06年人力资源管理复习资料.docx

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1、5、能动性6、再生性7、增值性工人力资源管理的低急：宏观：是对外国家或地区的人力资源实人力资源管理是时人力资源获得、整合、保持,开发、PR制与调整等方Ifi所进行的支配、组织、协漏和限制等活动。四、人力资源管理的含义简答、论述要加宏观微观的概念这阶段的管理中心：是如何通过科学的工作方法来提高人的劳动效率,大部分的就践活动都是困绕劳工关系淀开的,段：以1：作为中心是；I：作分析、心理测脸、业生赛、管理开发等,这个阶段的这些管理模型以工作为中心和管理:、人力资源冷押阶段：人与工作的相互适应（球选）术语：组织变革、企业文化、员工权利、敬提的薪册制度和管训!制度,全员持股方案等。人力资源管理更多地转变

2、为人与工作的相U适应.其把人的发展和企业的发展仃机地联系在一起，人力资源管理是以人为中心的管理,强调工作为人服务（包括客户和员E）.人】最大的资本和资源.四、战略人力登涉啜理阶段:人力资源管理提升到企业战略的高度.20世纪后期人力资源管理成为留个企业管理的核心，舒勒认为人力资源战略可以分为成案枳型、效用型和用助里型,累积里:以终身展佣为原则效用型：以个人为基础的薪IW.面的、持续的岷系，不存在先后的依次，2,双向的人力资源战略和企业战略足分,I-的.但是是同时制定的.双向型与整体型Ai大的差异表现在制定的步骤上的先后.,:运用访谈法的最上要问他是员工在回答问题时有可能会扪曲信息。3、问卷法指组

3、织相关人员以书面的形式回答有关职位问题的调资方法。从内容上划分，调件问卷的设计有开放式与封闭式两种在进行问卷设计时，应用意如下问题:第,明确要搜集哪些信息，将这些信息设计居问速或项目.其次每个问题的目的要明确,语言应饰洁易懂,必要时可附加说明。第三，问卷的问题应依据工作分析的目的加以说整.问卷优点：在于问题可以四平八秘，IJj.丈常见的写实分析方法：工作Fl志法，Qi:每天必播抽出一部分时间用天写工作日志）和主管人员分析法。5、5与法是由工作分析人跋山涉水亲自参与工作活动,了解工作的方方面面.从中荻得工作分析资料的过程。所以，从获得工作分析资料的质方面而.这种方法比前几种方法效果好.但是这种方

4、法往往受到很多士观和客观条件的制约，席以实施，I：作分析流程职位分析问卷法（PAQ）优点：它依据丘个M本本域将工作进行了了排序，并且供Kr种盘化的分析依次.美国劳工部I：作分析程序是由美国劳工部采纳的工作分析方法，目的在找到一种能好对不起不同1：作过等级的方法，它的核心是对于每一项工作都依据任职者和信息、人、物这三者之间的关系来进行等级划分.功能性工作分析法功能性工作分析法所必需具备的学问、技能、实力以及其他的一些特性特征的书目清单.Knowledgeskillabilitypersonalities人力费管理第一章缗的第一节人力资M管理概述、人力资源的梳念，从内涵上指.能够推动整个经济和社公

5、发展的具A-智力和体力劳动筑力的人们的总和，它应包括数M和防量两个方面.、人力资源的特点1k不行刹夺性是鼠根本的特征（单选）2、时代性3、时效性4、生物性人的最翦本的生存须要（单选）施的管理,微双：足特定组织的人力资源管理.（本书讲的是做观）I、人力资源管理最终是为了支持组织“标的达成，因此，人力资源管理的各项工作必需为徵织战略服务.2、为了实现对人的管理,人力资源管理须要通达规划,Wiif.施选、培训、考核、削劳等技术方法的运JIJ.达成组织的H标.3、人力资源管理是通过对人与人、事与事、人与事二者之间相互关系的管理，进而达到间接管理生产过程的目的.4、人力资源管理在留意人与事的瓦配上,并不

6、是被动地使人消极地适应小务的须要，5、人力资源管理是通过支配、组织，协刑和限制等手段实现人力资源的获得、整合、保持、开发、限制与调整，6、人力资源管理不仅是人力资源管理者的工作.五、人力资源管理的目标1.建立科学的人力资源管理系统，达到有效管理员工的目的.2.通过人与人、事与事、人与本关系的管理,在实现人员管M!的同时,达到殂织体系、文化体系防同发展的目的.3.通过人力资源的管理,提高加织的生产率，实现组织目标.六、人力资源话理的功倭；（多逸）程包括工作分析、聘请录用等环节.（单选）2,整合3、保持这过程主要体现在薪酬和考核制度电，（单选）4.开发这一过程主要也括日常工作指导、技能学问培训等系

