物业管理公司绩效考核方案（32篇）.docx

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1、物业管理公司绩效考核方案（32篇）根据吴江市教育局关于义务教育学校教职工绩效考核的指导意见文件精神，制订思贤实验小学20_年教师奖励性绩效考核方案。一、绩效考核及经费分配对象奖励性绩效考核对象为按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的义务教育学校在编在岗的工作人员。二、绩效考核经费组成情况在局下拨绩效总额框架内进行考核分配，具体经费组成情况为:行政津贴（副校长津贴系数不在内）、教师综合考核经费、8%的校长基金（用于教师加班等其他项目）、班主任津贴。另外骨干教师津贴由局直拨，不在上述绩效盘子内。三、考核内容组成（一）教师综合考核1、师表及教育教学规范考核（权重20%）。考核教师遵守中小学教师职业

2、道德规范及考核教师依法从教，严格执行课程计划和省“五严要求”，规范自身教育教学行为等情况。详见附件1。2、教学工作考核（权重40%）。考核教师六认真工作质量，包括备课、上课、训练、质量、辅导等情况。详见附件2。3、教科研工作考核（权重15%）。考核教师参与教育教学研究,促进专业发展等情况。详见附件3。4、出勤工作考核（权重10%）o考核教师全学期出勤到岗情况,根据吴江市义务教育学校绩效工资实施细则有关精神和学校考勤制度规定进行考核。详见附件4。5、教学成果奖励（权重15%）。考核教师在教育教学工作中取得的各类实绩，包括个人业务评优、学生竞赛辅导、科研成果评比发表等方面成绩。详见附件5。（二）班

3、级工作考核考核班主任（包括班辅导）在班级管理、学生教育、团队建设、家校联系等方面履行职责的情况。详见附件（三）其它考核按规定占区下拨奖励性绩效总量的8%。主要用于发放教师完成正常工作以外的加班、代课、先进嘉奖、重大集体荣誉等项目费用。具体分别由相关职能科室统计并进行考核。此项考核如有余额则按绩效人数平均发放。四、考核办法1、所有考核项目均由相关职能科室制订考核细则，并组织实施进行考核。2、教师绩效考核每学期进行一次，全年进行两次考核后根据市下达奖励总额进行核算兑现。班级工作考核分月考核和学期综合考核进行。3、上述考核完成后如有多余金额则按绩效人数平均发放。4、学校成立教师绩效考核领导小组和工作

4、小组，负责考核细则的制订和实施；教师对考核结果有不同意见，可以通过正常渠道向学校职能科室或学校行政及上级有关部门反映。5、教师绩效考核结果作为教师岗位聘任、职务晋升、培养培训、评优表彰等方面的重要依据。本方案解释权属校长室，并从20_年9月起实施。附件：1、教师师表及教育教学规范考核细则2、教师有效教学评估办法3、班级工作考核方案4、班级工作月考情况表5、教师教科研工作量化考核方案6、教师教科研工作量化考核表7、教师请假制度及考勤办法8、教育教学成果奖励方案物业管理公司绩效考核方案篇21第一章班组建设总则第一条为进一步推动设备维修中心班组建设工作，激发班组员工的积极性、创造性和荣誉感，增强班组

5、的凝聚力、执行力和战斗力，提升班组自主管理水平，特制定本办法。第二条推行班组建设坚持的原则（一）创新理念，学习借鉴先进管理思想和技术，不断创新区队班组建设思路。（二）提升素质，畅通职业发展通道，构建区队班组员工成长平台。（三）激发活力，尊重员工首创精神，挖掘区队班组自主管理潜能。（四）传承精神，建设优秀区队班组文化，打造和谐区队班组团队。（五）分类指导，结合行业和企业的特点，彰显区队班组建设个性特色。（六）标杆引领，树立典型，由点到面，逐步推进，全面提升。（七）一个目标，两个文化一个目标：就是根据维修中心班组的实际情况，建立起一套适合于班组建设的理念和模式、创建出一套实用的班组建设管理方法。两

6、个文化：班组管理文化（包括制度管理文化、会议管理文化、精益管理文化、6S管理文化、安全管理文化、考核管理文化、班组执行力管理文化）、班组家文化（包括标识文化、亲情文化、活力文化、快乐文化、分享文化、员工成长文化）开展班组理念建设，统一班组员工意志，为班组发展提供强大的精神动力。第三条本办法适用于中心所属各厂、车间、班组。第二章组织与职责第四条成立八型单位班组建设领导小组组长：中心主任副组长：中心书记中心副主任中心主任助理各厂厂长各厂分管班组建设副厂长成员：中心及厂各职能部门负责人，负责班组建设考核工作人员。领导小组下设办公室，办公室设在安全生产管理部，负责班组建设的日常协调工作。第五条八型班组

