占多数滞后里（25分位）一般为薪酬支付承受能力不强，对人工成本支出较敏感，尽可能降低人工成本支出。同时，采取其他非物质激励方

17、式弥补薪酬水平的差距，稳定职工队伍第五十三条建立薪酬定期评估调整机制，定期评估企业薪酬策略和水平，结合工资总额增减情况，综合考虑地区和行业薪酬水平、物价指数等变动情况以及职工诉求，适时调整职工薪酬水平，更好地激励、吸引和留住人才。第五十四条薪酬水平普遍调整一般根据企业未来发展目标、年度经营、人工成本情况，参考地区和行业平均薪酬水平标杆企业薪酬水平、政府人力资源社会保障部门发布的工资指导线和地区物价水平变化等进行调整。第五十五条薪酬水平个别调整一般是根据职工的业绩、能力、职位等变化进行调整，对于一些特殊人才或重大贡献人才可根据实际即时调整。第五十六条企业可借助薪酬水平比率定期评估职工一个时期内薪

18、酬水平匹配度。从政策文件中可以明确看出，国有企业的薪酬绩效分配机制将秉持市场化改革方向，始终坚持按劳分配在收入分配中的核心地位，实行多劳多得的原则。旨在建立一种综合的分配机制，既激励又制约、同时兼顾效率与公平，确保业绩与薪酬在市场上保持双重对标，从根本上剔除平均主义的观念。鉴于国家对于深化国有企业内部分配制度改革工作的高度重视，国有企业应当与改革的步伐保持一致，深入研究分析，制定与国家政策相符的内部薪酬分配制度，确立差异化的薪酬分配机制，充分体现不同岗位要素的差异，准确反映员工能力和贡献水平，建立灵活的分类制度，实现收入的差异化，适时进行升降。这样的努力有助于确保国有企业在改革过程中不仅顺应趋势，还能够更好地适应和引领市场的变化。国有企业薪酬改革之路，道阻且长，行则将至，为此，必须紧密把握当前改革趋势，根据企业实际情况制定改革策略，并稳步推进改革进程，从而推动企业健康持续发展。欢迎转发！你所看到的，也许正是别人所需要的！END