7、列活动。（单选）5、限制与调整这一过程主要体现在缴效管理里.七、人力资源管理的活动领域：I、工作分析与工作设计2、人力资源规划3.招募与甄选4、培训与开发5、绩效考核6、薪酬、奖金和福利八、人力资源管理的模式四种第种:产业：业）模式，20世纪50年头之前I露1.时期心珈测验的发展,科学管理运动对1：作的科学探讨和劳动力短映所导致的社会需求,为科学的人抗选拔供应了理论和技术方面的保障“其次种：投资模式，20世纪60-70年头,主要关注劳：关系的协调.第三种I参与模式，20世纪80TO年头.在对人的管理中更多地采纳参与、民主的方式.第四种：高敏捷性模式，20世纪90年头,因此，借助T“外脑”、聘请

8、题何、人力资源管理外包化敏捷的雇佣关系和工作时间、多样的削劳和福利方案、权变的川织结构和权力安排等H益盛行,其次节人力资毒管理的发展阶段人力资源管理从其产生到现在经脸了川个上要的发.WiTk初级阶段、人事管理阶收、人力资源管理阶段和战略人力资源管现阶段。、对级阶段：以劳动关系改善和劳动效率提高为中心（单选）术语：劳工关系、工业关系,雇佣关系、劳动管理、人力管理、人犷管理等,泰勘,“经济人”1920辐工作分析制度得到美国国家人事协会的正式确定并起先推广。帮助型：介于枳策型和效用型战略之间，J1.人力资源略的特征;k人力资源战略提出总体方向2、人力资源战略提出实现企业战略的行动支配的焦点。3.人力

9、资源战略要经过白上而卜,或者11E而上的方式来制定.注系秃胆”以创分为种：1.整体里这是人力资源战略制定的首选方法.企业战略与人力资源战略之间有一种动态的、人力赍源部门往往处J做为被动的地位3、独礼型目削最为常见的实施方法第三节现代人力资（管理面的挑战,.1、经济全球化的冲击2、多无文化的融合与冲突3、信息技术的全面灌透1、人才的,激烈争夺八人力资源管理的发展趋势1、人力资源管理全面.1：.过程2、人力资源管理中央务性职能的外包和人才租赁3、直线管理部门担当人力资源管理的职责4、Z.F部门与企业的人力资源管理方式渐趋样人才租赁：是指人才租赁公司通过合同的形式汲取、储在人才，然后依据用人单位的须

10、要与用人单4,九变革中指引人注H的是变更公务员的终身雇佣制度和长储制度,起先逐步实行有弹性的入职和离职制度,建立以工作衣现为板础的激励机制.:、闻名的美国人力资源管理；.：京诺伊提；（多选）F实力2、1业技术学问与实力3.变革管理实力上综合实力其次章工作分析第一节工作分析播述一、工作分析的史（）古代的工作分析思想占代行学家方格接底在分析内与里倘的关系的时hm.：1,俱的工作潜质不同2.不同的职业对工作滔质在新不同的要求3、为了*得高质量的纯净,社会必?牛角人们放用到最适合他们凌朋的职业当中人力资源管理呆取耍的是否实现“人与世隔绝作的I工鼠”.黄道姿处是我国元代间名的棉纺革新家.创建出新的生产工

11、H,将松江地区的棉纺演技术提高到了个相当高的水平.（二）近代的作分析思想1、对必要的工作加以标准化、规范化，以便于劳动分工,提高生产效率，2、索罗的探讨以任务为中心,追求的是提高效率，所以工作的分解越细越好,劳动者担当的工作越的沽越好,越简沽越简沽提岛I：作娴熟程度,提高工作效率-9的工作探讨是系统性的视察与分析，他时工作分析探讨的：3）找寻破佳的.1.作方法（2）采纳手持刺激来维持工共的主.动性：、菸木概念概念要素、任务、职责、职位、职务工资、职业、职业生W的概念要案：是指项操作或者动作,是工作活动中不行再分的最小单位.任务；是指工作活动中Itl绕某一工作目的的一系列的要素组合.职贲：是指个

12、体在工作岗位上须要完成的个或多个任务，职位1省时也称岗位，是指明某个工作周期内个人担当的项或数项相互联系的职近的集合职务：足指组织内具有相当数fit和理要性的一系列职位的集合或统称职业;是指不同时间、不同组织中工作性侦类似的职务的总和.职业生油：指的是个人在一生中所经脸或将要蛭缝的西拥有过的职们、担当过的职务和所从事过的职业的系列的总和。其次部分即打：织质面的相女M.：职M职系（横向）：职等、职级（糊向R指同一职系中繁简难易程%设任轻Jg人小及任职条件特别相像的全部职位的集合。职守：是指不同职系之间,繁简难易程位、亢位轻取大小及什职条件特别相像的全部职位的集合,二、工作分析定义i是运用科学方法