7、建设工作是一项需要党政工团齐抓共管的系统工程，为真正把八型班组建设工作抓到实处，实行八型班组建设五个部门（中心、厂）牵头负责的模式，各部门各负其责、各尽其职。第六条中心各科室按公司要求，结合八型班组建设内容对公司相关业务部门。第七条班组基本任务1、保质保量完成生产任务。2、确保安全生产。3、提高员工技能水平。4、建立健全班组的各项规章制度。5、团队建设。6、现场管理。7、班组文化建设。第三章八型班组建设内容第八条围绕提升班组的“执行力、凝聚力、承载力、保障力、创新力、学习力、竞争力、支持力”，通过有形化渠道或策略，开展“八型”班组建设，构建“为了人、关心人、培育人、重视人、尊重人、理解人、依靠

8、人、凝聚人”的人文氛围，最终实现企业发展成果共享最大化和企业价值最大化的实践活动。第九条创品牌班组，打造维修中心品牌班组。加强过程管理，提升班组管理水平;加强队伍建设，提高班组长管理职能；创新管理特色，打造优秀品牌班组。按照术业有专攻的思路在全中心打造一批水平高、能力强、管理高的品牌班组。第十条八型班组建设工作重点（一）安全型班组建设重点1、杜绝轻伤及以上人身事故。2、班组必须严格执行隐患排查治理制度。3、每位员工要熟知本岗位存在的危险源、不安全行为。4、开展“人人都是安全员”活动。5、安全目标管理。6、编写不安全行为或未遂事故成案例组织员工学习，起到警示作用。（二）标准型班组建设重点：1、班

9、组开展作业现场6S管理。2、按照标准作业流程作业。3、班组制度执行情况。（三）创新型班组建设重点：1、严格执行神东煤炭集团亮点工程和管理提升项目管理办法，建立亮点工程的工作机制。2、将本班组优秀管理经验和成果总结成一套管理体系或模式。（四）学习型班组建设重点：1、制定班组长自我学习和车间培训计划。2、两日一题。（五）绩效型班组建设重点：1、员工日考核、月评星（我为兄弟点赞）。2、每月生产任务完成情况。3、班组日常检查考核有真实、清晰记录。（六）技能型班组建设重点：1、组织开展岗位练兵。2、岗位人才培养计划。3、完善员工的培养、评价、激励机制，充分发挥员工的创造活力。（七）和谐型班组建设重点：1

10、、每年开展班组文化活动不少于2次。2、班组建立三大理念。3、班组长关心班组员工。4、做好班组建设宣传报道工作，及时向中心、公司新闻媒体投稿，宣传本班组班组建设工作动态、经验做法。（八）自控型班组建设重点：1、班组管理制度健全。2、班组建设全员积分。3、班前会。4、班长高度重视班组建设，熟悉公司、中心班组建设管理办法及相关内容。5、开展轮值班组长活动。6、年初制定本班组班组建设年度目标，并按计划实施。7、车间一年组织两场关于班组建设的主题活动。第四章“四级”考核体系第十一条八型班组建设单位考核（一级考核）（一）为避免重复考核，公司对基层单位的考核将采用其他现有的考核结果，考核标准详见附表1。八型

11、分开考核单独积分，八型积分之和即为八型班组建设单位考核得分。每一型生产单位排名前8名的单位，按照排序，分别积10分、9分、8分、7分、6分、5分、4分、3分，生产辅助单位前6名的单位，按照排序，分别积10分、9分、8分、7分、6分、5分。每半年考核一次，对生产单位前8名的单位进行奖励，前三名奖励3万元/个，4-6名奖励2万元，7-8名奖励1万元;对生产辅助单位前3名的单位进行奖励，第一名奖励2万元/个，第二名奖励1万元，第三名奖励05万元。以班组建设积分为作为系数进行分配。第十二条八型车间考核（二级考核）为了增强中心开展班组建设的积极性和主动性，充分发挥主观能动性，采取中心定性考核的方式。（一

12、）考核内容和标准：详见附表2.（二）中心定性考核1、中心每月按照检查分数和汇报材料对车间打分排名，检查的分数占权重的6096,汇报材料占权重40%。2、每月对车间考核进行考核、监督。（三）建立科队荣誉激励体系：1 .优秀科队：车间全年获得优秀班组数量和次数在前三名的，中心直接推选参加公司优秀区队的评选。2 .凡发生轻伤及以上事故，被公司通报批评的科队直接取消一切班组建设评先资格。第十三条“八型班组”考核（三级考核）为了更好的激发班组的战斗力和创造力，增强班组之间“比、学、赶、帮、超”的竞争氛围，对班组实施月度考核制度。（一）考核周期：月度考核；（二）考核内容和标准：车间根据设备维修中心“八型班

13、组”考核标准和五型绩效考核相结合。（三）考核方式：每月将考核结果公示在车间公示栏中并及时上报各厂生产办。每个月各厂评选出本厂优秀班组和星级班组，各厂考核在第一名的为优秀班组，由中心奖励。二、三、四名的班组为当月的星级班组由各厂自行奖励。（四）每个班组要组织制定适合于本班组的班组管理制度或办法。1、现场管理制度2、生产管理制度3、安全管理制度4、例会制度5、学习培训制度6、创新管理制度7、质量管理制度7、文化建设制度8、沟通制度9、奖罚制度（五）建立班组荣誉激励体系：1.优秀班组评选：通过评选活动，评出各厂第一名为优秀班组。并作为维修中心优秀班组向公司进行推荐。2.凡发生轻伤及以上事故、被公司通

14、报批评的班组直接取消一切班组建设评先资格。（六）班组团队建设。以企业愿景为平台，把员工的个人愿景融入团队的使命中，培育员工共同价值理念和团队意识;建立班组良好的沟通氛围与沟通平台，构建和睦的人际关系，形成班组团队精神,加强班组间的协作配合，努力把班组建设成为一支精干高效的团队。（七）班组文化建设。班组文化建设将“为矿井服务、创一流品牌”作为中心，在具体工作中结合实际，依据班组特点，确立班组使命、班组目标、班组精神三大理念，形成具有班组特色的、充分展示班组风采的文化体系，做到在日常工作中，深入挖掘班组员工的精神和事迹，达到引导人、规范人、激活人、塑造人的目的。各项工作以班组文化墙为载体，大力宣扬

15、班组文化，并选出优秀的班组文化墙进行奖励，使班组文化墙成为维修中心的一道亮丽的风景线。各厂要指导班组建成班组文化园地、班组文化墙、班组文化手册、班组故事集、班组案例集等。（八）每个班组都要认真总结提炼本班组的管理思路、经验和做法，形成具有本班组特色的班组管理法或管理模式，逐步打造中心、公司及以上班组管理品牌。（九）每个班组要建立班组建设管理档案。容要包括：班组概况、班组工作职责、班组标识、班组口号、班组荣耀、班组实力、管理经验、活动掠影、班组月度考核和月度工作总结等内容，作为班组考核的一项重要依据。（十）班组凡出现以下情形取消评星资格：1、发生轻伤事故的班组摘掉3颗星，并三个月内无获星资格；发

16、生重伤及以上事故的班组摘掉已经获得的所有星，并半年内不得评星。2、班组员工出现一起重大不安全行为，班组当月不得评星级。3、每月未完成生产任务指标的班组不得评星级。4、班组出现打架斗殴、偷盗等事件，摘掉2颗星，两个月内不得评星级。第十四条班组员工“日考核月评星”考核（四级考核）为了更好地调动广大员工的工作积极性，促使一批“思想先进,业务过硬，技能娴熟，工作高效，作风踏实”的优秀员工脱颖而出,在班组内部开展“日评价月评星”活动。员工“日考核月评星”考核体系（一）日考核活动规则为了激励广大员工参与班组管理的积极性，开展“我为兄弟点赞”活动，班组员工每人每月有5个赞，用于奖励自己认为在安全、生产、劳动

17、纪律、工程质量、创新等方面做的较好的班组内其他员工，每人每天只能给一个员工点赞，第二天班前会上要简要说明理由。月底，要统计班组员工获得“赞”的个数，区队可以为每个赞设置1-2分，将员工的赞数计算成工分加入到个人月底工分中在工资中进行奖励。（二）月评星活动规则每个月，获得“赞”数前三名的员工即为当月班组的星级员工,由班组从工资总额中分别给予500元、300元和200元（也可折算成工分）的奖励。（三）实施班组建设积分兑现奖励机制，规则如下：1、积分规则：（1）员工“日考核”（采用员工绩效考核结果）考核为优秀员工的,加2分/次;(2)员工“月评星”考核为当月星级员工的，加5分/次；(3)班组被评为厂