13、收集与工斗行工的信息的过程，主要包括该项工作应当担当的职责以及担当该项工作须要的任职资格等方面的信息,工作分析的鼠终产出衰现为职位说明书.职竹说明竹：包括两大部分工作描述和工作规范.四、工作分析的定义】、工作分析是个过程.通过选用合适的方法,全面牧集与工作相关的信息.2.这里的信思生婴困绕两个方面，一是大FI作本身的描述,：是关于任职资格方向的内容（工作规范），包括抵当该工作须要的学历、阅历、学问、技能等方面的内容。3.工作分析的展终产出为职位说明书.采纳书面的方式系统地表达出工作描述和工作规范的内容，工作分析家婴从八个要素驾驭八个H,11r.-1、谁从，此项工作,责任人是选，对人员的学历及文

14、化程度.专业学问与技能.同历以有职业索养等资格的要求.2、做什么.即该项工作内容是什么，.要担当哪些贡任3、为谁做.即客户是谁,这里的客户（包括外部客户和内部客户）,内部客户指如织内与从学该工作的人有干脆关系的人员一-上级.下屈、同事、客户等.4.为什么做，即从事该工作的目的是什么5、该项工作的时间要求6、该项工作的地点、环境要求等7、如何从事该项工作,也就是工作的程序、规范及为缜要的权力和支持等方面的内容8、为该项工作所盘支付的费用、州劳（成本等五、工作分析功用：主要体现在五个方而：为人力资源管理各顼功能决策供应通过对人员实力、特性等条件的分析，达到“人尽其才”的效果。通过对作职员、工作流程

15、的分析.达到“才尽其职”的效果。通过对工作”、：，.，.作设备的分析，使人与物相互力作,相互协调9用小泞估员工的绩效，有效地激励员工,2、1作分析的作川；工作分析是人力费源管理活动中-顼重要的基础性工作.工作分析的结果可以运用fJ人力资淑规划、聘请与我选、人员配W1.晋升、职业生涯设计等各个环节上可以通过下图着型在一下工作分析对人力资源管理其他环门的具体作用人力资源规划明请与甄选绩效评估培训任用与配园薪酬设计职业生涯设计工作分析人力资源Mi划：保证组织在适当的时候荻得适泻数址、质fit和种类的人员补充.满足坦织和个人的需求聘请与致选：能够明确地规定工作职务的近期和长期目标，驾取工作任务的静态和

16、动态特点。员工的任川与配词：把最合适的人支而到适当的职位上的任务1培训：明确从力的工作所应具备的技能、学问和各种心理条件）绩效评估:依据工作分析的结果可以制定各项工作职责的客观标准和考核依据，使得绩效评估工作有章可依。臀酬设计职业生涯设计六、工作分析原则为了提高工作分析的科学性与合现性，（组织实腌工作分析的过程中，应遵循些三W11、目的原则,在工作分析中,要明确工作分析的目的,不同的目的确定工作分析不sj的IH量点比如r作分析是为了明确1作职费,则分析的重点在于任职资料的界定；假如目的在于礴立薪酬标掂,侧爪点在于工作责任工作力、工作环境、工作条件等因素的办公室等2.职位原则,工作分析应以职位为

17、动身点，分析职位本的内容、性质、夫系、环境及人员胜任特征.而不详是分析担当该职位的人员如何，这样才不会为人员更混淞黑白导致职或行装内容的变更影响组织目标的实现3、参与原则,工作分析尽管由人力资源部门主持开展,但它须要各级管理人员与员工的主动参与.4、经济原则,依据进行工作分析的目的,本着经济性原则选择工作分析的方法,5、系统原则,每组织都是,个系统.因此在对组织某一岗位进行分析时,要用.位该岗位与其他岗位的关系，从总体上把握该出位的特征及对人员的要求6、动态原则,工作分析的结果不足一成不变的.要依据企业战略意图、环境的变更,业务的调整，帝常性对工作分析的结果进行调整其次节工作分析的方法与流程、

18、工作分析方法I作分析的方法主要是指工作信息的收集方法.依据工作分析的目的与内容,本着经济的原则选择种或几种分析方法。I、视察法这是工作分析中最简洁的一种方法.（选择）通过视察法，可以对人员的工作过程进行视察，纪录21f仃为各方面的特点.视察法主要适用工作过程和工作结果简沽视察的工作。我应用于标准化、周期短并且以体力活动为主的工作.视察法的不足之处,它不适用于以智力活动为主的工作:不适用于周期长、非标掂化的工作:不适用于各种户外工作:也不适用于高、中级管理人员的工作等.这些工作的过程和结果都是不易被视察到的。应用视察法郎要留意一个现&即“荏桑效应”.在运用工冬;上时须要留意以下几个原则:（记住标