18、当月“星级班组”的，班组所有员工(含班组长4口5分/人(发生不安全行为员工除外)；(4)八型车间考核在中心前三名的区队，区队所有员工(含所有经理及班组长)分别加10分/人、5分/人、3分/人(发生不安全行为员工除外)；(5)生产辅助单位在公司半年度班组建设考核中获得前五名的单位，所有员工(含单位领导、机关科室人员、车间经理和班组长)分别加15分/人、14分/人、13分/人、12分/人、11分/人(发生不安全行为员工除外)；(6)员工获得单位、公司、集团及以上荣誉的，员工本人积分分别加10分/次、50分/次、100分/次;所在班组其他所有员工(含班组长)分别加2分/次、5分/次、10分/次;所在

19、车间其他所有员工(含车间经理和班组长)分别加0.5分/次、2分/次、5分/次；2、扣分规则：(1)单位发生一起重伤及以上事故，单位所有人员积分归零，事故所在车间所有人员本年度内所有人员再扣除50分/人；(2)单位发生一起轻伤事故，单位所有人员积分扣除20分/人，事故所在车间所有人员本年度内所有人员再扣除30分/人；(3)员工发生一起不安全行为，员工本人积分归零，员工所在班组安全积分扣除10分/人，员工所在车间安全积分扣除5分/人；(4)员工发生一起人为责任事故，对责任人扣除10分；（5）班组内部发生影响内部团结和单位形象的事故，员工积分归零。第十五条班组长考核为加强班组长管理，提高班组长的素质

20、，全面评价班组长的管理绩效，对中心所属班组长进行绩效考核。（一）考核周期：月度考核；（二）考核内容和标准：车间根据五型绩效考核中员工考核内容和标准结合自我评议、民主测评、领导评价等项进行打分。（三）考核方式：每月由车间将考核结果公示在车间公示栏中。第十六条班组建设考核（1）对于班组建设检查低于70分，对车间经理明款200元，班组长罚款200元，班组人均罚款50元。并在全中心通报批评，罚款当月兑现，班组不得参加任何评先。（2）每月车间将考核结果公示到公示栏，并将考核结果及时上报各厂生产办，车间如未对班组考核和考核结果未及时公布，按照维修中心在五型绩效考核中扣除相应的分数。如果发现考核有作假或考核

21、不认真取消车间排名。第五章荣誉激励体系第十七条建立以“神东钻石奖”为最高荣誉的正“金字塔”型的荣誉激励体系。（一）神东钻石奖连续三年获得公司一级科队长、金牌带班队长和金牌班长的，可获得神东钻石奖，直接评为公司劳动模范。（二）神东旅游奖连续两年获得公司一级科队长、金牌带班队长和金牌班长的，可获得神东旅游奖，直接列入公司组织的外出培训疗养名单中。（三）班组建设优秀单位根据公司全年班组建设考核得分排名，生产单位取前8名，生产辅助单位取前2名。具体的评选办法以年度班组建设评选文件为准。（四）一二三级优秀科队（科队长）1、评选条件：（1）全年未发生轻伤及以上人身安全事故；（2）全年完成生产任务指标和成本

22、指标；2、评选过程各单位组织本单位组织符合条件科队的队长进行公开演讲，成立由矿领导、机关科室、区队长和班组长组成的班组建设评审小组进行投票打分（满分为100分），取平均分再加上全年八型区队月度考核平均为即为区队的最终得分。3、名额（1）生产单位：根据公司班组建设单位考核排名确定一二三级优秀科队分配名额，排名前8名的，奖励一级优秀科队、二级优秀科队和三级优秀科队分别为1个、2个和2个;排名9T7名的，奖励二级优秀科队和三级优秀科队分别为1个和2个。(2)生产辅助单位：根据公司班组建设单位考核排名确定金银铜牌班组分配名额，排名前2名的，奖励一级优秀科队、二级优秀科队和三级优秀科队分别为1个、2个和

23、2个;排名3-6名的，奖励二级优秀科队和三级优秀科队分别为1个和2个;排名7T2名的，奖励三级优秀科队1个；。4、具体的评选办法以年度班组建设评选文件为准。(五)金银铜牌班组(班长)1、评选条件：(1)全年未发生轻伤及以上人身安全事故；(2)全年完成生产任务指标和成本指标；(3)班组积分在70分以上的班组(即三星级班组、四星级班组和五星级班组)。2、评选过程各单位组织本单位组织符合条件班组的班长进行公开演讲，成立由矿领导、机关科室、区队长和班组长组成的班组建设评审小组进行投票打分(满分为100分)，取平均分再加上班组积分积为班组的最终得分。3、名额(1)生产单位：根据公司班组建设单位考核排名确