19、SS）稔定原则：技视察者的工作应当相对稔定：信任原则：尽墩获得被视察者的信住，隐藏原则：尽Ift不以钳起被视察者的留意：详尽原则:依据预先确定的目标和欲视察的内容，具体地记录全部视察到的资料：代表原则：选择样本时留意样本的代表性：沟通原则：现场视察完华之后同被视察方的干脆沟通视察的结.2.访谈法是工作分析中常常要用到的一种方法主要内容涉及工作设置目的,1.作内容、工作性朋与范围以及任职所负的货（:访谈法运用时须要把握几个炽忆：（记住标SS）敬重原则：敬重被调查的人，接待要热忱,看法要恳切，用语要适当；互动原则：营造一种良好的气象.使被询查者感到轻松开心；做听原则:调杳者起启发、弓I号作用，应尽

20、后避开发表个人的观点与看法.访谈法的优点：住于对生丹特征的分析特别仃效，可以相对地沽地干脆从员工那里获得较为具体的信息、可以与任职者进行双向沟通,对任职者的了解较为深化,用推断供应信息的可信程度。访谈法还可以发觉新的、未预料到的重要I：作信息.打算阶段r收集信息一分析阶段（完全的核心-描述阶段一运用阶段一反馈调整收集信息的方法上要有视察法、访谈法以及问卷调查法等。确定收集信息的原则上：悼念信息应照实填写,不得有假.分析阶段：包括信息的收集、分析、综合个相关活动，是整个工作分析过程的核心部分.1.作分析阶段包括四个方面的分析：I：作名称分析：工作规范分析：工作环境分析：包括物理环境、平安环境与社

21、会环境的分析:从邪工作条件分折：包括1工作学问、2智力要求、3娴熟及精确度、4阅历、5教化与训缄、6身体要求、7作胜任实力.运用阶段是对工作分析的A证,主要有两部分:、培训运用工作分析结果的人员、二依招工作分析的结果制定各种具体的应用文件，反馈调整主要是修正或更话工作说明书及其他的工作分析的成果.，、结构化工作分析方法江构化I.作分析H法一般是采纳问卷的形i:结构化工作分析方法最大的特点就是可以利用计算机来对工作的信息进行定录分析.所获得信息还涉及工作任务、目的以及工作对任职者的培训要求等方面。第三第工作分析的产出个完整的职位说明书通常.包台两大就分内容：r作说明书和r作规范.、工作说明书主要

22、是对某一职位或岗位工作职的说明，同时也包括职位信息、1.作联系、工作环境条件等方面的内容.（多选）：、在编制工作说明书的时候，须要应当留意以F问题:1、获得技高管理层的支持2、明确工作说明书对管理的爪要性3、工作说明竹应当清IlJ明确、具体且简洁1、工作说明书必需Mi组织机构的变更而不断更新.1.作短也是指为了完成某项特定工作简称KSAoS第四节工作设计工作设计的三点内容.I.件凭换也称为交叉培谢法，就是在员工感到一种工作不再具有挑战性和激励性时，就把他们轮换到同,水平、技术要求相近的另一个岗位上去的方法.人员甄选的意义员工甄选就是为了确保企业发展所需的高成睢人力资源而进行的一项重要工作.人与

23、人之间的差别,使得有必要对人员的体力、技巧、实力以及特性特征与工作要求之间的适应性关系进行评估.：?十竺鸿“人格-工作适应性理论”把人格分为六种At本类型,（现实、探讨、社会、企业、传统和艺术型）站论是：员工XJ工作的满足度和岗职的倾向性.取决于个体的特性和职业环境的匹配程度.、人员SiiI的方法有；简历筛选、测试甄选、面试筠选、背景调查以及其他一些特殊的甄选方法，1.简历筛选包括个人信息、受教化经验、工作经验和个人成果等田。的何增：求职者的就一并确认是否有空白时间，在面成或背景调杳时核实出现这空白时段的缘:由以及求职者在这一时段的活动内容，1：作变更的频心审核WJ历中职责描述不够具体的地方:

24、，审核简历中发达模糊的地方。2、测试甄选（测试的内容和方式有：1、实力测试:2.人格、特性与爱好测试:3、成就测试）实力测试包括一般智力测试和特殊相识实力测试.符殊认知实力,也称特殊心理实力。人格、特性与爱好测试常用的“火”模型来进行人格测试.大五足：外Ml性、l和性、责任性、心情稳定性、阅历的开放性，成就测试是对一个所学的学问和技能的一个域本的检测，甘、而i*k送为提IaiifiiA质量，员要做好以F几方面的Ef1u1、阅读工作规范和职位说明书:2评价求职中请表；3、设计面试提纲：（面试提钢是面i效果和效率的保证）k拟定面试评价表：5.mUW程的限制：6.面试结果的处理：7、常见的面试错误面

25、试工作人员常常会出现一些面试错误,如第一印象效成、夸人应聊者的负面信息、晕轮效应、对比效椀、权IR错置、忽视应聘者的非语言信息等.第“。人员的录用录用决策是招募过程的一个总结，是给招募I作划的一个句号.人员录用的过程:1）背景调查2）体检3）做出录用决策4）通知应聘者5）签订试用合同或聘用合同.i.ii.i：1；，卜；：当候选人在淞养养不多时，襄像出录用决策时应1.M要号察假选人的核心技f也和潜在I：作实力2、在候选人工作实力博本相同时，要优先考虑其工作勤罐不用超过任职费格条件过高的人.4、当对假选人浊乏足防信念时，不能将就5、尽量削减做出录用袂策的人,以避开难以防调不同意风6、如经上述步骤仍

26、旧无法确定人选,可再做一次测腌。第五章人员,讦方法第一节人员测评方法概述.什么是人员测评是建立在现代心现学、管理学、行为科学、计算机技术、测At技术等基础上的种综合方法体系.它通达福历推断、答卷考试、心叫!测脸、面试、情奴模拟、评价中心技术等多种科学的方法对人员进行测址和评价.、人员捌评的发展礼记3中记我在我国周代就已羟采纳“试射”的方式选拔文武官员.西方现代人员测评的发展：1905年法国心理学家比奈一世界上第一个智力测验量表-比奈一西蒙量表Fi1927年美国学者斯特朗编制出了世界上第则业爱好测骁衣一一“斯待朗男性职业爱好必我”我N人小刈：,：1.更苏阶段（1980-1988）此阶段的特点是从

27、坡原心理测跪起先2、初步应用阶段（1989-1992）此阶段的一个显著标记是BI家公务员录用考试制度起先建立3、旺盛发展阶段（1993-至今）在这种背景下,人才测评更为所企业叫火注，它们也起先普通地嗯视和应用人才测济技术了，八人诂测评的用佬：1、甄别和评定功能这是人才洌那最干脆、以祭好的功能，2、诊断和反馈功能3、预料功能这种预料的有效性取决于人才【程哎和测僻工具的四、人才源评最主要的作用,是为人力资源决策供标军靠、客观的依Ie和叁唐性睡议,它是人力资源决策的基本IJ!人才满评其作用有三方面;源2、推动人才开发市场1.配词人才资3、调整人才其次节人员测评的膜理、人1）人员测评得以实施的缘由2）

28、人员测评是种间接、客观和相对的测及手段人员测评得以实的的缘由是因为：人与人之间是存在个体弟异的，而某些总异特征又具有相对自定性和可测做性。h说差2、信度（是评价一项测般牢推与度；5、其他组织人力资源信息系统的建立和运行状况.第五节弹性人力贵毒想划、弹性人力资源规划定义;是栽于Jfl织的核心竞争实力,垂斯评估并规划组织的人力资源，形成个般性的人力资源组台，目标就是在保证组织核心比争力优势须要V.满足因外部经营环境变更而导致的临时性人力资源需求。为使祖织的人力资源规划能充分体现弹件，适应将来环境，就做好以下工作（建加弹性人力资源规划的遨义）r1）评估（对企业现有人力资源进行整体性评估，有利于企业知

29、道现有人力资源的“侦”叮“量”.）（选齐）2）核心人力资源弗性人力资源规划的JR点是明确界定组织的核心竞争优势,核心人力资源是确定组织生疗发展实力的关键因素.3）Tft需性支援人H4）嘴时人员储备支配第四章人员招募、选与录用第甘人员招募、人员招募的假名：是指依据Jfl税人力资源规划和工作分析的要求,把具有确定技巧实力和其他特性的申请人吸引到企业或组织空缺岗位上，以满足企业（或组织）的人力资源禽求的过程.人员招募是企业人力资源管理活动的一个重要纲成部:Q.突高招募的有效性，提高招募的有效性，可以从以下几个方面来号虐：1）吸不足铭笠的求职者2选择相宜的招募渠道3组建一支称职的招募队伍员工招奖工作是