24、定金银铜牌班组分配名额，排名前5名的，奖励金牌班组、银牌班组和铜牌班组的名额为本单位班组总数的3%,5%和8%；排名670名的，奖励金牌班组、银牌班组和铜牌班组的名额为本单位班组总数的2乐3%和6%；排名11-17名的，奖励金牌班组、银牌班组和铜牌班组的名额为本单位班组总数的1%,2%和4虬（2）生产辅助单位：根据公司班组建设单位考核排名确定金银铜牌班组分配名额，排名前3名的，奖励金牌班组、银牌班组和铜牌班组的名额为本单位班组总数的3%,5%和8%；排名4-6名的，奖励金牌班组、银牌班组和铜牌班组的名额为本单位班组总数的2%,3%和6%；排名7-12名的，奖励金牌班组、银牌班组和铜牌班组的名额

25、为本单位班组总数的1%,2%和4%。4、具体的评选办法以年度班组建设评选文件为准。（六）神东班组建设特别贡献奖用于表彰奖励为公司班组建设管理水平提升做出贡献的个人，由各单位进行提名，公司联评，每年评选出10个，在年终进行表彰奖励。（七）神东班组管理法奖为了推广优秀的管理方法，提升公司班组建设品牌意识，特设立管理法奖励。每半年评选、奖励一次单位、区队和班组管理法，以获奖者名字对管理法进行命名，并在年终发放获奖证书。具体的评选办法以年度班组建设评选文件为准。（八）神东积分奖每年年底，对全员班组建设积分兑现一次奖励。第十八条中心奖励（一）每月对各厂评选出的第一名班组进行奖励，奖励金额3000/班。（

26、二）中心级明星班组：中心每年评选6个明星班组（即每个厂班组考核的前两名，获得公司级班组建设奖励的除外），明星班组奖励20_元。中心级明星班组长：明星班组的班长即为明星班长，明星班组长奖励1500元/名。第六章附则第十九条本办法解释权归设备维修中心。第二十条本办法自下发之日起执行，原设备维修中心班组建设管理办法（20_年修订版）、20_年设备维修中心班组建设管理补充规定、20_年设备维修中心班前会管理办法（试行）同时废止。物业管理公司绩效考核方案篇22（一）如果是公司考核部门，可以考虑以下指标，设以不同权重，对照评分标准按指标达成率给予相应分数。1、人员需求满足率一一对外招聘计划完成率、对内内部

27、选拔到岗率。2、关键岗位储备率一一关键业务岗位和管理岗位的储备情况。3、人工成本控制率一一对照预算，工资、奖金、福利补贴等人工成本不能超标。4、员工离职控制率一一离职率要控制在一定范围内，否则没人干事了。5、内部服务满意度一一设置问卷做员工调查，员工不满意多，人力资源部就得检讨了。6、人事报表完成率一一人力资源部按一定周期要做很多报表和数据分析，反映公司人力资源管理现状，提供给领导决策，此项考核可规定要做哪些报表，什么格式，什么时间出来。7、绩效方案优化完成率一一公司或其他部门总要提出一些考核方案的.优化需求，要保质保量制订。8、培训计划完成率一一培训计划有没有按时做，员工满意度如何？9、文化

28、活动完成率一一有些公司人力资源部还负责文化建设和管理，每月有活动计划10、薪酬核算准确率一一工资、奖金等要按时发放，且不能出错，可规定延迟发放一天、员工投诉一次核算错误扣几分。15个人认为比较重要一些，从整体考虑多一点，610稍微要具体一些另外的指标也可以考虑，对所有部门都可以考核，比如：1、部门费用控制率一一花合理的钱，办好最多的事。2、部门核心人员离职率一一留住骨干。3、部门内部管理一一如违规违纪扣分，制度执行、项目配合。4、部门安全管理一一出什么事故扣多少分或者做绩效等级的限制。当然公司考核部门的指标也不能太多，否则没有重点，一般5个左右就可以了，看公司强调什么，领导重视什么，所以要做一

29、些筛选，其他如果也很重要，可以做专项考核方案，另外考核（二）如果是人力资源部考核部门内部各岗位员工：1、可以将以上指标（也可以根据工作内容和岗位要求新增指标）分解到各个岗位，对每个岗位形成一个月度考核的指标库，并规定目标，月底对照数据评分；2、可以要求每个岗位做月度工作计划，月底对完成情况从效率（时间）和效果（质量）两个方面给予评价；3、可以加上一些态度、能力、行为方面的评价，分成优良中差几个等级，描述一下什么情况对于什么等级，得多少分。物业管理公司绩效考核方案篇23是省重点林区县，全县林地面积262万亩，森林覆盖率达62。53%,林地资源丰富，自然条件优越，发展林下经济潜力巨大。为贯彻落实湖