30、一个由企业发起的向社会各方选择、吸纳新员工的工作过程.招鲜人员对企业价值观和企业文化的理斛和认可度、对企业的费任心和归属度,将确定他们是否能送样那些真正符合企业文化及其发展须要的员工.招第人员对人自身的了解、时人格特质的把握和合理运用以及对空Wi职位的工作性质的探合理斛，也会影晌到使杏选择叮工作相四配的人选及其任职后的工作绩效,表达实力和视察力是招养团队成员应H备的G要的实力.广袤的学问面和专业技术实力.员其它方面的综合修养.i,招葬的为本流程：1、对空缺职位进行职位分析2、确定基本的招募方案3、拟定招募简章、发布招赛信息六、招募获道的类别和选择人员招募渠道的类别：从大方而讲分为：】、外部招募

31、2、内部招募国内般的外部招募发道包括校内招募、社会公开招募、人才市场、人才沟通会、罂头公司、人才中介机构.职工举荐、主动求职J.hi是在补充各种工作琳位的人员时都可运用的方法,因此施川最为杵遇。具体应苗意的几点向as：1、通过过市场调研,选取收效用佳的广告媒体:2、广告结构要遵循AlDA四个原则，即招意、爱好、欲望、和行动，3、招募广告的内容应依据拟录用职位说明书编制.4、看设il要实出企业标H1.5.在运用令人鼓秣和卬象深刻的广告语.人才沟通会企业可以通过参与人才沟酒匚I：脆表得人址应聘者的相关资料、既节约招募费用，也UJ缩短招募周期,也留意以下几点：a选濠实力比较强的招编人员.b对工作申请

32、人的答复要刚好。c公司各项政策要体现出公允、诚层和人性化.缺点I是费钱费时.须要事先支配好时辰表,打算好直扬手册,还要做好面试记录“职业介绍机构5）雇员举荐和申请人自荐J的头公司J内茄拈软：国内很多企业起先卖族的内部竞聘上岗,在确定程度可以看成是内部招募的有效方式之一。（论述）1、内部招考候送入埴祚职位空缺的优点；得到升迁的H工会认为自己的才能被企业承认，因此工作主动性和工作绩效都会提高，内部员工比较理斛企业的状况，为胜任新的工作岗位所须要的指导和培训会比较少.离职的可能性也比较足拔内部员工可以提稿全部员工对企业的忠减度,使他们在制定管理决策时，能做比较长远的考虑，很多企业对人力资源的投资很大

33、，充分利用现有员工的实力能第提岛企业的投资回报,2、内部提升（招募）的不足之阕I亲繁殖,不利F创新思想和新政策的贯沏和执彳r那些没钉得到提拔的应征者可能会不满，因此须要做说明和激励的工作，当新主管从同级员工中产生时，工作集体可能会有抵触心情，这使官新主管不简洁建立领导声望.啻侈时间假如企来已经有了内部补充的惯例,当企业出现创J急前从外部招舔人才时，就可能遭到现仆员的抵制.损害员工的主动性.：企业!,1足”的人员储备以及黄I：开发与培训制度2）企业文化激醐员工个人不断上进3）系统和完善人员晋升和提拔制度其次节人员的敦选:是指用人单位在招募工作完成之后，依据用人条件和用人标很.远用适当的方法和手段

34、,对应聘者进行审查和筛选的过程，国兰M公司于2Q世纪50年头独创,是种定性预料技术.此方法-殷果纳问卷响杳方式2、阅历推断法，是一种主观预料的方法，即管理人员凭借自己的阅历。此方法完全依靠管理人员的个人问历.所以预料结果的精确性不能得到保证.3.趋势分析法（trendanalysis）4、投率分析法（ratioIInalySis5、散点分析法（scatterplot）6.回来fg科法（reRressionanalysis）定懵预料技术7、计算机预料法计算机预料法是组织人力资源应求预料技术中最困唯也是Ja精确的-种方法,但目前还没有种被大案公认的通用软件系统被广泛应用于人力资源儒求预料中.K.常

35、响人力资源供应的因素可以分为两大类：1、地区件因素（具体）2,全国性因索宏观六、IfliR人力资源供应来自两个力的：组织内部和组织外部.组织人力资源供应侦料也包括阚个方面：组织内部人力资源供应预料和组织外部人力资源供应预料.应饮料，在进行组织内部人力资源供应预料时.纪要具体的评估组织内部：资湖;状态和他们的运动模式，即离职率、调动率和升迁率,八.组织内部人力费源供应预料的内容包括：1.预科上内部人力资源状态组税内部人力资源运动模式的分析3、人力资源内部供应倏料的常川方法管理拧维（模型是-朴P要针对组织中管理人员供成Bi料的方法马尔科夫法（MarkOV）出织内部人员的转移是有规律的.且其转移概率