30、南省人民政府办公厅关于加快林下经济发展的实施意见湘政办发（20_）11号文件精神，大力培育生态建设可持续发展与增加林农收入相结合的林下经济发展产业，现结合我县实际，特制定本实施方案。一、指导思想深入贯彻落实科学发展观，以维护生态安全为前提，以发展经济促进农民脱贫致富为目的，牢固树立发展为先、生态为重、创新为魂、民生为本的发展理念，充分发挥林地资源和林荫空间优势，培育和发展林下经济产业，提高林地利用率和林业综合效益，推动林下经济规模化、产业化、集约化，促进林业经济与生态建设协调可持续发展。二、发展目标通过科学规划，合理布局，突出特色，发挥优势，着力培育集中连片千亩以上的生产基地，促进林下资源、技

31、术、资本、市场有机结合，培育扶持一批上规模、有潜力、辐射带动能力强的林下经济示范基地和龙头企业。本篇文章来自。力争到20_年，发展林下种植、养殖、休闲旅游等复合经营的林下经济面积达到36万亩、产值10亿元，农民人均增收500元以上。三、发展模式（一）林下种植。1、林油模式。到20_年，力争使我县油茶丰产林面积达到20万亩，其中新建高产油茶林基地10万亩；改造低产油茶林10万亩。建立油茶良种种苗繁育基地100亩，培植油茶精深加工省级龙头企业1家。2、林苗模式。以良种使用为重点，进一步加强林木种苗市场管理。到20年，建立以桂花为主的花卉苗木基地5万亩。3、林药模式。以金银花、桅子等中药材为重点，根

32、据各地不同地域的产业基础，发展规模化、集约型特色药材林。到20_年，全县药材面积在1万亩以上。4、林菌模式。发展茶树菇、香菇、平菇、木耳、竹荔等食用菌林下栽培产业，有条件的山区农户发展林菌产业普及率力争达50%以上。5、林草模式。在郁闭度0.8以下的林地选种紫花苜蓿、黑麦草等优质饲草，年收3茬，用于发展喂养黄牛饲料。种草面积稳定在100O亩以上。（二）林下养殖。1、林畜模式。利用林地丰富的饲草、饲料等优势，发展市场前景广阔，产值高的林下牛、羊等养殖产业。2、林禽模式。在林下广泛发展灰鹅、三黄鸡、土鸡、鸭的养殖产业。（三）森林旅游。充分利用全县现有的1个森林公园、1个湿地公园，到20年,努力建成

33、规模100O公顷的东阳湖湿地公园，并以云阳山国家4A级景区为依托大力发展森林生态旅游，强化旅游基础设施建设，推进品牌战略，促进我县森林旅游产业跨越发展。四、工作步骤围绕确定的发展目标，林下经济发展工作分三个阶段实施。（一）第一阶段为试点开发阶段（完成时间为20_年）。主要工作是对辖区内林地资源现状进行全面调查摸底，在掌握基本情况的基础上，有针对性的开展面向群众的宣传发动工作，使辖区农民了解、支持、参与林下经济产业。要结合辖区的实际，充分进行项目调研、市场调研，选定适宜发展的项目，制定林下经济发展规划和措施，确立项目发展工作目标。要根据林下经济发展模式，认真筛选适合本地的项目，重点培育具有一定示

34、范带头作用的龙头企业、基地和农民专业合作社。（二）第二阶段为推广发展阶段（完成时间为20_年）。主要工作是在试点的基础上进行规模化推广，力争在条件成熟区域的推广率达到80%以上，同时认真做好市场培育工作，尽量减少市场风险。（三）第三阶段为提升发展阶段（完成时间为20_年以前）。主要工作是健全各类专业组织，优化整合产业资源，形成林下经济发展合力，打造更具有市场竞争力的特色品牌，达到产品优良、市场稳定，真正把林下经济做大做强。五、主要措施（一）统筹安排，科学规划。根据中国农村扶贫开发纲要（20_20_）及国家、省特色农产品区域布局规划等相关规划,深入调查，摸清适宜发展林下产业的林地类型、范围，认真

35、做好林下经济发展规划，做到发展林下经济与林业产业发展、农业产业结构调整、扶贫开发、城乡统筹和新农村建设相结合，并根据当地农民的生产经营习惯，选择、推广适应林下经济发展的模式。（二）创新模式，突出重点。各地要科学规划建设一批集中连片千亩以上的林下经济示范基地，要在现有林下经济发展规模较大、基础条件好、技术成熟、产品优良的企业或专业户中，培育一批起示范带头作用的龙头企业和大户，在技术和资金上给予重点扶持。以龙头企业为基础，利用企业的技术、资金、营销市场资源，实施公司基地农户联合经营模式，努力营造企业带大户、大户带小户，千家万户共同参与的发展格局。（三）提升水平，打造品牌。根据林下经济发展条件、特色

36、产品和市场需求，强化品牌建设，不断提升产品质量，积极打造一批具有县特色的品牌产品，加大对品牌和产品营销的宣传推介力度,不断拓展林下经济产品市场，推动林下经济规模化、产业化发展，形成种养加一体化、产供销一条龙的经营体系，提高市场竞争力。（四）积极推动，强化服务。加强与有关科研、技术推广机构的合作，大力引进应用推广林下种养新技术、新品种、新模式，学习借鉴外地成功经验，系统整合人才技术资源，建立综合技术服务组织。广泛开展技术培训，充分利用远程教育网、电视、广播等多种形式，传授林下经济实用技术，培育农民技术骨干，带动千家万户发展林下经济。同时，邀请科技人才、专家、示范户深入农户进行技术培训，解决生产中

37、的技术难题。六、组织保障（一）加强领导。成立由分管副县长任组长，县政府办、林业局、发改局、财政局、畜牧兽医水产局、粮食局、科技局、扶贫力、旅游局等部门为成员的全县林下经济发展工作领导小组。领导小组下设办公室，由林业局局长担任办公室主任，负责林下经济发展的组织协调、引导服务等工作。各乡镇要成立相应的组织机构，切实把发展林下经济作为促进经济发展、拓宽农民致富之路的一项重要工作抓紧抓好。（二）明确职责。林业局负责牵头组织协调林下经济发展工作;发改局参与编制发展规划，支持项目建设；科技局、林业局、粮食局、畜牧兽医水产局要加强新技术、新品种、新模式推广应用及政策、信息、市场等方面的服务；扶贫办要将林下经

38、济发展与产业扶贫开发相结合，加大政策扶持力度；旅游局要做好森林旅游的监督指导、服务协调等工作，加大对森林景观的宣传、森林旅游景点的建设力度；各责任单位要各司其职，通力协作，扎实推进林下经济工作。（三）加大扶持。对农户销售自产的农产品和农民林业专业合作社销售本社成员生产的农产品，依法免征增值税。对农民林业专业合作社与本社成员签订的农产品、农资购销合同，依法免征印花税。对企事业单位从事种植、养殖和农林产品初加工所得，依法免征企业所得税。本篇文章来自。金融机构对具备发展潜力的林农、林业大户、林业专业合作社及龙头企业发展林下经济，在风险可控的前提下给予信贷扶持。稳步推行农户信用评估和林权抵押贷款相结合

39、的免评估、可循环小额信用贷款，在贷款利率上给予适当优惠。（四）优质服务。林业及相关部门要加大对林下经济发展的指导和协调力度，切实加强林下经济发展的宏观管理和公共服务，在林业规划设计、森林资产评估、林权流转、政策指导等方面为农民提供优质服务。物业管理公司绩效考核方案篇24一、总则1、外贸公司绩效考核工作（总经理的考核除外），在公司总经理和集团人力资源部的领导和指导下，办公室负责绩效考核的日常管理工作。2、绩效考核将与职等职级、培训、薪酬、人事异动相结合，绩效考核结果是员工评价的重要参考。3、绩效考核按部门进行，部长以下人员实行员工自评、部长复评、总经理审定的三级考核机制，部长实行部长自评、总经理

40、复评、集团系统副总裁（或系统最高负责人）审定的三级考核机制，原则上审定以复评为参考，如有较大的异议，需进行沟通协商。4、绩效考核分为六个坏节，分别为绩效目标设定、绩效自评、绩效复评、绩效面谈、绩效审定、绩效应用。5、部分较难定量的指标通过民主评议进行评分，比例10%-20%左右，总经理具有最终调整权。6、绩效考核的总体思想奖多罚少，导向明确，达到基本目标为75分左右，适当拉开差距，不设立1.O绩效系数项，让绩效考核对每个人都有影响。二、绩效目标设定1、每季度初外贸公司总经理根据集团下达的各项指标和部门各自的工作目标及工作性质，与各部长商讨设定各项指标，并确定各项指标的比重和基准要求。2、各部长