36、有确定的现则档案资料分析./1.在对组织外部人力资源供应进行过程中.须嘤留逝以下几点：1、为门丛岛外部人力资源供预料的精确性，对很多己公开的而i1.A仃确定可信呀的资料加以充分利用.2,外部人力资源供应会因为经济形势波动，人员离职、退休和薪亡，以及人们教化和就业观念的变更而受到影响,从而造成劳动力供需失衡状况.关注社会经济动态、组织或齐经济团体的员工年龄分布以及教化机构的招生、华业人数变更者势是具宥16要意义的.3、那些适用于人力资源需求预料的修尔菲法、计算机模拟、回来预料等方法同样适HlT-对给织外部人力资源供应的预料.I.人力资源的供求调整在完成时组织人员需求和供应的预料之后,般会出现三种

37、人力资源供求灭系:1、供求平衡是人力资源主要追求和达到的目标2、供不应求产生人员短缺状况可：1、内部调整（提高劳动生产率是较为可行的种方法2、内部聃请3、外部聃请3、供大求实行的政策和措物有:近新安置裁员降低人I：成本（短笆解雇、削减工作时间、工作分担和降低工资）我国组织般采纳的措胞为:台井和关闭某些臃肿的部门或者机构:对于那些接近退休年龄的员工,制定实惠措施，激励符合W定条件的员工提前退休或者内退；加强员工培训工作.提高员工整体素养：开办笫:产业，为南余人员创建就业机会。1.短曲解展:2、削减工作时间；3、工作分担：4、降低工资等这“Y避.场组织通常采纳的方法.第四节人力黄海侑息系统简称（H

38、RIS）是对一个组织的信息流进行收集、储存、分析和限制的琼合性方法,.建七人力费被点总系统的山歌：1）建立组织的人力资源信息平台,通过计算机和同络技术构建组织的人力资源信息数据库配备所需和各种候件设备和软件设备2）建立人力资浓信息的收集、繁理、分析、评价等各个子系统，确定住个子系统的具体方法.3将收佻的信息打人人力资源数据库，并进行分类D运用人力资源系统和数据修进行各项人力资源.到工作，并进行精确的推断和预料.5）对数据库中的相关数据随时进行更新,确保数据的时效性，息C的-（!.1）:、人力资源信息系统的内容有：D分析组织战略、经营目标R常规经营支配信息.确定人力费源现划的种类及息体框架，2）

39、组织外部人力优源供求信息及这些信息的影病因素。3）组织内部现有的人力资源信工作信息2）员工信息.V：.:f；J;I.组织所在地区的经济发展状况和我所处行业的各种信息：2.劳动力市场信息：3.技术信息：4、政策法短信息，h,人力费源俗息系统的功能有：I、为迎织成陷的制定供应人力资源数据：2.为人学决策供应信息支持：3、为狙税人少管理效果的评估供应反馈信息：4、为其他有关的人力资源管理活动供应信息支持.项:1、组织推体发展战略及现有的规模:2、管理人员对有关人力资源信息与版的程度：3、组织内部信息传速的潜在可能性及传辘速度和质能：4、人力资淑管理部门对该人力资源信息系统的期我假和运用程工作轮换的优

40、点：在通过丰富员工工作的内容.削减员工的枯燥感,激发员工的工作主动性,提升员工的自身竞争力.工作轮换也存在一些不足之处:苜先，工作轮换会使播调费用上升.其次,当员工在原先的岗位上工作效率己经很高时,fi如这时将其轮换到另个工作说位，势必会膨响到组织的现有生产力再次.工的工作环境变更以后,他就须要Ia新加应,调整和适应自己与四周人的关系,这须要管理人员付出很多精力来处理这些未自人际关系方面的问题，.I：作扩大化：即我们所说的横向工作扩版,就是通过增加员工的工作数fit,丰市工作内容,从而使得工作本身变得多样化.Ift富化纵向扩展1、任务维合（这样可以增加技术的多样性和任务的同-性）2、建构自然的

41、工作单元3.建立员工一客户关系4、纵向的工作负荷5、开通信息反愦渠道第三章人力费,短划第一节人力资短划IlBfc是人力资源管理全部活动的君础和起点.人力进源规划的定义（humanresourceplanning）1.从广义上,人力资源规划是“依据变更的环境为组织的人力赞源需求进行分析，并为满足这些需求而设计必要的活动”.2.从狭义上,人力资源规划是依据飙织的战略目标和外用环境的发展变更，作理也分析和预料对人力资源的需求和供应状况,并据此制定出相应的支配城方案,以保证组织在适当的时候获得适力数求、质贵和种类的人员补充,满足组织和个人的需.、人力资源规划狭义定义包含：.个含义；1、人力资源的的制定