41、根据公司下达的各项指标和部门的,工作目标及工作性质、部员的岗位和工作情况，与各部员商讨设定各项指标，并确定各项指标的比重和基准要求。3、集团人力资源部提供统一格式的绩效考核表，并对相关指标做一定的要求。4、按基本完成各项指标的得分为75左右的标准，来设计各项指标的评分标准。5、季度指标设定后报总经理和集团人力资源部批准后生效，并原则上不允许进行更改。6、季度目标设定工作可在上季度的绩效面谈坏节进行。（每季度第一月的15号之前完成）7、利润、营业额指标的设定建议按照往年情况，并结合结合本年实际情况，按季度进行分解，并达到了分解目标得75分，这样仍可继续努力冲向100分。仍有25%的上升空间。（区

42、别于现在达到目标就100分，超出后没有加分）。8、费用等按照集团年初核定的数量除以营业额作为基准考核比例，达到了得80双库存、应收帐款等按照集团年初核定的数量除以营业额作为基准考核比例，达到了得80虬考虑到平时的应收帐款和库存相对来说会超过年底的数量。（所以设为80%,而不是75%）o9、对于非业务员每个季度可以设定季度考核项目（如具体某项事情或项目），具体在指标设定环节设定。三、绩效自评1、办公室需在被评议季度的下一个月的5号前将绩效评分表发放到各员工。2、各被考核者根据绩效评分表要求，需按实填写各项目完成情况，并根据评分标准进行自我评分。3、按照加扣分的要求，按实填写加扣分项目的实际情况，

43、并根据评分标准进行加扣分合计。4、根据本季度的自我实际情况，填写自我评价。包括表现好的部分、需要改进及发展的部分、改进与发展方向。要求自我评价不少于100字。5、各被考核者需在10号前完成自评，并将绩效平分表交于部长。四、绩效复评1、考核者需对被考核者各项指标完成情况进行评价，评价时可适当参考员工自评，对有异议的自评实绩填写情况需查证，可参考员工周报和日报。2、对被考核者的加扣分项目进行审核，对有异议的自评实绩填写情况需查证。3、各考核者需在13号前完成复评，并准备绩效面谈。五、绩效面谈1、绩效复评之后，考核者需与被考核者进行绩效面谈。2、需按要求填写面谈时间、地点、时间长度，并撰写主管评语。

44、时间不低于30分钟，主管评语不少于100字。3、对有异议的自评分数和复评分数进行商谈。4、并确定下季度的各项指标。5、被考核者与考核者分别签名确认。6、各考核者需在15号前完成面谈，并将绩效评分表直接交于审定者或由办公室统一转交。六、绩效审定1、审定者对绩效复评进行审定，确定最终分数，并按照S卓越95以上，A优秀85-95,B良好75-85,C一般，D需改进65以下，确定等级。2、审定者需撰写审定意见，并签名。3、绩效结果原则上S应控制在5%以内，A应控制在15%以内，S和A总和控制在20%以内，C和D总和应不低于30%o4、如绩效结果和第三条偏差较大，集团人力资源可在集团总裁批准后，对结果进

45、行强制排序。5、绩效审定者需在20号完成审定。七、绩效应用1、下一季度的绩效工资按照绩效基准工资一季度的绩效等级对应的系数发，其中S1.5、A1.3、B1.1、C0.9、D0.7。2、绩效结果将与年末奖金挂钩，与职等职级调整挂钩，与培训挂钩，与人事异动挂钩。八、全年绩效评定1、对于财务指标，全年按照实际情况进行重新评定，其他指标取四个季度的平均分。最终确定全年绩效成绩。2、第四季度原则上需按照要求进行考核，全部坏节在15号前完成。3、下一年的第一季度绩效工资按照本年全年绩效评定等级发放。物业管理公司绩效考核方案篇25一、总则为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。二、考核目的1、在同方造就

46、一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍.并构成以考核为核心导向的人才管理机制.2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改善做好准备。3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教育培训带给人事信息与决策依据。4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方构成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。三、考核原则1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；2、以员工考核制度规定的资料、程序和方法为操作准则;3、以全面、客

47、观、公正、公开、规范为核心考核理念。四、适用对象本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计（分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核）。另有下列状况人员不在考核范围内：1、试用期内，尚未转正员工2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上3、兼职、特约人员五、各类考核时间排定表考核类别考核时间复核时间考核终定时间年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日转正考核按公司招聘调配制度执行晋升考核按公司内部晋升制度执行注：1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。4、年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进行考核,年中考核是对年度