42、标和外部环境。2、保证人力资源与将来组织发展各阶段的动态道应，3、人力货源规划在实现组织目标的同时，也满足个人利入人力费灌规划的向标:总体目标是尽可能有效地配置人力资源,为实现组织0标用务，四、人力资源规划应解决的基本时题：1、组织人力资源现状、数量、加址*结构2、Jfl织为实现战略目标对人力资源的要求3.如何进行人力资源的预料1、如何来弥补组织人力资源志向叮现状之间的差距.K、人力资源现划的作用要我现在I1.是祖织战略规划的核心部分2、是组织适应动态发展须要的也要条件3、是各项人力费源管理实践的起点和用要依据K有助于限制人工成本（人工成本中最大的支出是工资）5、有助于蠲动员工的1.力性其次节

43、人力费普施划的内容与程序、人力资源规划分为1、长i朝Imik是5-10年或更长的成略性支配，比较抽象.2、中期规划,介于长期和短期之间,对如织人力资规划具有方向性和指导作用。3、4期规划.是1-3年的执行支配,般而言任务清晰、目标明确,是中长期规划的贯彻和落实，二、人力资源规划（具体规划包括的内容：1、岗位职务规划坦织要依据自己的近远期目标、劳动生产率、技校设备工艺要求等状况确定相应的组织机构工作标准与规范，进而制定定梅定编支配。2,人员配置规划（包括：人力安排规划；皆升规划：谓配规划：聃请规划：退休解聘规划）3.人员补充设划1.教化培诩规划5、薪酬激励规划6、职业生涯规划ft,人力资源规划的

44、原则：1、兼顾性原则2、合法性原则3、实效性原则I,发展性原则六、人力资源规划的f,；（简答三个阶段）、论述加包括内的内容1、划分析阶段包括：对组织的内外部环境进行分析：分析组织现有人力资源状况2：制定阶段包括：预料人力资源尚求：预料人力资源供应：制定人力资源供求政第；制定人力资源的各项现划3、泞估阶段包括：人力资源规划的两整和人力资源规划的评估：I：.要是对有效性进行评估选舞预料人力资源需求包括人力资源的数H1.质量和结构三个方面。预料人力资源供应包括现彳i的人员的故收、技能、职责以及薪水.第三节人力费!短时的硬料技术,资SWB求预料的定义是人力资源主管依据组织的战珞目标、发展规划和I.作任

45、务,在综合考虑r各种因素的影响后,对祖枳将来人力资源的数I*、质吊和时间进行估计的活动.人力资源需求：.祖线外部环境因素2、俎象内部因素组织的战略目标规划是蜕响人力费海需求最重要的因素3、人力资源自身因人i：k现实人力资滁能求预料2、将来人力资源苦求预料3、将来法失人力资源预料.：！：.；ii（DelPhi）法，乂叫垃家评估法Ih美5杏的个指标.它是反映测验结果受随机i，：无工程度的出k：含里木信度、田测信度、评分者信度:是指不同评分者对同样对象进行评定时的样性.3、效度（效度的作用比信度更为更要。）4 .效度与倍度的比较误差钉两种：1、系统误差，它是稳定存在的误差,F脆影响到测M的粘确性，也

46、就是影响到测用的效度二.另种是随机误差它是由偶然因素导致的,它影响到测埴结果的样性和粕确性，所以同时影晌到信度和效度,5 .项目分析6、常模这个可以用来参黑的分数标准就是常模三、羽：37I的川1.选拔性测泮（以选拔优秀人员为H的。这是人力资源管理活动常常要运用的,种测评.特点：1、整个测评强调区分性质。2.测评过程强调客观性。3、结果可是分数也可足等级基本原测：1、公正性：2,差异性：3、精确性：4、可比性）2、Kftt2（即针对需限置的职传对任职者的素养要求高计测试，对人员进测评的种测评方法，是以人员合理配置为H的）3、开发性测评（是一种开发人员崇养为目的的浏评.）I.断性测评（是以r解素养

47、现状为目的的测评且性满评（将定性测评常常穿插在评与配置性测评中运用.原则：1、全面性原则2、足够性原则3.权威性原则。）第三节人员测评的指标体系、测评的内容测评内容的确定文要通过工作分析、素养结构分析、个案分析、文献分析等来完成.行：1：，功体质庠：强度，速度，耐力,眼惦性。2）心理素养：智力.特性,观念.3）文化素养：结构.水平，品娱4,按能素热种类，技能，效果。5）&：力点尔：种类，水平，效果“用恚以F几项原则:1）相关原则（与测评目的有关）2）BJJfti晚则（界定清晰我达精确3科学原则（内容的取舍应当有理有据）4）独立原则（内容之间各自独立）5）好用原则（操作简使、经济好用）诊断和鉴定的测评内容主要考虑精确、完於.测评内容的操作化:是指把测评内容转化为可以测理的指标的过程,测评内容、测评要索、测评指